公司工作绩效考核方法
绩效考核的6种方法
绩效考核的6种方法绩效考核是企业中非常重要的管理工具，能够对员工的工作表现进行评估和提升。
通过科学合理的绩效考核方法，可以激励员工积极性、促进员工能力的提升，从而推动企业的发展。
本文将介绍六种常见的绩效考核方法，并分析它们的优缺点。
方法一：目标管理法目标管理法是一种基于目标设定和达成情况评估的绩效考核方法。
通过明确员工的工作目标，并进行定期的跟踪和评估，可以激发员工的工作热情和创造力。
同时，这种方法也可以促使员工形成良好的工作习惯和自我管理能力。
方法二：360度评估法360度评估法是一种多角度评估员工绩效的方法。
它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属和客户的评估。
通过综合多方面的反馈，可以更全面地了解员工的工作表现，并减少评估者的个人偏好对结果的影响。
方法三：关键绩效指标法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为评估依据的方法。
通过明确企业的核心目标和关键绩效指标，将其分解到每个员工，并对其进行评估，可以帮助企业聚焦于重要的绩效方面，提高工作的有效性和效率。
方法四：标准绩效评估法标准绩效评估法是一种基于标准化评分体系的方法。
通过制定明确的评估标准和评分体系，对员工的工作进行评估和排名，可以减少主观因素的影响，提高评估结果的客观性和公正性。
方法五：能力模型法能力模型法是一种基于员工核心能力评估的方法。
通过建立企业的能力模型和岗位能力模型，对员工的工作能力进行评估和提升，可以促使员工发挥自身优势，提高工作的质量和效果。
方法六：奖惩制度法奖惩制度法是一种基于奖励和惩罚激励员工的方法。
通过建立完善的奖惩制度，对员工的工作绩效进行评估，并给予相应的奖励或惩罚，可以激发员工的积极性和动力，提高工作的质量和效率。
以上六种绩效考核方法各有其优点和适用场景，企业可以根据自身的情况和需求，选择合适的方法进行绩效考核。
同时，为了使绩效考核更加有效，还需要注意以下几点：首先，明确目标和标准。
制定明确的考核目标和标准，使员工能够清楚自己的工作重点和衡量标准。
绩效考核的四种方法
绩效考核的四种方法绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和审核的管理工具，可以帮助企业发现员工的优势和不足，并制定相应的激励和培训方案。
以下是四种常用的绩效考核方法。
1.量化指标法量化指标法主要通过确定明确的量化目标和指标来评估员工的工作表现。
这些指标可以是数量指标，如销售额、产量、成本控制等，也可以是质量指标，如客户满意度、产品质量等。
这种方法可以使员工的工作表现更加客观和可测量，便于与企业目标进行对比和评估。
2.360度评估法360度评估法是通过收集来自员工周围的各个角色的反馈，包括上级、同事、下属和客户等，对员工进行全面的评估。
这种方法可以提供多个角度的评价，反映员工在不同环节的工作表现，更具客观性和完整性。
在实施过程中，需要确保反馈渠道的保密性和匿名性，以避免干扰评估结果。
3.多因素评估法多因素评估法是通过综合考虑员工在工作中的多个方面来评估其表现，如工作能力、团队合作、创新能力和领导才能等。
这种方法对于评估员工的全面能力和潜力非常有帮助，可以避免单一指标评估的片面性。
在选择评估因素时，需要根据企业的具体情况和员工的工作特点进行综合考虑。
4.行为记录法行为记录法是通过记录员工在工作中的具体行为和行为结果，来评估员工的表现。
这种方法可以实时地观察和记录员工的工作行为，便于对其进行准确的评估。
在实施过程中，需要确保评估者具备客观公正的态度，并与员工进行沟通和反馈，以促进员工的进一步改进和提高。
综合来看，不同的方法适用于不同的情况。
企业可以根据自身的具体情况和特点，结合多种方法，制定综合的绩效考核体系，以实现员工激励、培训和管理的目标。
绩效考核的11种主要方法
绩效考核的11种主要方法1)比较法(排序法)是指通过比较,按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。
主要分为以下三种：简单排序法、间接排序法（交替排序法）、配对比较法（对偶比较法) 此绩效考核方法简便易行但比较适用于人数较少、工作性质相近的情况。
