阿里巴巴绩效管理(精)
阿里巴巴的绩效管理
19
阿里巴巴绩效管理制度
奖励形式
• 加薪 • 股票期权 • 奖金 • 培训机会 • 新的工作机会
精选课件
20
阿里巴巴绩效管理制度
奖励原则
• 奖励必须基于公司当年目标全面实现的基 础上得以实施
• 奖励将坚定不移向优秀员工倾斜
精选课件
21
阿里巴巴绩效管理制度
绩效考核原则
• one over one plus HR • 相对公平性 • 延续性和完整性（在经理离开时留记录） • 奖励及处分的依据 • 保密原则
阿里巴巴绩效管理制度员工考核内容价值观表现value阿里巴巴绩效管理制度员工考核目标制定流程书面或邮件知会和确认阿里巴巴绩效管理制度员工考核办法部门内271排序阿里巴巴绩效管理制度奖励形式新的工作机会阿里巴巴绩效管理制度奖励原则奖励必须基于公司当年目标全面实现的基础上得以实施奖励将坚定不移向优秀员工倾斜阿里巴巴绩效管理制度绩效考核原则oneoveroneplushr保密原则阿里巴巴绩效管理制度价值观准则阿里职业精神阿里巴巴绩效管理制度价值观评分规则只有达到较低分数的标准之后才能得到更高的分数必须对价值观表现从低到高逐项判断如果被评估员工某项分数为0分05分或者达到4分含以上经理必须注明事由阿里巴巴绩效管理制度价值观行为准则评分标准让我们共同来认识什么是真正的独孤九剑
精选课件
15
阿里巴巴绩效管理制度
管理人员考核办法（续）
事业部总经理（包括UNIT HEAD）直接下 属: 按季度进行业绩评分，定策略、建团队、拿 指标三方面总分为100分。根据综合分进行 管理人员的2-7-1排序。
精选课件
16
阿里巴巴绩效管理制度
员工考核内容
• 业绩表现（performance） • 价值观表现（Value）
阿里巴巴的绩效管理情况课件
以团队整体绩效为基础， 对团队进行奖励，促进
团队协作和整体绩效提升。
竞争激励
通过内部竞争机制，激 发员工的竞争意识和进 取心，提高个人和团队
绩效。
激励措施的实施
01
02
03
04
制定明确的绩效目标和评估标 准，确保激励措施的实施有据
可依。
定期进行绩效评估和反馈，及 时调整和优化激励措施。
建立有效的沟通机制，确保员 工了解和认同激励措施，提高
考核维度
阿里巴巴的绩效考核标准包括多 个维度，如工作业绩、工作能力、
工作态度、团队协作等，确保全 面评估员工的绩效表现。
考核标准的执行
考核周期
考核结果应用
阿里巴巴的绩效考核周期一般为一到 半年，根据不同部门和岗位的需求来 设定，确保及时评估员工的工作表现。
绩效考核结果将作为员工晋升、薪酬 调整、培训发展等方面的重要依据， 激励员工不断提升自己的工作表现。
激励与惩罚机制的平衡
如何在激励员工的同时，避免过度的 奖励或惩罚对员工积极性的影响。
对策和建议
制定明确的绩效评估标准
制定具体、可衡量的绩效评估标准，确保评 估有据可依。
建立多维度的评估体系
除了业绩，还应考虑员工的态度、团队合作 能力等多方面的表现。
加强中层管理者的培训
提高中层管理者的绩效管理能力，确保他们 能够公正、客观地进行评估。
持续改进
鼓励员工不断寻求改进机会， 持续优化工作流程和方法。
绩效管理的流程
设定绩效目标
根据企业战略目标和 部门职责，制定具体 的绩效目标和期望。
制定行动计划
为实现绩效目标，员 工需制定具体的行动 计划和时间表。
跟踪与反馈
阿里巴巴绩效考核管理制度
绩效考核制度第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
阿里巴巴绩效考核体系课件
绩效考核结果优秀的员工将获 得更多的晋升机会和职业发展 空间。
培训发展
根据绩效考核结果，对员工的 不足之处进行有针对性的培训 和发展计划。
员工激励
通过绩效考核结果对优秀员工 进行奖励和激励，提高员工的
工作积极性和满意度。
03
阿里巴巴绩效考核体系实施
绩效考核前的准备
确定考核目标和标准
制定考核计划
根据公司的战略目标和员工岗位职责 ，制定具体的考核目标和标准，为考 核提供依据。
根据公司的业务需求和员工的工作计 划，制定具体的考核计划，包括考核 周期、考核方式、考核人员等。
设计考核指标
根据员工的绩效表现，设计合理的考 核指标，包括工作量、工作质量、工 作效率等方面。
绩效考核过程中的沟通与反馈
建立有效的沟通机制
• 反馈机制：阿里巴巴的绩效考核体系为员工提供 及时的反馈，帮助员工了解自己的不足之处，促 进个人成长。
阿里巴巴绩效考核体系总结与展望 阿里巴巴绩效考核体系 的优点与不足
过于依赖制度
阿里巴巴的绩效考核体系 过于依赖制度，可能导致 忽视员工的个人特点和创 造性。
