技能型人才培养存在的问题及对策
职业教育在培养技能人才的过程中的问题与对策
职业教育在培养技能人才的过程中的问题与对策职业教育作为培养技能人才的重要途径，对于社会经济的发展起着至关重要的作用。
然而，在职业教育的实施过程中，也存在着一些问题。
本文将探讨职业教育在培养技能人才的过程中所面临的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 教育内容与实际需求不匹配在职业教育的过程中，教育内容与实际需求之间存在着一定的脱节。
一方面，一些职业教育机构过于注重理论知识的传授，忽视了实践能力的培养；另一方面，一些职业教育机构的教学内容滞后于社会发展的需求，无法满足市场对于技能人才的需求。
2. 师资力量不足职业教育的师资力量是保证教学质量的重要保障。
然而，目前职业教育师资力量不足的问题比较突出。
一方面，一些职业教育机构的师资队伍结构不合理，缺乏高水平的专业人才；另一方面，一些优秀的技能人才并不愿意从事职业教育工作，导致师资队伍的整体素质不高。
3. 实训设施和条件不完善职业教育的实训环节对于学生的实践能力培养至关重要。
然而，目前一些职业教育机构的实训设施和条件相对滞后，无法提供良好的实践环境。
这不仅影响了学生的实践能力培养，也制约了职业教育的质量提升。
二、对策建议1. 调整教育内容，注重实践能力培养职业教育机构应该调整教育内容，注重实践能力的培养。
可以通过增加实践课程的比重，加强实训环节的设置，提高学生的实践操作能力。
同时，职业教育机构应该与企业合作，开展实践项目，让学生在真实的工作环境中进行实践，提高他们的实际操作能力。
2. 加强师资队伍建设，提高教师素质职业教育机构应该加强师资队伍建设，提高教师的素质。
可以通过引进高水平的专业人才，提升教师的教学水平和实践经验。
同时，职业教育机构应该加强教师培训，提供专业的教育培训机会，提高教师的教学能力和教育理念。
3. 改善实训设施和条件，提升实践环境职业教育机构应该改善实训设施和条件，提升实践环境。
可以通过增加投入，更新实训设备，提供先进的实践工具和设施。
我国高职院校高端国际化数字化技能人才培养存在问题与发展对策——基于深圳信息职业技术学院的实践
我国高职院校高端国际化数字化技能人才培养存在问题与发展对策——基于深圳信息职业技术学院的实践近年来，随着全球经济的快速发展和科技的迅猛进步，数字化技能人才的需求日益增加。
高职院校在培养高端国际化数字化技能人才方面，既面临挑战，也有改进的空间。
本文将以深圳信息职业技术学院的实践为例，分析我国高职院校在高端国际化数字化技能人才培养中存在的问题，并提出相应的发展对策。
一、存在的问题1.课程设置不合理。
目前，一些高职院校的数字化技能人才培养课程设置过于简单，没有针对性地培养学生在国际化背景下的数字化技能。
课程内容过于理论化，实践环节较少，难以满足实际需求。
2.师资力量不足。
高端国际化数字化技能人才的培养需要具备较高水平的教师队伍，但目前的师资力量多数普遍不足。
一方面，缺乏资深的行业专家和国际视野；另一方面，缺乏实践经验丰富的教师，无法将理论知识与实际工作相结合。
3.实践环节不足。
高端国际化数字化技能人才培养需要强调实践教学，但现实中实践环节不足。
一方面，学生没有机会接触真实的工作环境，无法进行实际操作；另一方面，学校缺乏与企业的紧密合作，难以为学生提供实习机会。
二、发展对策1.优化课程设置。
高职院校应根据国际化数字化技能人才的需求，优化课程设置。
一方面，加强理论与实践的结合，增加实践环节，培养学生的实际操作能力。
另一方面，增设国际化课程，培养学生的跨文化沟通能力和国际视野。
2.提升师资水平。
高职院校应加强师资队伍的建设，提升师资水平。
一方面，加大招聘力度，引进具有行业实践经验和国际化背景的教师。
另一方面，加强教师培训，提高教师的教学水平和国际化能力。
3.加强实践教学。
高职院校应与相关企业建立合作关系，提供学生实习机会。
同时，学校可以与企业合作，设置实践项目，让学生在真实的工作环境中进行实际操作。
此外，学校还可以积极组织学生参加国际性比赛和项目，提高学生的国际竞争力。
4.加强学校间合作。
高职院校可以通过与国内外高校的合作交流，分享经验和资源，共同推进高端国际化数字化技能人才培养。
谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施
谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施铁路企业作为国家重要的基础设施建设和运输领域的主力军，一直以来都面临着高技能人才的培养问题。
随着时代的发展和科技的进步，铁路企业需要更多、更高水平的技能人才来适应新形势下的发展需求。
当前铁路企业高技能人才培养存在一系列问题，需要加以改进和解决。
本文将探讨铁路企业高技能人才培养存在的问题并提出改进措斷。
一、存在的问题1. 培养模式陈旧当前铁路企业在高技能人才培养方面还存在着比较陈旧的培养模式，主要是依靠传统的技术学校培养方式，忽视了实践与创新能力的培养。
这种模式的培养方式注重理论知识的传授，而忽视了技能人才的实际操作和应用能力的培养。
2. 实践机会不足铁路企业高技能人才培养中，实践机会不足也是一个非常严重的问题。
由于铁路的特殊性质，高技能人才需要具备良好的实践能力和操作技能，但由于实践机会不足，学生在校期间无法真正掌握操作技能，导致毕业后需要经过一段时间的培训才能胜任相关工作。
