马云的人力资源管理思想
长松咨询图解马云的人力资源理念
图解马云的人力资源理念1、人才观：“人才可以培养出来的。
”什么是“培”?“培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。
什么是“养”?就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。
”——马云2、招聘战略在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则。
3、员工培训战略“一个公司要成长，主要取决于两样东西的成长。
一是员工的成长，一个客户的成长。
我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员工，培训客户。
"——马云诠释企业对新员工进行入职培训的目的新员工培训的策略--“五行拳”4、马云的用人观“阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。
”——马云马云能认识到别人的长处，了解自己的不足和需要帮助的地方。
互相弥补的心态很重要，否则会有怨气和冲突，这是组建团队的关键。
5、员工激励模型激励对象最好是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起，特别是关键人才，更是要强调“我的就是你的，你的就是我的”，这样才能留住人才。
6、员工管理马云注重给员工提供一个良好的成长环境，一个广阔的成长空间，能让他们心甘情愿地留在自己的公司，为实现百年企业的梦想而共同奋斗。
7、员工考核优秀人才通常都希望自己的成果能得到别人尤其是上级领导的认可;而不努力的员工则是希望谁也不知道。
留住好的优秀员工，淘汰差的员工，绩效考核是很有效的方法。
良好的绩效评估系统，可以使企业甄别出优秀的人才，并因此使双方都大大受惠。
8、培训企业“干部”一个企业发展到成千上万人的规模，没有一个班子而只靠一个人的领导肯定是不行的。
领导要真正树立威信，希望自己制定的东西能够顺利实施的话，就要有一个班子，有了班子，才能群策群力。
9、留才策略阿里巴巴在整合雅虎中国的过程中，合理安置了雅虎中国的优秀人才还发明了被人津津乐道的留人四宝：远景吸引高管;事业和待遇留住中层;不变薪酬福利安定员工;注资员工，感情银行。
阿里巴巴应对危机的人力资源策略
阿里巴巴应对危机的人力资源策略：实事求是，顺势而为阿里巴巴应对经济危机的人力资源策略，可以用“实事求是，顺势而为”这八个字来概括。
转危为机储备人才阿里巴巴的“实事求是”体现在很早就开始准备应对经济危机的工作中。
早在2008年2月，大部分企业还毫无准备之际，阿里巴巴集团董事局主席马云就号召公司全体员工做好全球经济冬天来临的准备：“深挖洞，广积粮”，帮助中小企业客户渡过全球经济冬天。
之后，阿里巴巴推出了一系列自身业务架构调整及帮助中小企业客户渡过难关的措施。
其中包括：中国供应商销售人员结构调整，对旗下7家子公司进行调整及合并，成为5家子公司，并宣布未来5年对淘宝追加投资50亿元人民币，打造“大淘宝”；宣布“援冬”计划，成立特别行动小组，由阿里巴巴B2B首席执行官卫哲担任组长，实施帮助中小企业过冬的一系列措施等。
在这一系列措施当中，大规模招聘优秀人才成为阿里巴巴最为重要的HR策略。
在全球企业面临大裁员的压力之下，阿里巴巴在2008年的招聘规模却达到4000人。
与此同时，阿里巴巴集团2009年的招聘计划已经出台，计划在全国招聘5000人，从而使得公司的雇员总数达到17000人，人员增幅接近45%.据阿里巴巴人力资源部门透露，包括旗下的B2B、淘宝网、支付宝、雅虎口碑、阿里软件在内的各子公司都将在集团母公司这一招聘计划中，得到相应的“配给”。
其中，上市公司B2B将分得最大的份额3000人、支付宝方面预计是500人，淘宝网是1000人，阿里软件和雅虎口碑网是300人，集团层面吸纳200人。