量化指标为主
过于强调量化指标可能导 致对一些难以量化的重要 工作内容的忽视。
阿里巴巴绩效考核体系课件
目录
• 阿里巴巴绩效考核体系概述 • 阿里巴巴绩效考核体系构成 • 阿里巴巴绩效考核体系实施 • 阿里巴巴绩效考核体系案例分析 • 阿里巴巴绩效考核体系总结与展望
01
阿里巴巴绩效考核体系概述
阿里巴巴的发展历程
2003年
推出淘宝网，进入 C2C领域。
2014年
在纽约证券交易所 上市。
05
阿里巴巴绩效考核体系总结与展 望
阿里的绩效管理
阿里30000人，仅一人管理绩效（附阿里人才管理秘籍）阿里巴巴一共近30000名员工，需要多少人进行绩效管理？答案是一人。
真是万万没想到...从员工考核到企业文化，阿里的管理哲学究竟是什么？又是如何影响企业发展的？内附阿里人才管理秘籍，看完不得不服。
阿里巴巴从不认为自己是一间科技公司，他们一直认为自己是一家服务型的企业。
在阿里巴巴的实时成交显示屏上，马云口中的电商生态系统一目了然。
在电商交易平台之下，阿里巴巴还搭建了电子商务交易最重要的前端和后端，即支付环节和物流系统。
基于这三个平台所产生的轨迹，又衍生出对大数据的应用。
阿里巴巴集团绩效考核负责人贾老师分享了阿里巴巴如何对30000名员工进行绩效考核的方法论。
他的思路是：绩效管理很简单，就是日常管理。
▌阿里是怎么做新人培训的？新员工进入阿里之后，都会经历三个时期的培训。
首先是入职后27天的专职培训，在这27天之内，新员工将接触到三大类培训，即文化制度类、产品知识类、技能心态类，这三者的课程比例分别是42%、28%、30%。
上岗后，新员工还将接受3-6个月的融入项目培训。
一般而言，上岗第一天，新员工将会被介绍给团队成员，在一个月之内，还将安排团队聚餐。
接下来，在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。
阿里的人才观念坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此在阿里人才培养中，最重要的一环便是轮岗。
▌阿里打造文化的五大工具阿里巴巴在企业文化的打造上，主要运用五大工具。
第一，文化道具。
阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工的心连接，通过借物管心。
比如，淘宝的所有员工都要学会倒立，淘宝希望员工能够在工作中换个角度看问题。
阿里巴巴内部的倒立文化第二，传承布道。
阿里认为，价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制，员工不应是卫道士，而应该成为布道者。
比如阿里对老员工的管理，一个值得注意的细节是，在阿里，只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌，这个工牌只针对工龄，跟职位并无关系，这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬，同时也是激励着老员工主动去传播企业文化。
阿里巴巴的绩效管理制度
Open
1分：能进行必要的工作交流 2分：通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；
表达批评意见的同时能提出相应建议 3分：在交流中能认真倾听别人的观点，即使是不同观
点，也能抱着“有则改之、无则加勉”的态度虚心听取 4分：能积极吸取别人好的观点，并能够发表不同意见 5分：不但积极吸收，同时积极与同事分享正确而且正
管理人员考核目标制定流程
10月—公司第二年度战略 11-12月—分解目标 邮件或书面知会和确认
管理人员考核办法
事业部总经理（包括UNIT HEAD）直接下属 （不含）以下所有管理人员： 1）按季度进行业绩评分，定策略、建团队、拿指 标三方面业绩总分为100分。 2）按季度进行价值观评分，得出价值观分。 3）将价值观分数与业绩分数综合得出总评 分，规则如下——
（含）以上，经理必须注明事由
价值观行为准则评分标准
让我们共同来认识 什么是—— 真正的独孤九剑！
Customer First
1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作
中为客户解决问题 3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不
推诿 4分：站在客户的立场思考问题，最终达到客户满意
管理人员考核办法（续）
