理财顾问绩效考核办法
投资顾问人员日常考核细则
投资顾问人员日常考核细则投资顾问人员日常考核细则附件：华泰联合证券有限责任公司营业部投资顾问人员日常考核细则一、考核指标根据《华泰联合证券有限责任公司营业部投资顾问人员薪酬管理办法》，营业部投资顾问人员（包括投资顾问和投资顾问助理）日常考核计算方法如下：说明按月对投资顾问名下服务客户抽样调查。
满意度回访由服务支持中客户满意度心完成，抽样平均分达80分以上的视为完成考核目标值（100分）。
由营业部督导人员执行并记录。
投资顾问日常任务完成数从出勤情况、产品生产推送、电话服务数、上门拜访数、举办客户活动、参日常任务与业务培训六个方面进行考核；投资顾问助理日常任务完成数从出完成数勤情况、产品推送、电话服务数、上门拜访数、举办客户活动五个方面进行考核，要求详见以下说明。
工作日志完成当月工作日志条数/当月工作天数×100率得分直接或者以化名、借他人名义持有、买卖股票，一次扣100分；投资顾问以个人名义与客户签订投资顾问服务协议，一次扣50分；在公共场合及媒体对其自身服务能力进行过度或不实的宣传，捏造事实以招揽业务，一次扣50分；诱导客户进行不必要的证券买卖交易，一次扣30分；通过广播、电视、网络、报刊等公众媒体，做出买入、卖出或者持减分项有具体证券的投资建议，一次扣30分；传播虚假、片面和误导性信息，一次扣20分；对证券价格的涨跌或者市场走势做出确定性的判断，一次扣10分；没有按照股票池管理规则向客户推荐股票，一次扣10分；出现一般投诉一次扣5分，出现重大投诉一次扣20分（关于投诉的分级详见《华泰联合有限责任公司经纪业务客户投诉管理办法》）指标二、说明1、日常任务完成率-1-投资顾问日常任务完成率得分=（出勤率得分×5%+产品生产推送得分×10%+电话服务数得分×5%+上门拜访数得分×5%+举办客户活动得分×10%+参与业务培训得分×5%）/40%投资顾问助理日常任务完成率得分=（出勤率得分×5%+产品推送得分×10%+电话服务数得分×10%+上门拜访数得分×5%+举办客户活动得分×10%）/40%（备注：根据《华泰联合证券有限责任公司营业部投资顾问人员薪酬管理办法》，日常任务完成率占日常考核得分40%权重）（1）出勤率按营业部规定的工作和培训考勤要求，满勤者视为完成考核目标值，有缺勤者按营业部规定进行扣分、比例折算。
理财公司绩效考核
理财公司绩效考核篇一：p2P理财客户经理绩效考核激励机制理财端客户经理绩效考核制度以及激励机制第一章总则1、员工绩效考核是指上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
2、本规定中使用的专用术语定义如下：（一）绩效考核-为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对于员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
（二）业绩考核-对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。
（三）品德考核-对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。
（四）能力考核-通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力。
（五）学识考核对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
（六）考核者人事考核工作的执行人员。
（七）被考核者接受人事考核者。
（八）考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。
3、为了使绩效考核能公正合理地进行考核者必须牢记以下几点：（一）绩效考核是大家的事，既为你自己,也为你的部下，更为整个公司。
（二）被考核者期望自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。
（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（四）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（五）公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
4、本制度适用于财富管理部所有级别客户经理。
第二章客户经理级别的划定1、客户经理按不同的业务能力以及业务水平划分为不同的级别：客户经理助理包含客户经理助理一级、客户经理助理二级。
普通客户经理包含普通客户经理一级、普通客户经理二级。
理财人员绩效考核方案
理财人员绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对理财人员工作表现的评估和衡量，是激励和改进个人绩效的重要手段。
通过科学合理的绩效考核，可以激励理财人员不断提升工作能力和绩效水平，提高整体团队的业绩和竞争力，为企业实现战略目标做出贡献。
二、绩效考核方案的指标体系1.业绩指标：包括个人销售额、客户增长率、产品销售率等，衡量理财人员的销售能力和业务拓展能力。