2008年以来，阿里巴巴在国内和硅谷等全球各地延揽尖端人才，已经取得了成效。
在数据库、搜索、大规模计算等方面，阿里巴巴已将国内半数以上的顶尖人才招至麾下。
在数据库研发方面，国内排名前十的专家中，阿里巴巴已纳入7名。
去年11月，前微软亚洲研究院常务副院长王坚正式加盟阿里巴巴集团，担任首席架构师一职，负责集团技术架构以及基础技术平台建设。
马云谈管理
马云说：“小企业成功靠精明；中等企业成功靠管理；大企业成功靠的是诚信。
”但不管哪一类企业，要健康成长，成就卓越，又怎一个“精明”、“管理”、“诚信”了得？所以在企业管理上，他告诉记者——人力资源管理：“选人的第一要素是…价值观‟。
”“中国企业很少说使命感、价值观、理想、共同目标，而国外企业讲的最多的就是使命感和价值观。
”马云说，谁都知道现在的阿里巴巴公司，有一个汇聚世界精英的团队，但是，平时我们在用人上，“精英”却不是首选，甚至连第二都排不上。
我们选的是对公司的价值观有认同感的人。
“我觉得人才进入我们这公司以后，必须要认同我们的文化，认同我们一个理想。
只要他不认同我们公司的目标——阿里巴巴要做80 年——或者认为，最好80年上市以后，大家分手就走。
算了，这些人就不应该让他进来。
”马云十分肯定地认为，“进我们公司有一个月的专门培训，从第一天起，我们说的就是共同的价值观、团队精神。
我们要告诉刚来的员工，所有的人都是平凡的人，平凡的人在一起，做件不平凡的事。
如果你认为你是…精英‟，请你离开我们。
”马云举例说，在阿里巴巴公司的平时考核中，业绩很好，价值观特别差，也就是，每年销售可以卖得特别高，但是他根本不讲究团队精神，不讲究质量服务。
这些人我们叫“野狗”，杀！我们毫不手软，杀掉他。
因为，这些人会对团队造成伤害是非常大的。
当然，对那些价值观很好：人特别热情，特别善良，特别友好，但就是业绩永远好不起来，也就是我们称之为“小白兔”的人，我们也要杀。
毕竟我们是公司，不是救济中心。
不过，“小白兔”在离开公司三个月后，还是有机会再进阿里巴巴，只要他能把业绩搞上，而“野狗”就没有这个机会了。
在马云的眼中，“创办一家伟大公司比上市更为重要。
”他说，上市是个自然过程，包括阿里巴巴在内的公司，都不要为了钱上市。
就阿里巴巴来说，融钱是很容易的事情，本月我们就得到了互联网企业至今为止最大的一笔风险投资8200万美元，但要做一个伟大的公司就没有那么容易了。
阿里的HR三支柱模式
阿里的H R三支柱模式 The document was finally revised on 2021阿里巴巴的HR三支柱模式2017-08-25 01:57:06阅读（185402）评论（0）收藏（0）分享到：阿里巴巴集团成立于1999年，马云与另17人在中国杭州创办了阿里巴巴网站，阿里巴巴团队从互联网泡沫中逃生，和eBay大战一场后，成长为中国第一家全球B2B公司。
阿里巴巴的发展史就是中国进入信息经济时代的一个缩影，短短十余年，以阿里巴巴为代表的新一代互联网企业彻底改变了世界。
阿里巴巴到底是一家什么样的公司，是什么成就了阿里梦想?其实阿里巴巴是一家特别富有理想主义色彩的公司，当然它也是一家很现实的公司。
当前人们对阿里巴巴的评论容易走极端——要么神化，要么妖魔化。
其实阿里巴巴不过是在管理上坚持自己的价值观，阿里巴巴的成功与其个性鲜明的独特企业文化以及与之配套的人力资本战略有着密切的关系。
阿里巴巴HR三支柱的发展历程及架构1999年2月，马云在只有几张破凳子的房间里说的一段话成了阿里巴巴日后的文化，他说，“尽管今天我们什么也没有，但我们要先做一个约定——我们这群人只能做连长和排长，以后我们的军长、团长，要从外面请更厉害的人，带领我们往前走。
”对人才的重视，使他在第一天就把这个游戏规则定好，现在仍影响着阿里巴巴的价值观。
2001年，为GE服务25年的关明生加盟阿里巴巴，帮助阿里巴巴打造了一套与国际接轨的绩效管理体系，奠定了阿里巴巴绩效管理的基础，借鉴GE对价值观的推崇并进一步予以强化。
