新浪薪酬管理制度ppt
合集下载
薪酬福利管理(PPT)
鼓励(gǔlì)理论
需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为(fēn wéi)成就需要、权力 需要和亲和需要。每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不 同。
期望理论：维克多．弗罗姆认为 动机＝效价×期望×工具。最强的动机来自 (lái zì)于最强的效价、最强的期望、最强的工具。如果三个因素有一个比较低， 都会使动机弱下来。
薪酬福利(fúlì)管理
第一页，共四十页。
你的公司发生过这样(zhèyàng)的问题吗？
员工不知何时能调薪、晋升，看不到未来 我没有管理能力，但我很胜任自己的本职工作，为什么我的工资
(gōngzī)总调不上去，难道只有晋升才可以长工资(gōngzī)吗？ 虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨 薪资偏低，因为奖金上
双因素理论：赫兹泊格的保健因子和鼓励因子论。他认为满足比较低级需要的因素是 保健因子，如：薪酬、比较好的工作环境等；满足比较高级层次需要的因素是鼓励因 子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感有挑战性的工作时机等。保健因子 只有在原有水平很低时才会起鼓励作用；鼓励因子是效率比较高的鼓励方式。
第十二页，共四十页。
〔一〕根本方法
薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。
基于技能的薪酬方案以对员工技能的分析作为设计根本薪酬结构的依据，其优点 是有利于创立高弹性的工作团队，有利于促进交叉培训，有利于促进员工不断提高 能力水平；其缺点是会给企业带来风险。从目前的情况分析，基于胜任特征的薪酬 方案可能会在不久的将来取代其地位，并得到迅速开展。
制定本企业的付 酬原则与策略
职务设计与 职务分析
职务评价
工资结构设计
拟写企业文化及 策略等文件
薪酬福利制度管理分享精品PPT课件
第三单元：工资奖金制度的调整
奖励性调整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的 系数。 举例：第一年发放4%，第二年发放6%。 奖金：1000 ×4%=40；1000 ×6%=60
生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减 少。
工龄工资调整。工作年限长，意味着企业对员工的认同， 员工对企业的贡献值增加、工作经验的积累、技能的娴熟 和能力的增加。
员工的感知度：明确简化原则
员工的满足度：等价交换原则
制定薪酬管理制度的基本依据
了解生产经营特点和员工特点
了解企业财力状 况
了解企业的价值观 了解企业战略
了解竞争对手的人工成本
了解劳动力需求关系 岗位分析与评价 薪酬调查
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
薪酬制定依据： 薪酬方面
最低工资 经济补偿金
薪酬管理制度的制定依据
薪酬的基本形式
货币形式
直接形式
间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保障 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪酬的实质
薪酬是组织对员工贡献的回报 薪酬实际上是一种交换或交易
影响企业整体薪酬水平的因素
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供求状况
薪酬福利制度管理
薪酬管理的主要内容
1 薪酬制度设计 工作岗位评价 2 4 员工福利管理 人工成本核算 3
薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整
薪酬管理制度的制定依据
薪酬——泛指员工获得的一切形式的报酬。 包括薪资 福利 保险等 各种直接或间接的报酬。
特殊调整。为企业做出特殊贡献，或属于市场稀缺的极少 数的岗位人才采取特殊的政策。
薪酬管理ppt
薪酬管理ppt薪酬管理引言：薪酬是企业管理中的重要组成部分，对于员工的激励和工作表现具有至关重要的作用。
有效的薪酬管理可以提高员工满意度、增强员工士气、提高员工绩效，并促进组织的发展。
本PPT将从薪酬管理的定义、目标、原则和实施步骤等方面进行介绍，帮助企业理解和实施有效的薪酬管理。
一、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过薪酬制度和激励机制来确定和管理员工的工资、奖金和福利等待遇的一种管理活动。
其目的是通过合理的薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
