《劳动争议调解仲裁法》在实践中的优点与不足
《调解仲裁法》对我国劳动争议处理体制的改进与不足
及 劳动 者 ７ ６万 人 ；２ ０ ０ ５年 全 年 各 级 劳 动 争 议 仲 裁 裁 ；对仲裁裁决不服的 ，可 以向人 民法院提起诉讼 。 委 员会 立案 受理 劳动争 议 案件 ３ ． 件 ，涉及 劳 动 １４万
（ ）我 国 《 二 劳动 法》所 规 定 的 劳动 争议 处理 体
者 ７ 万 人 ， 比上 年 增 长 ２ ． ；２ ０ ４ ０５ ０ ６年 全 年 各 级 制存 在 的弊 端
一
步 完善 。
关键 词 ：劳动 争议 ；处理体 制 ；改进 中 图分类 号 ：Ｆ ４ ２６ 文献 标识 码 ：Ｂ 文章 编号 ：１ ７ —０ ２ （ ０ ９ １—１ —０ ６ ４ ０ ５ ２ ０ ）０ ４ ３
据 中 国劳 动 社 会 保 障 事 业 发 展 统 计 公 报 显 示 ， ２０ 年底正式 颁布 ，并 于 ２０ ０７ ０８年 ５ １日起 实施 。 月 ２０ ０ ２年全年 各级 劳 动 争议 仲裁 委 员 会 立 案受 理 劳 动
２０ ０ ９年第 ３卷 Ｖｏ ３ ２ ０ １ ．０９ ． 第 １ 期 北京 劳动保 障职业学 院学报 ＮＯ １ ． （ ６ 期） Ｊ 总 ４ ＯＵＲ ＮＡＬＯＦＢ ＵＩ Ｇ Ｃ Ｅ Ｎ ＶＯ ＡＴ１ ０ＮＡＬＣ Ｌ Ｇ Ｂ ＡＮ ＯＣ Ａ Ｅ ＵＲ ＴＹ Ｇ ｎ ｒｌ ｏ ６ ＯＬ Ｅ Ｅ ＯＦＬＡ ０１ Ｄ Ｓ Ｉ Ｌ Ｓ Ｃ Ｉ ｅ ｅａ Ｎ ． ４
２０ ０ ９年第 ３卷第 １ 期
北京劳动保 障职业 学院学报
一
公 司负责人 告诉王 某 等人 ，他们 不 是该公 司招用 的工
般不 到 迫不 得 已 不 愿 与 用 人 单 位 进 人 劳 动争 议 处
０天 人 ，也不 在该公 司施工 人员 花名 册 内，其 工 资应 由具 理 程序 ，６ 一 晃 而 过 ，在这 么短 的 时效 中 ，当 事
试析我国《劳动争议调解仲裁法》的进步与不足
与其相 比，劳 动争议调解 仲裁法》受案范围增 加了因 《
“ 确认劳动关 系发生的争议” 因“ 、 工作 时间 、 休息休假 ” 发生 的争议 、 工伤 医疗费、 因“ 经济补偿金或者赔偿金等发生的争
议”这些都是当前引发劳动争议 的主要情形 ， 。 也是劳动者普 遍关心 的问题 ， 把它们纳入受案范围 ， 使劳动者 申诉有据 。 如 在“ 确认劳动关系发生的争议” 面 ， 方 使得劳务派遣用工 、 学 生兼职 、 个人代理 、 岗位外 包等特殊劳动关系都被纳人其 中。
些缺陷及不足 。我国劳动争议处理制度 尚需进一步完善。
一
、
《 劳动争议 调解仲裁 法》 我国劳动争议 处理制度 对
的 完 善
（ ） 一 注重 调 解 ， 挥 调 解 的优 势 。 发
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
虽然《 劳动法 》 企业 劳动争议处理 条例》 和《 均规定 了调
解这一解决劳动争议的基本方式 ， 企业设立 的劳动争议调解
院； 处理的方式 ， 协商 、 即是 调解 、 仲裁 、 诉讼 四种。因协商和 调解是依 当事人 自愿 而定 ， 不是法定必经程序 ， 因此 “ 一调一 裁两审” 又常常被称为“ 一裁两审” 模式 。随着市场经济 的发
展， 用工形式多样化 ， 近年来 ， 劳动争议处理面临许多新情况
新问题 ， 原有劳动争议处理制度的缺陷 凸显 。２ ０ ０ ７年 １ ２月 ２ ９日全国人大常委会颁布、０ ８年 ５ １日开始实施的《 ２０ 月 中 华人民共 和国劳动争议调解仲裁法》 以下简称 《 （ 劳动争议调 解仲裁法》 ， ）在很 大程 度上 弥补了立法 的不 足 ， 以适应新形 式下劳动争议 的不断发展与变化。但仔细分析 ， 该法仍存在
劳动争议仲裁工作总结
劳动争议仲裁工作总结一、工作概述劳动争议仲裁工作是解决劳动关系纠纷的一项重要工作，我负责仲裁工作已有三年之久。
在这段时间里，我认真履行职责，熟悉了相关法律法规并深入参与了多起仲裁案件的调解与处理。
通过这些经验，我逐渐提升了自己的仲裁技巧和审案水平。
二、案件调解与处理1.案件调解：在仲裁工作中，尽量通过调解解决劳动纠纷是我们的首要目标。
我积极引导双方当事人进行对话，理解彼此的诉求，并通过妥善的沟通达成共识。
在我参与处理的近百起仲裁案件中，成功率高达85%以上。
这得益于我良好的谈判技巧和较强的沟通能力。
2.案件处理：对于不适合调解或调解无效的案件，我采取合理、公正、客观的态度进行裁决。
在处理案件中，我深入研究相关法律法规，并准确分析案件事实和证据，确保裁决的合法性和准确性。
在裁决中，我注重尊重法律原则和公平公正原则，维护了劳动者的合法权益，并维护了社会稳定。
三、与当事人的沟通与引导在劳动争议仲裁过程中，与当事人的沟通和引导是至关重要的。
我始终坚持不偏不倚、公正客观的原则，与当事人进行积极有效的沟通，尊重他们的合法权益，并帮助他们理解相关法律法规。
我注重发挥自己作为仲裁人的专业优势，为当事人提供专业的法律指导和建议，帮助他们更好地理解仲裁的程序和结果，化解矛盾，达成和解。
通过与当事人的良好沟通，提高了案件处理的效率和结果。
四、加强专业能力与学习随着仲裁工作的进行，我逐渐认识到自己在专业知识和技能方面仍有不足之处。
因此，我积极参加各类培训和学习，不断提升自己的专业素养和仲裁技能。
我参与了行业研讨会、专业论坛，并深入研究了相关领域的经典案例和最新法规。
通过这些学习与实践，我对劳动争议仲裁的理论与实践有了更深入的认识，提高了自己的专业能力。
五、总结与展望通过三年的劳动争议仲裁工作，我不断提升了自己的仲裁技巧和专业素养，有效解决了大量的劳动关系纠纷。
然而，我也意识到自己在专业知识和沟通能力方面仍有提升的空间。
劳动争议调解工作特色亮点