3. 师资力量不足高技能人才培养需要具备一定水平的师资力量来支持，但当前铁路企业的师资力量普遍不足，存在着教学水平不高和技术水平不够等问题。
导致学生在校期间无法得到有效的指导和培养，最终影响了他们的综合实际操作能力的提升。
二、改进措施为了更好地适应铁路企业未来发展的需求，铁路企业需要更新高技能人才的培养模式，更加注重实践能力的培养。
可以引入行业先进的培养模式，结合企业实际需求，将专业知识与实践操作并重，培养出既懂理论又具有实践操作能力的高技能人才。
2. 加强实践教学铁路企业可以加强实践教学环节，扩大实践机会，提高学生的实际操作能力。
可以提供更多的实习岗位和实训设施，让学生接触更多真实的工作情景，增强实践技能和操作能力，使学生在校期间即掌握实用技能，从而更好地适应未来的工作需要。
铁路企业可以加大力度提升师资队伍的水平，引进具有丰富实践经验和专业水平的教师，提高教学质量，加强对学生的能力培养。
技能人才队伍建设的现状及对策报告
技能人才队伍建设的现状及对策报告技能人才队伍建设是当前经济和社会发展的一个重要问题。
作为中国经济发展的基础和重要支柱，技能人才的数量和质量是我国发展的重要保障。
然而，目前我国技能人才队伍建设存在一些现状问题，需要采取一系列对策，加以解决。
一、现状问题1.缺乏高素质技能人才。
当前技能人才队伍中，大量缺乏高素质和专业技能的人才。
技能人才的不足，限制了我国科技创新和实践应用的能力，也制约了我国经济和社会发展的水平。
2.技能人才流失严重。
技能人才队伍的流失现象比较普遍，一些高端人才流失后不仅对企业产生负面影响，同样也削弱了社会的创新能力。
技能人才的流失需要得到足够的重视和关注，采取对策加以防范。
3.技能人才不平衡。
目前我国技能人才队伍中，一些地区和行业的技能人才相对数量不足，也存在培训不够公平、机会不均等的问题，这给人才队伍建设带来一定的挑战。
二、对策建议1.完善技能人才培养机制。
进一步深化职业教育改革，拓宽技能人才的培养渠道，提高技能人才的质量。
加强专业技能培养，适应数字化、网络化、智能化等新技术的发展需求。
同时通过多种途径优化技能人才培训，推动高职院校和职业培训组织的建设。
2. 解决技能人才流失问题。
从源头上避免人才的流失，制定合理的激励机制和福利政策，提高企业和地区技能人才的吸引力。
同时打造良好的企业文化、加强员工培训和发展，锻造更多的人才，提高员工的归属感和忠诚度。
3.实施区域协同发展。
加强技能人才的统筹规划，推进技能人才的流动和合作，以及跨区域、跨行业的资源对接，促进技能人才的交流和合作，缩小地区和行业之间的差距，让技能人才真正发挥作用。
4.优化技能人才待遇。
逐步实现人才评价、评价重科技和贡献，公平公正，高潜力、优秀，具有落地价值的技能人才应获得相应的收入待遇、职业发展和晋升机会，激发技能人才的创新活力和创造动能，增强技能人才的获得感和幸福感。
总之，技能人才是社会发展的重要资源，因此技能人才队伍建设必须得到全面、系统、协调的推进。
人才培养存在的问题和改进举措
人才培养存在的问题和改进举措
人才培养是一个复杂的过程,涉及到许多方面,包括教育、培训、职业发展、激励和评估等。
以下是一些人才培养存在的问题和改进举措:
1. 缺乏针对性:许多人才培养计划缺乏针对特定行业或职业的
针对性,导致员工无法获得所需的技能和知识。
这需要企业和政府共同努力,制定与行业或职业相关的培训计划和人才需求计划。
2. 缺乏多样性:许多公司在培训和发展方面只注重员工的专业
知识和技能,而忽视了员工的多元化背景和技能。
这会导致员工在职业生涯中感到缺乏竞争力,需要采取多样性措施来促进员工的发展。
3. 培训成本过高:许多公司担心员工获得的培训和经验花费太
多的资金。
这需要企业和政府制定相关政策,鼓励企业为员工提供培训机会,并降低培训成本。
4. 激励不足:许多公司在人才培养方面缺乏明确的激励措施,导致员工缺乏动力去接受培训和发展。
这需要企业和政府制定相关政策,为员工提供明确的奖励计划,以激励员工参加培训和发展。
5. 评估不够准确:人才培养的评估过程中,需要衡量员工是否获得了所需的技能和知识,以及员工在职业生涯中的表现。
这需要企业和政府共同努力,建立更为准确和全面的评估体系,并及时为员工提
供反馈和培训机会。
为了解决这些问题,可以采取以下措施:
1. 制定针对性更强的培训计划和人才需求计划。
2. 鼓励员工多样性,制定多元化的奖励计划。
3. 降低培训成本,建立更为公平和透明的成本分摊机制。
4. 建立更为准确和全面的评估体系,并及时为员工提供反馈和培训机会。
技能人才培养的问题与方法研究
技能人才培养的问题与方法研究一、引言技能人才是现代产业发展的核心资源。
技能人才培养是各国政府亟待解决的问题。
我国近年来也将技能人才培养放在了重要位置。
然而，当前我国技能人才培养中存在着一些问题，如培养方法不当、教育体制单一、培训时效性不足等。
针对以上问题，本文将从问题发生的原因及解决方法两个角度进行探讨。
二、技能人才培养中存在的问题1. 培养方式单一当前我国技能人才主要通过职业院校进行培训。
这种教育模式具有时效性不足、专业学习和职业实践难以结合的问题。
进一步的，学生学成之后难以直接进入工作岗位，学习过程中积极性也容易受到制度和政策限制的影响。
2. 缺乏实践机会技能人才培养过程中至关重要的一点就是实践机会，然而，目前我国的职业教育体系中，实践环节设置较少，缺乏与企业合作的机会。
这将导致学生对所学技能的理论知识掌握得很好，但是实际操作能力并不足够。
