BSC绩效考核方案流程Excel模板

绩效考核细则实施方案及全套表格

绩效考核细则实施方案及全套表格第一章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高××公司基础治理水平，建立科学的现代治理制度，充分调动职员的积极性和制造性，使职员紧紧围绕公司的进展目标，高效地完成工作任务，依照公司目前的实际情形，特制定本治理方法。

第二条适用范畴本方法适用于××公司全体职员。

第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高职员的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体治理水平；5.通过评判职员的工作绩效、态度、能力和素养，关心职员提升自身工作水平和综合素养水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体职员素养。

第四条考核原则1.以提高职员绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公平、公布原则。

第五条考核用途考核结果的用途要紧表达在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、职员培训安排；6、先进评比具体实施方法参照《××公司薪资治理制度》第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。

月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。

第七条月度绩效考核（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核职员本职工作任务完成的情形，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。

（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。

第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。

（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范畴包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情形、对下属的治理和工作指导的绩效。

部门BSC绩效考核表

采购物料的质量合格数/采购物料总数*100%
a、按达成率计算得分； b、得分=达成率*权重
6 客户投诉次数
考核期内，生产或其他物料需求部门对采购部工作的投诉次数
按实际发生次数计算
a、目标值及以内得满分； b、比目标值每超1次，扣2分
指计划期内，数量及质量有问订货差错率=数量及质量有问 a、目标值以内，不扣分；
分；
四
、
质
量
部
门
组
织
绩Leabharlann 效考核表
计划/仓储部
月度、年度
质量部月度、年度
质量部月度、年度
生产部月度、年度
财务部月度、年度
采购部月度、年度
财务部月度、年度
人力资源部
月度、年度
BSC维度序号指标名称
1 质量损失金额财务类
2
指标定义及说明
计算公式
因质量问题损失的金额(外部、内部)
按实际发生的金额计算
指标名称
指标定义及说明
计算公式
计分办法
权重目标值数据来源考核周期
财务类
K P I 指标
a、可比产品成本计划降低率=
∑（某产品当期实际平均单位
成本-计划单位成本）*计划产
1
采购成本降低率
按代表性物料品种(重点是A类物品)计算的与上年同期比较或与业界最佳水平比较的采购成本降低率，在采购成本中包含采购系统的费用分摊额
研发部平均人数
b、得分=达成率*权重
老产品技术优化计划期内，销售的老产品扣除
3 及物料成本降低可比采购成本升(降)因素后的物按实际降低金额计算
额
料成本降低额。

bsc绩效考核模板

bsc绩效考核模板篇一：平衡计分卡BSc在企业绩效考核管理工作中的具体应用平衡计分卡BSc在企业绩效考核管理工作中的具体应用一、平衡计分卡的主要内容在工业时代，为促进和监督企业的财务资本和实物资本的有效分配，许多大企业建立了财务控制系统，使用的主要是单一财务指标，如经营利润、资本报酬率、资产收益率、资产负债率、流动比率、速动比率以及每股盈余等，这些指标在评价经营部门业绩和为管理者提供决策方面曾发挥了重要作用。

但随着信息时代的到来，企业竞争日益激烈，若企业仅仅通过提高生产效率和内部管理水平，不可能获得持续的竞争优势，还要考虑诸如企业市场份额、同行企业的竞争能力、客户保持、客户满意程度、企业的经营和创新能力以及雇员满意程度等外在因素，单一的财务指标体系已不能满足企业业绩评价的要求，因此，一套新的、科学的企业业绩评价体系——平衡计分卡在这种形势下应运而生。

