中小企业人力资源管理存在的现实问题及对策

中小企业人力资源管理存在的现实问题及对策

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当前，发展中小企业是我国经济发展的必然趋势，但如何抓住机遇，获得长期持久的发展动力，壮大企业实体，是摆在每个中小企业经营者面前的一个重要课题。人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石，提升人力资源管理是中小企业发展的战略核心。

美国经济学家舒尔茨估算，企业物力投资增加4.5倍，利润相应增加了3.5倍，而人力投资增加了3.5倍，利润将增加17.5倍。2 1世纪是知识经济时代，生产和传播知识的人力资源成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在竞争中占据优势。全球化竞争的更加要求作为市场主体的企业高度重视人力资源管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。对中小企业来说，要获得人力资源管理的优势，尤其要顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。因此，面对激烈的市场竞争，中小企业必须加强和提升企业的人力资源管理。

一、中小企业的地位与特点

（一）中小企业的在国民经济发展中的地位

随着国企改革的不断深入,作为国有经济的补充,越来越多的集体企业、个体私营企业、民营企业等中小企业如雨后春笋般在祖国大地上发展壮大起来，在我国国民经济格局中占有着越来越重要的地位，发挥着不可替代的作用。

统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额。同时，中小企业在满足社会多样化需求、技术创新、专业协作优势互补等方面具有重要作用,一方面活跃了社会主义市场经济,另一方面扩大了城乡就业，解决了部分下岗失业人员的劳动就业问题,化解了社会矛盾、促进了社会和谐，因而其发展在一定程度上促进到

了一个地区乃至整个国家的经济繁荣和社会稳定。

（二）中小企业的特点

1.行业分布广,规模相对较小

中小企业体制灵活,分布在各行各业中。有家庭手工作坊，有劳动密集型加工企业，也有掌握着各种高精尖技术的高新技术产业,类型繁多；客观上造成这些企业对人力资源的配备更具有复杂性和多样性。中小企业在人员的数量、质量,资产拥有量以及影响力都要小于大企业、大公司,其稳定性一般来讲也比大企业、大公司要差。影响企业的各种因素,不管是主观的还是客观的,不管是内部条件还是外部环境,稍许变化,都有可能引起人员大的变动,造成企业大的波动。所以中小企业在发展中风险要高于大企业、大公司。

2.中小企业员工个体对企业影响较大

中小企业由于生产规模小,人员数量上的有限性使得每个员工,不论是经营者还是受雇者,对企业的影响都是较大的。不像人员众多的大型国企,维系企业正常运转必须依靠完善的规章制度,中小企业更多地依赖于员工个体的作用,企业的发展依靠个体的个人能动性,没有一个系统的、完善的管理制度,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,很多人员上的调整、组合、使用都具有随机性、偶然性,这不利于形成科学的人力资源管理体系。

3.家长式的管理模式

中小企业的特点在于企业发展中生存的压力较大,经营收入不稳定,管理模式基本上是家长式，管理不规范,更谈不上科学,导致员工忠诚度不高。员工都抱着打工的思想,一遇到好的机会就跳槽,缺乏与企业共同发展的意愿。

4.企业文化建设缺位

企业文化是企业积累起来的无形资产,是企业实现永久性、可持续性发展的必要保证,但现实中大多数中小企业根本不注重这点,经营者怕费时费力费钱,一味追求企业经济效益最大化,对不能给企业带来直接经济效益的一切做法淡然视之,员工们缺乏共同的价值观,对企业的认同感不强,与经营者倡导的价值理念错位,在企业遇到危机时根本无法吸引留住人才,造成人力资源管理的空白。

二、我国中小企业人力资源管理存在的现实问题及其原因分析

人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石，特别是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争，中小企业必须加强企业人力资源开发与管理。大部分中小企业已经认识到加强人力资源管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。下面对我国中小企业人力资源管理中存在的一些具体问题进行分析。

(一)决策权过度集中于企业主之手

我国大多数中小企业运作方式与规范的现代企业制度相差甚远，其权力高度集中于企业主之手，企业中各层管理部门真正具有的权限很小，没有什么力量可以对企业主的行为和所做出的决策进行监督，各项管理活动的随意性较大，企业主可以随意地突破各种制度规定，很多事情都必须得到企业主的明确表态才可以处理，各层管理者很少能够进行自主决策。这样使得企业主感到万分疲惫，而且各层管理人员感到如履薄冰，工作难度之大可想而之。

（二）企业人力资源管理意识存在明显偏差

首先，以人为本的理念尚未被中小企业所真正接受。许多中小企业认为人力资源管理就是对员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，未能正确把握人力资源管理的核心：员工的激励及员工绩效的改善。

其次，许多企业的经营者认为有钱便有人，认为给员工发放较高工资，员工就必须对企业死心塌地，过于强调钱的重要性，管理者与员工关系紧张，缺少一个轻松愉悦的工作环境，忽略了心理薪酬，结果是虽然投入了较高的薪酬成本，但对员工的激励效果并不佳。

另外，企业管理人员没有真正意识到人力资源的主导地位。中小企业的经营者往往将有限的资源集中于能为企业直接带来经济效益的生产和销售等方面，而在“不能带来直接经济效益的、只是花钱的”人力资源管理方面投入严重不足。

（三）人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性

人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序，而中小企业在人才引进上存在着以下问题： 1．缺乏规范的招聘流程

企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。

2．选拔人才的方法上的单一落后

科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数中小企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。这样难以保证人才的进入。

3．中小企业，尤其是民营企业，在经营管理上多半是家族式管理，是“唯亲而举”而并非“唯贤所举”

我国大多数的中小企业仍然采用家族式管理模式，任人为亲，效率低下。据调查90%的中小企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员40%是朋友或亲戚。许多中小企业内部管理制度不健全，在创业初期往往有亲朋好友组成的，但是当企业发展大一定规模时仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍是家庭作坊式的武断决策阶段。这样不仅直接影响了人才的工作积极性，更阻碍企业的发展。北京大学光华管理学院副院长张维迎教授指出：“只有当人们愿意将他的财产交给跟他没有血缘关系的人看管的时候，真正的民营企业才会出现。”（四）绩效评估随意性强，缺乏客观标准