薪资定价4个标准参考

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各岗位的工资标准

各岗位的工资标准随着社会的发展，工资已经成为大家关注的焦点之一。

不同的岗位根据其所担任的职责和工作需求，工资标准也有所差异。

以下是各岗位的大致工资标准。

一、高级管理岗位高级管理岗位是企业中最高层次的职位，通常由总经理、总裁或董事长担任。

这些岗位的工资标准相对较高，通常在几十万到上百万元之间，甚至有些在千万元以上。

二、中层管理岗位中层管理岗位一般指的是部门经理、项目经理等职位。

这些职位的工资标准与其所负责的部门规模和企业规模有关。

在大型企业中，中层管理岗位的工资通常在十几万到几十万元之间，小型企业则相对较低。

三、技术类岗位技术类岗位主要包括工程师、设计师、程序员等职位。

这些岗位的工资标准与其技术水平和经验密切相关。

一般而言，刚入职的技术人员的工资在五千元到一万元之间，有一定经验的技术人员的工资在一万元到两万元之间。

四、销售类岗位销售类岗位主要包括销售代表、销售经理等职位。

销售类岗位的工资标准一般为基础工资加上销售提成。

基础工资的范围在五千元到一万元之间，销售提成的比例通常在5%到20%之间，视销售业绩而定。

五、客户服务类岗位客户服务类岗位主要包括客服代表、客户经理等职位。

这些岗位的工资标准一般在五千元到一万元之间，具体工资水平还受到服务质量和客户满意度的影响。

六、普通员工普通员工一般是企业中最基层的职位，包括生产工人、清洁工等。

这些岗位的工资标准通常较低，一般在三千元到六千元之间。

七、公务员与企业岗位不同，公务员的工资标准由政府所规定。

公务员的工资标准根据职级和地域不同有所差异，但相对较稳定。

八、特殊岗位特殊岗位包括一些特殊行业或特殊职责的职位，如教师、医生、军人等。

这些岗位的工资标准与职位的特殊性和社会需求程度有关，也有一定的行业政策规定。

需要注意的是，上述的工资标准仅为一般性参考，实际工资还会受到各种因素的影响，如地区经济水平、职场竞争程度、个人能力和业绩等。

正规的薪资计算方法

正规的薪资计算方法薪资计算是企业与员工之间最为核心的劳动关系之一、一个正规的薪资计算方法可以保证员工权益的公平和合理，提高员工满意度，增强企业的竞争力。

下面是一个正规的薪资计算方法的详细介绍。

一、薪资计算的基本原则1.公平原则：薪资计算应该基于公正和公平的原则，员工的工作业绩和能力等应该是发放薪资的主要参考因素。

2.透明原则：薪资计算应该是透明的，员工应该清楚地知道他们的薪资构成和计算方法。

3.可行原则：薪资计算方法应该是实际可行的，便于企业操作和员工理解。

二、薪资计算的要素1.基本工资：基本工资是员工工作的基本报酬，它与员工的职位和工作经验等相关。

2.绩效工资：绩效工资是根据员工工作业绩的好坏来计算的，它可以激励员工提高工作绩效。

3.岗位津贴：岗位津贴是针对特定岗位的一种津贴，它可以根据岗位的特殊性和需求进行计算。

4.加班工资：加班工资是员工在法定工作小时之外工作的报酬，其计算方法应符合国家相关法律法规。

5.奖金和补贴：奖金和补贴是根据员工工作表现或特殊贡献而给予的额外报酬，计算方法可以根据企业的具体情况进行调整。

6.个人所得税：个人所得税是根据员工工资收入的法定税率来计算的，应符合国家相关法律法规。

三、薪资计算的步骤1.确定薪资计算周期：薪资计算周期可以是月度、季度或年度等，企业应根据实际情况来确定。

2.收集员工工资相关信息：企业应收集员工的基本信息、职位、工作经验、工作绩效等，这些信息将是计算薪资的重要依据。

3.计算基本工资：根据员工的职位水平、工作经验和员工手册等信息，计算出员工的基本工资。

4.计算绩效工资：绩效工资的计算可以结合员工的工作绩效评估或考核结果来确定，也可以根据岗位的规定进行计算。

5.计算岗位津贴、加班工资、奖金和补贴等：根据岗位和员工的具体情况，计算出相关津贴、加班工资、奖金和补贴等。

6.扣除个人所得税：根据员工的工资收入和个人所得税法定税率，扣除个人所得税。

7.发放工资：根据薪资计算结果，将工资发放给员工。

汽车4S店售后薪酬标准

售后服务部薪酬绩效管理制度第一章目的与原则目的：公正评价员工的工作绩效,建立公平合理的薪酬体系，制定公司激励机制为基础，引进、培育和保留优秀人才，并进一步稳固公司人力资源、增强公司竞争优势提供制度保障，确保公司安全稳定和健康持续的发展。

