2021年招聘与面试技巧张晓彤

张晓彤——招聘与面试技巧第1讲招聘为公司带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为公司带来竞争优势招聘流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何结识招聘工作在公司发展中作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________普通人以为，人力资源部工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、告知来上班。

而一位做了人力资源工作专家以为，招聘或选才恰恰是最难，招聘就像一场冒险、一场赌博。

一场不正规招聘，例如通过会面、谈话来拟定人选，这种招聘可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完毕整个流程，这样成功率也只有66%。

也就是说，工作做足了才刚刚及格。

因此，整个招聘与选才过程就像打仗同样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业某些，才干招到更适当人选。

招聘如何为公司带来竞争优势人力资源管理鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这样一种词，就是Human Resource简称，即人力资源。

在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。

Dave Ulrich说，什么样公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着高科技驱使下商业环境中，发现和留住人才将成为竞争重点。

正如体育团队积极网罗最佳球员同样，将来公司、将来商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争，成功商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验人才。

人们为什么找工作“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最抱负，但很少有人能这样幸运。

那么，人们换工作图是什么？有人说，为了一种更好发展机会；有人说，在自己能力实现同步，获得自身价值体现；也有人说，先满足生存需要，然后有机会再向前发展……依照马斯洛人类五个需要层次理论，人需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现需要。

也就是说，人们找工作一方面是满足生理需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现需要。

如此一步一步地向更高一级阶段迈进。

招聘时要注意哪些问题面试中一定要问问题就是：你为什么选取我这个公司？这可以收集一线资料，可以看到你公司有哪些竞争优势。

你会发现诸多候选人都是由于你公司所在行业好，有就业安全感。

尚有就是高工资，然后是有股票期权、有参加授权、培训、技能开发、内部提高机会，公正绩效考核系统及公平待遇。

此外，在招聘时候挑选人才方式和面试方式，将直接导致人才愿不乐意选取你公司。

【案例】某甲到一家外国公司面试。

面试主考官是一种外国人，进去之后主考官就对她说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。

”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司状况吧。

成果没等她开口，那个外国主考官就对她说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。

你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。

为什么会导致这种状况？就是由于选拔工作做得不够专业，或者说面试时候伤了候选人心，导致了她不乐意来你公司。

更有甚者，她会带着一腔怨气去跟她朋友、客户、亲戚、家人诉说。

再过度一点，这个案例碰巧落到教师手里，她觉得这个案例十分典型，就把它带到每一种公开课上。

你名声就因而扩散得越来越远。

因而，提示经理们注意：要把招聘工作做得尽善尽美，这其实是在给你公司添彩。

部门经理、直线经理（line manager），背负着挑选候选人、做招聘决定重要职责，因此但愿有更多部门经理加强这方面学习。

【自检】依照你经验，列举员工在选取工作时所关怀因素。

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参照答案】应聘者在选取工作时普通关怀是就业安全感、高工资、股票期权、参加授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、勉励机制、岗位轮换、长期方略等。

有效招聘如何给公司带来竞争优势♉减少成本支出。

招对了人可以减少公司成本，进来后来不用对她再进行培训。

♉能吸引到合格人选。

如果你招聘做得非常专业，自然会吸引合格人选。

♉减少流失率。

在招聘过程中实话实说，通过现实工作预览来减少流失率。

虽然有效招聘能给公司带来竞争优势，但在协助公司创立一支文化更加多样队伍这一点勿被忽视。

【案例】英国有一家轮胎公司，最高管理层有五个人，她们是同一种大学同一种系毕业，大学毕业之后这五个人又考上了同一种大学MBA，然后一起担任这家公司高档管理人员。

平时这五个人都住同在一种小镇上，她们去同一种超市买东西，星期日一起去同一种教堂做礼拜。

这五个人平日里总是形影不离，她们一起共同构筑着生活抱负。

不幸是，这家公司日后倒闭了，这五个人也因而丢了饭碗。

事实上，这五个人中，其她四个人是此外一种人翻版，她们用同样声音说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。