*价值观得分在27分（含）以上，不影响总 评分数，但要指出价值观改进方向； *价值观得分在18分（含）-27分之间，扣除 业绩分15%； *价值观得分在18分以下，无资格参与绩效 评定，奖金全额扣除； *任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩 效评定，奖金全额扣除
管理人员考核办法（续）
5分：具有超前服务意识，防患于未然
Teamwork
1分：积极溶入团队并乐于接受同事的帮助，配合团队 完成工作
阿里巴巴绩效管理制度
阿里巴巴绩效管理制度1. 引言阿里巴巴是全球领先的科技企业之一，为了确保企业的持续发展和员工的个人成长，阿里巴巴建立了一套完善的绩效管理制度。
该制度旨在通过目标设定、绩效评估和奖励机制等手段，帮助员工发挥潜力，促进团队合作，实现个人和企业的共同目标。
2. 目标设定在阿里巴巴的绩效管理制度中，目标设定是其中的核心环节。
每年初，员工与上级领导共同制定个人和团队的年度目标，并确立关键绩效指标（Key PerformanceIndicators，KPIs），作为绩效评估的依据。
目标设定需要符合SMART 原则，即目标具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（A chievable）、相关（Relevant）和时限（Timely）。
3. 绩效评估绩效评估是阿里巴巴绩效管理制度的关键步骤之一。
在绩效评估中，上级领导、同事和下属将根据事先设定的目标和绩效指标对员工进行评估。
评估过程中，会综合考虑员工的工作成果、工作表现、专业能力、团队合作以及对公司价值观的贡献等方面的因素。
评估结果将被用于确定员工的绩效等级，并作为后续奖励和晋升的重要依据。
4. 奖励机制阿里巴巴绩效管理制度中的奖励机制旨在激励员工的积极性和创造力，同时也是对员工出色工作表现的认可和回报。
根据绩效评估结果，优秀员工将获得相应的奖励，包括晋升、薪资增长、股票期权、年终奖金等。
此外，阿里巴巴还设立了一些特殊奖励，如最佳团队奖、最佳创新奖等，以鼓励员工在团队合作和创新方面的突出表现。
5. 反馈与发展在阿里巴巴的绩效管理制度中，反馈与发展是一个持续的过程。
在绩效评估后，上级领导会与员工进行绩效评估结果的反馈，包括表扬优点、指出改进之处，并制定个人发展计划，以帮助员工不断提升能力和职业发展。
此外，阿里巴巴还鼓励员工参加内部培训和外部学习，提供各种职业发展机会，以满足员工的个人成长需求。
6. 总结阿里巴巴绩效管理制度的建立和实施，不仅促进了员工个人的成长和发展，也推动了企业的持续创新和发展。
阿里巴巴的绩效管理情况课件
绩效与激励措施
薪酬调整
根据绩效评估结果，对员工的 薪酬进行相应的调整，以体现
绩效的价值。
奖金制度
设立绩效奖金制度，对表现优 秀的员工给予额外的奖励和激 励。
晋升机会
将绩效作为晋升的重要参考依 据，为表现优秀的员工提供更 多的发展机会。
培训发展
根据员工的绩效评估结果，为 其提供相应的培训和发展机会
05
结论Biblioteka 阿里巴巴绩效管理的成功经验
明确的目标设定
阿里巴巴的绩效管理强调明确、可衡量的目标设定。员工 和团队都有明确的KPI，确保所有人的工作都围绕公司的 整体战略目标展开。
数据驱动的评估
阿里巴巴高度重视数据和事实，所有的绩效评估都基于客 观的数据和业绩。这避免了主观臆断和偏见，确保了评估 的公正性和准确性。
02
03
04
目标设定
与员工共同制定明确的绩效目 标和期望，确保双方对目标有
清晰的认识。
日常监控
通过定期的沟通和反馈，及时 了解员工的工作进展和困难，
提供必要的支持和指导。
年度评估
在年底对员工的绩效进行全面 评估，结合日常表现和目标完
成情况进行综合评价。
结果反馈
将绩效评估结果反馈给员工， 与员工共同分析优势和不足，
借助云计算、大数据和社交媒体等技术，企业和员工可以实时获取绩效数据和反 馈，及时调整和改进，提高绩效管理的响应速度和灵活性。
绩效管理的发展趋势
更加关注个人和团队能力的提升
随着企业对于人才发展的重视，绩效管理将更加注重个人和团队的能力提升， 而不仅仅是结果的达成。通过制定针对性的发展计划和培训，激发员工的潜力 和创造力。
务。
02
阿里巴巴绩效管理制度
阿里巴巴绩效管理制度1. 简介阿里巴巴是中国著名的互联网公司，业务涵盖电子商务、云计算、金融科技等领域。
为了推动企业的持续发展和员工的个人成长，阿里巴巴建立了一套完善的绩效管理制度。
本文将介绍阿里巴巴的绩效管理制度的主要内容和实施方式。
2. 绩效管理目标阿里巴巴的绩效管理旨在激励员工的积极表现，提高团队和个人的工作效率，并推动企业实现战略目标。