3. 教学体系不健全教学体系是指在培养技能人才方面所运用的一套教学方式和操作规范。
当前我国在技能人才培养的教学体制方面存在一些问题，包括标准化程度不高、不够灵活、无法自由选课等等。
这些问题直接影响了技能人才的培养效果。
三、技能人才培养问题的原因分析1. 人才培养目的单一化当前我国大多数职业院校所执行的教育方案都是为企业培养工人。
这种单一性目的的定位导致了职业院校在教育过程中过于强调工人操作技能的学习和应用，忽视了提升学生的综合素质及技能人才的科技创新能力。
2. 多元化培养机制缺失我国技能人才的培养机制主要以职业教育为主，而其培养模式却不够灵活。
对于不同行业的需求和不同学生的需求，缺乏个性化的面向市场的培养方案。
这也使得学生在学习过程中的主动性和积极性不能得到充分发挥。
3. 培养资源分布不均当前我国技能人才培养资源的分布与需要分布不相适应。
一些大城市拥有较多的技能人才培训机构和企业，而中小城市及一些农村地区缺乏相关资源。
这使得一部分人才面临了地域及文化脱落的现象，还有部分学生在学习过程中没有接触到最新更高级别的技术和产品，为其日后发展带来了阻碍。
谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施
谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施铁路企业作为国家重要的基础设施建设和运营单位，其发展对于国家经济和社会的发展至关重要。
而在铁路企业的发展过程中，高技能人才的培养和发展更是至关重要的一环。
在当前的形势下，铁路企业高技能人才培养存在一系列问题，需要进行改进措施。
一、问题分析1. 需求与供给不匹配：随着我国铁路行业的加速发展和技术的不断更新，对高技能人才的需求也不断增加。
但是当前高技能人才的供给能力不足，行业面临着供求不平衡的局面。
2. 培养模式不灵活：传统的高技能人才培养模式过于僵化，无法适应当前技术和市场的发展需要。
现有的培训课程和方式不能及时跟上技术革新的步伐，导致培养出来的人才与市场需求脱节。
3. 激励机制不完善：在铁路企业中，高技能人才的激励机制相对不足，导致人才流失严重。
而且没有一个完善的绩效考核和激励机制，高技能人才缺乏积极性和进取心。
4. 教育质量不高：部分培训机构和学校在铁路行业的高技能人才培养中，教学水平和教学质量不高，导致培养出的人才基础薄弱，无法满足行业需求。
二、改进措施1. 联合高校和企业，优化培养计划：铁路企业应积极与高校建立合作关系，共同制定高技能人才的培养计划。
通过调研市场需求和技术发展趋势，优化培养方案，使其更贴合市场需求。
2. 创新培养方式，提高培养质量：铁路企业可以积极引入新的培养方式，如技能竞赛、实践培训等，培养出更加符合市场需求的高技能人才。
加强与国际接轨，引进国外先进的培养理念和技术，提高培养质量。
3. 完善激励机制，留住人才：铁路企业需要建立健全的激励机制，如制定差异化薪酬政策，建立技能人才岗位晋升通道等，吸引和留住人才。
加大对高技能人才的培训投入，并制定培训成果考核制度，提高高技能人才的职业发展空间。
4. 提高教育质量，强化技能培训：铁路企业应当加大对培训机构和学校的合作力度，引入更多专业的技能培训师资力量，提高教学质量。
不断完善培训课程和内容，使培训更加贴合实际需求。
高职技能型人才培养存在的问题及对策
以职业资格证书为引导的课程体系设计
职业资格证书
根据职业资格证书的要求，制定相应的课程体系和教学内容，使 课程内容与职业标准相衔接，增强学生的就业竞争力。
课程整合
将相关课程进行整合，形成模块化、综合化的课程体系，避免课 程之间的重复和脱节。
职业技能培训
加强职业技能培训，突出对学生操作技能的培养，使学生掌握实 际操作技能和工作经验。
强化实践教学环节
实践教学是高职教育的重要环节，应加强实践 课程的教学比重，提高学生的实践能力和动手 能力。
注重课程内容的更新与拓展
随着行业发展和技术进步，课程内容应及时更 新和拓展，以保持与行业需求的同步。
加强实践教学，提升学生实践能力
建设实训基地
01
建设设备先进、技术领先的实训基地，为学生提供真实的职业
毕业生就业情况及社会评价反馈
就业率较高
高职院校的毕业生就业率普遍较高，这主要得益于学校 与企业合作、工学结合的人才培养模式，使得学生能够 获得更多的实践经验和技能。
薪资水平较高
由于高职院校注重实践能力的培养，毕业生在实际工作 中表现较为出色，薪资水平也相对较高。
社会评价良好
高职院校的毕业生在社会中的评价普遍较好，他们具备 扎实的实践技能和良好的职业素养，深受用人单位的欢 迎。
《高职技能型人才培养存在 的问题及对策》
2023-10-30
目录
• 高职技能型人才培养现状及问题 • 高职技能型人才培养对策 • 高职技能型人才培养的改革与创新 • 高职技能型人才培养的实践与效果
01
高职技能型人才培养现状 及问题
培养目标不明确
总结词：定位模糊
详细描述：高职技能型人才培养的目标应区别于学术型大学，但当前许多高职院 校的定位并不明确，导致培养出的学生缺乏独特的竞争力。
谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施
谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施铁路企业是国家基础设施建设中重要的组成部分，是国民经济的重要支柱产业。
随着我国经济社会的快速发展，铁路企业高技能人才的培养成为亟待解决的问题。