2.客户满意度：通过调查问卷、客户投诉处理情况等，衡量理财人员的服务态度和服务质量。
3.专业能力：包括金融知识水平、市场分析能力、风险控制能力等，衡量理财人员的专业素养和能力水平。
4.团队合作：衡量理财人员在团队中合作和协作的表现，包括团队销售业绩、团队沟通效率、团队建设等。
三、绩效考核的评分方法1.权重分配：根据绩效指标的重要性和影响程度，为各指标分配不同的权重，确保核心指标的权重较大。
2.评分标准：根据绩效指标的达成情况，结合事实数据和实际表现，制定量化评分标准，确保公平公正。
3.评估周期：绩效考核可分为季度考核和年度考核，通过不同周期的绩效考核，全面评估理财人员的表现。
四、绩效考核的奖惩机制1.奖励激励：对表现优秀和超额完成业绩目标的理财人员，给予奖金、晋升、团队荣誉等形式的奖励，激励其再接再厉。
2.绩效改进：对表现中等和未达标的理财人员，进行个别指导和辅导，帮助其改进工作中存在的不足，提升绩效水平。
3.处罚惩戒：对表现严重不足、违反规章制度和职业道德的理财人员，给予警告、降薪、调岗或解雇等相应的处罚。
五、绩效考核的过程管理1.目标设定：在绩效考核周期开始时，与理财人员一起确定个人绩效目标和工作计划，确保目标具有可衡量性和可操作性。
2.监督反馈：定期跟踪和监督理财人员的工作进展，给予及时的反馈和指导，帮助其及时调整工作计划和行动方案。
3.自评互评：理财人员在绩效考核周期结束前，进行自我评估，同时与同事和领导进行互评，形成全面的评估结果。
P2P公司理财顾问绩效考核方案
P2P公司理财顾问绩效考核方案一、目标设定2.团队目标：管理层将设定团队的整体目标，包括实现公司的销售目标、提高客户满意度、增加客户投资额度等。
二、绩效考核指标1.客户开拓和维护：理财顾问在绩效考核中将被评估其增加新客户数量、维护现有客户的能力和客户投资额度的增长。
2.销售目标：通过评估理财顾问完成的理财产品销售额度，可衡量其销售能力和业绩水平。
3.客户满意度：通过客户满意度调查和反馈收集，评估理财顾问在客户服务和解决问题等方面的能力。
4.专业知识和能力：评估理财顾问在理财知识和投资市场研究等方面的能力，包括参加培训课程、通过专业资格认证等。
5.业务质量：通过监控理财顾问的工作质量，如理财报告准确性、产品推荐合规性等方面。
三、评估周期和方法1.评估周期：绩效考核将设置为一个固定周期，通常为季度或半年度。
2.评估方法：-客户开拓和维护：根据新增客户数量、现有客户投资增长率等数据进行评估。
-销售目标：根据理财产品销售额度的完成情况进行评估。
-客户满意度：通过客户调查问卷、客户反馈和客户留存率等进行评估。
-专业能力：通过考试成绩、参加培训和获得专业资格认证等进行评估。
-业务质量：通过定期抽查和审核报告的准确性、推荐合规性等进行评估。
四、奖励和激励措施1.绩效奖金：根据理财顾问的绩效评估结果，发放相应的绩效奖金，激励其取得更优秀的绩效。
2.荣誉表彰：通过公开表彰优秀理财顾问的形式，鼓励优秀员工的发展和成长。
3.晋升机会：公司将根据员工的绩效评估结果，提供晋升机会和岗位晋升的可能性。
4.培训和发展机会：为优秀的理财顾问提供更多的培训和发展机会，帮助他们不断提升专业能力和知识素养。
五、绩效考核结果和改进机制1.绩效考核结果：根据绩效考核结果，制定个别理财顾问的发展计划和改进方案。
2.反馈和改进：根据绩效考核结果，及时进行反馈，并提供改进意见和建议，帮助理财顾问不断改进自身能力和职业发展。
以上是一个P2P公司理财顾问绩效考核方案的示例，其中绩效考核指标的设置旨在激励理财顾问提高工作效率和质量，通过奖励和激励措施激励他们取得更出色的绩效。
小牛投资管理有限公司理财经理绩效考核方案
理财经理薪酬绩效考核方案
为提升公司经营管理能力，确保战略目标实现，调动员工的工作积极性，实施经营业绩与个人利益挂钩的奖励措施，根据公司管理的要求，特制定本方案。
1、月度薪资构成：底薪【基本工资（60%）+日常绩效工资（40%）】+业绩提成
2、入职具体定级：根据行业经验、业务能力及背景调查等综合评估设定级别。
3、月度日常绩效工资(40%)考核方案如下：
4、考核周期：考核按照月度执行，及每月进行考核。
请部门负责人在每月5号前将上个月定量指标
分数提报给综合管理中心汇总。
5、薪酬调整周期：每２个月的业绩考核指标平均＞１００％时，第三个自然月的《业绩薪酬对照表》中的薪酬做相应上调一个等级；反之＜１００％时，做相应的下调一个等级；＝１００％，不作调整。
附注：
1、绩效考核结果与业绩实际完成情况作为工资调整、员工转正的重要依据。
2、该方案与《深圳市小牛投资管理有限公司薪酬管理制度》、《深圳市小牛投资管理有限公司绩效管理制度》结合使用，相关说明相互支持；
3、公司综合管理中心对方案的执行情况进行过程控制，配合营销部门加强对人员的管理和监督；
4、本方案未尽事宜，情况发生时在征求公司总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法；
5、本方案解释权归综合管理中心；
深圳市小牛投资管理有限公司
2013年1月7日。
咨询公司顾问绩效及奖金管理制度