劳动争议调解工作特色亮点随着我国经济的不断发展，居民的生活水平不断提高，但是在这种情况下，很多劳动者的权益仍然得不到充分保障，在职场中发生的劳动争议也越来越多。
劳动争议调解作为一种非常重要的制度，在调节劳动关系、维护劳动者权益等方面发挥着重要的作用。
下面，我们将详细地介绍劳动争议调解工作的特色亮点。
一、公正、公开、透明在劳动争议调解中，公正是最为基本的原则。
调解单位应该依法、公正地处理每一个案件，保障劳动者和用人单位之间的平等权益。
调解过程应该公开透明，调解员必须遵守职业操守，不得泄漏当事人的个人信息或商业秘密。
二、调解主体多元化劳动争议调解的主体应该是多元化的，不仅有政府和法院等国家机关，还应该有企业、工会、社会团体等非政府机构参与其中。
这样不仅可以提高调解工作的效率，还可以更好地满足社会各界对于调解的需求。
三、专业调解员队伍对于劳动争议的调解工作，调解员的专业能力和素质非常重要，他们必须熟知劳动法律和政策，具备良好的沟通、表达、思维等能力。
因此，国家相关部门应该加大对调解员队伍的培训力度，提高其专业水平和服务质量。
四、调解与诉讼相互补充在劳动争议的处理中，诉讼和调解是相互补充的。
调解是一种低成本、高效率、低危险的解决方式，而诉讼则是一种较为正式、制度保障性较强的解决方式。
对于一些复杂、纠纷较大的案件，可以采取诉调结合的方式，既利用调解的优势，也借助诉讼的力量。
五、维权教育普及在当今社会，许多劳动者往往不了解自己的权益到底受到了怎样的侵害，也不知道如何通过法律手段来维护自己的权益。
因此，在调解工作中，除了解决劳动争议，还应该加强对于劳动者的维权教育普及工作，让他们了解自己的权益，知晓如何行使自己的权力。
总之，劳动争议调解工作是一项十分重要的工作。
在日常的工作中，调解单位应该秉持公正原则，多元化参与，加强调解员队伍建设，让调解成为一种普遍的、高效的、社会化解决问题的方式。
同时，也应该加强对于劳动者的维权教育普及工作，让他们了解自己的权利和义务，更好地保障自身的权益。
劳动争议调解仲裁法读后感
劳动争议调解仲裁法读后感首先呢，我感觉这部法律就像是劳动者的一个超级保镖。
以前啊，劳动者在面对劳动争议的时候，就像一个手无寸铁的小老百姓面对一个大怪兽，不知道该咋办。
现在好了，这部法律明确规定了调解和仲裁的各种程序，就像是给了劳动者一套对付怪兽的秘籍。
比如说，劳动争议发生之后，劳动者可以先找企业内部的调解委员会调解，这就像是在自己家门口先试着和平解决问题。
这个过程感觉很人性化呢，大家都在一个企业里，抬头不见低头见的，能心平气和地把事情说清楚，皆大欢喜，多好。
而且啊，这部法律对于仲裁的规定也特别详细。
仲裁就像是一个公平的裁判站在中间，听两边的说法。
这里面的时效规定就很有意思，就像一场比赛是有时间限制的一样。
如果劳动者错过了这个仲裁时效，就像在比赛里超时了，可能就会失去一些权益。
这也提醒着劳动者得及时维护自己的权益，不能拖拖拉拉的，不然吃亏的可是自己。
从企业的角度来看呢，这部法律也像是一个紧箍咒。
企业不能再随心所欲地对待劳动者了。
以前有些企业可能会欺负劳动者不懂法，在工资、工时、劳动条件等方面做手脚。
现在可不行了，一旦有争议，劳动者就可以按照这个法律来走程序，企业得乖乖地接受调解或者仲裁。
这就像孙悟空戴上了紧箍咒，不能再肆意妄为了。
我还发现这部法律里有很多保障弱势群体的地方。
比如说对于那些工资低、工作环境差的劳动者，在仲裁的时候可能会有一些特殊的照顾。
这就像是在一个大家庭里，大家都会照顾那些比较弱小的成员一样。
这让我觉得法律不仅仅是冰冷的条文，还有温度在里面呢。
不过呢，这部法律也不是完美无缺的。
有时候我觉得那些程序还是有点复杂，对于一些文化程度不高或者不太懂法律的劳动者来说，可能还是有点难理解。
就像给了一把很厉害的武器，但是有些人可能都不知道怎么拿起来。
这就需要我们的社会多做一些普及法律知识的工作，让更多的劳动者知道自己的权利和这部法律的存在。
劳动争议调解仲裁法读后感
劳动争议调解仲裁法读后感首先啊，我感觉这部法律就像是劳动者的“保护神”。
以前总觉得要是在工作里受了委屈，和老板或者公司有了矛盾，那简直就是叫天天不应，叫地地不灵。
但是有了这个法，就像是给咱劳动者手里塞了一把尚方宝剑。
比如说，劳动争议可以先调解，这就像是给双方一个坐下来好好谈的机会，不用一上来就剑拔弩张地打官司。
这就很人性化啊，大家都是为了赚钱生活，能心平气和地解决问题当然最好。
就像邻里之间有了小摩擦，先坐下来喝杯茶聊聊，说不定就大事化小，小事化了了呢。
而且啊，这个仲裁的程序也很有讲究。
它规定得明明白白的，什么情况下可以仲裁，要怎么申请仲裁，这就像是给我们画了一张清晰的地图。
以前我对仲裁这事儿是一知半解的，感觉神秘兮兮的，好像离自己很远。
现在才知道，哦，原来这么具体、这么实用。
这让我觉得自己在劳动权益方面有了底气。
要是老板无端扣我工资，或者随便开除我，我就知道该怎么按照这个法的规定去维护自己的权益了。
不过呢，这法也有点像一个精密的仪器，需要我们好好研究才能用得顺手。
里面那些条文，虽然都是为了公平公正，但是对于我们普通劳动者来说，乍一看还真有点眼花缭乱。
就像面对一个有着好多按钮的复杂机器，得慢慢摸索才能搞清楚每个按钮的作用。
但是这也是没办法的事儿，毕竟法律要严谨嘛，要把各种可能的情况都考虑进去。
我还发现这部法律里体现了一种平衡。
一方面要保护劳动者的权益，另一方面也不能让企业太过于被动。
毕竟企业也是社会的重要组成部分，要是企业被一些不合理的仲裁搞得焦头烂额，也不利于社会的发展。
所以它在很多条款里都兼顾了双方的利益，这就像是走钢丝，要小心翼翼地保持平衡。
劳动仲裁制度的不足及完善方法_1
劳动仲裁制度的不足及完善方法劳动仲裁针对劳动纠纷的解决缺少法律依据，针对劳动争议案件不具备解决条件，下面是小编搜集的一篇关于劳动仲裁制度的不足分析的论文范文，供大家看阅读查看。