本文将就铁路企业高技能人才培养存在的问题进行分析，并提出改进措施。
一、存在的问题1. 教育培训不足目前，铁路企业对高技能人才的培养主要依靠内部培训和外部引进。
内部培训往往无法满足迅速发展的铁路技术需求，外部引进则成本高且效果不佳。
对于在职人员的继续教育培训也存在欠缺的情况，很多高技能人才缺乏新技术的学习和更新。
2. 人才选拔机制不合理目前铁路企业的人才选拔主要侧重于学历和工作年限，而对于专业技能和实际工作能力的考核不足，导致公司内部技术人才的培养和选拔机制不完善。
3. 企业文化缺失铁路企业的企业文化多为保守、守旧，缺乏对技术创新的鼓励和支持，这种环境下，高技能人才往往难以施展才华，缺乏创新激励。
二、改进措施1. 加强内部培训铁路企业应加大对内部高技能人才的培训力度，同时对在岗员工进行技术和知识的深造，加强技术更新和学习机会，提高员工的专业技能和实际工作能力。
2. 建立技能评价体系3. 创新激励机制铁路企业应建立以技术创新为导向的企业文化，鼓励技术人才的创新和实践，提供技术创新的平台和激励机制，让高技能人才在企业内得到发展和成长。
4. 联合高校开展培训铁路企业可以与高校合作，开展技术人才培训项目，充分利用高校的教学资源和科研成果，为员工提供更多的学习机会和专业技能的提升。
5. 搭建交流平台铁路企业可以建立技术交流和学习的平台，组织技术研讨会和学术交流活动，搭建内部和外部交流渠道，增强技术人才之间的交流和学习。
6. 加强外部引才和转化铁路企业高技能人才的培养存在着一些问题，但也有多种改进措施可供选择。
通过加强内部培训、建立科学合理的评价体系、创新激励机制等措施的实施，可以有效提高铁路企业高技能人才的培养质量，为铁路企业的科学发展提供有力的支持。
技能人才现状存在问题及建议
我市技能人才现状存在问题及建议技能人才的培养、开发和利用，是人才资源开发的重要组成部分，它直接关系着企业劳动者素质的提高、企业核心竞争力的增强以及尖端技术的应用和创新成果的转化，对我市的产业发展具有重要意义。
充分开发利用技能人才，建设一支高素质职业技能人才队伍，是推进我市经济实现跨越式发展，实现宏伟目标的关键措施。
为全面了解我市技能型人才的状况，市政府研究室会同市人劳社保局对我市的技能人才进行了抽样调查，旨在为制定科学合理的发展思路和相应对策提供参考和依据。
一、我市技能人才现状为了深入了解我市技能人才的现状，我们对市内的60 家较大规模企业(钢铁企业14 家，非钢企业46 家) 进行了随机调查。
接受调查的单位共有从业人员30681 人，其中技术岗位15708 人，占从业人员总数的51.2%。
在技术岗位中，技师以上105 人，占从业人员总数的0.67%；高级工1849 人，占从业人员总数的11.11%；中级工以下6885 人，占从业人员总数的43.83%，其他6869 人均无技术等级，占从业人员总数的43.7%。
以上数据显示，我市的技能人才严重不足，技能人才的数量远远不能满足经济发展的客观要求。
二、技能人才存在的问题和原因通过调查，我们认为，我市技能人才队伍主要存在以下几个问题：一是技能人才总量不足，比例失衡。
二是技术等级偏低，高级技能人才严重短缺。
三是高级技师年龄偏大，技师队伍青黄不接。
四是一些技术岗位的从业人员没有按规定做到持证上岗。
五是用人单位对技能人才培训经费严重不足，没有科学系统的培训体系。
造成高技能人才短缺和企业职工队伍技能水平偏低的原因主要有以下几个方面：（一）经济发展增加了对技能人才的需求。
经济发展、产业结构优化升级，形成了技术工人需求的大环境市委二届九次全会以来，我市紧紧围绕加快建设全面小康社会的奋斗目标，以项目谋划实施为突破口，以民营经济为主体，以创造良好的投资环境为重点，抢抓机遇，大干快上，促进了全市经济社会跨越式发展。
人才培养存在的问题和改进举措
人才培养存在的问题和改进举措随着经济和科技的发展，人才培养变得愈发重要。
在当前教育体系下，我们面临着一些人才培养存在的问题。
本文将探讨这些问题，并提出一些改进举措。
一、存在的问题1.1 教育过于注重理论知识，忽略实践能力的培养。
在传统的教育模式中，学生主要通过课堂学习获取理论知识。
然而，现实生活中很多情况需要学生具备一定的实践能力。
教育机构应该更加注重培养学生的实践操作能力，例如引入实践课程、组织实践项目等。
1.2 缺乏综合素质的培养。
除了学科知识外，学生还需要具备综合素质，如沟通能力、创新思维、团队合作等。
然而，传统教育体系主要注重学科知识的灌输，对于培养综合素质存在一定的欠缺。
学校可以通过开设综合素质培养课程、提供社会实践机会等方式，来弥补这一不足。
1.3 培养模式单一，缺乏个性化教育。
每个学生都有自己的特点和优势，在传统培养模式下，学生被迫接受相同的教育内容和教学方式，无法针对个体差异进行个性化的培养。
为了解决这一问题，学校可以引入多元化的教学模式，鼓励学生选择适合自己的学习方式。
1.4 教学目标过于功利化。
现代社会对人才的需求日益提高，因此教育机构往往以提高学生的应试能力为主要目标，忽视了学生的全面发展和兴趣培养。
改变这种情况，需要从教育目标的设定上进行思考，将学生的全面发展放在首位。
二、改进举措2.1 加强实践教育的推行。
为了培养学生的实践能力，学校可以增加实践课程的比例，并提供更多的实践项目或实习机会。
此外，学校可以与企业合作，建立产学研结合的合作模式，让学生能够在实际工作环境中获得实践经验。
2.2 引入综合素质培养课程。
学校可以在教学计划中增设综合素质培养课程，内容包括沟通能力、决策能力、创新思维等方面的培养。