原则：按照公司经营理念与管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它规章制度，按劳分配、做到员工薪资与公司经济利益和厂家政策相结合的原则。

第二章工资绩效部分站长：底薪2000元绩效提成:总产值20万系数0。

5%，总产值25万系数0。

55%，总产值30万系数0.6％，总产值35万系数0。

65％，总产值45万系数0。

7%,55万以上系数0.75％。

附带系数：1.满意度低于华中区域平均分（工资*系数0。

9）2。

附带系数:根据商务政策、DCS等相关政策及相关通知，通过努力得到的所有奖励，如（市场营运奖、市场维护奖、等等）,按照 9%提取奖金.同时因个人原因导致罚款，应有个人承担所有罚款。

任务项目完成提成1．站长任务项目10 项，目标金额 2000 元。

根据下列内容完成情况的总权重提取金额。

服务经理:底薪1600元绩效提成:总产值20万系数0.5％，总产值25万系数0。

55％，总产值30万系数0.6%,总产值35万系数0.65%,总产值45万系数0。

7%，55万以上系数0.75%。

附带系数：1.满意度低于华中区域平均分(工资*系数0.9）2.附带系数:根据商务政策、DCS等相关政策及相关通知，通过努力得到的所有奖励，如(市场营运奖、市场维护奖、等等）,按照 7％提取奖金。

