什么样的人力资源招聘才能为企业找到合适的人才4页

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华为人才招聘战略

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华为人力资源的招聘理念
华为认为，企业招聘是否有效，主要从以下4个方面来考量： 1．是否能及时招到所需人员来满足企业需要。 2．是否能以最少的投入招到合适的人才。 3．把所录用人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、是否适合公司和岗位的要求。 4．“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是多少。
随着华为国际化脚步的加快，人力资源招聘体系也必须面向国际化进行改革，这又要涉及不同国家、不同文化差异以及不同工作理念，等等。这对华为的人力资源体系来说，又是一次大的考验。
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华为人力资源的招聘理念
华为过去是一个封闭的人才金字塔结构，我们已炸开金字塔尖，开放地吸取 “宇宙”能量、加强与全世界科学家的对话与合作，支持同方向科学家的研究，积极地参加各种国际产业与标准组织，各种学术讨论，多与能人喝喝咖啡，从思想的火花中，感知发展方向。有了巨大势能的积累、释放，才有厚积善发。——引自《以创新为核心竞争力，为祖国百年科技振兴而奋斗》
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拓展解析
在华为人才招聘理念中，“合适”是被反复强调的一个词。对于企业而言，优秀的人才只代表他拥有了优秀的能力，如果没有办法融入企业文化和工作中去，那么对企业和人才双方都是一种浪费。所以，企业人才招聘部门怎样将双向选择落到实处，才是招聘人员能力的重要体现。
企业在不同发展阶段对人才的需求也不同，因此招聘工作要因时而变、因地制宜来满足企业不同发展阶段对人才的需要。此外，人才招聘思路也不能墨守成规。在华为早期发展过程中，招聘思路只是在小范围内寻找需要的人才，人才需求偏向技术类人员。随着华为的发展，招聘思路转向了高校毕业生群体，开始引进高学历专业人才。目前，华为业务走向国际化后，再次将招聘思路偏重于配备国际化的人才。
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华为人力资源的招聘理念

人力资源管理：如何招聘合适的员工

人力资源战略组织结构工作分析
开发管理
计划
招聘
选拔行为管理
雇用管理薪酬管理
教育训练职业计划工资
奖金
福利
内部员工关系
员工激励
劳资关系
绩效评价
企业文化
企业文化
用如何让员工在现有
的岗位上创造优异成绩育如何让员工保持能够满足
当前及未来工作需要的技能留如何让已经进入本企
业的优秀人员留在本企业维持功能
招人看主要方面
许多公司的招聘广告中会看到，有很多对应聘者的年龄、性别和婚姻状况等个人情况的要求，其
实这些要求是和个人的工作能力没有太大关系的，这样做只会限制一些真正的人才进入公司。

对于公司用人来说，最重要的是个人的工作才能，因此在招聘时如果只是对学历、技能作出要求，
其他方面给应聘者以完全平等的机会，就可以大大拓宽选择的范围，吸引更多人才的加入。

评价态度技能
选拔初步筛选
笔试。

企业招聘人才七种途径的优缺点分析

企业招聘人才七种途径的优缺点分析随着竞争的加剧，企业一方面为了提升自身的竞争能力，一方面面对自身人员因为各种原因流失率据高不下的问题。

招聘对于每个企业来说都是家常便饭，也是企业的老板们最为关心的一件事。

在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明强干而又合适企业发展的精英，已经成了企业发展的计划里关键的一步棋子。

那么，企业应该怎样去招聘？通过什么样的方式才能招聘到老板们需求的精英呢？一、中介机构推荐为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构，就是我们常说的猎头公司，作为一个国外衍生的新生物,猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内企业所接受。

国内早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形，比如南方猎头的前身就是前南方人才市场。

优点：猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构,具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才.在推荐的同时，猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。

由猎头公司来推荐人才，具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。

在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。

缺点：通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。

中介成功后，猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30%—50%，职位较高或者希缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。

利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。

适合招聘人员：企业中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员。

二、媒体公开招聘最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘，各大报纸周六、周日都会推出整版的招聘广告，所以在大城市里，从周一到周三，拿着报纸找工作的人也成了一道特别的风景.招聘广告的费用视报纸在当地的地位和发行量而有所不同，按照省会城市八开版面的主流报纸的四分之一版面来计算，费用大概在50 150元不等.其他的媒体公开招聘还包括电视、电台广告，不过这些方式用的都比较少.优点：利用媒体公开招聘的方式进行的招聘,可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大。