通过绩效管理，阿里巴巴力求实现以下目标：•评估个人、团队和部门的绩效，确定绩效的优势和不足之处；•奖励和提升表现优秀的员工，激发他们的工作动力；•为员工提供个人发展的机会和培训需求，引导其实现职业目标；•通过绩效管理的过程，促进团队之间的合作和知识共享；•实现员工与企业绩效之间的对齐，确保企业的长期稳定发展。
3. 绩效管理流程阿里巴巴的绩效管理流程分为四个主要的阶段：目标设定、绩效评估、绩效反馈和个人发展规划。
3.1 目标设定在每个绩效周期的开始，员工与上级一起制定个人工作目标和关键成果指标（Key Result Areas，简称KRA）。
这些目标和KRA应该符合企业战略，能够反映出员工的核心职责和贡献。
3.2 绩效评估在绩效周期结束后，进行绩效评估是绩效管理的重要环节。
阿里巴巴采用360度评估的方式，综合考虑员工的自评、上级评价、下级评价和同事评价等多个维度的数据。
通过评估结果，可以得到一个客观的绩效评级，从而决定员工在薪酬、晋升、激励和培训等方面的待遇。
3.3 绩效反馈绩效评估完成后，上级与员工进行绩效反馈，讨论绩效评估结果和具体的表现。
在这个过程中，上级会与员工共同探讨优秀和改进的方向，并制定改进计划。
3.4 个人发展规划在绩效反馈的基础上，员工和上级一起制定个人发展规划。
个人发展规划涵盖员工的长期目标、短期目标和发展路径。
阿里巴巴提供各种培训和发展机会，帮助员工提升能力，实现个人职业发展。
4. 绩效管理的关键要素为了确保绩效管理的有效性和公正性，阿里巴巴的绩效管理制度注重以下几个关键要素：4.1 目标的明确性阿里巴巴要求员工的目标设定具有明确性和可衡量性。
阿里巴巴绩效管理制度
阿里巴巴绩效管理制度阿里巴巴绩效管理制度1. 绩效管理概述绩效管理是阿里巴巴集团的重要管理制度之一，旨在评估和提升员工的绩效，促进组织整体的发展和成长。
通过明确目标、制定计划、定期评估和反馈，阿里巴巴能够确保员工的工作与公司战略目标的对齐，为员工的个人职业发展提供了指导。
2. 绩效管理流程2.1 目标设定绩效管理的第一步是目标设定阶段。
在这个阶段，员工与其直接上级一起制定明确的工作目标，并将其与公司的战略和团队目标相对应。
2.2 计划制定在目标设定完成后，员工与其直接上级一起制定实现这些目标的详细计划。
计划应该包括必要的资源、时间表和衡量绩效的指标。
2.3 绩效评估绩效评估阶段是周期性的，通常每年一次。
在这个阶段，员工和直接上级一起回顾并评估员工在过去一年中的绩效表现。
评估的依据包括完成的目标、工作质量、自我发展和合作能力等。
2.4 绩效反馈和奖惩基于绩效评估的结果，员工将获得及时的反馈，包括积极的肯定和需要改进的建议。
阿里巴巴也会根据绩效评估的结果来确定奖励和激励措施，以鼓励员工的积极表现。
3. 绩效管理的特点3.1 目标导向绩效管理着重于明确和实现目标。
每个员工都有明确的目标，并与公司的整体战略目标相一致。
3.2 公开透明阿里巴巴的绩效管理制度非常透明。
员工能够清楚地了解公司的绩效标准和评估标准，并能够通过评估结果了解自己的表现。
3.3 公正公平绩效管理注重公正和公平。
评估标准公正透明，评估过程公正无私，确保每个员工都能够得到公正的评价和奖惩。
3.4 反馈及时阿里巴巴的绩效管理注重及时反馈。
员工可以根据绩效评估得到及时的反馈，以调整和改进自己的工作表现。
4.阿里巴巴的绩效管理制度在公司的发展和员工的成长中起着重要的作用。
通过明确目标、制定计划、定期评估和反馈，阿里巴巴能够不断提高员工的绩效，确保公司能够实现其战略目标并为员工的职业发展提供指导和支持。
1688运营绩效考核
1688运营绩效考核1688是阿里巴巴旗下的B2B电商平台，是国内最大的批发市场之一。
对于1688平台来说，运营绩效考核是评估商家在平台上运营情况的重要指标。
本文将从几个方面介绍1688运营绩效考核的相关内容。
1688运营绩效考核的指标包括但不限于以下几个方面：店铺信用、商品质量、售后服务、交易量和成交率等。
店铺信用是衡量商家在平台上信誉度的重要指标，通过评价、投诉和纠纷处理情况等来评估。
商品质量是消费者选择商品的重要因素，商家需要提供高质量的商品，避免出现质量问题。
售后服务是商家与消费者之间沟通和解决问题的重要环节，良好的售后服务能够提升消费者的购买体验。
交易量和成交率是商家在平台上获得订单和完成交易的重要指标，高交易量和成交率意味着商家在平台上的销售能力较强。
1688运营绩效考核对商家来说具有重要意义。
首先，优秀的运营绩效能够提升店铺的曝光度和排名，吸引更多的潜在客户。