我国在针对企业和劳动者之间存在的纠纷和争议，制定了《劳动争议调解仲裁法》等相关的法律法规，对解决劳动纠纷具有重要意义，但是劳动仲裁制度在实施阶段仍有不完善的地方，对解决劳动纠纷有局限性，对于很多的劳动纠纷的解决缺少法律依据。
劳动仲裁制度是解决企业和劳动者之间矛盾的重要手段，加快完善劳动仲裁制度建设，健全劳动争议仲裁的监督机制，有效解决劳动者与用人单位之间的矛盾，推进社会主义发展，完善国家经济建设。
1、劳动仲裁制度劳动仲裁制度就是指，当用人单位和劳动者之间产生纠纷时，由当事人一方向企业所在地的劳动仲裁委员会提出申请，劳动仲裁委员会依法受理之后，通过合法合理手段针对劳动争议双方进行裁决和处理。
通过劳动仲裁制度能够有效的解决劳动争议和纠纷，是解决劳动争议和纠纷的重要手段和主要方法。
劳动仲裁制度是解决劳动争议的基本程序，是世界各国针对解决劳动纠纷的基本法律制度，加快完善劳动仲裁制度建设，有效解决劳动争议和纠纷，保障劳动者的权益，加快国家社会主义法制建设。
2、存在缺陷2.1滞后性社会主义制度建设日益深入，国家经济发展迅猛，各行各业得到了有效的发展，百家争鸣、百花齐放，科学技术水平不断提高，大量新型产业逐渐兴起;市场企业规模不断扩大，就业人数与日俱增，用人单位和劳动之间存在关系复杂，企业和劳动者之间产生的纠纷存在不可预见性，劳动仲裁制度滞后不可避免。
劳动仲裁制度的滞后性，导致劳动仲裁部门解决劳动争议和纠纷，方式粗放、程序混乱，多采取“一刀切”的手段，不能有效的解决劳动纠纷，加深了用人单位和劳动者的矛盾，不利于国家经济和社会的发展。
2.2局限性劳动仲裁制度的实施具有一定的局限性，当用人单位与劳动者之间产生矛盾时，必须依法通过相关的劳动仲裁部门先进行劳动仲裁，劳动仲裁之后才能进行法律诉讼，强制仲裁机制不利于当事人有效的解决劳动纠纷，限制了当事人法律诉讼维权的权利。
经济新常态下劳动人事争议处理办法的不足与完善
经济新常态下劳动人事争议处理办法的不足与完善一、我国劳动人事争议处理办法的不足1.我国劳动人事争议仲裁制度的体系不够完善我国针对劳动人事争议制定了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
这一制度自2008年开始实行，在很多方面都非常不完整。
虽然具有一些与人事争议处理相关的法律规范，但是都还没有形成法律体系。
简言之，就是目前我国关于劳动人事争议处理的办法由于缺乏完善的仲裁程序性规范和完整的法律体系，所以在日常仲裁工作实践中往往缺乏明确的依据或规范的程序。
在处理劳动人事争议问题时，需要以法律为主要依据，并且参照当地的地方规章来进行处理，那么这些地方规章就要受到牵制。
在解决劳动人事争议问题时，需要首先使用劳动人事争议处理办法来处理，处理不了的才会使用诉讼，而我国就正是缺乏劳动人事争议处理的政策性的法律，那么在诉讼过程中，仲裁的结果和诉讼判决的结果就会相差甚远，使得当事人的权益受到损害。
2.劳动人事争议仲裁受案范围过窄当发生劳动人事争议案件时，可能会使用仲裁的方式来进行处理。
我国的仲裁制度規定，在发生纠纷之后，当事者任何一方都可以申请人事争议仲裁，但其中明确规定了发生劳动人事争议时仲裁处理的受案范围。
主要可以概括为四种情况。
其一，是公务员和单位之间因履行聘任合同而产生争议时，可以使用仲裁的方式解决。
其二，在事业单位中，工作人员如果需要解除人事关系或者履行聘用合同发生争议时可以使用仲裁的方式解决。
其三，在社团组织中，组织和工作人员如果需要解除人事关系或者履行聘用合同产生争议时，可以使用仲裁的方式来处理。
其四，文职人员和军队聘用单位之间由于履行聘用合同而产生争议时，可以使用仲裁的方式来处理。
在我国的相关规定中，是单位与工作人员由于合同、辞职等原因产生人事争议时可以使用仲裁的方式来处理，在实际操作过程中，将会有很多情况是劳动人事争议仲裁所处理不了的，那么受案范围过窄就会使得当事人的合法权益受到侵害。
3.对“履行聘用合同”的理解差异导致受案范围不一致在现行的劳动人事争议仲裁规定中，劳动人事争议能够仲裁处理的条件就是需要在解除人事关系以及履行聘用合同的过程中发生争议。
新《劳动争议调解仲裁法》的创新、盲点和建议的开题报告
新《劳动争议调解仲裁法》的创新、盲点和建议的开题报
告
一、研究背景和意义
《劳动争议调解仲裁法》是我国专门规定劳动争议处理方式的法律，自2008年实施以来，为维护劳动者的权益、维护劳动关系和谐稳定发挥了重要作用。
近年来，随着经济社会发展和劳动力市场变化，劳动争议案件数量不断增加，相关法律规定也需要不断完善和创新。
因此，研究新《劳动争议调解仲裁法》的创新、盲点和建议，对于推动我国劳动争议解决机制的进一步完善和提高适用性具有重要意义。
二、研究内容和方法
本文将从以下三个方面对新《劳动争议调解仲裁法》进行研究：
1. 创新点：探讨新《劳动争议调解仲裁法》在劳动争议解决机制方面的创新点，如追究用人单位拖欠劳动报酬的刑事责任、劳动争议快速调解机制等。
2. 盲点：指出新《劳动争议调解仲裁法》在实际运用中可能存在的盲点，如如何避免雇主不再续签合同而不支付经济补偿金、针对非法用工问题的解决措施等。
3. 建议：针对新《劳动争议调解仲裁法》的实施过程中可能存在的问题和不足，提出建设性意见和建议，如建议建立地方性的调解仲裁机构，强化仲裁裁决的执行力度等。
研究方法主要采用文献资料研究法和实证分析法，对新《劳动争议调解仲裁法》的相关法律文件和实践案例进行分析，结合相关数据和资料进行实证分析。
三、预期成果
本文将为新《劳动争议调解仲裁法》的贯彻实施提供参考和帮助，为劳动争议解决机制的改进和完善提供建设性思路和建议，具有现实意义和实用价值。
同时，本文还可以为相关从业人员和学者的研究提供参考和启示。
对劳动争议仲裁工作的几点思考与建议