如何招募优秀人才

如何招募优秀人才在如今这个竞争激烈的时代，人才的重要性不言而喻。

拥有一支优秀的团队，对一个企业的成功至关重要。

然而，如何招揽到优秀的人才，是每一个企业都需要思考的问题。

一、为什么优秀的人才选择你？首先，优秀的人才选择一家公司时，最重要的是公司的文化和价值观是否与他们相符。

一家公司应该具备明确的企业文化和价值观，使得员工在工作中能够感受到他们所做的事情的价值和意义。

其次，薪资福利也是吸引优秀人才的重要因素之一。

一家公司应该在行业内提供相对公平、透明的薪资待遇，并且给予员工合适的福利和奖励，以激发他们的工作动力和创造力。

另外，员工的职业发展也是吸引优秀人才的关键因素之一。

不仅需要为员工提供良好的培训和发展机会，还需要在员工的职业规划和目标实现方面给予支持和帮助。

二、如何招募优秀的人才？1. 打造良好的招聘流程首先，一家公司需要打造一个良好的招聘流程，以便招聘到最适合的人才。

招聘流程应该包括以下几个步骤：第一步是明确招聘需求和招聘目标。

一家公司应该明确自己需要什么样的人才，以及期望能够招聘到多少人才。

第二步是撰写职位描述和职位要求。

一份完整的职位描述应包括该职位的岗位职责、工作要求、职位相关技能和工作经验要求等。

第三步是发布招聘信息。

一家公司可以将招聘信息发布到多个渠道，例如招聘网站、社交媒体、招聘平台等。

第四步是筛选简历和面试候选人。

一家公司可以使用招聘软件或者人力资源管理系统来筛选和管理候选人，以便更加高效地进行招聘工作。

第五步是面试和选聘候选人。

面试应该由具有相关经验和资格的面试官进行，以确保面试过程的公平和客观。

2. 积极寻找人才除了招聘流程，一家公司还应该积极寻找人才。

这一点可以通过以下几种方式实现：第一种是参加行业会议和招聘会。

这样可以更为直接地认识到一些行业内的优秀人才，并邀请他们加入到自己的公司。

第二种是通过员工推荐招募人才。

这种方式可以大大减少招聘成本，并且员工往往会向自己的朋友和熟人推荐一些比较优秀的人才。

人才招聘法则

人才招聘法则
人才招聘法则主要包括以下几个方面：
1. 双向选择原则：用人单位根据自身发展和岗位的要求自主地挑选员工，劳动者根据自身能力和意愿，结合劳动力市场供求状况自主选择职业。

2. 效率优先原则：根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本。

3. 发展潜力原则：组织所招聘的员工，不仅要看其综合素质与现时职位的符合程度，更重要的是要重视其具备的可持续发展、可开发的潜力。

4. 按需招聘的原则：招聘一定要根据组织工作的实际需要和未来的实际需要制定招聘政策。

5. 内部挖掘原则：通过培训和发展现有员工，让他们具备新技能和知识，这比从外部招聘更有效，也更有成本效益。

此外，还有以下两个重要法则：
1. 明确招聘对象的角色和性格特点：公司在招聘时，应当结合公司的特点，挑选符合自己公司风格的人员。

性格特点有时候甚至比工作经验更为重要，符合团队需求的性格特点能够带来意想不到的表现。

2. 面试过程要严谨、标准化：公司在招聘新员工时必须履行统一、标准的面试流程，面试官必须对所招聘的角色有统一的认识，而且在招聘开始前，面试官必须认真审阅应聘者的简历。

以上就是人才招聘的一些主要法则，希望对你有所帮助。

1。

管理心得之二招募到合适的人才管理资料

管理心得之二招募到适宜的人才管理资料当企业根据实际情况，设置好组织机构后，就得在人才市场上去招募到适宜的人才，放在组织机构里，让企业各职能部门快速运转起来，那么如何找到最适宜的人才呢?有句这样的话叫“十步之内必有芳草”。