要提高1688运营绩效，商家需要注意以下几个方面。
首先，建立良好的店铺信用，包括积极回复客户评价和投诉，及时解决纠纷等。
其次，提供高质量的商品，确保商品符合描述，并加强供应链管理，确保产品质量稳定。
同时，加强售后服务，及时响应客户的问题和需求，提供专业的解决方案。
此外，商家还可以通过参加平台的活动和推广，提高店铺的曝光度，吸引更多的潜在客户。
对于1688平台来说，运营绩效考核不仅是对商家的考核，也是对平台自身的监督和改进的重要手段。
通过对商家的运营绩效进行评估，平台可以了解商家的运营情况，及时发现问题并提供相应的支持和帮助。
同时，平台也可以根据商家的运营绩效情况，对商家进行分类和排名，为消费者提供更好的选择。
此外，平台还可以根据商家的运营绩效情况，优化平台的服务和政策，提升平台的用户体验和商业价值。
1688运营绩效考核是对商家在平台上运营情况进行评估的重要指标。
商家通过提高店铺信用、商品质量、售后服务，增加交易量和成交率等方式，可以提升自身的运营绩效，获得更好的曝光度和销售业绩。
阿里巴巴绩效管理制度
阿里巴巴绩效管理制度1. 引言在现代企业管理中，绩效管理是一个至关重要的环节。
绩效管理不仅仅可以评估员工的工作表现，还可以激励员工的工作动力，提升团队的整体绩效。
作为中国领先的互联网公司，阿里巴巴一直以绩效管理闻名。
本文介绍了阿里巴巴绩效管理制度的基本原则、流程和效果等方面。
2. 基本原则阿里巴巴的绩效管理制度遵循基本原则：2.1. 公正性阿里巴巴的绩效管理制度注重公正性，确保所有员工都能公平地接受评估。
无论职位、层级或部门，每个员工都有机会展示自己的工作成果和能力，绩效评估结果应该真实客观，不受任何歧视因素影响。
2.2. 客观性绩效评估应该客观地衡量员工的工作表现和能力。
阿里巴巴采用了一系列明确的指标和标准来评估员工的绩效，避免了主观性评价的偏差。
2.3. 可操作性阿里巴巴的绩效管理制度着重于可操作性，确保评估结果能够提供具体的改进方向。
而不仅仅是一个简单的打分或排名，绩效评估的结果应该可以帮助员工和团队发现自身的不足之处，并提供相应的培训和支持，以促进个人和组织的成长。
2.4. 激励机制阿里巴巴的绩效管理制度旨在激励员工的积极表现和优异成绩。
通过设立明确的奖励和激励机制，如晋升机会、薪酬激励、股权激励等，鼓励员工不断提升自己的绩效水平。
3. 流程阿里巴巴的绩效管理流程包括几个关键步骤：3.1. 目标设定每个员工在每个绩效评估周期开始时都需要设定个人目标。
目标设定应该与公司整体目标相契合，并根据员工的职责和能力进行合理分配。
目标设定过程应该是透明的，员工应该理解并认同自己的目标，以便为之努力工作。
3.2. 自我评估在绩效评估周期结束时，员工需要进行自我评估。
自我评估是员工主动反思和总结自己在评估周期内的工作表现和成果，他们可以参考之前设定的目标，评估自己是否达到了目标，以及自己的优势和不足之处。
3.3. 绩效评估绩效评估由直接上级或领导团队进行。
评估过程中，领导会参考员工的工作表现、工作质量、工作成果等因素，结合之前设定的目标和员工的自我评估，来评价员工的绩效等级。
4阿里巴巴绩效考核制度
4阿里巴巴绩效考核制度阿里巴巴是中国的一家知名互联网公司，以电子商务平台为主营业务。
在这样一个高度竞争的行业中，绩效考核是非常重要的管理工具，可以促进员工的工作积极性和提升企业的绩效。
阿里巴巴也不例外，拥有一套完善的绩效考核制度。
阿里巴巴绩效考核制度主要包括衡量员工业绩的标准、考核周期、考核流程和考核结果的反馈。
首先，阿里巴巴的绩效考核制度以业绩为衡量标准。
公司会根据员工的具体工作职责和岗位要求，设定相应的工作指标和目标。
这些指标和目标可以是个人的销售额、利润贡献、客户满意度等，也可以是团队的项目进度、质量和效益等。
通过设定清晰的目标，员工可以明确自己的工作方向，更好地为企业创造价值。
其次，阿里巴巴的绩效考核制度设定了考核周期。
一般来说，考核周期为一年，但也可以根据具体情况进行调整。
在考核周期内，员工需要完成各项工作指标和目标，并不断调整和改进自己的工作方法和策略。
通过定期的考核周期，可以确保员工的工作成果被有效地监控和评估。
第三，阿里巴巴的绩效考核制度规定了详细的考核流程。
在考核周期结束后，员工需要与直接上级进行绩效评估。
直接上级会根据员工的工作表现、业绩成果和工作态度等方面，给出相应的绩效评价。
同时，领导还会和员工进行绩效反馈，帮助员工了解自己的优点和不足，并提供相关的培训和发展机会。
最后，阿里巴巴的绩效考核制度会根据考核结果给出相应的奖励和惩罚。