二、薪酬管理的目标1.吸引和留住人才：通过给予竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的员工，提高组织的核心竞争力。
2.激励员工：通过奖励员工的优秀工作表现，激励员工主动提升自身能力和工作效率，不断提高组织绩效。
3.公平合理：建立科学公正的薪酬制度，确保薪酬分配公平合理，避免不公和不合理现象的发生。
4.内外均衡：在薪酬制度设计中，要兼顾内部和外部公平，即满足员工的内部期望和外部市场水平，确保员工的积极性和满意度。
三、薪酬管理的原则1.绩效导向：薪酬与员工的绩效挂钩，根据员工的工作贡献和工作业绩来确定薪酬水平，推动员工的绩效提升。
2.公平公正：薪酬制度要公平公正，保证同等工作、同等贡献的员工获得相同的薪酬回报，避免不公现象的发生。
3.激励机制：薪酬制度要能够激励员工主动提升自身能力和工作效率，形成健康的竞争氛围。
4.灵活适应：薪酬管理要灵活适应组织内外环境的变化，及时调整薪酬策略和制度，保持其有效性和竞争力。
四、薪酬管理的实施步骤1.制定薪酬策略：根据企业的战略目标，明确薪酬管理的定位、目标和原则，确定薪酬策略的框架和重点。
2.岗位薪酬评估：通过对各个岗位进行薪酬评估，确定岗位的价值和难度，建立岗位薪酬体系，为薪酬分配提供依据。
3.绩效管理：建立科学有效的绩效管理体系，明确绩效目标和评估标准，通过绩效考核来确定员工的绩效水平及相关奖励。
PPT课件-薪酬管理(199页)
一、古典经济学派的工资理论
（一）亚当 · 斯密的工资理论 （二）大卫 · 李嘉图的工资理论 （三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金
理论
（一）亚当·斯密的工资理论
1.工资的定义及其工资标准 2.工资增长的决定因素 3.工资差别的原因
1.工资的定义及其工资标准
按照亚当·斯密的理论，劳动所获得 的工资是在财产所有者与劳动者相 分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。
第五节 工资支付准则
工资支付准则是指以法定程序由国家制 定的用人单位工资支付行为规范。
工资支付准则包括以下内容： 一、现金支付 二、直接支付 三、全额支付 四、及时支付
第四章 企业薪酬决定系统
第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素 第二节 影响个人薪酬水平的因素
势。因此，只要资本增加，劳动的市场 价格的增长就是持久的。
（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理 论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
1.工资决定机制
穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关 系。
又由于供给取决于人口数，需求取决于 资本。
因此，在穆勒的观念中，工资实际上就 等于说由劳动人口数与资本数量决定。
第一节 马克思有关工资的基础理论
马克思主义工资理论由两大部分组成： 一是关于资本主义工资的理论研究 二是关于社会主义工资理论与管理的研究
一、资本主义制度下的工资
（一）资本主义工资是劳动力的价值或 价格的转化形态
（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬 劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。
（三）资本主义工资是以劳动力价值或 价格为尺度，受价值规律和劳动供求关 系调节
二、薪酬的概念及其构成
（一）薪酬的概念 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那
薪酬管理ppt课件
7
29,700
33,425
37,150
40,875
44,600
6
27,250
30,650
34,050
37,450
40,850
5
25,100
28,225
31,350
34,475
37,600
4
23,000
25,875
28,750
31,625
34,500
3
21,000
23,625
26,250
28,875
31,500
给付的基础
工作时数:工资(wage)及薪资(salary) 工作绩效:论件计酬(piecework)
决定薪资的基本要素
法律、公司薪资政策、公平性、工会
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
2
共卅五页共35頁
非财务酬偿系统
内生激励因素
参与决策、更多裁量权、 更大的责任及职责 有意义的工作 成长的机会、工作多样化
工作分类分级法(job classification)
决定报酬因素，各工作据以分类或分级
工作评点法(point method)
由工作所需各种因素，决定所需等级后加总
因素比较法(factor comparison)