人作为资本在阿里巴巴的价值主要体现在两个方面：首先是认同并符合企业的价值观，其次才是业绩和具备符合阿里巴巴业务发展所需要的技能和潜力。
因此，2003年阿里巴巴开始实施价值观考核，并采用“活力曲线”法则以及基于这个方法的淘汰和激励制度。
阿里巴巴用“271排名”的方式来考察员工的相对业绩，不过阿里巴巴对后10%的淘汰不像GE那么严格。
以马云和阿里巴巴为例谈中国人力资源管理汇编
当时，阿里集团正将B2B业务私有化，并积极谈判谋求从 雅虎手中收回控股权。在这样的关键时刻，阿里巴巴启动
轮岗，强化协同整合、完备内部管理和外部业务拓展，显 然是马云的大阿里棋局行至中盘的关键一步。
在马云辞任CEO的内部邮件中，马云写到：“互联网是 年轻人的天下，今年，阿里绝大多数生于60年代的领导 者将会退出管理执行角色，我们将把领导责任交给70、 80年代的同事们。”对此，有业内评论人士认为，马云 在退居二线之前，应该早就在为阿里培养新接班人了。 马云并不是第一次谈及接班人。2008年时，日本经营 大师稻盛和夫问马云是否会退居二线。马云当时说一个 人不为未来作准备，就很难做好今天，为自己负责才能 为别人负责。2010年9月的网上大会上，马云也曾公开 表示，期望有继任者来结尾，并能超越自己更好的经营 阿里巴巴。
——阿里巴巴集团
法学131班之，不如其己；揣而锐之，不可长保；金玉满堂，莫之能守；富贵而骄，自 遗其咎。功成名遂身退，天之道”。——《道德经》第九章。
马云简介
马云，中国著名企业家，生 于浙江杭州，祖籍绍兴，阿 里巴巴集团主要创始人之一。 现任阿里巴巴集团主席和首 席执行官，他是《福布斯》 杂志创办50多年来成为封面 人物的首位大陆企业家，曾 获选为未来全球领袖。除此 之外，马云还担任中国雅虎 董事局主席、杭州师范大学 阿里巴巴商学院院长、华谊 兄弟传媒集团董事等职务。
马云创立的阿里巴巴被国内外媒体、硅谷和 国外风险投资家誉为与 Yahoo 、 Amazon 、 eBay 、 AOL 比肩的五大互联网商务流派代 表之一。它的成立推动了中国商业信用的建 立，在激烈的国际竞争中为中小企业创造了 无限机会，“让天下没有难做的生意”。 马云创办的个人拍卖网站淘宝网，成功走出 了一条中国本土化的独特道路，从2005年第 一季度开始成为亚洲最大的个人拍卖网站。 马云的终极梦想：七剑合璧、30家公司、三 波IPO。在未来10年当中，阿里的生态系统 当中会孕育出1000万小企业、提供1亿个就 业岗位、面向10亿级消费者，而最终交易额 会达到10万亿。
马云的团队管理理念
马云的团队管理理念马云的团队管理理念马云：团队中一个人的消极和懈怠并不可怕，可怕的是整个队伍都散漫成性、倦怠松散，这样的队伍该如何有效管理对管理者来说是一个难题。
面对一个员工倦怠、团队松散的团队，该如何管理，是进行团队成员改造，还是招聘新人重新打造团队?马云的团队管理理念1用绩效考核约束员工“要对现有团队成员进行绩效访谈，了解目前员工倦怠、团队松散的原因，要为团队制定整体目标，继而制定每个人的分解目标，对于完成时间、完成进度、最后要达成的结果要做到提前与员工达成共识。
同时要考虑团队中小团体的问题，是老人带新人，还是给新人锻炼机会，要看团队内部氛围，具体情况具体分析。
”这是一位有5年工作经验的人力资源主管田女士的回答。
从团队整体氛围进行调整“当团队缺乏完善的制度、效率低下时，团队的整体氛围就会松散、懈怠、充满负能量，在这个调整团队氛围的过程中，要做到关键节点的监控与及时指导。
如果是外部原因，就从公司整体入手分析，是否公司上下都是这样的情况。
如果是内部原因，就要系统的了解员工的具体情况。
”有21年工作经验的总经理刘女士分析道。
利用新人的鲶鱼效应有19年从业经验的总经理胥先生认为，当团队整体都散漫、倦怠时，为了工作效率和成绩，管理者可以考虑慢慢的招进一些新人来，利用新人新鲜、好学、向上的鲶鱼效应，刺激团队整体的士气，这无疑是一种最有效也能使管理者受益最多的方法。