对劳动争议仲裁机构做好仲裁工作的几点思考与建议笔者根据工作实际，提出几点做好劳动争议仲裁工作的建议。
一、积极宣传劳动保障政策法规，千方百计调解，引导当事人和解。
要把劳动保障政策法规宣传、调解贯穿于仲裁全过程，只要有一线希望就尽力调解，工作做到位仍调解不了再裁决。
调解要坚持合法原则，不能和稀泥。
要引导当事人坐下来，平心静气的沟通、交流，充分听取当事人对事实和理由的陈述，动之以情，晓之以理，约之以法，情理法并用，耐心疏导，帮助其达成和解协议，督促其履行协议内容，使争议及时彻底解决，恢复和构建和谐稳定的劳动关系。
二、发出受理案件通知和应诉通知时向当事人书面告知仲裁权利和义务，以利于当事人研究、了解、充分行使仲裁权利，全面履行仲裁义务，维护实体权利。
在仲裁工作中，通常是开庭后向当事人宣布仲裁权利义务，为时已晚。
因为当事人享有的仲裁权利和履行仲裁义务从案件受理后开始，而不是从开庭后开始。
三、发出受理案件通知和应诉通知时应向当事人发出书面举证通知，明确举证期限，公平合理分配举证责任。
四、发出受理案件通知和应诉通知时应书面告知当事人仲裁庭组成人员，以利于当事人了解仲裁庭组成人员是否有应当回避情形，决定是否申请仲裁庭组成人员回避。
五、对重大复杂疑难案件应组织当事人开庭前交换证据，确定争议焦点，若发现证据不足不能查明事实，通知当事人及时补充证据，以查清事实，及时公正裁决。
六、当事人聘请律师作为代理人。
《劳动争议调解仲裁法》对当事人的代理人资格未作特殊规定。
仲裁中，一些当事人委托法律工作者、企业法律顾问为自己的代理人，并未违法，但其法律知识、法律素养不如律师，代理质量较低，不利于维护当事人合法权益。
七、在仲裁辩论中，对相对独立的仲裁请求事项，逐一辩论，以将每一个请求事项辩深、辩透、辩明。
八、关于工伤劳动争议仲裁时效起算点问题。
对已做出工伤认定，用人单位拒绝支付工伤医疗费，劳动者申请先予执行工伤医疗费的，仲裁时效应从劳动者收到工伤认定通知书时起算。
我国劳动争议仲裁制度的缺陷与完善
我国劳动争议仲裁制度的缺陷与完善一、劳动争议仲裁制度概念我国劳动争议解决机制是“一调一裁两审”制，劳动仲裁是劳动争议处理体系中的重要一环。
劳动争议仲裁制度，指劳动争议仲裁机构根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。
劳动争议仲裁包括以下程序：1.劳动争议仲裁机构依法进行调解，促使双方达成协议。
2.若调解无效或调解失败的，便进入裁决阶段，按照少数服从多数的原则做出裁决。
当事人对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。
二、我国劳动争议仲裁制度的缺陷由于我国劳动争议处理机制采取“仲裁前置”的做法，因此仲裁在劳动争议的解决过程中显得尤为重要。
然而随社会发展，该制度也暴露出诸多问题。
（一）劳动仲裁组织机构不健全一是劳动仲裁机构专门工作人员紧缺。
目前，部分仲裁机构工作人员是由地方劳动部门从本已紧张的现有人员编制中调剂来的，这种现象在基层尤为严重，经了解，有的县、区无法达到二人办案的要求。
二是三方机制难以实现。
“三方机制”是指调解委员会的组成应由政府、雇主、劳动者三方代表，根据一定的议事规则或程序，开展协商谈判而达成调解协议的规则。
三方机制在缓解劳资矛盾、减少劳动争议的发生、稳定劳动关系、保护劳动者权益、维护和会和谐稳定等方面起到了十分积极的作用。
但如何将这三个部门组成在一起，却没有具体的办法与规定，从而导致仲裁委形同虚设。
原因是国家在劳动仲裁方面的人员投入还不够多且劳动仲裁机构依赖于行政部门。
（二）劳动争议仲裁背离了仲裁的基本原则我国劳动争议仲裁在实践中无法达到仲裁的部分原则。
第一，无法达到自愿性原则。
《仲裁法》规定，当事人可自愿选择当遇到纠纷时是否使用仲裁的方式，而劳动争议仲裁具有强制性。
第二，无法达到中立性原则。
依据《仲裁法》规定，仲裁委员会与行政机关没有隶属关系，而劳动争议仲裁委员会在组成、经费、人事权等方面都受制于行政机关。
第三，无法达到“一裁终局”原则，商业活动中仲裁实行一裁终局制，而劳动仲裁一次能否终局则需要取决于当事人的意愿，不是真正意义上的一裁终局。
劳动法仲裁的优势与不足你需要了解的事项
劳动法仲裁的优势与不足你需要了解的事项劳动法仲裁是一种解决劳动争议的法律途径，其相较于诉讼程序具有一定的优势和不足之处。
本文将从多个角度探讨劳动法仲裁的优势与不足，并介绍您在劳动法仲裁过程中需要了解的重要事项。
一、劳动法仲裁的优势1. 快速高效：相较于传统的诉讼程序，劳动法仲裁能够更快速地解决纠纷。
仲裁员的审理时间通常较短，从而缩短了解决争议所需的时间。
2. 低成本：劳动法仲裁相比于诉讼程序而言，经济成本更低。
在仲裁过程中，不需要委托律师或支付巨额的诉讼费用。
这对于劳动争议双方来说是一种经济的解决方式。
3. 灵活性：劳动法仲裁程序相对灵活，双方可以约定仲裁程序和仲裁员的选择。
这种灵活性有助于更好地解决争议，并使双方更有参与感和掌控权。
4. 保密性：劳动法仲裁的程序更加保密，相比于诉讼过程更加私密。
这对于维护当事人的商业机密和个人隐私十分重要。
5. 公正性：劳动法仲裁机构通常由专业的仲裁员组成，其审理争议时更具专业性和独立性。
仲裁员的公正性使双方更有信心，并促进平等的争议解决。
二、劳动法仲裁的不足1. 具有约束力限制：劳动法仲裁裁决具有强制执行力，一旦裁决作出，双方必须履行。
但这也意味着一方无法上诉，有时可能会出现对裁决不满的情况。
2. 受制于仲裁员的能力：仲裁员的能力可能因个人素质和经验的差异而存在差异。
在一些情况下，仲裁员可能缺乏专业知识，从而对双方的利益产生不利影响。
3. 不具备证据保全能力：相比起诉讼程序，劳动法仲裁在证据保全方面存在一定的不足。
仲裁过程中，没有法院的强制力来保护证据的完整性和真实性；这可能使一些证据无法被及时提供或获得。