咨询公司顾问绩效及奖金管理制度公司顾问绩效及奖金管理制度是一项重要的管理机制，旨在激励和奖励顾问的优秀工作表现，促进公司的发展和业绩增长。
下面将详细介绍一个综合考虑各方面因素的绩效及奖金管理制度。
一、绩效考核指标的设定为了合理评估顾问员工的工作表现，需要建立明确的绩效考核指标体系。
这个指标体系应该与公司的目标和战略密切相关，可以包括以下几个方面的指标：1.业绩目标：根据公司的发展规划和业务情况，设定合理的销售量、客户满意度、项目完成情况等目标。
2.质量要求：根据公司的服务标准和顾问岗位职责，设定符合行业规范的服务质量要求。
3.团队合作：考察顾问在团队中的合作与协作能力，包括与其他同事的配合、分享和支持。
4.个人发展：评估顾问员工的学习进度、技能提升和职业发展意愿等情况。
二、绩效考核的流程和周期绩效考核的流程应该明确、公正且透明，一般可以包括以下几个步骤：1.目标设定：在年初或每个季度初，与顾问员工共同确定个人绩效目标，并确保目标与公司整体目标保持一致。
2.绩效评估：在考核周期结束后，通过工作报告、客户满意度调查、项目评估等方式，对顾问员工的绩效进行评估。
3.考核结果反馈：向顾问员工反馈绩效考核结果，并进行必要的解释和沟通，帮助员工了解自己的优点和不足之处。
4.奖励和激励：根据绩效考核结果，给予适当的奖励和激励，如工资调整、年终奖金、晋升机会等。
奖金是一种重要的激励手段，能够进一步激发顾问员工的工作热情和积极性。
在制定奖金管理制度时，应该考虑以下几个因素：1.奖金标准：根据顾问员工的绩效表现和个人贡献程度，设定奖金发放的标准和规则。
可以考虑以绩效目标的达成程度为基准，设置不同等级的奖金。
2.公平性和公正性：确保奖金的分配过程公平公正，避免出现任意性和不合理的情况。
可以采用多方评估、多维度评分等方法进行评估，增加评估的客观性。
3.阶段性激励：设置奖金的分阶段激励机制，引导顾问员工在每个阶段都保持高度的工作动力和积极性。
P2P公司理财顾问绩效考核方案
P2P公司理财顾问绩效考核方案P2P公司的理财顾问在公司内部发挥着至关重要的作用，他们帮助客户制定合理的理财规划，指导客户进行理财投资，并提供专业的理财建议。
因此，对于P2P公司来说，建立合理的理财顾问绩效考核方案是非常必要的。
下面我们将详细介绍P2P公司理财顾问绩效考核方案的具体内容。
一、绩效考核指标1.业绩目标：根据公司的理财顾问业务发展目标制定合理的业绩目标，包括销售额、客户数、理财产品推广等，以确保公司理财顾问能够有效地实现业绩目标。
2.客户满意度：客户满意度是衡量理财顾问服务质量的重要指标，可以通过客户调查问卷、客户反馈等方式来评估客户满意度，提升客户体验，提高客户忠诚度。
3.专业技能：理财顾问需要具备丰富的专业知识和技能，包括金融知识、理财规划、投资理财等方面，公司可以通过考核理财顾问的专业知识水平、专业技能和服务态度等方面来评估绩效。
4.团队合作：P2P公司一般以团队为单位开展工作，理财顾问需要与团队成员合作，共同完成任务。
因此，团队合作能力也是考核绩效的重要指标之一1.定期考核：公司可以每月、每季度或每年定期对理财顾问进行绩效考核，根据考核结果确定奖励措施或提出改进建议，帮助理财顾问提升工作绩效。
2.360度评估：除了由上级领导对理财顾问进行绩效评估外，公司还可以邀请同事、下属、客户等多方进行评估，综合考虑多方意见，更全面、客观地评估理财顾问的绩效表现。
3.奖惩制度：公司可以根据理财顾问的绩效表现给予相应的奖励，包括提升薪酬、发放奖金、晋升职级等，激励理财顾问提升工作积极性和执行力。
4.培训考核：公司可以定期组织培训和考核，帮助理财顾问不断提升专业知识和技能水平，提高服务质量和工作效率。
三、绩效考核的意义1.激励员工：通过绩效考核，可以激励理财顾问努力提升工作绩效，实现个人和公司共赢。
2.促进行业发展：建立科学的绩效考核机制可以促进P2P行业的健康发展，提高公司服务质量和市场竞争力。
理财师绩效管理办法(1)
第一房贷理财师绩效管理方法第一章绩效管理总则第一条目的1、为确保第一房贷的经营目标分解和落实，规范薪酬绩效体系，提升经营业绩，将年度业绩目标逐级分解落实到理财师团队经理、初中高级理财师，特制订本绩效管理方法。
2、提倡良性的绩效考核与激励文化，通过绩效考核与激励，强调过程管理和实力发展为根本导向，实现员工与公司共同发展，确保公司经营目标的实现。
其次条适用范围本方法适用于第一房贷理财师团队全体员工，含试用期员工。
第三条绩效管理原则1、公允、公正、公开原则：考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；2、客观原则：绩效考核结果以客观事实、数据为依据，对员工进行公证评价；3、业绩改善原则：绩效考核是业务过程管理手段而并非最终目的，帮助考核对象发觉工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到整体的业绩提升。
其次章考核细则第一条薪水结构理财师薪水结构= 月固定基本薪酬+浮动绩效（自然季度考核，下月发放）+平台返利+每月餐补团队经理及以上薪水结构= 月固定基本薪酬+浮动绩效（自然季度考核，下月发放）+管理佣金+平台返利+每月餐补理财专家及以上=月固定基本薪酬+浮动绩效（自然季度考核，下月发放）+平台返利+每月餐补*餐补为每天25元第二条考核频次按自然季度考核，一年四次。