那么，可以这样说，百里之内必有逸才。

首先，我们要找到适合作总经理的人才，总经理是企业之元首，位高权重。

总经理人才必须懂人性、懂管理、懂市场、懂政策法律。

如果总经理不具备这“四懂”，就不配当总经理。

不懂人性的总经理，不能驾驭群下，不能团结员工们。

不懂管理的，管理，企业难以有所开展。

不懂市场的，不了解市场规律的，必然被市场所淘汰。

不懂法律政策，会使企业陷于违法乱纪之境地，陷企业于危险。

所以，我们企业要找好一个头，有一个好头，企业就会一帆风顺。

招募总经理人才，要记住几点：第一要看人才是不是真的“四懂”，真的“四懂”，那就是值得庆幸的事情。

第二优秀的总经理人才，学历要求专科与本科就行了，不要搞些与充门面，由于中国教育体制有问题，学历高未必能力高。

学历不等于能力。

花钱买学历的，通街都是。

总经理人选，必须有真才实学。

第三总经理的招募，必须是董事会成员或者董事长亲自。

既显得企业重视，还能让董事会与总经理之间建立一种较和谐的关系。

这样做，董事会就不会沦为公司的摆设，被总经理班子所摆布，所左右。

再者，如果要人力资源部门人员去招总经理，会有两方面的弊端，一方面作为企业招聘方的工作人员，也想升迁，如果总经理很优秀，就会是他们升迁的障碍，因此就会把平庸的人招募进来，推荐为总经理，以便于他们的升迁与利益，第四要注重总经理的德行，这种德行是大德，不是小德。

大德是指遵守公共道德，不做违法乱纪与损害国家，他人利益的事情。

小德不过是一些小恩小惠的事情。

所以，要求大德，不要小德，现今伪君子多，伪君子喜欢展示小德蒙蔽世人。

再者，很多人说好的，未必真好;很多人说坏的，未必真坏。

如果其遵守法律，遵守公共道德，不做损人利己的事情，这样的人是很不错的。

人力资源六大模块招聘与配置详解

人力资源六大模块招聘与配置详解人力资源六大模块招聘与配置详解招聘与配置，是人力资源管理六大模块之一，即按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

下面店铺给大家分享了招聘与配置详解，欢迎阅读!招聘与配置——“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。

找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。

招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。

人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。

招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

什么是人力资源配置人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。

现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。

人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

人力资源配置的基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。

但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。

怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。

企业招聘渠道多元化开拓新渠道吸引优质人才

企业招聘渠道多元化开拓新渠道吸引优质人才随着社会的不断发展，企业招聘已经成为了各个企业竞争的重要环节。

为了吸引到优质人才，企业需要采取多元化的招聘渠道，开拓新的招聘渠道。

本文将探讨企业招聘渠道多元化的重要性，以及如何开拓新渠道以吸引优质人才。

一、企业招聘渠道多元化的重要性1.1 提高人才的覆盖范围：通过多样化的招聘渠道，企业能够覆盖更广泛的人才群体，从而提高了人才的获得率。

例如，通过在大学校园招聘或者参加招聘会，企业能够接触到大量的应届毕业生，他们通常具有新鲜的知识和创新思维，能为企业带来新的活力。

1.2 增加人才的多样性：通过多元化的招聘渠道，企业能够吸引不同行业、不同背景的人才，从而增加了人才的多样性。

多样性的团队更容易产生创造力和创新能力，可以更好地适应市场的变化和需求。

1.3 降低人才流失率：通过多元化的招聘渠道，企业能够吸引到更加符合企业需求和企业文化的人才，从而降低了员工的离职率。

招聘渠道越多，企业能够筛选出更加符合公司要求的人才，使得员工更加稳定和忠诚于企业。

二、开拓新渠道的方式2.1 建立合作关系：企业可以与各个高校、专业机构、职业培训机构等建立合作关系，通过合作的方式进行招聘。

例如，与高校合作可以举办招聘会、提供实习岗位等，与职业培训机构合作可以获得专业的人才推荐等。

2.2 发挥社交媒体的作用：社交媒体已经成为了人们获取信息的重要途径，企业可以通过社交媒体平台发布招聘信息，吸引潜在的求职者。

此外，企业还可以通过社交媒体与求职者进行交流和互动，增加企业的知名度和吸引力。

2.3 利用人才中介机构：人才中介机构是专门为企业提供人力资源服务的机构，企业可以委托人才中介机构代理招聘工作，他们通常具有丰富的招聘经验和资源，能够帮助企业快速找到合适的人才。