通过这些课程的开设，学生可以在学校阶段全面发展，并在未来的就业中拥有竞争力。
2.3 推行个性化的教育模式。
针对学生的个体差异，学校可以推行个性化的教育模式。
例如，在选修课程方面提供多样化的选择，满足学生的个性需求。
2023技能人员培养工作存在的困难和问题
2023技能人员培养工作存在的困难和问题【2023技能人员培养工作存在的困难和问题】导言：在经济发展和技术进步的时代背景下，培养和培训高质量的技能人员成为了推动产业发展和国家竞争力的重要因素之一。
然而，随着时间的推移，我们不得不面对2023年技能人员培养工作存在的困难和问题。
本文将从不同角度来探讨这些困难，并提出相应的解决方案，以实现更高效、更全面、更质量的技能人员培养。
一、认识困难和问题1.1 技能要求的高度提升随着科技和行业的不断发展，2023年对技能人员的要求将进一步提升。
从传统职业到新兴行业，技能的更新速度越来越快。
这对培养工作提出了更高的要求，必须跟上时代的步伐，及时了解并调整培养计划，确保技能培养与行业需求相匹配。
1.2 人才培养模式的不足当前的教育体系在许多方面仍然停留在以知识传授为中心的传统模式上，并且缺乏灵活性和实践性。
然而，2023年对技能人员培养的需求不仅是传授知识和技能，还需要注重实践和问题解决能力的培养。
人才培养模式的不足局限了技能人员的综合素质的提升。
1.3 培训资源的不平衡分配由于地理和经济条件的限制，培训资源通常在不同地区之间存在不平衡的分布。
落后地区的培训资源缺乏，导致人才短缺，而发达地区的培训资源过剩，导致培训效果不佳。
不平衡的培训资源分布成为制约技能人员培养工作的一大困难。
1.4 就业和培训的脱节许多毕业生在找工作时遭遇困难，其中一个原因是他们所学的技能与市场需求不符。
许多就业机会对于经验丰富的专业人员更有吸引力，对新接触行业的毕业生来说缺乏积累经验的机会。
职业培训和就业之间的脱节问题给技能人员的培养工作带来了挑战。
二、解决困难和问题2.1 制定更灵活的培养计划针对不同职业和行业的需求，制定更灵活的培养计划是解决这些问题的关键。
具体而言，需要根据行业趋势和就业需求进行前瞻性的规划，提前预判技能需求的变化，并根据需求调整课程设置和培养方式。
2.2 推进实践性教育在培训计划中增加实践性教育的比重是培养具备实际操作能力的技能人员的重要途径。
企业技能人才培养存在的主要问及对策
企业技能人才培养存在的主要问及对策企业技能人才培养存在的主要问题及对策党的十八大报告中明确地提出：“加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力，具有国际竟争力的人才制度优势，开创人人皆可成才，人人尽展其才的生动局面。
”这为我们进一步开创企业技能人才工作新局面指明了方向。
笔者认为，企业必须重视技能人才的培养工作，为人才发展创造良好条件。
一、企业在技能人才培养中存在的问题人才问题是关系企业事业发展的关键问题，企业高技能人才在保证产品质量和提高企业效益中发挥着重要的作用。
企业要得到长远的发展，不能忽视以下存在的问题。
1.人才的成长环境不理想。
企业对高技能人才的认识仍存在偏见，“重管理、轻技能”的观念严重影响了技能人才的成长。
同时，受到传统成才观念的影响，企业内有一种很不好的导向，即一名技能工人一旦崭露头角，就会被提到并不一定适合他的管理岗位，这往往使技能人才队伍始终处于较低的发展水平。
另外，很多国有企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。
2.企业缺少培养技能人才的“毛坯”。
过去技工学校招生要求生源要达到一定的高考或中考成绩，人员素质相对较高，很多人就有可能被培养成技能人才。
现在随着高等院校大量扩招，成绩好、素质高的人员选择去高等院校就读，技工学校为了保生源，在招生时成绩不是主要的，只要愿意就读的统统录取到学校，造成技工学校学员素质相对较差。
技工学校是为企业培养高技能人才打基础，但由于生源起点低，学校培养的难度也大。
学员虽然能够从学校顺利毕业，但不论从理论和实际讲大都不具备技校毕业生的能力。
技能人才的培养，没有一定的专业理论知识和实践经验是不行的，加之这些毕业生到企业工作后，一般很难安下心来学习技能，而高等院校毕业生受传统观念的影响，一心只想往管理或专业技术方面发展，也不能安下心学技能。
分析铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施
分析铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施铁路企业一直是国家重要的基础设施建设领域，也是国民经济发展的重要支撑。
铁路企业的发展离不开高技能人才的支持，他们是铁路企业的中坚力量，对于保障铁路运输安全、提升企业核心竞争力具有重要的作用。
在铁路企业高技能人才培养方面，存在一些问题，需要加以改进和解决。
本文将从分析铁路企业高技能人才培养存在的问题入手，提出相应的改进措施，以期为铁路企业高技能人才培养工作提供参考。
一、存在的问题1. 岗位需求和人才培养不匹配当前，铁路企业存在着岗位需求和高技能人才培养不匹配的问题。
一方面，随着铁路技术的不断更新和升级，铁路企业对高技能人才的需求日益增加；当前高技能人才的培养却存在诸多弊端，比如培养模式滞后、培养内容和要求不符合实际岗位需求等，导致铁路企业高技能人才的实际效用不高，甚至出现人才“供大于求”的现象。
2. 师资力量不足铁路企业高技能人才培养的师资力量不足也是一个突出的问题。