其中当季不足11天工作日的员工不参与本次绩效考评。
第三条考核规则依据理理财师季度销售额目标完成度分为0-60%，60%-80%，80%以上3档。
完成率低于60%的无绩效工资；完成率在60%-80%之间的，按80%发放绩效工资；完成业绩状况在80%以上的，按100%发放绩效工资。
完成率（X）=本季实际完成年化业绩／本季目标年化业绩，完成率（X）>1时按１计算。
第四条理财师薪酬体系明细浮动绩效=考核后绩效工资基数*3*在职天数/本季度法定工作日之和A类城市（北、上、广、深圳）B类城市理财专家薪酬及业绩对应：不分城市第五条理财师佣金发放规则1、个人客户理财师个人业绩佣金：依据理财师邀请码所属职级，对应集团p2p平台系统返利规则（如理财师对应：举荐人返利1%、投资人返利0.5%）团队经理业绩佣金：对团队总业绩任务负有肯定责任，享受团队年化业绩总额的0.3%；个人业绩同理财师个人业绩佣金标准城市经理业绩佣金：对团队总业绩任务负有肯定责任，享受团队年化业绩总额的0.2%；个人业绩同理财师个人业绩佣金标准销售总监&副总裁业绩佣金：对团队总业绩任务负有肯定责任，享受团队年化业绩总额的0.1%；个人业绩同理财师个人业绩佣金标准理财专家及以上：依据理财专家邀请码所属职级，对应集团p2p平台系统返利规则（如理财师对应：举荐人返利1%、投资人返利0.5%）3、渠道客户理财师团队销售人员开拓理财渠道客户，依据年化业绩额，享受0.2%提成，上层一级管理人员享受0.05%提成，二级管理人员享受0.03%提成。
理财顾问绩效考核办法
业务员业绩责任书甲方：******投资公司乙方（责任人）：为实现公司发展目标，确保业绩目标的顺利完成，结合公司目前发展状况及相关行业标准，对责任人采用业务考核制度，并制定本责任书。
业务考核制度是通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。
实行考核制度也能评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。
乙方参照本责任书的规定报送业务数据与资料，承诺按《业绩责任表》完成业绩指标，甲方对乙方业务完成情况予以审查指导。
乙方无责考核月自年月日始至年月日止；乙方考核期自年月日始至年月日止；乙方由于工作职位、岗位变动等原因责任目标发生变化的，可参照变更后的职位、岗位等变更本责任书；乙方由于离职、被开除等原因无法继续履行本责任书的约定时，乙方不再参与当季业绩评比及各种考核奖励。
本责任书为劳动合同补充协议，自双方签字之日起生效，一式两份，分别由甲乙方各执一份。
团队经理储备经理业务员标准任务量100万无责考核月底薪提成奖金未完成50%标准任务量50万无责考核月底薪提成奖金未完成20万任务量考核月（未转正）底薪考核月（转正）底薪提成奖金未完成50%60万以下（不含）/月5000 5000未完成5‰完成8‰/20万以下/月3000 3000未完成3‰完成5‰/60-100万/月（不含100万）6000/降级（当月工资以4000元发放）20-50万/月4000/降级（当月工资以3000元发放）10万/月未完成指标2500 未完成指标2500未完成2%完成2.5%//完成指标3000 完成指标 3000零业绩2200 零业绩2500/30万/月/ / / 3000 1500100万以上7000 / 50万以上/月5000 /90万/季度/ / / 3000 45002注：一、业务员：1、新入职的员工如无业绩，则月工资为人民币2200元；有业绩但未完成10万业绩指标的，月工资为2500；考核月内完成10万业绩指标的，月工资为3000元。
银行分行个人理财客户经理绩效考核办法
ⅩⅩⅩ银行分行个人理财客户经理绩效考核办法第一章总则第一条为进一步完善个人理财市场的营销机制，充分调动个人理财客户经理营销的积极性，切实实现中高端客户的维护稳定工作和理财类中间业务指标的稳定发展，特制定本考核管理办法。
第二条个人理财客户经理制是指我行聘任有任职资格的人员作为个人理财客户经理，主要是以个人中高端客户为服务对象，根据客户的需求，及时组织和协调相关部室，为客户提供“全方位金融理财服务”。
即通过为中高端客户合理配置我行金融理财产品的方式来实现中高端客户的发展和维护的目的，并促进我行各项业务指标的均衡发展。
第三条个人理财客户经理，是指通过专业胜任的方式竞聘任命的我行个人客户经理，需要具备承担发展维护我行中高端客户并能够独立自主的通过合理配置我行金融资产来发展新客户和维护存量中高端客户的能力。
第四条个人理财客户经理在行政上直接受所在机构负责人的领导，业务上接受分行个人金融部的指导，绩效考核由个人金融部和所在支行统一负责考核。
第五条考核期:每年1月1日至12月31日。
第六条考核内容：本考核办法主要考核中高端客户的发展和维护状况以及我行主要针对中高端客户推出的各项金融理财产品指标。
第七条本考核办法采取定量考核和定性考核相结合的方式。
客户经理以本职工作为主，其它业务为副，兼顾全员营销的方针。