统一执行力很重要尽量把事情理清楚，如果你们人多要分组执行，负责人每组要有一个，这一个人能力一定要强思维一定要缜密，创始人只要负责好每组的责任人就好，大方向做好调整定期向团队召开会议，听取意见找解决方案，充分授权。
在一个执行的团队当中一定要有一个人是置身事外的(我这里说的置身事外不是让你完全不管，而是让你站在一个督导的角度和一个运动教练的角度)，这样他才可以看到这个团队在执行的过程中出现的各种问题，俗话说你身在深山你永远不知道你所处的环境是多美的美丽，或者是有哪些不足，只有当你站远了以后，置身事外才方能体会这种感觉。
马云说-人事管理
马云说-人事管理蔡勇马云说：员工的离职原因林林总总，（只有两点最真实）：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
仔细想想，真是人性本善。
作为管理者，定要乐于反省。
带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？带团队做好这8条：（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。
（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福；（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。
（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。
（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖。
（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。
一流管理者：自己不干，下属快乐的干；二流管理者：自己不干，下属拼命的干；三流管理者：自己不干，下属主动的干；四流管理者：自己干，下属跟着干；五流管理者：自己干，下属没事干；末流管理者：自己干，下属对着干。
【九段管理者修炼】一段：以身作则，堪为榜样。
二段：帮助下属，无私奉献。
三段：教化下属，为人师表。
四段：建立规则，打造团队。
五段：高效激励，领导思维。
六段：全面统筹，科学管理。
七段：运筹帷幄，决胜千里。
八段：机制励人，文化凝人。
九段：组织制胜，天长地久。
【怎么样留住人才？】必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！【什么是培养人才？】敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！1）、什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才！2）、什么是领导？指引得了方向，给得了方法，凝聚得了人心就是领导！3）、什么是使命？活下来是为了事业，能把命都使上去就是使命！。
阿里巴巴的人力资源战略分析最终版
阿里巴巴的员工培训
阿里巴巴在员工培训、干部培训上面的投入是很大的。 一个公司要成长，主要取决于两样东西的成长： ①是员工的成长；②是客户的成长。 我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员工，培训客户。
企业对新员工进行入职培训的目的
阿里巴巴员工管理
阿里巴巴注重给员工提供一个良好的成长环境，一个广阔的成长空间 ，能让他们心甘情愿地留在阿里巴巴，为实现百年老店的梦想而共同 奋斗。
阿里巴巴人力资源战略 会遇到什么挑战？
阿里巴巴人力资源战略建议
慎用“空降兵”，防止员工 “预备跳”
做与业务结合紧密的员工业务精细 化、自主化管理
激励方式向技术人员倾斜，以提高 创造力进而提高互联网服务水平
互联网企业在用人策略上需要更加 重视后备人才的发掘和培养
启示