同时因个人原因导致罚款，应有个人承担所有罚款。

3．负责前台、保修等人员培训，每月4次，培训成果要求平均分75分以上。

每次培训补贴100元.完不成要求取消费用。

任务项目完成提成1．服务经理任务项目11项,目标金额2000 元。

根据下列内容完成情况的总权重提取金额。

（工作任务项目完成情况由站长审核检查并根据完成情况评判权重。

薪资档次一览表

薪资档次一览表1. 薪资档次的定义与作用薪资档次是指根据员工的职位、工作绩效、工作经验和市场薪资水平等因素而确定的员工薪资等级。

薪资档次的制定旨在为企业提供一个清晰的薪酬管理体系，使薪资分配更加公平合理，并能够激励员工不断发展和进步。

2. 薪资档次的分类与划分依据薪资档次通常根据员工的职位层级、工作绩效和工作经验等因素进行划分。

以下是一种常见的薪资档次分类与划分依据：2.1 基础薪资档次基础薪资档次是根据员工职位的级别和工作经验来确定的。

一般而言，级别较高、工作经验较丰富的员工将拥有较高的基础薪资档次。

2.2 绩效薪资档次绩效薪资档次是根据员工的工作绩效来确定的。

员工的工作表现会被评估，根据评估结果，将员工划分到不同的绩效薪资档次中，绩效较高的员工将获得相对较高的薪资档次。

2.3 市场薪资档次市场薪资档次是根据行业市场上类似职位的薪资水平来确定的。

企业会参考市场调研和行业薪资报告等资料，以确保薪资水平与市场相符合。

3. 如何确定薪资档次确定薪资档次通常需要考虑以下几个因素：3.1 员工的职位层级员工的职位层级是确定薪资档次的重要因素之一。

不同层级的职位应拥有不同的薪资档次。

3.2 员工的工作绩效员工的工作绩效是评估员工能力和工作表现的重要依据。

绩效较高的员工将获得相对较高的薪资档次。

3.3 员工的工作经验员工的工作经验是考虑薪资档次的一个重要因素，一般来说，工作经验较丰富的员工应拥有较高的薪资档次。

3.4 市场薪资水平市场薪资水平是参考的重要依据之一，企业需要与行业市场保持一致，以确保员工的薪资水平相对合理和公平。

4. 薪资档次的管理和调整薪资档次管理涉及到薪资调整、晋升和离职等方面。

企业需要定期对薪资档次进行评估和调整，以适应员工的发展和市场的变化。

5. 结语薪资档次一览表是企业薪酬管理的重要参考文件，它不仅可以为员工提供公平合理的薪酬待遇，还能够激励员工不断进取。

企业应根据实际情况制定适合自身的薪资档次体系，并加以管理和调整，以确保员工薪酬的合理性和公司的竞争力。

薪资定价个标准参考

薪资定价4个标准参考作为一个求职者或跳槽者，你的薪资定位主要有4个方面的“参照系数”可供参考：“国家定价”国家定价即国家对机关公务员、事业单位职工规定的工资标准。

自2001年公务员、事业单位工资进行第5次调整以来，机关、事业单位新录用人员试用期的工资标准为：初中毕业生每月400元；高中、中专毕业生每月418元；大学专科毕业生每月443元；大学本科毕业生每月465元；获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为6年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业及未获得硕士学位的研究生每月493元；获得硕士学位的研究生每月530元；获得博士学位的研究生每月590元。

新进入优秀体育运动队的试训运动员，临时体育津贴调整为每人每月355元。

“地方定价”由国家和地方劳动部门公布的劳动力市场工资指导价位，是求职者确定自身价位的重要“参考系数”。

这项工作是从1998年开始的，按照国家劳动和社会保障部的要求，各地劳动和社会保障局要面向社会，发布不同职业（工种）的工资指导价，提供给用人单位和劳动者，作为衡量工资的参考标准。

这样，在市场上求职时，根据自己求职的岗位，参照这个工资指导价，你就可以知道自己大概能拿多少钱。

近几年，上海、北京、广州、深圳等地相继发布了劳动力工资指导价位，以合理调节人才市场薪资水平。

上海最新发布的2002年工资指导价位显示，毕业生年薪基数平均数：中专生29300元，专科生30100元，本科生38600元，硕士生45700元，博士生59300元。

但具体数额上下差距甚大，如博士生年薪低位数只有29700元，高位数可达89500元；本科生低位数11900元，高位数可达85800元。

“市场定价”这个“参考系数”由专门的机构调查获得。

由于这些机构所调查的对象和数据大多来自于市场，所以统计结果基本上是“行情价”。

如根据某人才网站的薪酬调查数据显示，目前一些薪酬水平较高的行业包括电信、快速消费品和计算机、互联网行业，这里的快速消费品指的是像食品、饮料和烟草这样的行业。

面试谈薪资，别不好意思，不然你就亏大了，4个技巧帮你勇敢谈薪

面试谈薪资，别不好意思，不然你就亏大了，4个技巧帮你勇敢谈薪我的薪资我做主对大多数中国人来说，过了春节才是一年真正的开始，但今年还要加多一个条件——疫情结束。

眼看疫情已经接近尾声了，有很多人开始“磨刀霍霍”，出来找工作了。

一提到找工作，就避不开薪资谈判这个话题。

我有个朋友小C去年应聘一家公司，跟HR谈好的是年薪12万，结果第1个月只拿到了6000.于是跑去问HR，得到的答复是：“没错，就是这么多，剩下的是年终奖发放呀。

”本来想着跳槽加薪的，结果反而被“变相”减薪了。

还有些人觉得谈薪资不好意思，结果入职之后才发现原来同样的岗位，自己是部门里面薪资最低的那一个，后悔不已。

前程无忧以下的调查数据可能会让你惊讶：“有30%的受访者在面试谈薪时难以启口，其中女性居多；56%的受访者直截了当地说出自己的心理价位；5%的受访者会在公司开价后，再加10%以内的薪资增幅；8%的受访者会在让公司开价后，再加10%～30%的薪资增幅。

”确实是这样，薪酬谈判会让不少求职者，尤其是新人甚为尴尬，于是耻于谈判，入职后又觉得不满意，最后只能安慰自己说——“就当是学习”。

1. 为什么薪资谈判很重要？每一份薪资背后是每个应聘者的价值体现，同时也是未来升职加薪的基础。

目前职场中，普遍的升职的加薪的幅度为每年5%~8%，起薪的高低，意味着起点的高低。

我们可以来算一组数字，比如有ABC三个人入职同一家公司，按照平均6%的薪资增长率每年增长，看看三年后他们的薪资水平会有多大的差异：从上面这张图可以看出，5000工资入职的A员工和10000工资入职的C员工，一年以后的差距是6万，三年以后的差距高达19万，即使是和C员工只差2500入职的B员工，3年后的薪资差异也接近10万。