（一）个人理财客户经理的定量考核1、个人理财客户经理的定量考核权重占其产品销售绩效考核工资的百分之七十（具体占比需依据分行不同时期的整体绩效考核指导思想为准），但为促进理财经理队伍建设和引导理财经理销售服务重点产品，对个人理财客户经理主要挂价销售产品附1.2倍系数，对主要销售挂价外产品附0.8倍的系数。
2、根据客户经理在考核期内各项金融理财产品销售量和中高端客户变动量为主要考核依据制定绩效考核指标。
其中重要指标量以财富管理系统和后台提取数据为准。
3、凡涉及理财客户经理主要销售服务范围内的产品其它客户经理均需转介理财客户经理办理，考核分润比例首次按照2：8的比例进行计算（理财客户经理占2成，转介客户经理为8成）；后续服务由理财经理进行专职服务，所销售产品按照4:6进行分成（理财客户经理占4成、转介客户经理占6成）。
银行理财经理绩效考核办法(试行)模版
银行理财经理绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为逐步规范全行零售板块理财经理的绩效考核管理模式，不断激励理财经理提升绩效表现，充分调动理财经理工作积极性，促进全行个金业务健康、快速、可持续发展，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于xx银行下设的各分支机构的理财经理。
第二章职级管理第三条理财经理的准入标准参见《xx银行网点零售各岗位人员管理办法》。
第四条理财经理职级共分为四类12级。
第五条理财经理的定级需满足核心指标、辅助指标和其他基本要求。
具体定级方案，详见附件3-1、3-2：《贵宾理财经理定级方案》、《低柜理财经理定级方案》。
（一）核心指标.1.维护AUM年日均，即理财经理所维护客户的年日均AUM余额。
（二）辅助指标。
1.贵宾理财经理：客均持有产品数，即维护所有客户的平均持有产品数，持有产品类别根据《xx银行关于修订零售产品- 1 -分类标准的通知》（xx银发﹝2014﹞421号）定义；大有财富客户降级率，即大有财富及以上客户降级或流失的比例。
2.低柜理财经理：客均持有产品数，即维护所有客户的平均持有产品数，持有产品类别根据《xx银行关于修订零售产品分类标准的通知》（xx银发﹝2014﹞421号）定义；有效客户提升率，即有效客户提升至大有财富级别且移交贵宾理财经理的比例。
（三）其他要求：1.岗位KPI考核达标；2.从业年限达标；3.持证资格达标。
第六条理财经理职级调整实行动态管理，根据职级标准调整职级，享受相应的工资待遇。
（一）理财经理的职级考核周期为半年一次，每半年根据理财经理业绩表现，确定其定级考核结果并调整其职级。
若理财经理在本考核周期中的实际参加考核时间不满半年的，只对其进行预定级，预定级结果不做运用。
（二）理财经理晋级时，需同时满足核心指标、辅助指标、KPI考核得分、工作年限和持证要求等预晋升职级的各项条件。
（三）理财经理降级为，当其核心指标、辅助指标、KPI 考核得分不达标或未满足当前职级最低标准要求时，则予以降- 2 -级，并按照其实际业绩确定具体职级。
银行分行个人理财客户经理绩效考核办法
ⅩⅩⅩ银行分行个人理财客户经理绩效考核办法第一章总则第一条为进一步完善个人理财市场的营销机制，充分调动个人理财客户经理营销的积极性，切实实现中高端客户的维护稳定工作和理财类中间业务指标的稳定发展，特制定本考核管理办法。
第二条个人理财客户经理制是指我行聘任有任职资格的人员作为个人理财客户经理，主要是以个人中高端客户为服务对象，根据客户的需求，及时组织和协调相关部室，为客户提供“全方位金融理财服务”。
即通过为中高端客户合理配置我行金融理财产品的方式来实现中高端客户的发展和维护的目的，并促进我行各项业务指标的均衡发展。
第三条个人理财客户经理，是指通过专业胜任的方式竞聘任命的我行个人客户经理，需要具备承担发展维护我行中高端客户并能够独立自主的通过合理配置我行金融资产来发展新客户和维护存量中高端客户的能力。
第四条个人理财客户经理在行政上直接受所在机构负责人的领导，业务上接受分行个人金融部的指导，绩效考核由个人金融部和所在支行统一负责考核。
第五条考核期:每年1月1日至12月31日。
第六条考核内容：本考核办法主要考核中高端客户的发展和维护状况以及我行主要针对中高端客户推出的各项金融理财产品指标。
第七条本考核办法采取定量考核和定性考核相结合的方式。
客户经理以本职工作为主，其它业务为副，兼顾全员营销的方针。
（一）个人理财客户经理的定量考核1、个人理财客户经理的定量考核权重占其产品销售绩效考核工资的百分之七十（具体占比需依据分行不同时期的整体绩效考核指导思想为准），但为促进理财经理队伍建设和引导理财经理销售服务重点产品，对个人理财客户经理主要挂价销售产品附1.2倍系数，对主要销售挂价外产品附0.8倍的系数。
2、根据客户经理在考核期内各项金融理财产品销售量和中高端客户变动量为主要考核依据制定绩效考核指标。
其中重要指标量以财富管理系统和后台提取数据为准。
3、凡涉及理财客户经理主要销售服务范围内的产品其它客户经理均需转介理财客户经理办理，考核分润比例首次按照2：8的比例进行计算（理财客户经理占2成，转介客户经理为8成）；后续服务由理财经理进行专职服务，所销售产品按照4:6进行分成（理财客户经理占4成、转介客户经理占6成）。