如果员工的绩效优秀，可以得到一定的奖金、晋升机会或其他福利待遇。
如果员工的绩效不佳，可能会面临降职、减薪或其他处罚措施。
这样的制度可以激励员工积极工作，提高绩效，同时也可以筛选出优秀的人才，促使不断提升公司整体绩效。
总结起来，阿里巴巴的绩效考核制度是一个相对完善的体系，通过明确的工作指标和目标，详细的考核流程以及相应的奖惩措施，可以激励员工的工作积极性，提高企业的绩效和竞争力。
当然，绩效考核仅仅是企业管理的一个方面，还需要结合适当的激励机制、合理的岗位分配以及良好的企业文化等，才能实现企业的长期发展。
阿里巴巴绩效管理制度
阿里巴巴绩效管理制度阿里巴巴绩效管理制度一、制度背景及目的阿里巴巴绩效管理制度是公司为了推动员工发挥最佳水平、提升企业绩效、增强竞争力而设计的一套绩效考核体系。
绩效管理的目的是鼓励员工不断进取、超越目标，在实现个人利益与公司利益最优化的同时，增加员工获得感、认同感以及归属感，进一步提升员工对公司的忠诚度和归属感。
二、适用范围该制度适用于公司所有员工，包括全职、兼职、实习生等。
三、核心内容1.岗位职责书：每个员工在入职时都会与其签署一份岗位职责书，明确员工的岗位职责与工作目标。
2.KPI考核：公司将员工的工作目标转化为KPI指标（指标具体内容包括但不限于销售额、订单量、客户满意度、团队合作效率等），通过考核员工完成这些指标的情况，评价员工的工作绩效。
3.个人成长计划：公司将针对每位员工的职业发展、技能提升等制定个人成长计划，通过员工学习、培训、实践、反思等方式，提升员工的职业能力。
4.绩效分配：公司将KPI考核结果作为绩效评价的依据，根据员工的绩效评价结果，对员工进行绩效分配。
5.绩效沟通：公司将通过定期的面谈、全员会等方式与员工深入沟通，让员工了解绩效评价的标准、方法、权重和测评周期等绩效评价流程和方法，增加员工对绩效评价的理解和接受度。
四、相关职责1.公司领导：公司领导应确立绩效管理的战略地位，强化绩效管理对于企业发展的战略意义，并制定相应的绩效管理制度，为绩效管理提供全面的支持。
2.员工上级：员工上级应根据员工的工作计划、工作要求、工作目标等要求确定员工的KPI指标，对员工的绩效进行评价，并根据员工的绩效评价结果，进行绩效分配。
3.员工：员工应根据自身能力和工作要求，努力完成工作任务，并参与公司提供的培训、学习、试用等方式，提升自身的职业能力和绩效。
五、执行流程1.公司每年制定全员绩效管理计划和绩效考核标准。
2.员工上级指明员工的工作计划、工作要求、工作目标，并将其转化为KPI指标。
3.定期进行评价，得出员工绩效评价结果。
阿里巴巴绩效管理制度
阿里巴巴绩效管理制度首先，阿里绩效考核分两块：价值观+业绩，各占50%左右。
阿里独特的江湖文化在业内赫赫有名，所有阿里员工的价值观都要向马云的「六脉神剑」靠拢，马云曾对HR部门下达指令：要严把招聘关，招聘优秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一样的人」。
所谓「和阿里的味道一样的人」即认同阿里价值观的人。
在HR眼里，员工一般被分成以下几种：1、「WILD DOG」：业绩优秀，但价值观不符2、「RABBIT」：没有业绩的老好人3、「STAR」：有业绩也有团队精神，也常被形容为「猎狗」4、「BULLRING」：业绩一般达标，价值观基本相符5、「DOG」：业绩和价值观都不达标其次，阿里的绩效打分体系有严格的排序，以前是「2-7-1」，现在是「3-6-1」(10人以上团队)，这种强制正态分布绩效在其他大公司也存在，是被广受争议的绩效制度之一。
这是阿里的绩效打分表：也就是说，30%的员工可以评为「最好」，10%的一定会被评为「较差」，60%的人为「一般水平」——这是强制分布的，每次考评，团队的分数都要符合这个「3-6-1」的分布。
HR制定这种政策的出发点还是「林子与鸟」的理论，林子大了，什么鸟都有，人和人肯定是有差的，HR希望通过这样区分，能够要求管理者区分员工的业绩，用量化的标准，分出好、中、差的区别。
同时，希望能够用业绩导向激励员工进步，向更高的工作目标冲刺。
绩效考评的方法是什么?阿里的考评根据员工的层级划分为两种：1)M3/P8及以下，实行通关制通过季度考核、年度总分将依据员工四个季度的平均分和价值观改进趋势给出。
2)M4 /P9及以上，不执行通关制以述职为主要方式进行直接打总分。
阿里绩效考评的挑战阿里坚持高绩效的文化，绝大部分工作是可以量化的，KPI是团队共同奋斗的目标，是调配资源的指导。