通过对阿里巴巴的分析，我们知道： 一个公司如果没有适合它的人力资源战略，就会留不住 人才，就不会有称职优秀的团队核心人物，更不可能形成优 秀的团队;而没有优秀的团队，公司不可能具备良好的执行 力;连执行力都没有的公司，无法形成强有力的企业文化， 更无法形成有效的组织结构和组织能力，这样的公司绝不会 做强做大，这种无法分割的链接关系，这种充满内在逻辑性 的依存关系，既告之了我们人力资源战略对于一个团队的重 要性，也告诉我们:的确不是每个企业或每个人都可以轻松 地成功。
阿里巴巴员工考核
优秀人才通常都希望自己的成果能得到别人尤其是上级领导的认可； 而不努力的员工则是希望谁也不知道。留住好的优秀员工，淘汰差的 员工，绩效考核是很有效的方法。良好的绩效评估系统，可以使企业 甄别出优秀的人才，并因此使双方都大大受惠。
阿里巴巴员工激励
激励对象最好是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起， 特别是关键人才，更是要强调“我的就是你的，你的就是我的”，这 样才能留住人才。
人力资源管理案例分析马云
职 业 生 涯
（学
1992
习
生
年 以 前 ）经历三次高考后考入杭 州师范学院外语系外语外贸专业。
1985年大二下学期，马云在一位过去在西湖边学英 语时认识的外国朋友的邀请下去了一趟澳大利亚，这是马 云第一次走出国门，这次经历真正改变了马云的观念。
猫创下132亿的销售额。
2003
年
至 今 ）
支 付 宝 于 2004 年 12 月 独 立 为 浙 江 支 付宝网络技术有限公司，国内领先的独立 第三方支付平台，是阿里巴巴集团的关联
公司。于2010年12月宣布用户数突破5.5
亿。
案
例
性格特征
分
偏外向性
析
内
因
偏开放性
大五模型
分析
1、具有演讲才能 2、学生活动活跃 3、敢于冒险
职
成立于2003年5月10日，经过6年的
业 生
发展，截至2009年底淘宝拥有注册会员 1.7亿。据统计，淘宝网2009年的交易额 为2083亿人民币2010年则高达4000亿元
涯
人民币，是亚洲最大的网络零售商圈。
飞 速 发 展 （
成立于2010年，原名“淘宝商城”， 是淘宝网全新打造的B2C综合性购物网站， 其整合数千家品牌商生产商，为商家和消 费者之间提供一站式解决方案。2012年 11月11月，淘宝发起双十一狂欢节，天
个
人
简
介
马云 中国著名企业家，阿里巴巴集团、淘宝
网、支付宝创始人。首位登上《福布斯》杂志封面人物
的大陆企业家，曾当选世界经济论坛未来领袖。2013
年5月10日，马云卸任阿里巴巴集团CEO。现任阿里巴
巴集团董事局主席、中国雅虎董事局主席、杭州师范大
企业人力资源管理经典案例
企业人力资源管理经典案例【案例一】阿里巴巴的人力资源管理“作为阿里巴巴的HR，我们的挑战在于，在如此快速成长而多变的业务形态下，要如何才能够兜底，托得住、稳住整个团队，同时引进人オ。
”阿里巴巴集团人力资源部资深总监吴航说。
从最初阿里巴巴的B2B业务开始，到现在以无线、数据及云计算为业务重点，阿里巴巴的人资源管理一直都需要根据业务变化做出迅速的调整，并持续支持业务的突破和创新。
1.人才观阿里巴巴总马云说:“人オ是可以培养出来的。
什么是培”?・培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。
什么是养?就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。
2.招聘战略在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人、怎样培养人、如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则阿里巴巴的招聘和NCSOFT，公司有着异曲同工之处。
马云在一次访谈中表示，阿里现在有两万多名员，但是他从来没看过任何人的简历。
他反而很喜欢那种自认为平凡的人，因为这类人愿意去学习，愿意去尝试。
不同基因的企业需要的人オ也不同。