2)强制分布法(硬性分布法)强制分布法是将员工绩效分成若干个等级.每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类 .理论依据:正态分布规律（在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线）适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律）优缺点:操作较简单,可避免趋宽/趋严/趋中的误差;但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致，会带来不公平的情况.应注意留有一定的灵活性。
3）量表评定法（尺度评价表法)量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法.这是目前应用最广泛的绩效考核方法。
设计步骤:选纬度-—定权重—-分等级-—给定义优缺点：考核面宽、结果量化、可比性强；适用面广；设计难度大4）混合标准尺度法混合标准尺度法的基本步骤：➢根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度；➢准确表述与每一纬度“好/中/差”3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句；➢把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列,使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级,因而使其主观成分难以掺入；➢考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判,符合描述则记为“＋"，否则记为“－”。
5）评语法（也叫描述法）基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的关键性事件，由此得到对员工的综合考核。
6)行为锚定法（行为定位等级评价法)7）行为观察量表法8）关键事件法9）目标管理法目标管理法的实施步骤：➢确定组织目标:在年度计划中确定组织的成果目标➢确定部门目标：部门领导与其上级共同商定➢讨论部门目标：个人如何为部门目标做出贡献➢确定个人目标：主管与员工共同商定短期目标➢工作绩效评价：将工作结果与预定目标进行比较➢提供反馈：在实施过程和考评之后及时进行信息沟通和结果反馈.10）关键绩效指标法(KPI）11)平衡计分卡法。
绩效考核的方法有哪些
绩效考核的方法有哪些一、360度评估法。
360度评估法是一种综合性的评估方法，通过获取来自员工、同事、上级、下级以及客户等多方面的评价，全面了解员工在工作中的表现。
这种评估方法能够更客观地反映员工的整体表现，有助于发现员工的优势和不足，并制定针对性的改进计划。
二、关键绩效指标法。
关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为评价标准的考核方法。
通过确定关键绩效指标，将员工的工作表现量化，从而更加客观地评估员工的工作业绩。
这种方法能够使员工清晰地了解自己的工作重点，有利于提高工作效率和工作质量。
三、目标管理法。
目标管理法是一种以目标达成情况为评价标准的考核方法。
通过与员工共同设定明确的工作目标，并在一定周期内对目标达成情况进行评估，以此来评价员工的工作绩效。
这种方法能够激发员工的工作积极性，使员工更加专注于目标的实现，从而提升工作业绩。
四、行为事件法。
行为事件法是一种以员工在工作中表现的具体行为为评价标准的考核方法。
通过记录员工在工作中的具体行为事件，对员工的工作态度、行为举止等方面进行评估，从而评价员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评价员工的工作表现，有助于发现员工的优势和改进空间。
五、弹性绩效考核法。
弹性绩效考核法是一种根据员工所处的具体情况和工作特点，灵活调整考核标准和方法的绩效考核方法。
通过根据员工的工作性质、工作环境等因素，灵活调整绩效考核标准和方法，使其更加贴近员工的实际工作情况，从而更加客观地评价员工的工作表现。
六、成本效益法。
成本效益法是一种以员工的工作绩效产生的成本和效益为评价标准的考核方法。
通过分析员工的工作绩效所产生的成本和效益，评价员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评估员工的工作绩效，有助于发现员工的工作价值和潜力。
综上所述，绩效考核的方法有很多种，不同的方法适用于不同的工作场景和员工特点。
企业可以根据自身情况，选择合适的绩效考核方法，以提高员工的工作效率和工作质量，实现企业的发展目标。
公司绩效考核方案14篇