这种倾向在一种公司里是很危险，它会使公司员工品种越来越单一，并且使公司整体业绩下滑。

因此，创立文化多样性队伍是重点，但是诸多人经常忽视这一点。

品种单一往往是导致公司失败和经营不下去核心。

招聘流程及误区表1-1 招聘流程表环节1：辨认工作空缺工作职位与否空缺由部门经理拟定。

环节2：拟定如何弥补空缺■招人是最简朴方式，但成本高。

由于，招聘一种员工不只是加一种人，而是增长了一种人力成本。

如果一种新员工工资是5000元，假设这是一家独资公司，那么她人力成本至少是5000×（1+34%）＝6700元，这34%是她福利、保险、公积金等，因此，为了减少成本，普通在能不招人时候尽量不招聘新人。

不招人也有内部解决办法，例如加班、工作重新设计等。

■应急职位、核心职位招聘办法不同。

应急职位就是这个职位是暂时应急，普通是3个月、6个月或更长某些，但一段时间后这个位置就没有了。

这样职位可以用暂时工、租用某公司人或者将工作外包出去,这是很省钱办法。

核心职位就是永久性职位。

这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。

这里，公司经常存在着两种误区：①财务职位当成应急职位。

专家以为，财务工作是公司重要职位，掌握内容比较多，因而不要当成应急职位。

②核心职位直接使用外部招聘。

核心职位空出来时，应当让内部员工提前三天到一周时间懂得状况，并先让她们来应聘，如果没有适当人选，再到外面招聘。

如果直接去外面招人，会让员工误解为上级不注重她，导致员工流失率上升。

环节3：辨认目的群体例如：招初级工程师就去大学校园招，招高档副总裁要用猎头公司。

什么样群体藏在什么地方，应当心里有数。

环节4：告知目的群体用打广告、猎头公司或推荐等手段告知目的群体。

环节5：会见候选人收到简历后来，对候选人进行约见。

内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表形式进行比较：表1-2 内外部招聘渠道及优缺陷【本讲总结】招聘是人力资源管理工作最重要一环，由于人是决定公司竞争力核心因素，因此对的地选拔人才可以给公司带来竞争优势。

从事招聘工作有相对固定流程，也有某些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。

此外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘优劣势有一定理解。

【心得体会】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2讲为经理建立必备招聘技能【本讲重点】经理如何控制招聘成本人力资源经理和其她经理职责为经理建立必备招聘技能招聘中常用误区【自检】部门经理是公司生产经营骨干，人力资源部是支持部门，在招聘工作中要对部门经理进行培训，你以为这项工作与否必要？为什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________经理如何控制招聘成本普通部门经理都但愿招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。

由于招聘成本不算在人力资源部，而算在每一种用人部门，因此要尽量省钱。

如果一种新员工连试用期都没过就由于某种因素离职，这个职位就会空出来。

再招一种新人补充，招聘这个新人所用广告费用、参加招聘会费用、猎头费用，都需要计入这个职位成本，这个职位成本必然会很高。

花钱最多是使用猎头公司，猎头费用普通是这个职位年薪1/3。

但某些核心职位，例如副总裁、高档技术总监，此类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短时间内到位。

因此，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算。

人力资源经理和其她经理职责普通，销售、市场部经理最容易跟支持部门发生矛盾。

财务老催着交各种各样报表。

人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参加面试。

其她部门经理与这两大阵营老是有许多磨合不了矛盾。

针对这个状况，不妨来一种防止性管理。

就是事先就把责任划分清晰，这样就可以减少矛盾。

一份清晰经理指南是最有效办法，在想不清晰自己职责时候，翻开一看，可以起到有效提示作用。

如下是一份招聘问题上经理指南：表2-1 经理指南为经理建立必备招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘经理们召集在一起，花半小时与人们沟通，使人们在招聘中用同一种声音说话。

下面是需要达到统一口径内容：1.如何描述公司主营业务公司业务中哪些是可以公开，哪些是需要保密，需要公开业务也要有重点地选取，并且对外口径一致。

2.可提供事实及数据范畴就是什么该说什么不能说。

在招聘过程中，会有某些人是来探听情报，有猎头公司、竞争对手，尚有你客户。

因此规定负责招聘人绝不能把某些重要数据透露给陌生人。

人们要达到一致，统一口径。