目前，铁路企业高技能人才培养机构在师资力量的配置上存在一定的不足，尤其是在高水平的专家和教师队伍方面。
这导致了高技能人才培养的教学质量参差不齐，影响了高技能人才的培养效果。
3. 培养内容滞后随着铁路技术的不断更新和升级，高技能人才的培养内容也需要随之进行更新。
然而现实情况是，目前一些铁路企业的高技能人才培养内容滞后，未能实时跟进铁路技术的发展，导致培养出来的人才无法满足企业的实际需求，从而影响了企业的发展。
4. 培养体系不完善目前，一些铁路企业高技能人才培养的体系相对来说不够完善，尤其在实践教学环节的设计和组织上存在较大的不足。
这导致了高技能人才的培养过程中实际应用能力的培养不够，影响了人才的实际效益。
二、改进措施1. 优化培养模式为了使高技能人才培养与企业实际需求相匹配，铁路企业应优化培养模式，加强与企业的联合办学，采取“产学研”结合的培养模式，充分结合企业的实际情况，将培养内容与岗位需求相结合，采取灵活多样的培养模式，提升高技能人才的实际应用能力。
新时期技能人才培养的问题与对策
新时期技能人才培养的问题与对策一、现有技能人才特点1.技能人才分布构成失衡规模以上企业技能人才多，个体私企和灵活就业人员中技能人才少；技能人才在国有企业相对多，其他企业相对少；技能人才在传统的采矿、制造、电力、交通运输等行业多，在信息、服务等第三产业分布少。
2.技能人才比例结构失调目前技能人才中初级工约占45%，中级工约占35%，高技能人才约占20％。
技能人才结构呈“金字塔型”，与合理的“橄榄型”（1：3：1）技能人才比例结构存在较大差距。
3.技能人才文化素质有待提高大专以上学历的技能人才占总数的10％，而初中及以下占总量的40％。
技能人才中庞大的低素质人群，将严重影响我市企业推动技术创新和实现科技成果转化。
同时，在新产品开发、新技术应用、新工艺突破以及创造发明等方面产生重大制约，形成“瓶颈”作用。
二、技能人才特点成因1.旧的人才观念，降低了技能人才的社会认可度长期以来，我国一直沿用的人才标准是具有中专以上学历的人员，人才范畴并不包含技术精湛的高级技术工人。
传统的人才观念降低了社会对技术工人的尊重和美誉度，造成许多人不愿当工人，当工人也不想钻研技术的负面心理。
2.与科技人员相比，技能型人才没有得到企业足够的重视在部分企业管理者看来，科技人员是技术人才，技能型人才仅仅是生产线上的熟练工人。
因此对技能人才的培养、使用、激励等缺乏完善的机制，没有充分激发工人学技术提升技能水平的积极性。
这种现象在中小企业中表现更甚，长久以往会造成企业技能人才尤其是高技能人才的短缺。
3.部分职工缺乏诚信意识，影响企业培训的积极性企业对职业技能培训不积极、不热心，并不是目光短浅、急功近利，很大程度上是担心职工掌握了熟练的技术技能后跳槽。
毋须置疑，近年来这种情况确有发生，一些职工缺乏起码的道德观念和诚信意识，在企业花费大量财力物力对其培养后跳槽走人。
4.职业院校的发展跟不上企业对技能人才的需求作为技能人才培养主阵地的职业院校，在师资队伍、实训条件、专业设置、校企合作等方面，不能完全适应技能人才培养的需要。
关于职业技能人才培训存在的问题与建议
关于职业技能人才培训存在的问题与建议xx市纵深推进“工业强市、产业兴市”战略，经济社会稳步发展。
在xx市委、市政府的坚强领导下，xx区紧紧围绕的总体工作思路，大力实施“工业强区、产业兴区”战略，统筹推进xx产业突破全区经济社会发展稳中有进、进中向好。
一、需求情况在传统观念中，服务业岗位门槛较低，薪酬缺乏竞争力。
但随着服务业成为经济增长新引擎，很多岗位收入水涨船高。
企业对专业技术型人才要求普遍比较高，应届毕业生往往达不到企业的技术型人才标准要求，再加上当前就业市场结构性矛盾依然较突出，招工难，招到技术型人才更难，应届生没有工作经验，有从业经验的不一定专业，有专业技能的人才在人力资源市场可遇不可求。
二、存在问题一是技能人才供需矛盾日益突出。
xx区经济社会的蓬勃发展，制造业、服务业等领域对技能型蓝领人才的需求不断增长。
近年来xx区多家企业到xx区职业中专招工，例如：随着全球经济一体化和经济信息全球化的发展趋势，电子商务方面的人才需求量日益增大，其中主要是企业和社会各单位第一线需要的知识面宽、实践能力强、具有创新精神和创业意识的高素质全面发展的电子商务技术应用型及管理型专门人才急需。
老龄化社会的到来养老护理人员的短缺。
企业的蓬勃发展与人才缺乏之间经济快速的发展与人才需求不对称、结构性矛盾突出。
从用人单位招聘需求和求职者欲从事的岗位需求来看,“供需错位,“招人难”和“找工作难”的结构性矛盾突出。
一方面是用人单位招聘需求销售岗位居多,而求职者青睐的首选岗位是行政类办公室或技术岗位。
,毕业生专业与市场岗位不匹配、岗位质量不高、薪酬水平达不到预期等问题客观存在,高校毕业生的就业期望与社会需求之间存在一定反差。
即使各种招聘活动不断,不少毕业生感慨,感觉找份工作不难,但找份合适的工作却不容易。
二是技能人才培训条件急需升级。
2019年12月23日，xx区政府与xx学院依托xx市xx区职业中专，共建xx学院乡村振兴学院。
人才培养存在问题及整改措施
人才培养存在问题及整改措施
人才培养存在的问题主要有以下几个方面：
1.缺乏系统性和科学性：很多人才培养方案缺乏系统性和科学性，难以满足人才市场的需求。
培养质量不高：一些人才培养机构的教学质量不高，学生的实践能力和综合素质难以得到提升。
2.缺乏实践机会：很多人才培养机构缺乏实践机会，难以为学生提供真实的工作体验和实践经验。