这就是复利的效应，这被爱因斯坦称之为世界的第八大奇迹神奇力量。

所以无论如何，对于薪资我们的一定要好好谈，认真谈。

不仅对加薪有利，对于我们第二次跳槽也是百利而无一害。

按照行业的普遍数据，跳槽的提薪幅度普遍在15到20%，所以不要的小看薪资谈判这件事，因为这一失足，是很容易成千古恨的。

薪级工资对照表

薪级工资对照表近年来随着我国经济的不断发展，薪资关系日益复杂，对企业和员工来说，一个合理的薪酬体系是十分重要的。

而薪级工资对照表作为薪酬管理中的一种工具，对于定制和执行薪酬体系有着很大的帮助。

本文将详细介绍薪级工资对照表及其实施和使用。

一、什么是薪级工资对照表薪级工资对照表（Salary Grade）是一份详细记录着企业不同职位等级及其薪资水平的工具。

它是把工资纳入企业薪酬体系的工具之一，它是由管理层在企业内部设定的薪资水平，是一种有针对性地针对不同岗位设置不同薪酬的管理方法。

一些企业的薪酬体系是按照架构的不同部门划分，而有些企业的薪酬体系则是分职位等级划分。

这种薪酬体系为企业设计了一套可以根据不同职位难度系数、技能需求、岗位职责、经验等方面影响因素划分薪资水平的框架，构成了薪级工资对照表。

薪级工资对照表一般分为三个层次：职位名称、职位等级和薪水级别，其中职位等级则是作为对应于薪水级别的指向性标准。

二、薪级工资对照表的实施和使用有了薪级工资对照表，企业可以根据不同职位等级的要求和应用技能，为员工分配合理的薪酬等级。

薪资水平可以根据岗位的需求进行调整，从而更好的激励员工，改善企业的绩效。

在实际中，我们可以根据不同岗位的职责和业务是不同的，对不同岗位进行分类，然后从不同等级的员工中选出代表性员工，创建出这个岗位的准确薪水等级。

创建薪级工资对照表的过程需要借鉴行业的基本平均工资水平，从而确保能够满足市场的需求。

同时，企业需要遵循“相对公平和机会平等”的原则，避免员工之间的差距过大，以保持员工的向心力。

对于企业管理者来说，他们可以通过制定薪级工资对照表来推动低、中、高职务过渡，提高整个公司的文化素质和凝聚力，也可以开发出更高效的招聘策略，从而使得在招聘新员工鉴定和工资条目设置时更加明确和规范。

三、薪级工资对照表的优缺点薪级工资对照表作为企业薪酬体系的一种实施方式，有其优缺点。

优点1. 它可以使薪酬确切地体现出不同员工对企业的价值贡献，有利于招聘和培训更有素质的员工。

员工新酬体系表(15岗级4薪档)

备注：1-15岗级的行政类部门按13薪核算年薪（根据全年业绩完成情况）;技术类部门及市场类部门单独列入考核,由经营班子对各部门下年度考核任务来核算年薪。

1.薪资结构：基薪、学历工资、职称工资以及效益奖金
2.基薪=岗位工资+绩效工资+工龄工资+其他津贴
3.月薪=基薪+学历工资+职称工资
4.工龄工资：凡公司正式员工工作满一年，第二年起每月工龄工资50元，工作第三年起每月工龄工资100元，工作第四年起每月工龄工资150元以此类推，最高工龄月工资500元。

5.其他津贴：其他津贴是公司员工薪酬的有机组成部分,主要包含交通补贴（外勤50元）、防暑降温费、证书补贴等内容。

6.学历和职称工资：学历工资分非全日制本科、全日制本科、非全日制硕士、全日制硕士、博士5级，每月分别为100元、300元、300元、600元、900元；职称工资分初级(助理工程师)、中级(工程师)、副高级(高级工程师)、正高级(教授级高工)3级,每月分别为50元、100元、200元、500元。