应该说，这种将价值观和业绩结合的绩效考评方式，对于创业初期的老员工来说是有效的，但是随着阿里的极速扩张，一个挑战越来越明显：那些表面上认同阿里文化但骨子里却不以为然的员工，可能并不适用。
1_阿里巴巴绩效管理(机密)讲解
阿里巴巴绩效管理制度
管理人员考核办法（续）
*价值观得分在27分（含）以上，不影响总 评分数，但要指出价值观改进方向； *价值观得分在18分（含）-27分之间，扣除 业绩分15%； *价值观得分在18分以下，无资格参与绩效 评定，奖金全额扣除； *任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩 效评定，奖金全额扣除
阿里巴巴绩效管理制度
员工考核目标制定流程
12月-1月，部门经理制定目标和沟通 书面或邮件知会和确认
阿里巴巴绩效管理制度
员工考核办法
业绩和价值观各占50% 每季度第一周完成（PA表） 充分沟通达成共识 全年业绩为四次的平均 部门内2-7-1排序
奖励形式
阿里巴巴绩效管理制度
5分：能够以积极正面的心态去影响团队，并改善团队表现和氛围
阿里巴巴绩效管理制度
Teach & Learn
1分：掌握与本职工作有关的业务知识和技能 2分：能够虚心请教，不断充实业务知识，提高业务技能 3分：在团队中积极主动与同事分享业务知识，交流工作经验 4分：担任公司范围内的内部讲师，并获得学员一致好评 5分：代表公司担任业界授课讲师，并获得学员一致好评
阿里巴巴绩效管理制度
管理人员考核办法（续）
事业部总经理（包括UNIT HEAD）直接下 属: 按季度进行业绩评分，定策略、建团队、拿 指标三方面总分为100分。根据综合分进行 管理人员的2-7-1排序。
阿里巴巴绩效管理制度
员工考核内容
业绩表现（performance） 价值观表现（Value）
阿里巴巴绩效管理制度
价值观准则
指导所有阿里人的工作行为 阿里职业精神
阿里巴巴绩效管理制度
阿里巴巴绩效考核制度(精选)
《绩效考核制度》第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
阿里巴巴的绩效管理情况课件
绩效考核结果：强制打分，定义
打分
5 4.5
4 3.75 3.5 3.25
3 2.5
定义 杰出 持续一贯地超出期望 超出期望 部分超出期望 符合期望 需要提高 需要改进 不合格
分布 分布
就某个案例很困惑时，请找你的上一级主管或HR讨论；
• 评估时，针对每一小条给员工打分；
• 每一条总分出来后，团队成员之间做一个相较，看打分是否合理；
• 6条总分出来后，团队成员之间做一个相较，看打分是否合理；
• 准备和员工沟通会遇到的问题，如果感到很困难，
•
请找你的上一级主管或HR讨论；
• 6. 和员工对话时，立场坚决，信息明确
荣誉归团队，责任在自己 典范的力量是无穷的 我们为不懈地努力而鼓掌，但按结果付薪！
绩效考核结果公正 – Johari Window
Open/FreeArea
Blind Area
Hidden Area UnknownArea
绩效评分需要注意的点
• 价值观评分6步法：
• 平常观察到员工某一种行为时，一定要问自己，这是怎样的水平，
具体的（Specific): 可衡量 (Measurable):
可实现 (Achievable):
具相关性 (Relevant): 有时限 (Timely):
可执行的（Executive) 有结果的（Result）
具体列明需要达到的关键结果
关键指标必须是可衡量的。如果确实不适用量化衡 量的方法，则应可以通过观察对相关行为进行判断 具有一定的挑战性，同时员工也能有机会控制目标 的达成 与公司战略、经营目标,部门职责等相关联 必须明确指出要求目标完成的时限，时间范围可以 是短期或长期，不必一定以年度作为时间限期
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
阿里巴巴一共 25000名员工,需要多少人进行绩效管理?答案是一人。
真是万万没想到……
从建筑到员工考核, 都被打上了深深的阿里文化烙印。
那么, 到底什么是阿里文化?企业文化是如何影响企业的?
阿里巴巴从不认为自己是一间科技公司, 他们一直认为自己是一家服务型的企业, 在阿里巴巴的实时成交显示屏上, 马云口中的电商生态系统一目了然, 在电商交易平台之下, 阿里巴巴还搭建了电子商务交易最重要的前端和后端, 即支付环节和物流系统。
基于这三个平台所产生的轨迹,又衍生出对大数据的应用。
近日,阿里巴巴集团绩效考核负责人贾老师分享了阿里巴巴如何对 25000名员工进行绩效考核。
他的思路是:绩效管理很简单,就是日常管理。
阿里是怎样做新人培训的?
