绩效考核专员年度述职报告ppt模板

绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
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02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
纪念的人们。你好，十八岁1000字夏天的云漂浮过去了，
录 他说他不要再回来。题记猛然间，我1发现绩时效间已管弃理我概而述
去，糟糕的17年，似乎没有什么得与失，悲与喜，有的
3
只是几张再熟悉不过的脸与听出茧子的几句话语。现在，
时光停在了18岁的门口，就这样悄无声息，君临天下，
命
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
2020
绩效考核专员年度述职 报告ppt模板
汇报人：某某某
震击着我们的耳膜，老师停止了讲课，全班静静地听着 楼上的歌声。先是有女生开始小声地抽泣，然后全班开 始哭。我们都知道，这是我们的明天，一年后的明天， 无法抗拒的明日。明日，无法逃避无法漠视。我们无路
绩 效 考 核 管 理 培 训 可退。焯子说：因为有悲欢离合，所以才有我们的生命。
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
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令我臣服。我说，你能放过我么？他，一脸的不屑，跨 过腐烂的门槛。我，18了。老屋还是那样的老屋，安详 的矗立，蜘蛛的网在我的面前耀武扬威，蜘蛛大声叫嚣，
01 将尖锐的吸管刺入一只蜻蜓的腹腔。蜻蜓挣扎，翅膀努
力的扑腾，救救我，蜻蜓奄奄一息。我说声，对不起，
绩效管理概述 然后走开。不想长大，长大以后会有太多的责任与烦恼，
一切将会变的无法收拾，一切将会无可避免的发生。在 茫茫尘世中，衣物、果腹、房子与车子将是你的全部， 是一切奔波
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
Baidu Nhomakorabea
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
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绩效指标的制定
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绩效指标的制定方式
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
记得电影<>中有这样的画面：长大了的阿树坐在 雪地里，冬日温暖的阳光给一切镀上了一层金色，她轻 轻翻开散文集的扉页，白纸上的素描仍静静地躺在那里 和自己
同名的英俊男孩在天堂里微笑，为了曾经相爱过的人们，
教室里难以忘怀的阳光与沉默阿树抬起头，早已是泪眼
目 婆娑。关于那些曾经美好过的事情，关于那些曾经值得
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
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管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果