4. 仲裁裁决无法公开：由于劳动法仲裁的保密性要求，仲裁裁决无法公开。
一些劳动争议的裁决结果无法为其他劳动关系当事人提供参考，使得类似的纠纷可能需要重新提起仲裁程序。
三、劳动法仲裁需了解的事项1. 了解劳动法仲裁制度：在参与劳动法仲裁之前，应了解相关的法律法规和劳动法仲裁制度的基本流程、程序和法律适用。
社会实践劳动仲裁心得体会
社会实践劳动仲裁心得体会
在社会实践中参与了一起劳动仲裁案件的调解过程，对于劳动仲裁有了更深入的了解，也获得了一些心得体会。
首先，劳动仲裁案件的调解需要公正和客观的态度。
作为调解员，我们不能偏袒任何一方，要对待双方都客观公正。
在调解过程中，要遵循法律法规，依照相关法律条款进行调解，不能凭个人喜好或主观意愿作出判断。
只有公正、客观的态度，才能获得当事人的信任，使调解工作顺利进行。
其次，劳动仲裁案件的调解需要倾听和沟通的能力。
在调解过程中，双方往往互有矛盾和分歧，调解员需要耐心倾听双方的陈述和意见，同时也要灵活运用沟通技巧，引导双方主动表达心声，解开彼此心结。
只有通过倾听和沟通，才能找到双方都能接受的解决办法。
再次，劳动仲裁案件的调解需要具备一定的专业知识和技能。
作为调解员，我们要熟悉劳动法律法规，了解相关政策和制度，只有具备一定的专业知识，才能在调解过程中正确引导和解释，为当事人提供准确的法律分析和建议。
同时，也需要具备一定的调解技巧，善于平衡双方的利益，协调双方的矛盾，推动调解工作的顺利进行。
最后，劳动仲裁案件的调解需要保守秘密和尊重隐私。
在调解过程中，当事人常常会对自己的隐私和权益产生担忧，作为调解员，我们要妥善保守当事人的秘密，尊重他们的隐私，确保调解的整个过程安全可靠。
只有这样，当事人才会放心地与我
们合作，更好地达到调解的目标。
通过参与劳动仲裁案件的调解，我认识到作为一名调解员需要具备公正客观的态度、倾听沟通的能力、专业知识和技能，以及保守秘密尊重隐私的原则。
只有不断学习和提升自己，在实践中不断积累经验，才能更好地为当事人提供专业的调解服务。
劳动争议调解仲裁法学习体会
劳动争议调解仲裁法学习体会近年来，随着经济的快速发展，我国劳动争议的频发情况引起了广泛的关注。
为了解决劳动争议，保护劳动者的合法权益，我国出台了《劳动争议调解仲裁法》。
这部法律对于维护劳动关系的稳定与和谐起到了重要的作用。
我在学习这部法律的过程中，深感其重要性与必要性，在此分享一下我的体会。
首先，劳动争议调解仲裁法明确了劳动争议的处理程序与原则。
法律规定了劳动争议的认定、提起仲裁和诉讼程序，以及劳动争议解决的原则和权利义务。
这有利于保护当事人的合法权益，同时也为处理劳动争议提供了明确的指导。
在实践中，我们可以根据法律规定的程序和原则，有效地解决劳动争议，并确保当事人的权益得到合理保障。
其次，劳动争议调解仲裁法的实施对于促进劳动关系的和谐至关重要。
劳动关系的和谐是企业发展的基础，也是社会稳定的重要保障。
劳动争议的解决需要充分考虑雇主和劳动者的利益，保障双方的权益平衡。
劳动争议调解仲裁法的实施，通过明确的程序和原则，能够在维护法律权威的同时，使调解和仲裁的结果能够公正、合理，并且能够得到双方当事人的认同。
这有助于改善劳动关系，促进劳动者和雇主的互信与合作，进一步推动劳动关系的和谐发展。
此外，劳动争议调解仲裁法的学习也让我认识到法律的重要性与权威性。
劳动争议是一种特殊的社会矛盾，需要通过法律手段进行解决。
法律的权威性使得它具有规范和引导社会行为的功能。
学习劳动争议调解仲裁法，不仅仅是为了了解法律规定的具体条文，更是为了理解法律的精神与要求。
只有通过学习和遵守法律，我们才能在解决劳动争议的过程中，确保法律的权威性和公正性得到有效维护。
只有依法行使自己的权益，并为劳动争议的解决提供法律支持，才能实现公正与合理。
在学习劳动争议调解仲裁法的过程中，我深刻认识到法律对于维护劳动者权益和促进劳动关系和谐的重要作用。
劳动争议的解决需要依法而行，遵循相应的程序和原则。
只有在法律的框架下，才能实现劳动争议的公正解决和当事人权益的合理保障。
争议解决法仲裁和诉讼的优缺点分析
争议解决法仲裁和诉讼的优缺点分析争议解决法：仲裁与诉讼的优缺点分析争议解决是在社会中常见的问题，而解决方法的选择对于当事人来说至关重要。
在争议解决的方法中，仲裁和诉讼是两种常见的方式。
本文将对仲裁和诉讼这两种方法的优缺点进行分析。
一、仲裁的优点1. 快速高效：相较于诉讼，仲裁具有处理纠纷更快速高效的优势。
仲裁过程中的程序相对简化，争议的解决更为迅速，能够节约大量时间和成本。
2. 保密性强：仲裁过程中的庭审并非公开进行，争议双方的各项资料都能够保持私密性，不会公之于众。
这对于一些商业纠纷、商业机密的保护具有重要意义。
3. 弹性和灵活性：仲裁可以根据当事人的需求，灵活地选择仲裁员，确定仲裁地点和程序，更便于解决国际争议。
相对于诉讼，仲裁具有更大的弹性和自由度。
二、仲裁的缺点1. 解决效力差：仲裁裁决的衔接性相对较差。
由于仲裁是一种私下的争议解决方式，当事人执行仲裁裁决时，效力不如法院判决被公众广泛接受和普遍承认。
部分国家和地区对仲裁裁决的执行存在一定程度的限制。
2. 专业性过强：仲裁过程需要仲裁员具备专业知识和经验，因此在一些特定领域的争议解决中，专业知识的要求可能对当事人不利。
此外，仲裁员的选择和费用也是仲裁的一大挑战。
三、诉讼的优点1. 解决效力强：法院判决被公众广泛接受和普遍承认，执行力强。
在涉及大量资金、重大利益或重要原则的争议中，法院的裁决能够更好地保护当事人的权益。
2. 公正性与公平性：法院是一个中立的第三方机构，可以确保争议的解决过程公正公平。
法院会根据法律和证据进行审理，并对当事人提供的证据进行仔细评估和权衡，确保公平的解决结果。
3. 可上诉性：在诉讼过程中，当事人保留上诉的权利。