阿里巴巴更需要市场类职员，对于学历要求或许并不太高。
3.员工培训战略马云说:“一个公司要成长，主要取于两样东西的成长。
一个是员的成长，个是户的成长。
我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员エ，培训客户。
4.用人观马云说，我选择什么样的员エ?我选择平凡的人。
什么是平凡的人?就是没有把自己当精英的人。
我不喜欢那些精英，精英的眼晴都长在头顶上。
我不喜欢那些把自己看得很聪明的人。
我不喜欢那些说自己智商特高的人。
一般说自己智商高的人情商都低。
因为我们这世界没有一个人可以真正做成事，你离得开谁?边上很多人都在帮你。
所以我要找的员工是平凡的人，有平凡的梦想。
马云说:“阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。
”马云能认识到别人的长处，了解自己的不足和需要帮功的地方。
DDI带你剖析马云的领导力哲学(人才管理必读)
DDI带你剖析马云的领导力哲学（人才管理必读）在一片狂欢热闹的庆典氛围中，马云退休了。
不得不说，阿里真是一个神奇的企业，不仅擅于造节，这次把“店长”荣休也过成了社会事件。
马云不再担任阿里巴巴集团董事局主席，由CEO张勇接任，但他仍然会在董事会拥有一席之地，直至2020年阿里巴巴股东大会。
阿里无疑是目前中国最受瞩目的一家公司，俗话说老板气质决定企业气质，今天，我们就来谈一谈马云的管理哲学。
阿里巴巴有一个著名的“六脉神剑”用以描述其核心价值观——客户第一、团结合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业阿里刚成立的时候，就把价值观作为招人和考核的重要标准。
在每个人的考核指标中，价值观与业绩的比重各占50%。
所以在年终review时，员工不仅仅要谈业绩，定计划，还要分享对价值观的理解：你做了什么事能体现公司价值观？价值观也是检验一个Leader的基准线。
在阿里著名的“黑名单事件”中，由于内部人员引进骗子供应商的事态爆发，严重触犯了阿里的价值观底线，时任CEO卫哲和COO李旭辉引咎辞职，大批中层乃至基层人员也纷纷离职，成为阿里史上最大的一次人事动荡。
在这次“挥泪斩马谡”中，马云在内部更加强调：任何人都应坚持业绩和价值观的双重目标，缺一不可。
马云作为阿里的“发言人”，创造了很多金句，其中有一句“我不喜欢雇佣专家”尤其令人咂舌。
很多企业家怕下面的人超过他，尤其是职业经理人，怕自己的位置不保。
我刚好相反，当发现下面的人比我强时，我会早早地训练他让他超过我。
这与马云曾经当老师的经历有关，没有老师不希望学生青出于蓝而胜于蓝的。
也许，这也是他能在年仅56岁就退休的原因。
Leader要学会高效辅导，也要懂得授权赋能，总结而言，需要三忌一给。
1）老板切忌想太多、管太多、问太多企业管理学专家、英国金融时报专栏作家安德鲁.希尔曾比较马云和埃隆·马斯克的管理风格。
他评价马斯克是微观管理者（Micromanager），对细节极其关注，让下属感到窒息，而马云是典型的授权者（Delegator），懂得对优秀下属充分授权，因此阿里巴巴“良将如云”。
马云的人力资源管理思想
卫哲直接持有4825万股，占比0.97%；合计不详； 马云直接持有2835万股，占比0.56%（9月8日公告将出售1300万股）；
12/3/2020
1. 用理想控制团队 2. 让平凡的人做不平凡的事
3
12/3/2020
• “我今天当着两万七千名阿里巴巴的员工、阿里巴巴的客 户、亲朋好友描绘一下十年以后，阿里巴巴如果做好新商 业文明，我们未来的具体指标是什么。
第一个指标，我们将会创造一千万家小企业的电子商务 平台，我们要为全世界创造一亿的就业机会，我们要为全 世界10亿人提供消费的平台。我们希望通过一千万企业的 平台，通过我们所有企业的平台，让所有的小企业可以通 过技术，通过互联网、通过电子商务，跟任何大型企业进 行竞争，我们希望我们的消费者，能够享受真正的物廉价 美的产品，我们更希望在我们服务面前，让任何一个老太 太，不要因为少交了60元电费去银行门口排队，利用我们 的服务，让他们跟工商银行的董事长享受一样的权利。 ”