2.4 建立内部推荐制度：企业可以建立内部推荐制度，鼓励员工推荐优秀的人才。

员工通常更了解企业的文化和需求，他们的推荐更加可靠和准确。

同时，内部推荐也可以增加员工的归属感和参与感。

人力资源6大模块

人力资源6大模块人力资源6大模块人力资源，全称人力资源管理，又称人事。

人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。

以下是店铺为大家整理的人力资源6大模块，仅供参考，希望能够帮助到大家。

人力资源6大模块篇1人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。

具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。

人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立1个航标以定位目的地，同时需要1个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。

人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到1个定位目标和把握路线的作用!人力资源规划定义人力资源规划是项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义：企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分：长期(五年以上)、短期(一年及以内)，介于两者的中期计划。

按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

招聘中高层人才的渠道

通过什么样的渠道才能找到公司所需的中高层人才?(1）现场招聘(人才交流中心和人才招聘会）现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。

现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。

我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为企事业用人单位提供服务。

他们一般建有人才资料库,用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才资料.通过人才交流中心选择人员,有针对性强、费用低廉等优点.招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织,较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如”应届毕业生专场”、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间,学历层次,知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘.对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。

但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性,如果企业需要同时招聘几种人才,那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。

人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式,同时地点也相对固定。

因此对于一些需要进行长期招聘的职位,企业可以选择人才市场这种招聘渠道。

现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。

但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性,现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者.其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。

(2)网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。

企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息,搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧,智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息,利用专业网站已有的系统进行招聘活动.网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。

华为招聘流程的七大原则及选人策略

华为招聘流程的七大原则及选人策略一、华为招聘流程的选人策略一个企业如果想要发展壮大，靠的就是人才，人力资源部招的人要符合公司的发展及企业文化，更多的是要为公司创造利益。

招聘的人如果不能达到这些要求会是对企业财力及资源的浪费，既浪费了公司的生命也阻碍了求职者的发展。

二、华为招聘流程的七大原则据华为一位前高管的研究，华为在选人方面有一项约定俗成的原则，即“寒门出身、心怀梦想、团队精神”，华为强调“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，这些特质决定了华为人承受压力的韧性。

华为同样非常重视人才的招聘。

在企业中，由于高层管理者之间存在着教育文化背景的差异，并因此影响了他们用人的理念，经常是人事主任推荐的候选人被用人经理否决，而用人经理看重的人又得不到人事经理的赞同。

因此要想提高招聘效率，必须建立一个大家公认的华为招聘流程的原则。

华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要体现在以下四方面：一是是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二是是否能以最少的投入招到合适人才；三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四是“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是否为最低。