类似排序法，但以多个报酬因素排序后加总
工 作 评 价
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
薪酬政策的策略性目标
报偿员工的过去绩效 维持在劳动力巿场的竞争力 维持员工间的薪资公平性 将员工未来绩效与组织目标相结合 控制公司薪酬预算 吸引员工进入公司 降低不必要的流动率
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
1
共卅五页共35頁
薪酬管理PPT-图文
3 2 3
2 3
2 2 1 3
点值
45 10 30
20 45
10 10 10 30
1
10
1
5
－
225
41
（四）要素比较法
第一步：获取职位信息，确定薪酬要素 第二步：选择基准职位 第三步：根据薪酬要素将基准岗位排序，有几个薪酬
要素，相应就要进行几次排序 第四步：确定基准职位各薪酬要素的工资率，并根据
设备责任 产品责任 安全责任 工作责任
权重（%
） 1级
15
15
5
5
10
10
10
10
15
15
5
5
5
5
10
10
10
10
2级
30 10 20
20 30
10 10 20 20
等级及点数
3级 4级
45
60
15
20
30
40
30
40
45
60
15
20
15
20
30
40
30
40
5级
75 25 50
50 75
25 25 50 50
13
四、薪酬管理的影响因素
（一）企业外部因素 （二）企业内部因素 （三）员工个人因素
14
（一）企业外部因素
1、国家的法律法规 2、生活费用与物价水平 3、企业负担能力 4、劳动力市场状况 5、地区和行业间的工资水平
15
（二）企业内部因素
1、企业的薪酬策略 2、企业发展阶段 3、经营战略 4、企业财务状况
7
一、薪酬的基本概念
薪酬：指员工从企业那里得到的各种直接和 间接的经济收入，相当于报酬体系中的货币 报酬部分。
2 3
2 2 1 3
点值
45 10 30
20 45
10 10 10 30
1
10
1
5
－
225
41
（四）要素比较法
第一步：获取职位信息，确定薪酬要素 第二步：选择基准职位 第三步：根据薪酬要素将基准岗位排序，有几个薪酬
要素，相应就要进行几次排序 第四步：确定基准职位各薪酬要素的工资率，并根据
设备责任 产品责任 安全责任 工作责任
权重（%
） 1级
15
15
5
5
10
10
10
10
15
15
5
5
5
5
10
10
10
10
2级
30 10 20
20 30
10 10 20 20
等级及点数
3级 4级
45
60
15
20
30
40
30
40
45
60
15
20
15
20
30
40
30
40
5级
75 25 50
50 75
25 25 50 50
13
四、薪酬管理的影响因素
（一）企业外部因素 （二）企业内部因素 （三）员工个人因素
14
（一）企业外部因素
1、国家的法律法规 2、生活费用与物价水平 3、企业负担能力 4、劳动力市场状况 5、地区和行业间的工资水平
15
（二）企业内部因素
1、企业的薪酬策略 2、企业发展阶段 3、经营战略 4、企业财务状况
7
一、薪酬的基本概念
薪酬：指员工从企业那里得到的各种直接和 间接的经济收入，相当于报酬体系中的货币 报酬部分。
【新】新浪薪酬管理制度ppt
输入标题
团结
拼搏
合作
意义 创新
共赢
感召
这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容可以 添加主要内容这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容这里可以添加 主要内容可以添加主要内容。
输入标题
输入相关主题文字
主题文字
您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴
姓名 职务或头衔
主要的职业经验在这里输入，将介 绍成员的主要经历用简短的文字描 述，包括成员曾经的任职主要机构 有哪些，从业的年份、行业经验等 等。
姓名 职务或头衔
主要的职业经验在这里输入，将介绍 成员的主要经历用简短的文字描述， 包括成员曾经的任职主要机构有哪些， 从业的年份、行业经验等等。
姓名 职务或头衔
您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴
主题文字
主题文字
您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您 的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴
输入标题
薪酬 管理
点击输入您的公司名称或标题
所有文本、图片皆可更换
目录 | Contents
1 项目概述
2 项目形式
3 项目方案
4 项目预算
5
项目评估