公司绩效考核方案14篇公司绩效考核方案篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
绩效考核的具体方法有哪些
绩效考核的具体方法有哪些绩效考核是很多的人力资源管理人员需要学习的内容，然而大部分的人力资源管理人员都不了解绩效考核的一些方法。
下面为您精心推荐了绩效考核的具体技巧，希望对您有所帮助。
绩效考核的方法一、简单排序法(一)简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。
该方法的优点和缺点。
(二)简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。
第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。
第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法(一)强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
(二)强制分配法的适用性三、要素评定法(一)要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
该方法的优点与缺点。
(二)要素评定法的操作(1)确定考核项目。
(2)将指标按优劣程度划分等级。
(3)对考核人员进行培训。
(4)进行考核打分。
(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
该方法的优点和缺点。
五、目标管理法(一)对于目标管理的认识1、目标管理的含义目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。
目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。
当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。
2、目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
(二)目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的'原则，其具体含义。
常见的绩效考核方法
常见的绩效考核方法一、360度绩效评估法360度绩效评估法是通过多个角度对员工进行评估。
评估者包括员工的上级、同事、下属和客户等。
这种方法可以全面了解员工的绩效表现，同时也鼓励员工之间的互相评价和反馈。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据公司设定的关键绩效指标来评估员工的绩效。
这些指标通常与公司的战略目标和职能要求相关。
员工的任务完成情况、工作质量和绩效目标达成情况等都会被纳入评估范围。
三、目标管理法目标管理法是通过设定明确的工作目标来评估员工的绩效。
员工和上级共同制定工作目标，并在一定时间内进行评估。
这种方法可以促使员工与公司保持一致，并且有利于追踪和测评员工的工作进度和绩效。
四、排名法排名法是对员工按绩效表现进行排名，从高到低。
根据排名结果可以评估出员工的相对绩效水平，并对员工进行奖励或惩罚。
这种方法可以激发员工的竞争意识，但也容易引发内部的不良竞争和压力。
五、定量评估法定量评估法是通过定量数据来评估员工的绩效。
例如，可以通过工作完成量、工作效率和工作质量等指标来评估员工的绩效。
这种方法可以客观地评估员工的绩效，但也容易忽略一些非量化的绩效要素。
六、案例分析法案例分析法是通过对员工在工作中遇到的实际问题和挑战进行分析来评估其绩效。
通过分析员工在解决问题和应对挑战时的态度、思考和决策等方面的表现来评估其绩效。
这种方法可以考察员工的问题解决能力和创新能力。
七、行为观察法行为观察法是通过观察员工在工作中的行为表现来评估其绩效。
通过对员工的工作态度、工作方法和沟通协作等方面的观察来评估其绩效。
这种方法可以考察员工在工作中的表现和对工作环境的适应能力。
绩效考核方法的选择需要根据企业的实际情况和目标来确定，并且考虑员工群体的特点和公司的文化背景。
同时，绩效考核的过程应该是公正、公开和透明的，以确保员工的动力和积极性。
九种常见的绩效考核办法
九种常见的绩效考核办法绩效考核是企业管理中一个重要的环节，它能够衡量员工的工作表现，并对其进行评估。
通过绩效考核，企业可以了解员工的工作情况，发现问题，提升团队的工作效率。
下面将介绍九种常见的绩效考核办法。