根据以上四个要点，结合公司的具体实际，华为制定了一套详细的招聘原则，力求实现招聘效益的最大化。

华为招聘流程的原则1:最合适的，就是最好的标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。

因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

在华为，所谓“合适”，其标准如下：(1)企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。

即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。

(2)岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。

这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

做好招聘的4个阶段

做好招聘的4个阶段（1）补充人力补充人力，即对某项工作、某个岗位、某项能力进行补位。

这是招聘的第一个阶段，也是最基础的阶段。

这个阶段招聘官的工作理念如上面所说：你需要什么人，我给你招来什么样的人。

哪个部门缺人，就补充哪个部门。

在这个阶段，招聘官需要做的就是熟记电话邀约技巧和面试技巧，多看简历，多打电话，用心对待招聘环节中的每一项工作任务。

这个阶段，并不能真正确保补位成功，因为招聘官不会过于关注人才是否合适。

也就是说这个阶段招聘官关注的仅仅是数量。

（2）侧重能力这是招聘的第二个阶段。

这个阶段的招聘不再把“补充人力”作为出发点，而是把“补充能力”作为落脚点。

这个阶段，招到人是基础，而人才是否具备岗位特定的技能，是否适合企业发展的需求是关键。

既在乎人才的数量，更在乎人才的质量。

要做到数量、质量兼有，就要求招聘官要有一定的招聘能力。

在这个阶段，招聘官要做的重点工作是，深入、全面地了解公司和各个岗位的相关信息。

因为只有熟悉公司的业务，才能为公司匹配到合适的人才。

（3）支撑战略这是招聘的第三个阶段，能做到这个阶段的招聘官，一定是掌握了基础招聘阶段的人海战术能力和能力招聘阶段的业务能力。

这个阶段，招聘官工作的侧重点是，有计划、有预见地主动推进招聘工作。

同时，不要只是为了招聘而招聘，而是把更多的时间和精力用来研究和落实人力资源配置和招聘的有效结合上。

有计划、有预见的招聘工作并不是盲目地进行，必须支撑企业战略。

因为战略是公司经营的方向盘，同时也应该是招聘工作的导航仪。

支撑战略的招聘，就是能够根据公司的经营和战略的要求，有计划、有目的地储备人才；根据组织结构优化人才，主动提出人才配置、优化方案。

在这个阶段，招聘官不再处于被动状态，他们会选择主动出击，有预见性地补充人才，以满足公司各个岗位人才的需求。

（4）成本招聘成本招聘是指花费最小的招聘成本，达到最大的工作和盈利效益。

这是招聘的第四个阶段。

做到这个阶段的招聘官，在公司至少也是资深招聘经理或者招聘总监级别。

招聘渠道的优缺点及其选择

对招聘渠道，HR都了如指掌。

但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。

下面，为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。

1、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。

通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而丏各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。

这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。

缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化丌充分的地区效果差。

这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。

另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。

这种方式有些类似于猎头。

2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。

缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。

3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。

HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。

这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。

缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。

这种方式通常用于招聘一般型人才4、企业内部招聘优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

招才引智工作经验

招才引智工作经验全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：招才引智工作是指企业利用各种渠道吸引和挖掘优秀人才，为企业的发展和壮大提供有力支持。

在当今竞争激烈的人才市场中，招才引智工作变得尤为重要。

作为人力资源部门的一项重要工作，招才引智涉及到各个方面，包括招聘渠道的选择、招聘策略的制定、面试选拔的流程等等。

在这个过程中，人力资源部门需要具备丰富的经验和技巧，才能招揽到适合企业需求的优秀人才。

下面我将分享一下我在招才引智工作中的一些经验和心得。

选择适合的招聘渠道很关键。

不同的岗位可能适合不同的招聘渠道。

比如一些技术性较强的岗位可能更适合在专业领域内的招聘网站上发布招聘信息；而一些管理类岗位则可能更适合通过猎头公司或内部推荐的方式进行招聘。

在选择招聘渠道时，要根据企业的实际情况和岗位特点来选择，不要一概而论，这样才能更有效地吸引到合适的人才。

制定有效的招聘策略也是至关重要的。

在制定招聘策略时，要综合考虑到企业的发展阶段、竞争对手的情况、人才市场的趋势等因素。

比如在公司刚刚成立的初创阶段，可能更需要吸引具有创新意识和拓展能力的人才；而在企业发展成熟后，可能更需要有丰富经验和稳定性的人才来支撑企业的长期发展。

在制定招聘策略时，要与企业的发展战略相结合，有针对性地制定招聘计划，以确保招聘的效果。

面试选拔的流程也很重要。

在面试选拔过程中，人力资源部门需要设立科学、公正的面试评估标准，避免主观因素对人才的评价产生影响。

在面试环节中，除了考察应聘者的专业能力和工作经验外，还要着重考察应聘者的综合素质、沟通能力、团队合作精神等方面。

通过多轮面试，全面评估应聘者的能力和潜力，最终选出最适合企业的人才。

在招才引智工作中，还需要注重人才的培养和留存。

企业吸引到优秀人才后，要给予他们足够的培训机会和发展空间，帮助他们不断提升自己的能力和技能。

要建立良好的企业文化和管理制度，让人才在企业内部感受到温暖和归属感，激发他们的工作热情和创造力。

浅谈人力资源经理如何招聘留住人才

浅谈人力资源管理者如何招聘、留住人才经济管理系10级人力资源管理专业(2）班浅谈人力资源管理者如何招聘、留住人才摘要：最近一些电视求职节目越来越火,其新颖的形式，严谨却不失幽默的气氛，独树一帜的风格吸引了大批的求职者和观众。