如果一方当事人对一审判决不满意，可以向上级法院提起上诉，以争取更合理的判决结果。
四、诉讼的缺点1. 时间成本高：诉讼过程相对繁琐，需要考虑律师的费用、法院的排期等等，导致时间成本相对较高。
争议的解决可能需要很长时间，而这对于当事人来说可能产生不利影响。
仲裁的优点与局限性
优点：1、仲裁充分体现了当事人的意思自治，具有自愿性。
2、公正性；仲裁遵循根据事实，符合法律规定，公平合理地解决纠纷的原则。
仲裁依法独立进行，没有级别管辖和地域管辖，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。
仲裁员具有较高的专业水平和良好的道德素质，保证裁决的公正公平。
3、及时性；仲裁实行一裁终局制度，仲裁裁决一旦作出即发生法律效力。
仲裁程序比较灵活、简便，当事人可以协议选择仲裁程序，避免繁琐环节，及时解决争议。
4、经济性；仲裁可以及时地解决争议，减少当事人在时间和精力上的消耗，从而节省费用。
5、保密性；仲裁不公开进行，有利于保护商业秘密，维护商业信誉。
6、强制性；仲裁裁决一旦作出即发生法律效力，对双方当事人均有约束力。
双方当事人应当自觉履行仲裁裁决，否则权利人可以依法向人民法院申请强制执行。
局限性：1、申请仲裁必须要有有效的仲裁协议存在。
如果没有仲裁协议，当事人将不能申请仲裁，这也在一定程度上缩小了仲裁的管辖范围。
使得在某些情况下，具有仲裁意思表示的当事人将无法申请仲裁。
2、当事人有权选择仲裁员的权利，则可能造成仲裁员偏袒选定他的一方当事人，进而影响该仲裁员在仲裁中的公正性。
同样的道理，首席仲裁员也可能有其主观倾向性。
3、仲裁实行一裁终局的制度，虽然满足了解决纠纷的经济高效的要求，但一旦裁决实体发生错误将难以得到纠正，这是仲裁的风险所在。
4、由于仲裁的保密性，仲裁活动受社会监督的程度大大减弱，裁决的透明度会受到一定程度的影响。
5、仲裁机构与行政机关没有任何隶属关系，仲裁机构相互之间也没有隶属关系，仲裁机构的这种民间性和独立性虽然是仲裁的一种优势，但也存在一定的负面性，即仲裁员在仲裁过程中的自由度过高，权力过大而制约有限。
6、我国《仲裁法》没有关于第三人的规定。
因此大多数情况下，仲裁不能及于仲裁协议以外的第三人。
因此这不利于第三人维护自己的合法权益。
劳动争议仲裁制度的缺陷与完善建议分别是什么？
劳动争议仲裁制度的缺陷与完善建议分别是什么？缺陷：1、仲裁机构受案范围过于狭窄。
2、仲裁前置程序弊大于利。
3、仲裁时效之法律规定不一致，仲裁时效并未作中止、中断规定弱化了对劳动者保护的。
4、劳动争议仲裁委法律地位不明确，组织机构建设不完善。
仲裁缺乏监督机制，仲裁员配置不足，专业化程度低，素质有待提高。
劳动争议仲裁制度在我国改革开放初期，对于解决劳动纠纷起到了很大的作用。
随着市场经济的发展，劳动关系日趋复杂，现行劳动争议仲裁制度存在诸多缺陷，亟待完善。
那么▲劳动争议仲裁制度的缺陷与完善建议有什么？本文结合劳动争议仲裁制度特点给大家详细介绍下这方面的知识。
▲一、现行劳动争议仲裁制度的缺陷1、仲裁机构受案范围过于狭窄。
综上所罗列的劳动争议仲裁机构之受理范围和实践，我国目前劳动争议仲裁的受案范围过于狭窄，主要体现在以下几个方面：（1）职工下岗引起的劳动争议。
企业改制引起的职工下岗、内退、买断工龄等现象，引起劳动争议的大量产生，这种企业改制过程中产生的各种新型劳动关系，基本上都是推行国家政策过程中的派生物，争议的内容与政策的规定密切相关，而我国《劳动法》颁布时，并未预计到这些新型劳动关系所引发的争议，更谈不上制定解决的方案。
滞后的立法，给劳动争议仲裁处理带来困惑。
职工下岗，并未与用人单位解除劳动关系，只是用人单位与职工双方签订的劳动合同内容会随之而发生变化，该种争议还是因履行劳动合同而发生的。
（2）部分事实劳动关系引起的劳动争议。
事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。
目前我国《劳动法》与《意见》在此问题上的规定并不一致，《劳动法》要求建立劳动关系必须签订书面劳动合同，而《意见》第2条和第82条对事实劳动关系持肯定态度，显然与劳动法偏重于保护弱势方劳动者权益的立法宗旨相悖。
（3）游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议。
例如，律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，国家机关、事业单位中既不属于公务员也不属于合同工的劳动者与用人单位发生的劳动权益纠纷。
2024年劳动仲裁法律问题讨论总结参考（2篇）
2024年劳动仲裁法律问题讨论总结参考随着社会的发展和进步，人们对于劳动的权益保护越来越重视。
为了维护劳动者的合法权益，劳动仲裁法在我国的劳动争议解决中起到了重要的作用。
然而，随着时间的推移，劳动仲裁法也面临着一些问题和挑战。
本文就2024年劳动仲裁法律问题进行讨论，并总结了相关的观点和建议。
1. 劳动仲裁制度的公正性问题劳动仲裁是一种非诉讼的争议解决方式，其特点在于高效、便捷。
然而，在实践中，由于劳动仲裁委员会成员的素质和能力参差不齐，往往存在公正性问题。
一些劳动仲裁员可能对用人单位持有偏见，或者存在利益输送问题，导致劳动者在仲裁中无法获得公平的待遇。
为了解决这一问题，有必要加强劳动仲裁人员的培训和管理。
应该建立一个科学、公正的劳动仲裁员选拔和考核机制，加强对仲裁人员的监督和管理。
另外，对于存在公正性问题的仲裁裁决，应该设立上诉机制，确保劳动者的申诉能够得到及时有效的处理。
2. 劳动仲裁程序的简化和规范化问题劳动仲裁的目的是通过仲裁程序来解决劳动争议，但是在实际操作中，程序复杂、耗时较长成为了阻碍解决劳动争议的因素。