• 把钱存在员工身上（百年系列培训）。销售人员的培训叫 “百年大计”；诚信通服务的培训叫“百年诚信”；阿里 巴巴所有员工的培训叫“百年阿里”；对客户的培训叫 “百年客户”。
• 2004年9月10日，阿里学院正式成立。阿里巴巴学院的办 学目标其中之一就是培养阿里巴巴内部员工，提升其业务 能力。
• 轮岗和学习机制。（Page 64里巴巴集团股权结构：
雅虎持有阿里巴巴集团约44％；
软银持有阿里巴巴集团约30％；
马云持186,544,484股，占总股本的7.64%，在董事会成员中居首位； 阿里巴巴首席财务官蔡崇信则持有77,634,208，占总股本的3.18%， 居第二位；
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我们将会创造一千万家小企业的电子商务平台，我们要为 全世界创造一亿的就业机会，我们要为全世界10亿人提供 消费的平台。”
/v_show/id_XMTE4NDYxMjky.html
• 员工持股计划：分散股份，让员工富有。2004年以后，阿里巴
巴经过2次拆股，大部分核心团队成员都获得了一定的股权。但这远远 没有达到马云所希望的“盛宴共享”局面。为此，在临近上市的时候， 马云启动一个更加广泛的持股计划，实施的对象是集团所有的员工。刚 加入淘宝网1年的新员工也获得了一个阿里巴巴上市的“红包”。当阿 里巴巴集团旗下的B2B业务在港交所成功上市后，有将近1000名员工将 成为超过100万港元身价的富翁。
10 20 May 2013
• 参考书目: • 《马云如是说2—中国创业教父的商道真经》。纪子义 （著），中国经济出版社。
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20 May 2013
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20 May 2013
• 阿里巴巴集团股权结构： 雅虎持有阿里巴巴集团约44％； 软银持有阿里巴巴集团约30％； 马云持186,544,484股，占总股本的7.64%，在董事会成员中居首位； 阿里巴巴首席财务官蔡崇信则持有77,634,208，占总股本的3.18%，居 第二位； 第3位是阿里巴巴另一创始人戴珊，持12,885,260股，占总股本的0.53%； 阿里巴巴创始人之一谢世煌持有10,391,284股，占总股本的 0.43%，居 第四位； • 阿里巴巴B2B公司股权结构： 阿里巴巴集团持有阿里巴巴股份约74％； 雅虎直接持有的5748.1万股，占比1.16%，合计持有（加上通过阿里巴 巴集团的间接控股，下同）阿里巴巴B2B约33.7%，为第一大股东； 卫哲直接持有4825万股，占比0.97%；合计不详； 马云直接持有2835万股，占比0.56%（9月8日公告将出售1300万股）； 合计持有阿里巴巴B2B约6%股份，为管理层中的第一大股东。9月8日大 概配售0.25%，只占其在B2B公司所有股份的4.2%；
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20 May 2013
• “我今天当着两万七千名阿里巴巴的员工、阿里巴巴的客户、 亲朋好友描绘一下十年以后，阿里巴巴如果做好新商业文 明，我们未来的具体指标是什么。 第一个指标，我们将会创造一千万家小企业的电子商务 平台，我们要为全世界创造一亿的就业机会，我们要为全 世界10亿人提供消费的平台。我们希望通过一千万企业的 平台，通过我们所有企业的平台，让所有的小企业可以通 过技术，通过互联网、通过电子商务，跟任何大型企业进 行竞争，我们希望我们的消费者，能够享受真正的物廉价 美的产品，我们更希望在我们服务面前，让任何一个老太 太，不要因为少交了60元电费去银行门口排队，利用我们 的服务，让他们跟工商银行的董事长享受一样的权利。 ”