它的特点在于有各大公司的大boss亲自坐镇，对求职者进行考评和面试，求职者与招聘方进行双向选择,最终达到双赢。

这个节目让不但让老板招聘到了许多优秀的人才，给求职者提供了更多的展示自己才能的机会，而且给公众带来了很多快乐和和启迪.然而在这个职场舞台上也出现了一些不和谐因素，有些求职者蔑视老板和公众,在这个求职舞台上频频作秀，招聘后因能力不够又被公司退回，甚至学历、证书造假.这些现象的出现无疑给这个求职的舞台蒙上了一些阴影，与此同时，它也给了我们一个深刻的启示：作为人力资源管理人员如何招聘到优秀的人才，榨干那些在简历和能力中的“水分”,完成一场出色的招聘，留住真正的人才。

关键词：人力资源管理招聘选拔录用（人员甄选)人力资源人力资源是国民财富的最终基础。

资本和自然资源是被动地生产要素，人是积累资本,开发自然资源,建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主要力量。

显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。

［1］人力资源是财富形成的关键要素，是经济发展的主要力量，是企业的首要资源，人力资源的作用如此之大，那么什么是人力资源呢？所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者能力,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

[2]我认为所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资源管理人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学系统的技术和方法，所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。

人力资源管理的最终目标是实现企业的整体战略和目标。

人事招聘六大板块

人事招聘六大板块人事招聘六大板块人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。

以下是店铺为你整理的人事招聘六大板块，希望能帮到你。

人事招聘六大板块人事工作分为六大板块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理。

相对应的职位要做的具体内容为：1.制订人力资源计划。

根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

2.人力资源成本会计工作。

人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。

人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

3.岗位分析和工作设计。

对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。

这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。

这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。

4.人力资源的招聘与选拔。

根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。

并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。

5.雇佣管理与劳资关系。

员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。

如何制定有效的招聘策略

如何制定有效的招聘策略在当今竞争激烈的人力资源市场中，制定有效的招聘策略对于企业的成功至关重要。

一个成功的招聘策略不仅能够吸引到优秀的人才，还能够提高招聘效率、降低招聘成本。

本文将探讨如何制定有效的招聘策略，以帮助企业在人力资源领域取得成功。

一、明确招聘目标制定招聘策略的第一步是明确招聘目标。

企业应该清楚知道他们需要什么样的人才，以及这些人才对企业的重要性。

只有明确了招聘目标，企业才能更好地制定招聘策略，有针对性地吸引合适的人才。

二、深入了解目标人群为了制定有效的招聘策略，企业需要深入了解他们的目标人群。

这包括了解他们的特点、需求和期望。

通过了解目标人群，企业可以更好地定位自己的招聘信息，从而吸引到更多合适的候选人。

三、多元化招聘渠道在制定招聘策略时，企业应该考虑多元化的招聘渠道。

传统的招聘渠道如招聘网站、招聘会等仍然是重要的渠道，但是随着社交媒体的兴起，企业也应该积极利用社交媒体平台进行招聘。

此外，企业还可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，以获取更多优秀的人才资源。

四、建立良好的品牌形象招聘策略的成功与否与企业的品牌形象息息相关。

一个有吸引力的企业品牌形象可以吸引更多的候选人，并提高他们对企业的认可度。

企业可以通过提供良好的员工福利、培训机会和职业发展路径来建立良好的品牌形象。

此外，企业还可以通过员工口碑、媒体宣传等方式来提升品牌形象。

五、优化招聘流程一个高效的招聘流程可以提高招聘效率，降低招聘成本。

企业应该对招聘流程进行优化，简化繁琐的流程环节，提高候选人的体验。

同时，企业还可以利用招聘技术工具，如招聘管理系统、人才推荐系统等，来提高招聘效率。

六、建立人才储备库企业应该建立一个人才储备库，以便在需要时能够快速找到合适的人才。

这可以通过与高校、职业培训机构建立合作关系，定期进行人才储备和更新。

同时，企业还可以利用社交媒体平台、招聘网站等渠道积极寻找潜在的人才，并将其纳入人才储备库。

总结起来，制定有效的招聘策略需要企业明确招聘目标、深入了解目标人群，多元化招聘渠道，建立良好的品牌形象，优化招聘流程，建立人才储备库。