有些劳动仲裁案件被拖延多年，无法及时得到解决，给劳动者造成了困扰和损失。
针对这一问题，应该简化劳动仲裁的程序，提高办案效率。
可以借鉴其他国家的经验，建立一套简化、高效的仲裁程序。
同时，应该规范仲裁机构的运作，加强对仲裁案件的监督和管理，确保仲裁案件能够及时得到处理。
3. 劳动仲裁赔偿方式的完善问题劳动仲裁的最终目的是保护劳动者的合法权益，对于劳动仲裁裁决结果的执行，是确保劳动者权益得到保障的关键。
然而，当前的赔偿方式存在一定的不足和问题。
为了解决这一问题，应该建立完善的赔偿机制。
可以考虑将赔偿金的支付责任由劳动仲裁机构转移到政府或者社会保险基金，并建立相应的赔偿机构和制度，以确保劳动者在仲裁裁决后能够及时获得相应的赔偿。
总之，劳动仲裁法在维护劳动者合法权益方面发挥着重要的作用。
然而，在实践中仍然存在一些问题和挑战。
劳动争议调解仲裁法学习体会
劳动争议调解仲裁法学习体会
今天学习了XX年12月29日通过，XX年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》，现将一些学习心得与大家分享：1．劳动争议仲裁不收费。
劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
2．明确了劳动仲裁的范围：
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
3．劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
（在这之前为60日）
4．当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。
5．增加了终决裁决的内容：第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
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《劳动争议调解仲裁法》在实践中的优点与不足
《劳动争议调解仲裁法》在实践中的优点与不足
一、劳动争议的概念
论文联盟
劳动争议也称劳动纠纷，在非公有制企业和资本主义国家中，劳动争议又被称为劳资争议或劳资纠纷。
现实生活中，劳动者与用人单位发生的纠纷十分普遍，如何界定劳动争议的内涵和范围，关系到劳动者与用人单位能够在多大范围内依照法律规定的程序解决纠纷，关系到双方的合法权益是否能够受到劳动法律的保护。
所谓劳动争议，从广义上是指用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷；从狭义上是指用人单位和劳动者或工会因实现劳动权利或履行劳动义务发生的纠纷。
［1］
劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位，因此需要有专门的法律来对此进行规定。
2007年12月29日，十届全国人大常委会第三十一次会议审议通过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
这是继劳动合同法之后又一部保障劳动关系的重要法律。
2008年5月1日起该部法律正式生效施行，实施两年来，该法弥补了我国劳动争议处理关系中的一些缺陷，完善了我国劳动争议处理的相关制度，但同时在实践的过程中仍然有一些不足之处，需要我们去改进。
二、《调解仲裁法》的优点
（一）劳动争议事项的范围得到了扩大
《企业劳动争议处理条例》第二条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：1.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议：2.因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议：3.因发行劳动合同发生的争议：4.法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
”[2］《劳动争议调解仲裁法》在此基础上，将劳动争议事项扩大为六项，将因确认劳动关系发生的争议和因工作时间、休息休假、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议也纳入了劳动争议解决的范围，从而有利于劳动争议的依法公正解决，保护当事人的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
自《劳动争议调解仲裁法》实施以来，我国劳动争议案件数量大幅度上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，人们的维权意识得到了显著提高。
（二）部分争议案件可实行“一裁终决”节约了诉讼资源
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：1.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议：2.因执行国家
的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
”该法实施之前，我国劳动争议机制为“一裁二审”制度，即仲裁裁决之后，一方不服便可进入诉讼程序［3］这样带来的后果是某些用人单位便在“一裁二审”上做文章：劳动仲裁败诉了，向法院起诉，一审败诉了申请二审。
据资料显示，在劳动争议中，用人单位完全胜诉的案件不到20%。
他们明知自己会败诉，仍然起诉，利用合法程序，恶意拖延时间，使劳动者的合法权益受到实际的损害，导致劳动者被拖进“马拉松”式的诉讼，就算最后打赢了官司，生活也基本被拖垮了。
[4］该法的实施可以快速处理，减少程序滥用现象。