7.效益奖金：效益奖金额度是从每个年度公司的净利润中按一定的比率提取，属于公司利润分享计划的一部分，其额度根据公司整体业绩完成情况（母公司下达的指标）经考核后兑现，行政类部门岗位等级为1-17级的员工效益奖金标准为一个月薪资；技术和市场类的效益奖金标准另文下发。

星级工资评定标准

水之梦酒店管理公司星级工资评定标准一、目的1、提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性,实现自下而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升;2、指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，让员工实现个人发展计划。

二、星级薪资涨幅1、适用人群:①单店星级薪资适用于营运总监（含)以下人员。

2、调整归口：①主管级（含）以上人员星级薪资调整金额，全部以月度绩效薪酬中调整体现；②主管级（不含）以下人员星级薪资调整金额，则在月度固定薪资中调整体现。

3、调整级差参照《薪酬体系》设定；3。

1 主管级（不含)以下人员原有薪酬调整标准不变，工作满一年的员工薪酬调整参照星级工资评定挂靠4、调整幅度：4.1 薪酬增加原则上每次调整为该层级相对应职等1个级差，对于特别优秀的人员，级差可调整1—2星级；4。

2 薪酬下降，出现以下三种情况,薪酬星级下降1级，甚至2—3级①岗位目标连续3个月未达到；②工作期间出现重大失误,视情节严重程度降低薪酬等级。

三、分级评审权限1、各单店人员定级评审权限四、职位阶梯1、星级对应名称:适用于各单店员工1.2星级对应名称五、星级薪资评估1、对于水之梦各单店全体员工（不含执行总经理以上人员），通过《星级设定标准表》内容的学习，快速掌握各星级晋级设定标准，成功晋级;2、各单店各层级层级不同,涉及考核内容不同，平均6—8项考评；3、星级薪资评估标准如下：①工作时长—-管理公司对工作时长在二星（含）之内不考虑时间因素，只用达到其他内容完成即可申请晋级，三星以上将参照1年期限标时间设定；各单店四级（含）以下员工三星以内不限定时长，四星（含）以上晋级参照1年期限标准时间设定。

②参加培训—-培训作为星级晋级当中较为重要的考核项目之一,通过不间断的参与学习，完成达标；③自学书籍—-管理公司人力部、业务培训通过设定需要阅读书籍数量，将部分励志、管理精粹书籍书名进行罗列,让希望晋级的员工选择性学习，自学的结果需提供读后感一篇，并统一汇总进行备份.④考勤情况——各层级员工三星（含）内，只对旷工有要求,低于四级、五级人员必须无旷工，在考核周期内各项无薪假期不超过10天;⑤参与授课-—参与授课作为星级晋级当中较为重要的考核项目之一，授课也是一种学习的过程，管理公司、各单店三级员工（含)以上人员在晋级过程中,必须参与公司内部的大型授课作为考核项目之一。