所谓平衡计分卡就是由美国罗伯特·S·卡普兰(Robert·S·Kaplan)和大卫·P·诺顿(david·P·norton)创建的一套企业业绩评价体系。

平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。

其把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务方面、客户、经营过程、学习与成长。

它不仅是一个指标评价系统，而且还是一个战略管理系统。

1992年，卡普兰和诺顿在《哈佛商业评论》上，发表了关于平衡计分卡的第一篇文章《平衡计分卡——业绩衡量与驱动的新方法》。

从此以后，人们不再从一家企业的财务指标来衡量它的业绩的好坏，而是从包括财务、客户、内部业务流程、以及学习与发展四个方面来考察企业。

1996年，关于平衡计分卡的第一本专著《平衡计分卡：化战略为行动》出版，标志着这一理论的成熟，将平衡计分卡由一个业绩衡量工具转变为战略实施工具。

BSC绩效考核方案流程Excel

分配方案报批实施
上岗工作培训合格培训机会培训部２次培训不合格淘汰
物质或非物质的奖励/惩罚发展机会ຫໍສະໝຸດ 加薪/减薪薪酬管理
额外假期
奖金分配
罚款
升职／降职
股权激励获取资格
晋升培训
招聘部
存档备案
制表人：天狼君
人事行政部
2007年11月11日
间接上级复核正式业绩评估回顾整个考核周期目标实现结果不客观的评分要求重新评估员工业绩评估记分
绩效反馈面谈直接管理者与下属一对一面谈双方观点统一管理者与员工评估结果有分歧员工上诉上级领导与人力资源部积极跟进解决
人力资源部审阅做必要修正
正确的个人绩效考核结果
存档备案
绩效考核结果实施部门经理提出建议人力资源部统筹分配
确定岗位分布
人力资源部招聘
岗位说明书
制定考核方案
品行考核
态度考核
能力考核
业绩考核
业绩跟踪反馈回顾业绩实现结果
专业知识
技能和技巧
工作经验
体力
自我学习能力、对下属的培训教育能力
目标偏差
对有成绩的员工做到积极反馈成功经验推广
分析目标偏差原因
调整目标
根据考核标准评分
制定下一部跟踪计划评估结果备案
XX公司绩效考核流程草案
调查岗位分布情况高层领导制定公司战略目标公司环境调查分析高层经理讨论并制定公司年度业绩指标向下分解部门绩效指标向下分解至个人绩效指标业绩计划审批、备案存档人品、个性，内部工作交接环节，部门之间工作配合，对公司制度遵守程度对工作的态度以及对工作的热情，处理客户投诉的态度和能力业绩计划制定经营目标：如销售额、利润、投资回报、资产回报市场、客户方面的目标：市场份额、市场渗透力、客户满意度、客户保留率、质量、交货日期内部流程方面的目标：改进产销流程、激励机制、客服流程内部能力建设目标：科学技术、员工能力、企业文化

绩效工资考核表模板excel

绩效工资考核表模板Excel一、绩效工资考核表的作用1. 标明绩效工资的具体绩效指标和考核标准，有利于员工清楚地了解自己的工作目标和要求；2. 为企业管理者提供一个全面、客观、科学的评估员工工作绩效的工具；3. 为员工提供一个清晰的绩效考核依据，有利于员工自我评价和总结经验，提高绩效自觉性和创造性；4. 为企业的薪酬管理提供科学依据，能够更好地发挥激励作用，促进员工的积极性和创造力。

二、绩效工资考核表的设计要点1. 设定明确的绩效指标和考核标准：根据企业的具体情况和岗位要求，确定相应的绩效指标和考核标准，要求绩效指标既能够反映员工的工作能力和水平，又能够与企业的整体发展目标相一致；2. 分级设置绩效评定等级：通常将绩效评定等级分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，也可以根据实际情况进行调整；3. 考核对象的个性化设置：不同的岗位和部门有不同的考核对象和工作重点，需要根据实际情况对绩效考核表进行个性化设置，以准确衡量员工的工作绩效；4. 具备统计和分析功能：在设计绩效考核表时，应考虑到后期的统计和分析需求，为企业管理者提供可视化的数据分析报表，以便及时了解员工的绩效情况和业务进展；5. 灵活性和实用性：绩效考核表应尽量做到灵活和实用，可以根据企业的实际需求和员工的反馈意见进行调整和优化，以确保绩效考核表的有效性和可操作性。

三、绩效工资考核表的编制流程1. 对企业的整体战略目标进行分析和研究，确定绩效考核的总体框架和指标体系；2. 制定绩效指标和考核标准，与员工进行充分沟通和协商，确保考核标准的合理性和可操作性；3. 编制绩效考核表的模板，注意合理设置表头、内容分类和绩效评定等级，要符合企业实际情况和员工工作特点；4. 对绩效考核表进行试行和运用，及时收集员工的反馈意见和建议，优化和完善绩效考核表的设计；5. 定期对员工的绩效进行评定和考核，形成绩效报告和数据统计，为薪酬管理和员工培训提供科学依据。

公司各部门绩效考核方案及表格

公司各部门绩效考核方案及表格公司各部门绩效考核方案及表格一、方案目标本绩效考核方案的目标是通过对公司各部门的绩效进行合理、公正、公开的评价，以提升部门工作效率、提高员工满意度和促进公司整体发展。