一、普通评价法普通评价法是一种相对简单的考核办法，这种方法通常通过主管或上级对员工的工作进行总结评价。
这种评价方法适用于员工岗位职责单一，工作内容较为固定的情况。
二、360度评价法360度评价法是一种多元化的绩效考核方法，不仅仅包括员工的上级评价，还会纳入同级、下级以及其他相关团队成员的意见。
通过多个角度的评价，可以更全面地了解员工在工作中的表现。
三、目标管理法目标管理法侧重于设定明确的工作目标，并在一定周期内对员工的目标完成情况进行评估。
这种方法能够激励员工为实现既定目标而努力工作，并对他们的绩效进行量化评估。
四、行为绩效评估法行为绩效评估法将员工的工作行为作为评价的主要依据。
这种方法注重员工在工作中的态度、沟通表达能力、团队合作能力等方面的能力和表现。
五、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为基础的考核方法。
通过设定关键绩效指标，并将其量化，可以更加客观地评估员工的工作表现。
六、自我评估法自我评估法要求员工主动对自己的工作进行评价，包括自我反思、总结和建议。
这种方法有助于员工主动思考和改进自己的工作方法，提高个人绩效。
七、项目评估法项目评估法是针对具体项目进行绩效考核的方法。
通过对员工在特定项目中的表现进行评估，可以更精确地了解员工的实际工作能力。
八、计分卡法计分卡法通过制定绩效评分卡，对员工在各项指标上的表现进行打分。
这种方法可以帮助企业更科学地评估员工的工作绩效。
九、平衡计分卡法平衡计分卡法是一种综合性的考核方法，它主要从四个维度评估员工的绩效，包括财务绩效、客户绩效、内部流程绩效和学习成长绩效。
通过平衡计分卡法可以全面了解员工在企业各个方面的表现。
绩效考核方法的选择应根据企业的实际情况和自身需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司工作绩效考核方法 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
工作绩效考核方法
一．总则
１．适用范围：公司内部全体员工。
２．考核目的：通过绩效考核促使上下级沟通和各部门之间的协作，通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
３．考核原则：
●以提高员工绩效为导向
●定性与定量相结合
●多角度考核
●公平、公正、公开
４．考核用途：考核结果的用途主要体现在以下几个方面
●薪酬分配
●职务晋升
●岗位调动
●员工培训
二．考核组织管理：
１．考核组织：
⑴．总经理：公司总经理负责审批公司绩效考核管理方法及副
总经理、财务总监的年度考核结果，最终处理部门主管以
上的人员考核申诉
⑵．企管部职责：
●修订员工考核管理办法
●对各项考核工作进行培训和指导
●对考核过程进行监督和检查
●对考核过程中不规范的行为进行纠正和处罚
●协调和处理考核申诉的具体工作
●汇总统计本公司职员考核平分结果
●为上述人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗
位调动、培训、奖励惩戒等的依据
２．考核周期：副总以年度考核为住，其他职员以月度考核为主，年度考核为辅。
３．考核关系：分为直接上级考核、直接下级考核和相关同级人员考核，如表１：
表１：
４．
核纬
度：
是对
考核对象考核时的不同纬度、不同角度，包括：任务绩效纬度、工
作态度纬度、工作能力纬度。
⑴．任务绩效：体现本职工作任务完成的结果（依据任务绩效
指标）。
⑵．工作能力：指被考核人完成各项专业活动所具备的特殊能
力和岗位所具需要的素质能力，包括：组织实施能力、业
务知识水平、分析决策能力、学习创新能力。
⑶．工作态度：指被考核人员对待工作的态度、积极性、责任
心等方面考评
５．绩效指标设立的要求
⑴．可控性：指标能够测量和明显的评价标准，必须为被考核
人接受。
⑵．重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响
的关键指标
⑶．挑战性：目标考核应综合考虑历史业绩，未来发展预测，
同行业竞争对手业绩的业绩确定，不宜过高或过低，应是
被考核人经过努力达到。
⑷．一致性：各层次目标应保持一致，下一级以分解和完成上
一级目标为基础
⑸．民主性：所有考核目标的制定均有上下级人员共同商讨决
定，而不是由上级指定，当双方无法达成一致时上级具有
最终决定权。
６．绩效指标的设立
．．．．．．．．．．．．．
三．考核方法
１．考核指标的权重：指考核指标的重要程度