不同岗位薪酬标准表

不同岗位薪酬标准表在一个组织或企业中，不同岗位的薪酬标准是由多个因素决定的，包括从事工作的复杂性、技能要求、市场需求以及员工的工作经验和表现等。

在人力资源管理中，制定合理的薪酬标准对于吸引和留住优秀的员工至关重要。

首先，高级管理人员的薪酬标准通常较高。

他们需要对整个组织的运营和发展负责，需要具备较高的领导能力和战略眼光。

因此，他们的薪酬标准往往会高于普通员工。

此外，高级管理人员往往承担更大的压力和责任，需要做出更多的决策，因此高薪也是对其承担的风险和挑战的一种补偿。

其次，技术岗位的薪酬标准也相对较高。

随着科技的发展和应用的普及，对于具有专业技能的人才需求也越来越大。

技术人员需要具备专业的技能和知识，能够解决复杂的技术难题和开发创新的产品和服务。

因此，他们的薪酬标准往往会高于一般员工。

此外，技术人员在不断学习和提升自己的技能的同时，也需要不断适应市场需求和技术变化，这也为其薪酬水平提供了一定的支持。

再者，销售岗位的薪酬标准也值得关注。

销售人员是企业的推动者，通过销售产品和服务为企业创造价值和利润。

因此，销售人员的绩效往往与其薪酬直接挂钩。

高绩效的销售人员往往能够获得更高的提成和奖金，从而激励其为企业创造更多的价值。

此外，销售人员需要具备良好的沟通能力、谈判技巧和市场洞察力，这些都是其薪酬水平的重要因素。

最后，一线生产岗位的薪酬标准也具有一定的特点。

一线生产岗位通常是企业的基础岗位，直接参与产品的生产和制造。

虽然这些岗位可能没有高级管理人员或技术人员那么复杂和高端，但是其对于企业的生产效率和产品质量同样至关重要。

因此，一线生产岗位的薪酬标准虽然可能不如其他岗位那么高，但是也需要得到一定程度的尊重和认可。

综上所述，不同岗位的薪酬标准是由多个因素综合决定的，包括工作的复杂性、技能要求、市场需求以及员工的工作经验和表现等。

合理制定薪酬标准可以激励员工的积极性和创造力，为企业的发展提供有力支持。

在制定薪酬标准时，企业需要根据实际情况和市场需求进行科学合理的调整，以确保员工的工作积极性和企业的长期发展目标相一致。

员工薪资标准一览表

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/2Βιβλιοθήκη 00-1800基本工资比绩效工资比例为 7:3
职员
各专员采购员计划员物控员仓管员领料员品管员出纳会计司机保安
职1
2 3 4
2240-2030 960-870 300 2030-1820 870-780 1820-1610 780-690 1610-1470 690-630 200 1470-1330 630-570 1330-1190 570-510 1190-1120 510-480 100 1120-1050 480-450 1960-1820 940-780 1820-1680 780-720 1680-1540 720-660 1540-1400 660-600 1400-1330 600-570 1330-1260 570-540 1260-1190 540-510 1190-1120 510-480 1120-1050 580-450 / / / / / / / / / / / / / / / / / / /
员工薪酬标准一览表
标准工资职位岗位职等职级岗基础工资绩效工资位津贴 5000-4500 5000-4500 4500-4000 4500-4000 4000-3500 4000-3500 500 4 5 6 1 2 3 主管生产主管品质主管仓库主管管2 4 5 6 1 2 班长机加班长抛光班长装配班长质检班长 3 管3 4 5 6 1 2 3 总工技术总工技1 4 5 6 1 2 研发工程师工程师技术工程师技2 4 5 6 1 2 技术员工程品管 3 技3 4 1400-1260 600-540 2160-1860 1440-1240 1860-1560 1240-1040 1560-1260 1040-840 1820-1680 780-720 1680-1540 720-660 1540-1400 660-600 200 / / / / / / / / / 2800-1800 基本工资比绩效工资比例为 7:3 3 3500-3000 3500-3000 3000-2500 3000-2500 2500-2000 2500-2000 3060-2760 2060-1840 2760-2460 1840-1640 2460-2160 1640-1440 400 / / / / / / / / / 5500-2500 基本工资比绩效工资比例为 6:4 1400-1260 600-540 1260-1120 540-480 1120-1050 480-450 5000-4500 5000-4500 4500-4000 4500-4000 4000-3500 4000-3500 500 / / / / / / / / / 1.可以考虑年薪制，每月只发当月工资的 70％，30％至 10500-5500 年底发放。绩效工资 2.基本工资和绩效工资比例为5:5 2160-1860 1440-1240 1860-1560 1240-1040 1560-1260 1040-840 1820-1680 780-720 1680-1540 720-660 1540-1400 660-600 200 / / / / / / / / / 2800-1800 基本工资比绩效工资比例为 7:3 3500-3000 3500-3000 3000-2500 3000-2500 2500-2000 2500-2000 3060-2760 2060-1840 2760-2460 1840-1640 2460-2160 1640-1440 400 / / / / / / / / / 5500-2500 基本工资比绩效工资比例为 6:4 / / / / / / / / / 津贴生活津贴通讯津贴奖金工年全勤龄终奖奖奖保险福利工资总额备注意社基其外保金他险

薪资构成

薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）1800～2500元/月备注：（1）试用期为2个月，试用期工资为转正后的80%。

（2）基本工资包含授课量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施）。

（3）对于拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为3000元。

2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。

例如，小杨于2018年4月15日入司，则于2019年4月15日入司满一年，但是公司会在30日进行核实，那么该员工则从5月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。

3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数%备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。

（2）基本工资包含课时量实施后：第 2 ⻚课时费=超课时量×课酬标准×月绩效考核分数%超课时量=授课总量-20例如:（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）授课年级小三～小六初一、初二初三～高二高三课酬标准（元/小时） 40 40 50 60 备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/小时。