二、考核周期绩效考核周期为一年，其中每季度进行一次阶段性评估，以确保及时调整和改进。

三、考核对象本绩效考核方案适用于公司各部门，包括经理、主管及以下员工。

四、考核指标1.业绩指标：根据各部门的主要工作任务设定具体的业绩指标，包括项目完成率、任务完成质量、交付周期等。

2.团队合作指标：评价各部门在跨部门合作、内部团队沟通与协作等方面的表现。

3.创新能力指标：评估各部门在产品研发、流程改进、市场开拓等方面的创新能力。

4.客户满意度指标：针对直接与客户接触的部门，如销售、客服等，设定客户满意度指标，以了解客户对部门的评价。

五、评分标准1.业绩指标：采用量化的评分方法，根据任务完成情况划分等级，如A、B、C、D等。

2.团队合作指标：采用主观评价方法，由上级领导和相关部门负责人进行评估。

3.创新能力指标：采用主观评价方法，由上级领导和内部专家进行评估。

4.客户满意度指标：采用主观评价方法，由客户进行评估。

六、考核结果应用1.绩效奖金分配：根据考核结果，对各部门及员工进行绩效奖金的分配，以激励优秀表现者。

2.晋升与职业发展：根据考核结果，对表现优秀的员工给予晋升机会或提供职业发展指导。

3.培训与发展：针对考核中发现的问题和不足，制定相应的培训计划，以提升员工能力和部门绩效。

4.改进部门管理：根据考核结果，对各部门进行针对性管理改进，提高整体运营效率。

七、反馈与改进1.定期反馈：每季度进行阶段性评估后，向各部门及员工反馈考核结果，以促进持续改进。

2.调整与改进：根据反馈及实际运营情况，及时调整考核指标和方法，以保持方案的适用性和有效性。

八、考核数据来源1.各部门提交的工作计划与总结报告。

2.公司内部数据统计与分析。

3.客户满意度调查问卷结果分析。

BSC平衡计分卡式绩效考核模板(12个表格)

评价销售计划编制的及时性和合理性
月 10 5 0.5 自评+相关部门反馈
严重滞后或联产不匹配扣0.2，无扣0.5分
评价参见业务代表管理办法
月
5 0.5 自评+市场反馈
有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分
评价销售中心之评审、开票、收款环节
月
5 0.5 自评+相关部门反馈
有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分
月
10 2 35天
每超2天扣1分
吨粉可控销售费用
元/吨可控销售费用/面粉总销量
月
10 2 32元/吨
每超1元扣0.5分
客户维系率
％（上月客户总数－本月客户流失个数）/上月客户总数
月
10 2 98%
每降1％扣0.5分
基本职能产成品周转天数
天月末产成品库存金额/本月销售成本*30
月
10 2 20天
季
20
2
自评，分为非常优秀(有实例)、一般、无变化
没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分
季
10 20
2
自评，分为非常优秀(有实例)、一般、无变化
无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分
季
20
2
自评，分为非常优秀(有实例)、一般、无变化
无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加1分
评价内部激励机制、授权程度以及团队意识等
季
20 2 总经办人事科调查、统计总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分
其他重要工作
内容：（短板
1、短板要求
评价
2、临时任务
评价
3、

绩效考核办法附全套表格及操作方案

《某公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

某公司绩效考核办法附全套表格及操作方案

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。

绩效考核excel模板(评价等级转换分值)

指标类别10%10.00%20.00%5.00%5.00%5.00%5.00%5.00%12.00%员工姓名评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级美人鱼1A 510.00B 416.00C 3 3.00D 2 2.00C 3 3.00C 3 3.00D 2 2.00A 512.00D 美人鱼2A 510.00D 28.00D 2 2.00C 3 3.00D 2 2.00A 5 5.00B 4 4.00A 512.00C 美人鱼3D 2 4.00C 312.00B 4 4.00D 2 2.00B 4 4.00C 3 3.00D 2 2.00D 2 4.80E 美人鱼4B 48.00D 28.00D 2 2.00C 3 3.00D 2 2.00D 2 2.00C 3 3.00B 49.60C 美人鱼5D 2 4.00C 312.00C 3 3.00A 5 5.00C 3 3.00A 5 5.00E 1 1.00D 2 4.80A 美人鱼6C 3 6.00A 520.00E 1 1.00C 3 3.00E 1 1.00B 4 4.00C 3 3.00C 37.20C 美人鱼7E 1 2.00C 312.00C 3 3.00D 2 2.00C 3 3.00A 5 5.00A 5 5.00C 37.20D 美人鱼8C 3 6.00D 28.00A 5 5.00A 5 5.00A 5 5.00B 4 4.00C 3 3.00D 2 4.80A 美人鱼9A510.00A520.00C33.00B44.00C33.00A55.00A55.00A512.00E人力资源管理实用工具——绩效考核评价等级转换加权分值工具（以试用期员工考核为例）说明：本工具主要用于将绩效考核等级评价结果（各项指标的考核评价为等级评价方式）直接转换为评分值以及加权分值。