更要调整好自己的心态，把个人的意愿和现实情况很好地结合起来 作地投入到工作中去。强化大局意识，自觉维护团结稳定的局面。 到不利于团结的话不说，不利于团结的事不做。对待同志有满腔的 与人为善的态度。 三、不断增强拒腐防变的能力，狠刹腐败
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
新浪薪酬管理制度ppt
汇报人：某某某 汇报时间：2020年11月
父母就是我们心中的偶像，到了小学追过周杰伦追过潘 玮柏。如今的我们在崇拜者各式各样的人，在不同的年 纪，不同的阶段，可能我们追求的对象就会变得不一样， 追求的方式也会不一样。但无论如何我们都应该思考的 是：追星能给你带来什么。喜欢范冰冰会让我变美吗？ 作文喜欢王思聪会让我变得富有吗？这些都是我们值得 思考的。我们若是盲目追星，变得不理智，轻则荒废学 业，重则耽误人生。杨丽君在一九九四年十五岁时荒废 学业成为当时香
Part 背后的成长经历，体察他们成长路上的艰辛，从他们身
上寻找能够激励自己的力量，为自己的成长助力。让我 们将追星变得充满正能量，收获一份年少时珍贵的回忆， 收获十年后十年后，再在荧幕上看到他们时热泪盈眶怀 念青春的资格。"追星还是追精神作文800字 ;追星对我们青少年来说是一种时尚，每个人心中都住 着个偶像，可是;星
令人无法理解的。究竟是一有股效什的么考样核的的特力征量，能使追星
族变得如此疯狂？如今我明白反馈，的那重是要性失去理智的追求，
是盲目的崇拜，
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
是疯狂的向往。这些异于常人的做法对自己究竟有什么 益处呢？我们追随的一定要是正能量，要追问的是明星
薪酬考核培训教程
港演艺明星刘德华的;粉丝;，十多年来，为了追星，她
六上北京，十赴香港。她的父亲为了达到她的心愿，倾
家荡产，最后造成跳海自杀的悲剧。但父亲的死并没有
让杨丽君翻然醒悟，她反而痴心不改，表示要将追星进 行到底。虽然事情过去已久薪，酬但考留核给的目人的们的思考确实长
久的。杨丽君在追星的路上管执理迷者不应悟起的，作在用我们看来都是
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
谢谢你的观看
Thank you for watching
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ工提 高自身技能 和水平的动
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了关您键词和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
汇报人：某某某 汇报时间：2020年11月
父母就是我们心中的偶像，到了小学追过周杰伦追过潘 玮柏。如今的我们在崇拜者各式各样的人，在不同的年 纪，不同的阶段，可能我们追求的对象就会变得不一样， 追求的方式也会不一样。但无论如何我们都应该思考的 是：追星能给你带来什么。喜欢范冰冰会让我变美吗？ 作文喜欢王思聪会让我变得富有吗？这些都是我们值得 思考的。我们若是盲目追星，变得不理智，轻则荒废学 业，重则耽误人生。杨丽君在一九九四年十五岁时荒废 学业成为当时香
Part 背后的成长经历，体察他们成长路上的艰辛，从他们身
上寻找能够激励自己的力量，为自己的成长助力。让我 们将追星变得充满正能量，收获一份年少时珍贵的回忆， 收获十年后十年后，再在荧幕上看到他们时热泪盈眶怀 念青春的资格。"追星还是追精神作文800字 ;追星对我们青少年来说是一种时尚，每个人心中都住 着个偶像，可是;星
令人无法理解的。究竟是一有股效什的么考样核的的特力征量，能使追星
族变得如此疯狂？如今我明白反馈，的那重是要性失去理智的追求，
是盲目的崇拜，
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
是疯狂的向往。这些异于常人的做法对自己究竟有什么 益处呢？我们追随的一定要是正能量，要追问的是明星
薪酬考核培训教程
港演艺明星刘德华的;粉丝;，十多年来，为了追星，她
六上北京，十赴香港。她的父亲为了达到她的心愿，倾
家荡产，最后造成跳海自杀的悲剧。但父亲的死并没有
让杨丽君翻然醒悟，她反而痴心不改，表示要将追星进 行到底。虽然事情过去已久薪，酬但考留核给的目人的们的思考确实长
久的。杨丽君在追星的路上管执理迷者不应悟起的，作在用我们看来都是
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
谢谢你的观看
Thank you for watching
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ工提 高自身技能 和水平的动
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了关您键词和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。