实践中这两类案件所占比例较高，对劳动者的权益影响比较直接，切实降低了劳动者的维权成本。
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（三）申请仲裁时效的延长，有利于劳动者更好的维权
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款明确规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
该法实施以前社会上普遍反应60天的申请仲裁时效太短，稍一疏忽就会错过，很容易因时效已过而使自己的正当权益保护无门。
该法在原有60天的基础上增加到一年，实践中确实为劳动者带来了更多的便利，同时第二、三、四款还规定了时效中断、中止制度，以及对劳动者追索劳动报酬的争议时效作了特别规定：劳动关系存续期间，追讨拖欠的工资不受仲裁时效的限制，
当解除或者终止劳动合同的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出，从而使申请仲裁时效制度得到了最大程度的完善。
[5］
（四）劳动争议仲裁不收费，照顾了弱势群体
《劳动争议调解仲裁法》实施以前，当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定缴纳仲裁费。
没有争议金额的案件大多按固定标准收取几百元，有争议金额的则按比例收费。
[6］申请人在规定的期限内不缴纳仲裁费的，按撤回申请处理。
该法第五十三条明确规定：“劳动争议仲裁不收费。
劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
”该法实施两年来，确实对众多作为弱势群体的劳动者来讲，降低了不少的维权成本。
三、《劳动争议调解仲裁法》实施中的不足
（一）调解仍未发挥出其实质性的作用
《劳动争议调解仲裁法》针对劳动争议处理面临的新情况、新问题，完善了劳动争议处理体制，确立了着重调解的原则，强化了各基层调解组织的作用，然而其实质性作用仍未得到发挥。
首先，它缺少法律强制执行力，仅规定达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
当事人不愿调解的也可以直接申请仲裁。
此外仲裁不收费，而且仲裁处理时限也缩短了，人们更愿意选择仲裁而放弃调解，致使调解组织名存实亡，不能发挥出应有的作用。
笔者认为法律应该赋于调解协议确切
的效力，不能仅仅只是说明对双方有约束力，而不具体说明什么样的约束力。
只有赋于其具体的类似于合同效力的约束力，才会使调解发挥出真正的作用。
（二）“一裁终局”的范围仍然较小
“一裁终局”是《劳动争议调解仲裁法》完善劳动争议处理制度的一大举措，旨在强化仲裁程序，并对一些争议事实清楚、标的额不大且法律有明确规定的案件快速处理，但究其实质，仍旧没有改变原有的“一裁两审”制度。
并且由于仲裁机构没有实施诉前保全或诉讼保全的权利，导致当事用人单位有充裕的时间隐匿、转移财产，从而使仲裁裁决后无财产可供执行。
笔者认为当事人应当有权自由选择调解、仲裁，或诉讼等救济途径。
而强制仲裁的规定没有体现出市场经济体制下主体意识自治要求，反应不出仲裁应有的自愿原则，实质上是公权干预了私权。
“或裁或审，各自终局”的处理模式应该是我国劳动争议处理体制的较好发展趋势。
［7］它体现了尊重当事人权利的原则，赋予当事人程序选择权。
并且提高了处理效率，降低了处理成本，更实现了劳动争议案件的合理分流。
当事人无论选择仲裁方式还是诉讼方式解决劳动争议，均可减轻因劳动争议急剧增加给劳动争议仲裁机构以及人民法院带来的业务压力。
同时“各自终局”也强化了劳动争议仲裁员的责任心，提高其积极性，促进其增强业务知识的学习，从而提高劳动争议案件的处理效果和质量。
毕业论文
（三）劳动仲裁机构处理劳动争议的效力不高
最近几年，劳动争议案件年均增长率一直居高不下。
2005年劳动争议案件增长幅度为20.5%。
2009年上半年，全国劳动争议案件更是呈井喷态势。
但不足的是，劳动仲裁机构设置的数量以及人员的编制并没有相应增加。
劳动争议仲裁的质量如果不能在短期内尽快提高的话，劳动争议仲裁被当事人认同、认可的比例会大幅度下降。
人少而案子多，并且《劳动争议调解仲裁法》将劳动争议仲裁的处理时限由原来的一般60天、最长90天缩短到现在的一般45天、最长60天。
由于办理案件数量增多，仲裁员的工作压力加大，调解难度也随之加大，案件裁决比例与去年同期相比明显增加，并且有部分案件处理的时限超过60天。
当事人虽然可以对超过处理时限的案件有权依法向人民法院起诉，但同时也会对劳动争议仲裁机构的办案交通提出质疑并表示不满。
劳动争议案件的当事人也会自然而然地将对劳动争议仲裁机构办案效能的不满转移到对劳动保障部门的工作效能和工作作风的不满，甚至不断投诉、上诉，给劳动保障部门的整体形象和全局工作带来不良影响。
（四）法院没有专门处理劳动争议的机构作文/zuowen/
2009年上半年，全国法院受理劳动争议案件17万件，同比增长30%。
有些地域出现了激增，其中广东、江苏、浙江三省，在2009年第一季度的同比增幅分别达41.63%、50.32%和159.61%。
［8］劳动争议纠纷案件已经成为中国民事案件中增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。
在数量急剧增加的同时，
劳动争议案件还呈现内容复杂化趋势和诉讼群体化趋向，然而到今天为止，法院仍然没有设置专门的处理劳动争议的机构。
现在处理劳动争议的法官，隶属于民事审判庭，而且这些法官都是临时抽调而非固定的。
没有专门的机构，没有专业的人才，如何确保案件处理的质量，如何提高效率，这些都是急需解决的问题。
作文/zuowen/。