4 20 May 2013
马云阿里巴巴十周年之夜演讲（摘选）
• “我们坚持专注，我们专注电子商务，前十年我们专注电子商务，后十 年还是专注电子商务，我们前十年专注中小企业，未来十年我们还是专 注中小企业，因为只有专注中小企业，专注电子商务，才能让我们长久， 因为中小企业需要我们，因为中国电子商务和全球电子商务需要我 们。 ” • “我想不是我们想变成一个什么样的公司，而是世界需要什么样的公司， 在21世纪我们需要有21世纪理念的公司，我们希望更懂得开放，更懂得 分享，更懂得全球化的公司，我相信互联网之所以发展那么快，是因为 互联网懂得开放、懂得分享、懂得承担责任，有全世界的眼光，今天任 何一家企业，假如想在21世纪活好，必须学会开放、分享、责任、全球 化，阿里巴巴就是希望成为这样的一家公司。…阿里人未来十年坚守我 们的信念，坚守我们的文化，坚守我们的梦想。只有梦想、理念、使命、 价值体系才能让我们走得远。 ”
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1. 用理想控制团队 2. 让平凡的人做不平凡的事
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1. 用理想控制团队
• 创业者一定要有梦想：专著于电子商务，专著于中小企业， 做世界上最好的电子商务公司。（Page3-4） • 1999年，阿里巴巴的创业元老十八罗汉集资50万元创立阿 里巴巴。“我不想让你们为我马云打工。” • 2009.09.10阿里巴巴十周年马云的演讲：“第一个指标，
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• “我想，在这儿想分享几样东西，未来十年阿里巴巴必须 坚持的事情。第一阿里巴巴是使命感驱动，价值观驱动的 公司，8年多来阿里巴巴每个季度考核价值观，每个季度、 每个月是靠自己的使命感，每一个人都是靠自己的使命感 而坚持。有人说阿里巴巴创办的是理想主义公司，我今天 还是觉得，阿里巴巴充满理想主义和充满现实主义的公司， 阿里巴巴没有理想不可能走到现在。未来十年我们永远是 家理想主义公司，当然一定会脚踏实地，如果不充满现实 主义的去做任何点点滴滴的事情，我相信我们也不会活到 现在，我们永远会坚持客户第一、员工第二，股东第三。 让华尔街所有的投资者骂我们吧，我们坚持客户第一、员 工第二、股东第三。 ” -摘选自“马云阿里巴巴十周年之夜演讲”。
马云
的
人力资源管理思想
聂锟 博士、副教授
巴不是一家优秀的公司，而是一家卓 越的公司。优秀和卓越的区别在于：阿里巴 巴创造了世界上独一无二的商业模式，盈利 从来不是阿里巴巴的第一目标，阿里巴巴是 一个价值观、使命感驱动的公司，阿里巴巴 有一个伟大的梦想，是一家伟大的公司。
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• 下表为B2B上市初期管理层持股结构（含直接和间接，未 超额配售前）：
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2. 让平凡的人做不平凡的事
• 马云的自我反思。（Page 40-44） • 把钱存在员工身上（百年系列培训）。销售人员的培训叫 “百年大计”；诚信通服务的培训叫“百年诚信”；阿里 巴巴所有员工的培训叫“百年阿里”；对客户的培训叫 “百年客户”。 • 2004年9月10日，阿里学院正式成立。阿里巴巴学院的办 学目标其中之一就是培养阿里巴巴内部员工，提升其业务 能力。 • 轮岗和学习机制。（Page 64-67） • 接班人计划。（Page 61-63） • 让阿里巴巴成为黄埔军校。（Page 31-34） • 价值观考核。为客户创造价值（Page 38-40）