3.缺乏针对性：一些人才培养方案缺乏针对性，难以满足不同行业和职业的需求。
4.为了解决这些问题，可以采取以下整改措施：
5.加强人才培养的系统性和科学性，制定更加完善的人才培养方案，注重培养学生的综合素质和能力。
6.提高培养质量，加强对学生的培训和指导，注重培养学生的实践能力和创新精神。
7.增加实践机会，加强与企业的合作，为学生提供真实的工作体验和实践经验。
8.制定针对不同行业和职业的人才培养方案，注重行业的实际需求，提高人才培养的针对性。
加强技能人才培养面临的困难问题及建议
加强技能人才培养面临的困难问题及建议加强技能人才培养面临的困难问题及建议调查结果显示，加强技能人才培养面临技能人才培养师资缺乏、校企合作、订单培养机制不完善、企业技能人才培养力度不足等问题，亟待关注。
（一）技能人才培养师资缺乏。
经过调研发现，技能人才培养机构较少，专业师资非常缺乏，一定程度影响了技能人才培养。
XX学校反映，是随着学校规模地不断扩大、发展，师资已不能满足教学需求，如无人机、机器人等专业的高素质教师非常稀缺，目前创客空间的几位老师都是计算机及自动化等专业教师过渡而来，教学时间短，专业能力不强。
同时，学校师资队伍中老年趋势明显，外聘教师虽在一定程度上充实了教师队伍，但是其流动性大，培养费用高，影响了教学质量。
（二）校企合作、订单培养机制不完善。
经过调研发现，作为技能人才培养的重要方式，校企合作、订单培养相关政策与法规尚不健全，缺少相关规定、意见支持。
XX反映：“目前，校企合作主要是靠学校自身寻找企业、去磨合、摸索，合作的层次比较浅，管理体制、教学制度、课程体系等方面的缺少支撑，企业、单位合作的积极性不高。
同时，学生的学习和实践存在一定脱节，难以符合企业需求。
往往是“学校对行业标准了解不足，企业对教学过程不熟悉”，导致一些订单培养实效性不强，停留在签订一份合作办班的协议上，在课程共同开发和共同教学上缺少实践。
”（三）企业技能人才培养力度不足。
经过调研发现，部分加工制造等类企业对技能人才需求不高，流水线上的重复、单调的工作不需要很高的专业知识技能，对于能长期在企业工作的就业者，企业更为喜欢。
多数企业人才培养意识淡薄，一般是招录熟练工及有资格证书的人，自身主动去培养技能人才的较少，对于技能培训、人才培养方面列支的费用普遍较少，对于一线职工及技能人才培养投入较少。
针对以上问题，基层建议：一是加大对职业技能学校政策倾斜力度，强化扶持力度，进一步明确职业技能学校师资要求；二是完善校企合作、订单培养相关规定制度，鼓励企业、单位参与技能人才培养，推进学校、企业技能人才培养课程衔接、教学对接；三是加大技能人才培养政策支持力度，健全技能型人才激励机制，引导企业完善自身职工、技能人才培养机制。
分析铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施
分析铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施随着国家铁路建设的不断发展，铁路企业高技能人才的需求也日益增加。
但是，铁路企业高技能人才培养存在一些问题，限制了人才的培养和发展。
本文将通过分析这些问题，提出改进措施。
一、存在的问题1.人才培养不足：铁路企业在人才培养方面存在一定的缺陷。
铁路企业注重人才对于技术的掌握，应该侧重于培养人才的思维能力和创新能力，而往往却忽略了这些方面的培养，导致人才在技术上虽然掌握了一定能力，但是在面对复杂情况时无法充分发挥自己的丰富经验和创新能力。
2.类似的培养模式：铁路企业在培养过程中往往采取相同的培养模式，即传统的传师授业，往往忽略了学科的其他方面。
事实上，高技能铁路人才不只是掌握专业技能和经验，还应该掌握解决问题和创新的能力以及系统化思维的能力。
3.教育质量不过关：铁路企业在培训中，可能由于一些地方的规矩或其他原因，教育质量可能达不到高标准，不能满足技能人才的水平要求，也就使得人才在这样的条件下得不到有效的培养。
二、改进措施1.注重培养人才的思维能力：铁路企业在培养人才时，应该注重人才的思维能力的培养。
通过建立一些课程，如解决问题的方法，开展一些项目实现人才的创新和独立能力的培养。
2.多样化的培养模式：铁路企业在培养模式上应该更加多样化，不只是依赖传统的传师授业，还要加入其他多样化的学科方面的培训和教育。
3.高标准的教育质量：铁路企业在进行培训时，应该根据专业领域制定高标准教育质量的保障，保证人才在高质量环境下得到更好的学习和培养。
4.和其他领域的合作：铁路企业应该在和其他领域进行合作的同时也能够充分利用他们的资源和技能为人才提供丰富的学习和培训体验。
总之，铁路企业高技能人才的培养需要更加专业和科学的综合培养，合理的培养模式，高质量的教育资源保障以及和其他领域的合作来实现人才的全面发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
１ 技能型人 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ培养存在的 问题和原因 （） １近几年在减员分流过程 中， 当部分年 富力 强 、 能 相 技
水平较高的中、 高级技师通过内部退养、 协议解除劳动合同 或退休等形式离开岗位， 形成技能水平断层的现象， 对生产
及企业进一 步发展的影响也已经开始显现 出来 。 （） ２ 企业人才 成长通道 不很通 畅 ， 不能做 到按需引进 ， 一