BSC(HR)部门绩效考核表

% 门店工作汇报
统计出考核周期内各部门对商品部作出投诉的总次数。
%
各部门工作汇报
统计出考核周期结束时关键
员工数除以考核周期内担任关键员工的人数之和，得出
%
商品部、人事部工作汇报
百分数。
统计出考核周期内培训计划完成数除以培训计划总数， % 商品部工作汇报
得出百分数。
总分
考核周期内周计划完成率达到 100%。
3．培训计划达成率
4．员工流失率 6．考核、薪酬工作差错次数
5．关键员工流失率
考核周期内商品条码出错率控制在 %。
考核期内库存报表准确，及时的发给财务部。
考核周期内门店发货及时率达到 100%。
客户类
1．员工满意度
考核周期内遭到相关部门投诉次数为0。
2．部门协作满意度
部门关键员工培养考核周期内培训计划完成率为100总分内部运营类客户类学习与发展类评分标准评分办法权重数据来源1
指标类别
二级指标
三级指标
财务类 1．部门费用预算达成率
考核周期内部门费用用控制在元。
1．人事政策和制度执行情况 2．招聘计划达成率
考核周期内库存物资完好率达到 100%。
？
内部运营类
3．人事部周计划完成率
1.关键员工保有率达到100%，100分。 2.关键员工保有率达到80%，80分。 3.关键员工保有率达到60%，60分。 4.关键员工保有率达到40%，40分。 5.关键员工保有率达到20%，20分。
6.关键员工保有率达到0%，0分。 1.本部门培训计划全部完成，100分。
2.培训计划完成80%，80分。 3.培训计划完成60%，60分。 4.培训计划完成40%，40分。 5.培训计划完成20%，20分。 6.培训计划完成0%，0分。

BSC绩效考核表(服装零售行业)

市场新品信息周达到
次
市场流行趋势信息月达到 2．信息收集发布次次数商圈市场调查周达到次
内部运营类
门店市调信息回复的及时性
采购对门店通过系统的问题反馈，反馈的待厂查看信息的处理的及时性，及解决的待厂查看信息的处理的及时性时效性。采购和门店都要第一时间进行问题反馈的处理和回复。商品资料中进价、定价、区域主题归属、颜色、尺码、供应商资料等信息录入的准确性
次
对门店补货信息是否满足，通过补货或者开发替代品等方式满足门店的信息回复通过货源地的新品信息的收集，提供给门店，作为门店开发新品的参考依据，也作为新品宣传信息。通过对供应商的沟通，将供应商对季节性产品生产调整及阶段性市场流行的变化信息收集，提供给门店作为竞争对手市场调查，开发新品的参考依据。采购每周对竞争对手的市场调查工作的开展，提供给门店作为市调对象或产品的调整依据，也作为下周采购开发新品及补货控制的依据。对门店提供的市调信息的及时回复及次数
%
采购部周经营分析
由采购组长每周日统计上周本部门采购发布的此类信息的次数，提交给采购经理。由采购组长每周日统计上周本部门采购回复门店市调的信息次数，提交给采购经理。由采购组长每月统计上月本部门采购回复门店待厂查看的信息，及处理的时间结果，提交给采购经理。 1.错误1个单品，100分。 2.收集2个，80分。由门店每周统计上周采购员的建档信息的错 3.收集3个，60分。误记录，提交给采购经理。 4.收集4个，40分。 5.收集4个以上，0分。由财务每周统计上周采购员的这方面的错误记录，提交给采购经理。由门店每月统计上月采购调价的记录，重在于申请的时间和调价操作的时间记录由采购组长每月统计上月本部门采购向门店提出的巡店信息反馈，门店的回复回复记录。由各部门每月统计上月采购部这方面的操作异常记录。 1.本部门培训计划全部完成，100分。 2.培训计划完成80%，80分。统计出考核周期内培训计划完成数除以培训 3.培训计划完成60%，60分。计划总数，得出百分数。 4.培训计划完成40%，40分。 5.培训计划完成20%，20分。 6.培训计划完成0%，0分。