4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4% (实际情况实际分析)情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4% (实际情况实际分析)情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。

薪资定级标准（完整资料）.doc

薪资定级标准（完整资料）.doc【最新整理，下载后即可编辑】薪资定级标准⼀、⽬的为了进⼀步规范公司⼈⼒资源管理制度，加强⼯资管理，使⼯资定级定等有据可依，使员⼯与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员⼯⼯资管理制度。

⼆、原则1、员⼯薪资参照社会物价⽔平、社会保障⼯资、公司⽀付能⼒及员⼯担任的⼯作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员⼯持续合作发展为原则。

2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任⼤⼩、难度⾼低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。

三、岗位设定根据公司办公室、会所、项⽬情况，设⽴不同的岗位，根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡，分为基层、中层、⾼层、决策层四⼤类1、基层：渔场员⼯（养殖员、后勤⼈员等）、会所员⼯（服务员、保洁员）、办公室保洁⼈员、办公室⾏政、⼈事、出纳、仓管、采购等；2、中层：渔场技术⼈员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项⽬主管、办公室部门主管、特殊岗位（司机等）；3、⾼层：渔场负责⼈、渔场⾼级技术⼈员、会所负责⼈、项⽬经理、⽣产总监、办公室部门经理等；4、决策层：分公司副总、总经理助理、公司副总等；四、薪资分类1、年薪制根据公司管理层设定，年薪制适⽤于公司⾼级管理⼈员，董事长、执⾏董事、总经理等⾼管，其他⼈员是否适⽤，则由公司⾼管决定。

其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成，即年薪=基薪+绩效年薪。

1）基薪：按⽉预发（年基薪资的1/12）或根据合同约定发放；2）绩效年薪：根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。

2、⽉薪制根据公司⼯作实际，凡本公司员⼯（本处员⼯指通过公司和所在部门考察、试⽤，签订劳动合同、转正后的员⼯），其薪资主要由基本⼯资、岗位⼯资（技能⼯资）、考核⼯资三⼤项，另含公司综合奖励，即⽉⼯资=基本⼯资+岗位⼯资（技能⼯资）+考核⼯资。

1）基本⼯资：员⼯在公司规定的⼯作时间内提供正常劳动所的得的报酬；2）岗位⼯资：员⼯岗位职责所对应的岗位报酬，以岗定薪，岗变薪变；3）技能⼯资：员⼯所在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能⼒所体现的价值；4）考核⼯资：在员⼯基础⼯资上因完成⼯作任务或成绩出⾊⽽发放的⼯资，根据岗位级别和基本⼯资基数确定所占百分⽐；5）综合奖励：根据公司的⽣产规模及发展善，对员⼯的业绩和综合表现所发放的奖励性⼯资。

工资等级标准

工资等级标准工资等级标准是企业用来确定员工工资水平的重要依据，它直接关系到员工的收入水平和激励机制。

合理的工资等级标准可以帮助企业留住人才，激励员工积极工作，提高企业的竞争力。

下面将详细介绍工资等级标准的相关内容。

首先，工资等级标准是根据员工的工作内容、工作责任、工作能力等因素确定的。

一般来说，工资等级标准是根据员工的岗位等级来划分的，不同的岗位对应着不同的工资等级。

对于同一岗位的员工，根据其工作年限、绩效表现等因素，可以确定不同的工资等级。

这样可以保证员工的工资水平与其工作能力和贡献相匹配，也能够激励员工不断提升自己，提高工作绩效。

其次，工资等级标准的确定需要考虑到企业的财务状况和市场行情。

企业的财务状况直接影响着员工工资水平的确定，如果企业财务状况良好，可以适当提高工资等级标准，以激励员工更好地为企业创造价值。

而市场行情则是企业确定工资等级标准的重要参考，企业需要了解同行业、同岗位的员工的平均工资水平，以此来确定合理的工资等级标准，避免出现员工工资水平过低而影响员工的积极性。