２．考核记录：建立日常考核台帐，作为原始凭证，以便考核申诉处理
３．考核计算：．．．进行加权计算．．．．四．月度考核
１．月度考核的流程
启动考核：上月度的考核评定和下月度工作计划一起启动
⑴．确定任务绩效目标
时间：月度初五日以内
⑵．收集资料考核任务绩效
时间：月度结束后
２．统计汇总考核结果
３．核定考核结果
４．考核结果反馈
５．月度考核结果的用途
五．年度考核
１．年度考核的范围
２．个人年度考核流程
３．考核结果的用途
⑴．职务升降
⑵．工资等级升降
⑶．年度奖金分配
⑷．职称凭任
⑸．培训
六．申诉处理
１．申诉受理机构
２．提交申诉
３．申诉受理
４．申诉处理答复
附件：
一．各中心副总经理、财务总监年度绩效考核（只进行年度考核）
表１－１－１：副总经理、财务总监任务绩效和能力绩效考核-----总经理评分表（年度）
考核时间：年月日～年月日
表1－１－2：副总经理、财务总监能力绩效考核-----相关同级人员评分表（年度）考核时间：年月日～年月日
表1－１－3：中心副总经理、财务总监能力绩效考核-----直接下级评分表（年度）考核时间：年月日～年月日
表1－１－4：中心副总经理、财务总监年度考核统计表（汇总）
考核时间：年月日～年月日
二．各职能部门部长/主任、副部长/副主任绩效考核（分为月度考核和年度考核）１．月度考核：
考核主体分为直接上级考核和同级考核
直接上级-----总经理或主管副总经理对任务绩效和管理绩效进行考核
同级考核-----其他相关部门参与相互之间的绩效考核
考核组织-----企管部负责月度考核的组织、过程监督和汇总统计工作
月度考核表单：
表1－2－1：部长/主任、副部长/副主任任务绩效考核-----直接上级评分表（月度）考核时间：年月日～年月日
表1－2－2：部长/主任、副部长/副主任任务绩效考核-----直接上级评分表（月度）考核时间：年月日～年月日
（备注：周边绩效考核主体为被考核人业务关系较为密切的部门负责人）
表1－2－3：部长/主任、副部长/副主任月度考核统计表（汇总）
考核时间：年月日～年月日
２．年度考核
⑴．考核纬度：年终考核不重复月度考核时的任务绩效和周边绩效，用月度
考核的平均值表示，以80%的权重进入年度考核中，年终考核只对作为长期
指标的能力进行考核，以20%的权重进入年度考核中
⑵．考核周期：
元月1~10日完成能力考核
元月1~15日完成月度、年终数据的收集整理
元月20日之前完成年度考核的统计分析工作
⑶．考核组织：企管部负责月度考核的组织、过程监督和汇总统计工作
⑷．部长/主任、副部长/副主任年度考核表单：
表1－2－1：部长/主任、副部长/副主任能力绩效考核-----直接上级评分表（年度）考核时间：年月日～年月日
表1－2－2：部长/主任、副部长/副主任能力绩效考核-----直接下级评分表（年度）考核时间：年月日～年月日
表1－2－3：部长/主任、副部长/副主任年度考核统计表（汇总）
考核时间：年月日～年月日
三．部门一般职员绩效考核（分为年度和月度考核）
包括任务绩效，月度考核的数据作为年度考核的基础数据的一定比例进入年度考核。
1．月度考核
⑴．考核维度：态度维度在副部长及副主任以下（不包含部长和主任）都进行考
核，月度考核不考核能力维度，能力作为一项长期指标在年度考核中进行。
⑵．考核周期：每月考核在每月结束后的10日内完成
⑶．考核主体：
直接上级：部门主管对任务绩效、态度绩效进行考核
⑷．考核表单：
表1－3－1：部门一般人员任务绩效和态度绩效考核------直接上级评分表（月度）考核时间：年月日～年月日
２．年度考核
⑴．考核维度
①年终不重复考核任务绩效和态度，以月度考核的80%权重进入年度考核
②年终对周边绩效进行考核,以10%的权重进入年度考核
③年终对作为长期的能力指标进行考核,以10%的权重进入年度考核
⑵．考核周期
元月1~10日完成能力考核
元月1~15日完成月度、年终数据的收集整理
元月20日之前完成年度考核的统计分析工作
⑶．考核主体
直接上级：部长、主任对能力进行考核
同级人员：本部门的员工参与相互之间的周边绩效考核
⑷．考核表单：
表1－3－2：部门一般人员能力绩效考核------直接上级评分表（年度）
考核时间：年月日～年月日
表1－3－3：部门一般人员周边绩效考核------部门内同级评分表（年度）
考核时间：年月日～年月日
备注：周边绩效考核主体为被考核人业务关系较为密切的同级人员)
表1－3－4：部门一般人员年度考核统计表（汇总）
考核时间：年月日～年月日
（备注：部门一般员工进行考核时先进行员工自我评价，在交由直接上级考核）
◆以上考核表单的具体细则有待细分和改进，每项的考核分数进行等级细分。