新员工进入阿里之后,都会经历三个时期的培训。
首先是入职后 27天的专职培训, 在这 27天之内, 新员工将接触到三大类培训, 即文化制度类、产品知识类、技能心态类,这三者的课程比例分别是 42%、 28%、 30%。
上岗后,新员工还将接受 3-6个月的融入项目培训。
一般而言,上岗第一天,新员工将会被介绍给团队成员,在一个月之内,还将安排团队聚餐。
接下来,在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。
阿里的人才观念坚信, 很多小白兔其实是放错了位置的明星, 因此在阿里人才培养中,最重要的一环便是轮岗。
阿里打造文化的五大工具
阿里巴巴在企业文化的打造上,主要运用五大工具。
第一,文化道具。
阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工的心连接,通过借物管心。
比如, 淘宝的所有员工都要学会倒立, 淘宝希望员工能够在工作中换个角度看问题。
第二, 传承布道。
阿里认为, 价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制,员工不应是卫道士,而应该成为布道者。
比如阿里对老员工的管理,一个值得注意的细节是, 在阿里, 只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌, 这个工牌只针对工龄, 跟职位并无关系, 这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬, 同时也是激励着老员工主动去传播企业文化。
第三,制度与文化的协同。
阿里认为,缺乏制度保障的文化是空洞的,缺乏文化支持的制度是乏力的。
例如, 当严重违规的人员被开除之后, 阿里一般的做法是, 在一定范围内为员工还原事情本来的真相,而不是让谣言继续传播。
第四,固定仪式。
每年的 5月 10日,是阿里集团集体婚礼的日期,无论多忙, 马云都会亲自来主持婚礼。
事实上, 5月 10日对阿里有着重大意义,这一天是阿里战胜“非典”的日子。
除了集体婚礼之外,这一天还是阿里开放日,在开放日, 阿里员工可以家属一起上班, 也可以带上自己的宠物一起到公司。
更为有趣的是, 2009年的员工大会,阿里的高管在马云的带领下集体演出了一个话剧—白雪公主,马云现在在网络上广为流传的剧照就是出自这场演出。
第五,故事传播。
阿里的每一个管理都要成为故事的发现者、收集者和传播者。
新员工入职之后, 一般都会听到几个故事, 有的是当年创业艰辛的, 有的是努力工作的。
除了讲述之外, 阿里还会将自己员工的故事拍成视频, 给其他员工做激励。
鼓励轮岗
在阿里巴巴的管理体系中, 对人才是特别敏感的。
阿里巴巴有一套自己的人才盘点体系,即 30%是最有潜力的, 60%是潜力一般的, 10%是没有潜力的。
每位主管都要给自己的下属打分,并根据 361原则对员工素质进行强制排序, 这是阿里巴巴绩效管理中特别重要的一点, 他们强调的是管理者的责任, 就是让主管不断地关注下属。
据贾老师介绍, 这样的方法, 能够让主管对下属的关注提高 60%。
阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗, 这就意味着, 一位员工的能力并不是一位主管说了算, 而是多位主管共同评价的结果, 这就让员工得到了相对公平的评价。
阿里巴巴员工的盘点是随时进行的, 主管可以每天对其员工进行评价,甚至可以记录下具体事件,而每换一次主管就会获得一次评价。
每年,阿里巴巴都会有 20%的人被评为优秀员工,这个比例是有严格讲究的。
贾老师坦言,一个企业的优秀员工, 20%的比例是最适合的。
这 20%的员工将成为公司的正能量,这部分正能量又会影响着 60%的人跟随过来。
同时, 优秀员工和普通员工之间的收入设定了较大的差距, 这个差距激励着60%的员工向前冲, 整个人才体系形成一个逆流, 不给不思进取的员工留下温床。
此外,这个差距也激励着最优秀的那层员工不敢去作弊。
相反地,在贾老师看来,一个企业一旦有 15%的员工是负能量,那么这个企业就会非常危险。
负能量员工的比例一定要控制在 10%以内, 适时地干掉 5%最负能量的员工。
在阿里巴巴的每个业务部门,都相应地设立了“政委”这个角色, “政委”的主要任务就是传播阿里巴巴的价值观。
员工的价值观在一定程度上决定了员工的工资、奖金以及晋升。
阿里巴巴将员工的能力评价分为三层, 包括价值观、专业能力和流程能力。
其中, 价值观的审核占据了基础能力的 75%,其次是流程能力的 15%,以及专业能力的10%。
相信员工
每天 9点上班的阿里巴巴,电梯最拥挤的时段却出现在 9点半到 10点之间。
在阿里巴巴, 员工并不强制打卡, 这就是为什么在上班时间在咖啡馆和健身房还能看到阿里员工的影子。
“企业文化是习惯,企业文化最终是落实在行为当中的”,贾老师认为, “在企业管理中,硬的东西需要软的来管,而软的则需要硬的来管,文化是软的,行为是硬的”。
正如马云推崇的太极运动,讲究的是阴阳调和。
或许在大多数人的观念里面, 民营企业的企业文化大多数是由老板决定的, 但在阿里巴巴的管理中, 他们所遵循的是“企业文化体现在员工行为上, 需要发挥群体的力量。
”这就是为什么阿里巴巴集团的 BBS 已经成为了阿里最重要的文化阵地。
在阿里巴巴集团的管理文化中, 很重要的一条是相信员工。
公司对员工迟到并不敏感,包括简短的审核流程,背后就是对员工的信任。
更具体的做法是, 阿里巴巴对加班的员工提供免费晚餐, 但是享受免费晚餐并不需要上级的审核。
当然, 不需要审核的免费晚餐自然会有人蹭吃, 当阿里巴巴的管理哲学是选择相信员工, “天天蹭吃又不加班,自然会有人说你”。
另外一个不需要审核的福利是,只要怀孕的员工,每人可以领两件孕妇装。
“企业文化落到实处就是相信员工,相信员工是很重要的企业文化。
”。