此外，工资等级标准的确定还需要考虑到员工的个人发展空间。

员工的工资水平不仅仅是与岗位等级和工作绩效挂钩，还应该考虑到员工的个人发展空间。

企业可以根据员工的学历、培训经历、职业资格等因素，为员工提供晋升通道和相应的工资提升空间，让员工有更多的发展机会和动力。

总的来说，合理的工资等级标准对企业和员工都是有益的。

企业可以通过合理的工资等级标准留住人才，激励员工，提高企业的竞争力；而员工也可以得到公平的报酬，提高工作积极性和满意度。

因此，企业在确定工资等级标准时，需要充分考虑员工的工作能力和贡献、企业的财务状况和市场行情，以及员工的个人发展空间，制定出科学合理的工资等级标准。

公司员工工资标准表

公司员工工资标准表
公司员工的工资标准表通常是由公司的人力资源部门制定和管
理的。

工资标准表通常包括以下内容：
1. 薪资等级，不同的职位和级别会有对应的薪资等级，通常以
数字或字母表示。

2. 基本工资，每个薪资等级对应的基本工资数额，这是员工在
正常情况下可以获得的固定薪酬。

3. 绩效奖金，一些公司会根据员工的绩效表现发放额外的绩效
奖金，这部分通常是根据员工的工作表现和目标完成情况来确定的。

4. 加班工资，如果员工需要加班工作，工资标准表中通常也会
包括加班工资的计算方式和标准。

5. 福利待遇，除了基本工资和绩效奖金之外，工资标准表中还
会包括员工享有的福利待遇，比如社保、住房公积金、带薪年假等。

6. 薪资调整机制，工资标准表中也会包括薪资调整的机制，比
如年度薪资调整的时机和方式等。

7. 其他补贴，一些公司还会在工资标准表中列出其他的补贴项目，比如交通补贴、通讯补贴等。

总的来说，工资标准表是公司规范员工薪酬管理的重要文件，能够明确员工的薪酬待遇，同时也是员工和公司之间权益保障的重要依据。

公司通常会根据市场行情、公司经济状况和员工表现等因素来不断完善和调整工资标准表，以确保员工薪酬的合理性和竞争力。

美容师薪资方案

莱沃健身会美容部薪资方案工资构成基本工资+工龄工资+满勤+提成一、前台(库管)：基本工资2000元+200元满勤+工龄工资50+总业绩提成0。

03％+个人销售现金业绩现金业绩：7千—1。

5万：个人提成2％，1。

5—2。

5万：个人提成3。

5%，2。

5—4万：个人提成5。

5％，4-6万：个人业绩8%，6-10万：个人业绩10％，家居产品1000元内提成5％1001—3000元提成8%3001—6000元提成10％6001—9000元提成12%9001元以上提成15％备注：1、家居产品是顾客带回家自行使用产品，点内部提供任何服务,收到全款时计提提成2、如有欠款现象，则有经手人负责催收，如2月内未完成收款，则欠款由经手人支付，3、以上提成日清月结.二、美容师：美容学员：生活费1000元,满勤200元1星美容师：基本工资1800+100满勤+工龄工资50 基础业绩1万达成奖金200元2星美容师：基本工资2000+100满勤+工龄工资50 基础业绩1。

7万达成奖金400元3星美容师：基本工资2200+100满勤+工龄工资50 基础业绩2.7万达成奖金800元备注：美容师个人业绩达不到平均业绩的50%，不发放提成耗卡提成：10％，按服务次数提，在首次销售成交后，核算出单次耗卡提成，活动项目的次数按照每种卡规定次数为准，提成以收到全款时结算体验卡:2元/次赠送项目：按照耗卡次数提成基础业绩：不含大项⑴现金业绩:7千—1。

5万:个人提成2％，1。

5-2.5万:个人提成4%，2。

5—4万：个人提成5.5％,4-6万：个人业绩8%,6—8万:个人业绩10％，⑵家居产品1000元内提成5%1001—3000元提成8%3001—6000元提成10％6001—9000元提成12%9001元以上提成15％备注：1、家居产品是顾客带回家自行使用产品，点内部提供任何服务,收到全款时计提提成2、如有欠款现象，则有经手人负责催收，如2月内未完成收款，则欠款由经手人支付，3、以上提成日清月结。

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薪资定价4个标准参考
作为一个求职者或跳槽者，你的薪资定位主要有4个方面的“参照系数”可供参考：
“国家定价”
国家定价即国家对机关公务员、事业单位职工规定的工资标准。