理财经理绩效考核方案
理财经理绩效考核方案一、适用范围：本方案适用于广东XXXXXXX公司（以下简称“公司”）财富事业部理财经理的绩效管理。
二、指标释义：（1）职级对应任务。
指的是公司发布的不同职级每月应完成的理财产品募集量（年化汇率制后，下同）。
（2）移动平均计算值。
由于理财产品的募集有波动性，考虑到职级任务是月度要求，但实际募集情况可能在月度之间有较大差异，为了更加合理地体现理财经理的募集情况，公司在计算考核当月实际完成的募集量时采用移动平均的计算方法；移动平均的周期为 3 个月，但若少于此月份则按照实际月份数进行平均。
比如，某理财经理第 1 个月募集 50 万、第 2 个月募集 80 万、第 3 个月募集 200 万、第 4 个月募集 100 万、第 5 个月募集 0、第 6 个月募集 500 万，则根据移动平均测算方法，该理财经理第 1-6 个月实际任务完成情况分别为 50 万、65 万、110 万、126.7 万、100 万、200万。
将移动平均测算后的数据与该理财经理职级对应任务比照，可以得到其业绩是否达标的结果。
移动平均测算办法仅限于计算某考核当月的任务情况，不适用于计算某考核期间（几个月）的任务总量。
三、考核周期：试用期每月考核，转正后每月考核并发放其责任底薪并决定其去留，每 3 个月考核并决定其升降。
四、考核内容：（一）、试用期考核1、试用期理财经理考核内容：备注说明：入职说明：每月15号前入职则当月作为首个考核月份，理财经理承担相应的考核要求；每月15号以后入职则当月不考核，次月作为首个考核月。
对于考核当月的业绩指标采用过往 3 个月移动平均测算办法（见“释义”部分），在过往不足 3 个月时将按照过往实际业务考核月进行移动平均（如过往只有 2 个月业绩，则按照 2 个月进行平均）。
由于考核第 1、2 个月业绩考核标准与职级标准对应有折让，若出现移动平均测算结果不如按照当月实际业绩（非移动平均测算结果）的，则可以按照当月实际业绩核算，若按照此测算则自当月至试用期第 5 个月均应按照同一标准核算（移动平均或非移动平均）；且自试用期第 6 个月开始必须只能按照移动平均进行测算。
理财顾问绩效考核方案
1、自入职单月完成3万业绩,即可向行政人事部申请转正。
2、入职后以2个月为跨段，2个月内累计完成年化业绩5万，即可向行政人事部申请转正.
晋升规定
1、公司直接提拔、聘任的除外,申请晋升团队主任或经理的，统一按照自然季度开合晋升.季度内首月的10日前向行政人事部报备，下一个季度内首月的15日前完成考核并予以批复。
2、晋升条件：
（1）晋升主任:连续2个月完成20万年化业绩或自然季度内累计完成50万年化业绩，自组团队人力达到1+4编制要求；
（2）晋升经理:连续2个月完成30万年化业绩或自然季度内累计完成80万年化业绩，自组团队人力达到1+2+4编制要求；
3、符合以上条件之一者，经行政人事部考核通过后,自下一个自然季度内的首月开始生效；不符合条件的暂不予晋升,需继续努力.
·自然季度内累计年化业绩100。1～300万,奖励5000元;
·自然季度内累计年化业绩300。1~500万，奖励10000元；
·自然季度内累计年化业绩500。1～1000万,奖励30000元；
·自然季度内累计年化业绩1000万以上，奖励60000元；
3、每个季度的第一个月核算上个季度的季度奖励。
4、季度内离职的，离职结算时不能享受当季度对应奖励；离职后的上个季度奖励未结算的,于离职结算时一并计发。
年终奖
1、公司计算年终奖的周期为每年的1月1日——12月31日。员工入职三个月以上方可享受年终奖。
2、理财顾问年内不论何时入职，其年终奖的核算方式为，其每月实际拿到的业绩提成的15%进行累加。
3、每年1月15日核算上一年度年终奖，年终奖随2月份工资一并发放。
4、年度内离职或年终奖放发之前离职的,不能再享受公司给予年终奖。
P2P公司理财顾问绩效考核方案
****P2P公司理财顾问绩效考核方案一、薪酬方案1、理财顾问：1.1薪酬结构理财顾问薪酬（月）＝基本工资+考核工资成+公司福利－其他扣款1.1.1基本工资：试用期：***元，转正****元1.1.2考核工资：见1.2考核方案1.1.3公司福利：包括年节公司发放福利，由于理财顾问只早上打卡，其他时间可不在岗，所以没有午餐补助，如果因公司需要，需要中午停留在公司内办理业务或其他公务的，按公司统一标准补助，每月由业务部经理向行政部上报午餐补助明细表。
1.1.4考核扣款：详见1.2考核方案1.1.5其他扣款：员工保险代缴代扣部分、违反公司相关管理规定的处罚1.2 考核方案考核工资＝*有效投资人数+ *实际投资额/目标投资额+投资提成+大额投资奖+客户推荐奖+满勤奖注：实际投资额/目标投资额计算结果最大值为11.3转正1.3.1理财顾问转正条件：●累计首次投资超过*元的投资人数达到**人，●转正时，投资余额不低于*万元●工作满两个月1.3.2理财顾问转正后的考核方案另行拟定2、团队经理2.1 薪酬结构经理助理薪酬＝基本工资+岗位津贴+团队考核奖+个人业绩提成+公司福利－其他扣款2.2考核2.2.1基本工资：试用期**元，转正：***（基本）+**（团队考核，见2.2.3）2.2.2岗位津贴：*（满勤）+*（行政考核）2.2.3团队考核奖（***元）：考核指标：有效投资人数、投资额⏹当团队实际有效投资人数及实际投资额度有任一项未到计划指标时，团队考核项工资为0，此项为转正后考核。