成长要 建立完善科学的激励机 制 ， 大限度调动技能人 员学 最 技术的积极性和 主动性 。继 续深 化人 事、 动、 配制度 改 劳 分 革， 不以学历 、 资历、 专业技术 资格 和职业资格作为 收人 分配 线技术骨 干和高级技能人才缺乏 ， 一般技能水平操作 人员富 的依据 。 实行 以岗定薪 ， 以技术 技能取 酬 的分配制 度。实行 余。结构 性缺员的现象十分严重 。 职业资格考 核 鉴定 与聘 任分 开 。 据所聘 岗位享受 相应 待 根 （） ３ 投有 发挥职业技能鉴定 工作的系统效应 。技 能人才 遇， 对受聘在相应 技术 岗位 的技师 、 高级技 师可 享受本 单位 的培训、 考核 、 鉴定 的计划严谨性 不足 ， 行业工 种的技能鉴定 工程技术人员 的同级待遇 。培训方面 ， 在培训时间 、 经费、 层 还没全面彻 底铺开 ， 各类 工种 、 各种级 别 的技 能鉴定 工作 还 次渠道等方面给予保证和扶持 ， 营造“ 岗位靠竞争 、 竞争靠技 没有形成连续性 ， 一些符合晋级条件的技能人 员暂时无法 按 能、 技能靠 培训” 的氛 围， 提高技术工人参加 培训 、 学技 术 、 练 常规加鉴定和晋升技能等级 ， 致使技能 队伍 等级结构优化 进 技能的积极性 和主动性 。在使用方 面 ， 要敢 于让技 能人才特 程缓慢 。 别 是高技能人才挑重担 ， 在技术改造 、 新产品 开发 、 技术攻关 （） ４ 企业 内部 的激励机制 尚不健全 。①企业 岗位管理 不 和技术 引进 中发挥 高技能人 才的作用。 规范 ， 不同的岗位之 间还没有 完全拉 开收入差 距 ， 技能 人 对 （ ） 实加 强技 能培训 工作 。① 要加强 师 资队伍 建设 。 ３切 才， 尤其是高技能人才的使用缺乏科学合理的用人标准， 技 对在职教师进行生产 工艺新技术 的培训和知 识更 新 ， 过 并通 能水平 的高低在 收入分 配下牧有 得到充 分 的体 现。②对 技 国家级 的职 业技 能 鉴定 和考 核 聘请 基层 工 程技术 人 员、 技 能人员的业绩 和履 行 岗位职责 的能力 ， 收入分配 、 能培 在 技 师、 高级技师做兼职教 师， 做到专职教师懂生 产技术 、 职教 兼 训、 技能晋级等方面 缺乏有效 的兑现 措施 ， 挫伤 了部分 技能 师懂培训。两者 相互 融会 贯通 ， 高培训效 果； 提 ②要 加大 资 人员 的工作积极 性。③在 技能鉴定 工作 中执行 国家职 业标 金投入 ， 加快技能人才培训 基地 建设 和加速职业技 能培训教 准的动作迟缓 ， 申报资 历条件掌握 过严 ， 对 对优 秀技 能人才 材 的开发 ； ③要探 索切实 有效 的培训 方式 和培训方 法 ； ④在 的破格晋级力度不大 ， 不能及时将符合条件 的技 能人才选拔 抓好全员培 训的基础 上 ， 加强 一专 多能人才 培训 ， 重点 加强 出来。 － 高技能人才 培训 ， 备 足够 的技能人 才 ； 储 ⑤积极 开展技 能竞 赛、 技术 比武 活动 ， 通过活动选拔 出一批 优秀分子 ， 除进行物 ２ 加强技能人才培养的对策和建议 质奖励外 ， 还要选 送他们 进修 深造 ， 以促进 和形成 良好 的成 （） １建立和完善岗位管理 制度 ， 打破 身份界 限， 全方位 建 才 氛 围 。 （） ４ 大力发挥 职业 资格 鉴定 在技能人才 队伍建设 中的推 设技能人才 队伍企 业人 力资源 的合 理配 置。把在技 术工 种 加快技能人才 队伍建设进程企业要 以技 能鉴定为杠 岗位工作的各 类 人员 ， 括在 基层 作业 的技 术工 人 和大 中 动作用 ， 包 专、 技校毕业生 纳入技 能人才 队伍范 畴， 一实施 技能人 才 杆 ， 统 带动职工培训工 作 的开 展 ， 扩大技 能 型人 才社会 化考评 调动职工 自我提高技能水平 的主动性、 积极性 ， 促进 高 队伍建设规划 ， 实现全方位建设技 能人才队伍 。企业 在人力 范围 ， 资源管理工作 中要 突出“ 以人 为本” 做好 员工 的职业 生涯设 技能人才快 速成长。 ， 计 ， 同类型的员 工构建切合 员工 实际 的 、 放的发 展平 为不 开 台。应鼓励大 、 中专 毕业生立 足生产 一线操 作 岗位 成才 ， 对 作者简 介 胡 德成 男 ，９９年 出生 ， １５ 大专 文化 ， 理 工程 助 于在操作 岗位工作 的大中专毕业生 ， 在参加技 能人 员职业资 师 ， 毕业 于山东科技 大学机 械电子系 。现任孙村煤矿 职工培 格考评 的同时 ， 可 以参加 专业技 术职务 任职 资格 的评 审 ； 训 中心 主 任 。 也 职业资格达到相应上 岗要求的 ， 以竞聘有 关管理或专业技 可
７６
童 甜ｌ 媳晨 技
２ ５ 第６ ０年 期 ０
技 能型 人 才 培养 存 在 的 问题 及 对 策
新 汶矿 业集团孙村煤矿 胡德成
关键 词 技能 型人才 岗位管理制度 激励机 制 培 术岗位 。对于那些通 过各 种途 径 自学 成才 取得大 中专 以上 文凭 的工人 ， 取得 相应职业 资 格或技术 等级 的同时 ， 在 也可 竟聘有关管理或专业技术 岗位。通过人才成 长框架 的重构 ， 为技能人才 ， 特别是高技能人才提供两条成才途径。 （） 全配套措施 ， ２健 完善激励机 制 ， 技能人才 的快 速 促进
统， 对井下实施全面 动态监控 ， 进一 步加 强 了“ 一通三 防” 管 理 。安装 了监 测、 制 、 控 管理 于一体 的大型 开放式 生产调 度 系统 ， 实现管理信息化 。