BSC(财务)部绩效考核表

出纳指标
凭证的编制保证金额、会计科目、会计逻辑的准确性
内部运营类
5.原始凭证保管的完整性
会计凭证的编写要依托相应的原始凭证，原始凭证保存完整，不缺失
负责后勤仓库的进与出，入库出库全凭相应单据
6.后勤仓库的有效管理
物品保管恰当，不丢失
7．工作目标按计划完成率
能有效按照工作计划执行工作安排（客观因素除外）
公司储备的门店找零备用金充足， 1.范围之内，100分。
保证在5-8万之间
2.超出范围，50分。
公司自行备用金保证在1万以内，其 1.范围之内，100分。
余存银行账户
2.超出范围，50分。
评分办法
权重
数据来源
考核得分
加权得分
财务部 % 工作汇
报
财务部 % 工作汇
报
财务部 % 工作汇
报
采购部
%
、财务部工作
1.门店账目的核算准确性
编制并核对门店的财务账务，保证日常账务的核算准确性
1.门店备用金使用正常，100分。 2.门店备用金使用出现异常（通过抽查可以避免的异常）1次，70分。 2.门店备用金使用出现异常（通过抽查可以避免的异常）2次，40分。 2.门店备用金使用出现异常（通过抽查可以避免的异常）3次或以上，0分。 1.编写及时，100分。 2.拖拉1天80分。 3.拖拉2天，60分。 4.拖拉3天，40分。 5.拖拉4天，20分。 6.拖拉5天或以上，0分。 1.完全一致，100分。 2.出现1处差错，80分。 3.出现2处差错，60分。 4.出现3处差错，40分。 5.出现4处差错，20分。 5.出现5处差错或以上，0分。 1.保存完整，100分。 2.出现遗失，0分。 1.入库、出库有据可循，100分。 2.无单入库、出库，出现1次，80分。 2.无单入库、出库，出现2次，60分。 2.无单入库、出库，出现3次，40分。 2.无单入库、出库，出现4次，20分。 2.无单入库、出库，出现5次或以上，0分。 1.完全一致，100分。 2.丢失1件，80分。 3.丢失2件，60分。 4.丢失3件，40分。 5.丢失4件，20分。 5.丢失5件或以上，0分。 1.本部门计划全部完成，100分。 2.计划完成80%，80分。 3.计划完成60%，60分。 4.计划完成40%，40分。 5.计划完成20%，20分。 6.计划完成0%，0分。 1.核算准确，100分。 2.出现1处差错，80分。 3.出现2处差错，60分。 4.出现3处差错，40分。 5.出现4处差错，20分。 5.出现5处差错或以上，0分。

公司绩效考核全套流程(带表格)

公司绩效考核全套流程(带表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

商业地产市场营销经理BSC绩效考核表

商业地产市场营销经理BSC绩效考核表1. 考核目的与背景商业地产市场营销经理是负责公司商业地产项目的销售和市场推广工作的关键岗位之一。

为了全面评估市场营销经理的工作绩效，制定BSC（平衡计分卡）绩效考核表，以便定期衡量和监控市场营销经理在不同维度的绩效表现。

2. BSC绩效考核指标2.1 客户维度- 客户满意度客户满意度- 定义：通过调查问卷、客户反馈等方式，定期评估客户对商业地产项目的满意度。

- 考核指标：满意度得分（满分为100分）- 权重：20%- 客户增长客户增长- 定义：衡量市场营销经理通过推广活动和销售策略增加新客户数量的能力。

- 考核指标：年度新客户占比- 权重：20%2.2 财务维度- 销售额销售额- 定义：衡量市场营销经理在一定时期内带来的销售额。

- 考核指标：年度销售额（单位：万元）- 权重：30%- 利润率利润率- 定义：衡量市场营销经理通过市场推广和销售活动实现的净利润率。

- 考核指标：年度净利润率- 权重：30%2.3 流程维度- 项目推进效率项目推进效率- 定义：衡量市场营销经理在项目推进过程中的高效率和顺畅程度。

- 考核指标：项目推进进度及时性- 权重：15%- 团队协作团队协作- 定义：衡量市场营销经理与团队成员之间的协作效果和团队凝聚力。

- 考核指标：团队工作评价- 权重：15%3. 考核流程与周期- 每季度末，市场营销部门汇总相关数据，计算各指标得分。

- 每半年末，市场营销经理与上级领导进行绩效评估和反馈，讨论绩效改进计划。

4. 考核结果与奖励机制- 根据绩效考核结果，市场营销经理将获得奖励或者奖金。

- 高于95分：特别奖励。

- 90分-95分：额外奖金。

- 80分-90分：基本奖金。

- 低于80分：需制定绩效改进计划。

5. 绩效改进计划- 针对低于80分的市场营销经理，需制定绩效改进计划。

- 确定改进目标、行动计划和改进时间表。

- 跟踪改进计划的执行情况，并定期进行进度评估。