⏹当实际投资人数超过计划数时，每超过*人，奖励*元；实际投资额超过计划数部分按*%（年化）奖励，试用期开始即享受此项奖励。
⏹投资额均按投资余额计算⏹团队经理本人在入职后三个月内按理财顾问业绩指标标准纳入团队指标，即第一个月*名有效投资人、*万投资额，第二个月*名有效投资人、*万投资额，第三个月*名有效投资人、*万投资额。
2.2.4个人业绩提成：团队经理个人直接负责客户的按理财顾问的提成方案执行；2.2.5公司福利：同1.1.32.2.7其他扣款：员工保险代缴代扣部分、违反公司相关管理规定的处罚2.3转正2.3.1转正条件：●转正时，团队投资余额不低于*万元，●转正时，个人直接负责客户的投资余额不低于*万元●自其入职后，团队名下投资超过*元的投资人数达到*人●工作满两个月●上述指标按转正时的时点数2.3.2转正后的考核方案另行拟定3、业务经理3.1 薪酬结构业务经理薪酬＝基本工资+团队考核奖+投资提成+公司福利－其他扣款3.2考核3.2.1基本工资：*元，试用期*元，转正*元3.2.2团队考核奖：*[（实际投资人数/计划投资人数）*0.5+（实际投资额/计划投资额）*0.5]注：（1）、上述指标均为业务部整体月度指标（2）、投资人数为首次投资达到**元以上客户的数量；（3）、（实际投资人数/计划投资人数）及（实际投资额/计划投资额）低于0.6时，按0计算，最高值分别为1，当实际投资人数超过计划数时，每超过1人，奖励10元；实际投资额超过计划数部分按***%（年化）奖励；投资额均按余额计算。
理财顾问与团队经理绩效考核方案20181201
财富管理中心薪酬及绩效考核方案(2018年12月1日执行方案)一、理财顾问薪酬及绩效考核办法1.1薪酬及业绩考核指标单位：元理财顾问的薪酬结构为基本工资+提成的方式。
1.2提成比例1.3 试用期、转正、晋升、淘汰及转岗：1.3.1 试用期转正（1）试用期为最长不超过 3 个月。
（2）每月 20 日以前入职员工，则当月为第 1 个考核月；每月 20 日（含 20 日）以后入职的员工，次月为第 1 个考核月。
1.3.2 晋升每月完成的销售业绩对应相应的工资标准及提成比例标准，允许跳级晋升或降级。
当月完成，当月享受。
1.3.3 淘汰对于未完成基本销售任务（10万年化/月）的，底薪按2000元标准发放，并酌情予以延长试用期或劝退，或转岗至兼职销售。
二、团队经理薪酬及绩效考核办法2.1 薪酬标准人员编制中，包含团队经理本人。
团队经理有自主招募队员或劝退队员的权利，报人力资源部备案即可。
2.2 提成比例团队经理的个人业绩不计入团队提成。
团队经理月业绩未完成70万的，取消岗位津贴。
2.3试用期转正、晋升与降级与转岗：2.3.1转正（1）试用期为最长不超过3 个月。
（2）每月 20 日以前入职团队经理，则当月为第 1 个考核月；每月 20 日（含20 日）以后入职的团队经理，次月为第 1 个考核月。
（3）有行业工作经验可评级，视具体情况而定。
2.3.2 晋升与转岗每月完成的团队销售业绩对应相应的工资标准及提成比例标准，允许跳级晋升或降级。
当月完成，当月享受。
当月未完成，当月降级。
对于降级至见习团队经理的，连续三个月仍不能完成团队销售目标（70万/月/年化）的，转岗至理财顾问，待遇参照理财顾问的标准考核。
由此造成的团队管理岗位的空缺，由财富中心商议决定管理岗位人选，报总经办批准。
三、其他1、本方案从2017年3月1日开始执行。
2、本方案由财富中心具体执行，报总经办、财务部及人力资源部备察。
3、本方案最终解释权归公司所有，公司根据实际情况每半年调整一次。
理财人员绩效考核方案
理财人员绩效考核方案背景理财行业竞争激烈，而高效的销售团队是银行等金融机构获取市场份额的关键。
为了激励和促进理财人员业绩提升，建立一个科学的绩效考核方案就显得尤为重要。
目标建立一个系统的绩效考核方案，既要量化业绩，又要考核服务质量，充分激励销售人员出色的业务表现，并保证更好的客户满意度。
考核指标业绩考核•销售量：以销售额或销售数量作为考核指标，规定相应的销售目标，进行考核和评估。
•利润贡献：以利润作为考核指标，规定每个产品的利润率，对销售人员的业绩进行评估。
•客户增长：以客户数量和转化率作为考核指标，对销售人员业绩进行考核。
质量考核•服务态度：客户反馈是评价服务质量的重要指标之一，销售人员肯定要得到客户好评才能得到更好的绩效。
•产品知识：销售人员必须充分掌握自己销售的产品知识，精通产品细节，方能有效地推销产品。
•业务技能：销售人员必须具备良好的沟通能力、协调能力、判断力和洞察力，才能更好地为客户服务。
综合考核除了以上的指标之外，还应该综合考核销售人员的综合素质：•个人表现：包括工作纪律、服从管理、团队合作、情商等。
•市场反馈：关注客户反馈，评估销售人员的服务质量。
•自我提升：关注销售人员的自我提升情况，包括学习能力、职业素养、专业技术等。
考核流程1.设定销售目标，将其量化，并告知销售人员。
2.根据销售人员的考核指标得出他们的绩效指数。
3.确定绩效奖励，以绩效指数为基础进行绩效奖励的确定，如工资、奖金、晋升等。
4.绩效评估，上级领导对销售人员的绩效进行评估和反馈，针对不足提出改进要求。
结论一个完整的绩效考核方案不仅能够激励销售人员持续推进业务，并且有助于提高其工作质量和客户满意度。
籍此，以有效而严谨的的考核程序来塑造一个高绩效团队。
2015年财富管理团队绩效考评体系
2014年财富管理团队绩效考评体系一、绩效考评标准：1、职位与职级说明：职位：对应职级：理财顾问AO (Assistant Officer)高级理财顾问O (Officer)理财经理AM (Assistant Manager)高级理财经理M (Manager)贵宾理财经理、团队经理A VP (Assistant Vice President) 高级贵宾理财经理、市场总监VP (Vice President)资深贵宾理财经理、市场总裁/财富SVP (Senior Vice President)中心总经理2、客户经理绩效标准：客户经理转正考核标准：表（2）3、团队管理岗位绩效标准：团队经理等主管业绩=所管理员工业绩总和。
主管入职第一个月的业绩考核为标准要求的30%，第二个月为60%，第三个月起为100%。
表（3）二、底薪体系标准：三、自动晋升的职业发展标准：1、每三个月进行一次职级评估。
（AO-A VP）根据员工进入公司当月算起，若当16日后进入公司，业绩考核以之后月份为始。
2、评估标准：A：进账量绩效考核标准。
参考：表（1）B：培养人才绩效考核标准。
客户经理在完成每月基本进账量绩效考核的基础上，可通过培养自己的团队来为自己晋升管理岗位做准备。
举例：张三为高级理财顾问，每月均达到50万业绩，同时为团队推荐了6名理财顾问，且均完成了各自的3个月业绩考核，则张三可直接晋升至团队经理。
C：培养团队经理绩效考核标准。
团队经理在完成每月基本团队进账量绩效考核的基础上，可通过培养下级团队经理来为自己晋升市场总监做准备。
举例：张三升为团队经理后，每月达到相应团队考核指标，并通过内部培养和外部招聘共培养了4位团队经理，且该4位团队经理3个月的团队业绩全部达标，则张三可直接晋升至市场总监。
3、员工自动晋升需得到以上两级领导同意。
4、员工有权选择放弃升职，保留原有职位。
四、底薪浮动政策标准：1、AO-VP级别的客户经理，在正式在职期间，每月一次绩效评估，若过去3月进账量余额低于业绩考核指标，则底薪开始浮动：A、业绩达标80%以上发放全额底薪B、进账量达标60%-80%，底薪发放70%C、进账量低于60%，底薪发放40%D、连续3个月底薪打折的情况下，底薪发放降为零。
理财顾问岗位月度绩效考核表
二、管理要项
4、合格潜客完成率
实际潜客完成率/70%来自105、客户邀约率实际客户邀约率/60%
10
6、出勤率
实际出勤率/90%（按考勤要求执行,请假、旷工或早退1次扣5分）
5
备注：1、岗位绩效工资计算公式：其岗位绩效工资×岗位绩效考核总分×0.01。
2、各指标考核每月5号前考核完毕，连续三次被考核不合格，辞退并取消年奖励。
理财顾问岗位月度绩效考核表
部门： 职位： 姓名： 考核时段： 月
类别
考核项目
考核部门
计算公式或考核标准与要求
实际达成情况（%）
权重100(分)
考核
类别得分
总分
自评
上司
结果
一、 工作成绩
1、个人业绩达成率
实际业绩/XX万
60
2、个人出单率
入金客户数/1
10
3、工作效率与准确性
平均周考核任务达成率/80%
3、因工作任务需要，节假日必须无条件出勤，不出勤扣除岗位绩效10分，如全月出勤，可申请调休3天。
4、每月考核指标，因季度、月份不同，进行相应调整。
5、月入金不低于X万即为出单，入金客户数即月入金超过X万的客户数量。
6、潜客完成率=月潜在客户录入数/60；客户邀约率=月邀约客户数/8；出勤率=正常出勤天数/22
7、实际达成情况在核算中最高为100%。
岗位绩效工资为：￥元
总经理签字：人力资源部签字：
部门经理签字：被考核人签字：
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业务员业绩责任书
甲方：******投资公司
乙方（责任人）：
为实现公司发展目标，确保业绩目标的顺利完成，结合公司目前发展状况及相关行业标准，对责任人采用业务考核制度，并制定本责任书。
业务考核制度是通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。
实行考核制度也能评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。
乙方参照本责任书的规定报送业务数据与资料，承诺按《业绩责任表》完成业绩指标，甲方对乙方业务完成情况予以审查指导。
乙方无责考核月自年月日始至年月日止；
乙方考核期自年月日始至年月日止；
乙方由于工作职位、岗位变动等原因责任目标发生变化的，可参照变更后的职位、岗位等变更本责任书；
乙方由于离职、被开除等原因无法继续履行本责任书的约定时，乙方不再参与当季业绩评比及各种考核奖励。
本责任书为劳动合同补充协议，自双方签字之日起生效，一式两份，分别由甲乙方各执一份。