中小企业人力资源管理存在的问题与对策探析
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨中小企业是我国经济发展的重要组成部分，具有灵活性强、反应快等特点。
与大型企业相比，中小企业在人力资源管理方面面临着诸多问题，如招聘困难、员工流失高、人才培养不足等。
本文将探讨中小企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
1. 招聘困难相比大型企业，中小企业可能缺乏品牌优势和吸引力，导致招聘难度增加。
由于资源有限，中小企业在招聘广告推广、招聘渠道开发等方面也受到限制，难以吸引到优秀的人才。
2. 员工流失高由于中小企业资源有限，难以提供与大型企业相媲美的薪酬和福利，导致员工流失率较高。
员工流失不仅增加了企业的招聘成本，还可能影响到企业的正常运转和发展。
3. 人才培养不足中小企业通常缺乏完善的培训和发展体系，员工的职业发展路径不清晰，导致人才培养不足。
缺乏相关的培训和发展机会，员工的工作积极性和职业素养可能难以提高，影响企业的整体竞争力。
4. 绩效管理不规范中小企业在绩效评估和激励方面往往存在不规范的现象，可能缺乏科学的绩效考核体系和激励机制，导致员工绩效无法得到有效管理和激励，影响企业的整体绩效水平。
以上问题都是中小企业在人力资源管理方面普遍存在的难题，对于中小企业的持续发展和提升竞争力具有重要的影响。
接下来，将探讨中小企业人力资源管理问题的解决对策。
二、对策探讨1. 强化企业品牌建设中小企业可以通过加强企业的品牌建设，提升企业形象和知名度，从而吸引更多的优秀人才。
可以通过加强对外宣传、参与行业展会、拓展校园招聘等方式来提升企业品牌的知名度和吸引力。
2. 完善薪酬福利体系中小企业可以借鉴大型企业的经验，通过完善薪酬福利体系，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，从而留住优秀员工。
也可以结合企业自身特点，采取灵活多样的激励方式，提升员工的工作积极性。
3. 加强员工培训和发展中小企业可以建立完善的员工培训和发展体系，为员工提供系统的职业发展规划和培训机会，从而提升员工的职业素养和竞争力。
中小企业人力资源管理中的问题及对策
中小企业人力资源管理中的问题及对策
1、人才不足。
问题：由于小企业规模较小，竞争更为激烈，企业严重缺乏有能力的
人才，使企业的发展受到了阻碍。
对策：（1）优先考虑高校毕业生。
根据企业需求，对毕业生进行定
向招聘，从中选择合适的人才。
（2）利用本地政府性培训计划，为小企
业提供人才培训机会，扶持其发展。
2、政策不熟。
问题：小企业由于缺乏行业知识，对各项法律、政策与标准不够熟悉，可能导致违反法律法规，造成无法挽回的损失。
对策：（1）积极学习。
小企业应每年加强对政策知识的学习，加强
政策管理能力。
（2）专业咨询机构。
如果小企业法律和政策问题不好解决，可以咨询专业的法律或政策咨询中心。
3、人力资源管理不及时。
问题：由于小企业的规模和经营范围较小，对人力资源管理的处理不
及时，可能会给企业带来一些问题。
对策：（1）实施专业化管理。
建立一套科学、完善、专业化的人力
资源管理制度。
（2）及时处理。
确保所有的人力资源管理问题都及时处理，以防止出现事故和损失。
4、薪酬体系相对落后。
问题：小企业的薪酬管理体系往往相对落后，未能及时调整，可能会严重影响企业的人才储备。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨在中国的经济发展中，中小企业起到了举足轻重的作用，然而中小企业人力资源管理却一直存在问题。
本文将从中小企业人力资源管理存在的问题入手，探讨对策。
一、存在问题1.人才招聘难。
中小企业往往因为规模小、知名度不高等因素，很难吸引到优秀的人才。
同时，中小企业在招聘中使用的手段和方式相对较为简单，缺乏针对性和科学性。
2.合理薪酬缺乏。
中小企业在定薪方面较少参考市场价格，缺乏科学的薪酬制度和评估标准。
这导致了员工对薪酬的满意度较低，对企业的忠诚度和幸福感不高。
3.员工培养不足。
中小企业一般缺乏完善的员工培训机制，导致员工在专业技能和职业素养上缺乏提升。
这不仅导致员工的工作效率和工作质量不高，而且也会拖累企业的发展。
4.岗位晋升体系不健全。
中小企业的岗位晋升体系比较简单，缺少足够的晋升空间和职业发展计划。
这会导致员工的积极性和动力下降，而且也会造成大量优秀员工的流失。
二、对策探讨1.制定合理薪酬制度。
中小企业应该结合自身发展实际情况，设计科学的薪酬制度和评估标准。
这可以通过调研市场和竞争对手的薪酬水平来制定。
2.加强员工培训。
中小企业应该建立完善的员工培训机制，包括定期组织内部培训和聘请外部专家介绍新技术、新方法等。
这不仅可以提高员工的业务水平，而且也可以提高员工的满意度和企业的发展后劲。
3.建立完善的晋升体系。
中小企业应该制定完善的晋升机制，提供充足的晋升机会。
同时，加强员工的职业发展规划，让员工感受到企业对他们的重视和支持。
4.推进管理者多元化。
中小企业的管理人员应该来自不同的专业和文化背景，这可以激发出不同的思维和创新灵感。
同时，也可以提高企业的素质和竞争力。
换言之，中小企业应该倡导多元化管理，这可以为企业带来长远的发展价值。
总之，中小企业人力资源管理的问题已经存在多年，并且对企业的发展产生了不利影响。
因此，中小企业应该制定科学的人力资源管理策略，加强内部管理，提高员工的满意度和企业的竞争力。
我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策
我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策我国中小企业人力资源管理存在以下问题：
1. 人才缺乏：中小企业往往没有较好的品牌声誉和优质福利待遇，难以吸引高质量的人才。
2. 管理理念陈旧：许多中小企业老板对人力资源管理观念比较陈旧，缺乏有效的人力资源管理经验和技能。
3. 投资不足：许多中小企业缺乏足够的人力资源管理投入，如人力资源信息系统、培训机制等，导致员工不能得到充分的发展。
4. 招聘与培训不足：中小企业在招聘和培训方面也存在很多问题，缺乏科学的招聘流程，培训也往往是零散和临时的。
下面提出以下对策：
1. 建立人才培养机制：中小企业应该建立有效的培训计划和员工发展路径，为员工提供更多的薪酬、福利和晋升机会，提高员工的士气和归属感。
2. 引进优秀人才：不仅需要周全的招聘流程，还应该提升中小企业的品牌形象，吸引更多高质量的人才加入。
3. 加强人才管理的投入: 中小企业可以针对员工的需求，加强对人力资源信息系统、培训机制、员工福利制度等的投入，从而更好的吸引、挖掘和管理人才。
4. 实施人才发展计划：中小企业应该设立员工职业发展方案，注重员工的培训、激励、成长和晋升，提高员工的积极性和工作热情。
5. 建立科学的招聘流程：准确制定招聘标准和要求，避免恶性竞争，选择合适的人才，建立科学的招聘流程，提高招聘效率。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】中小企业人力资源管理面临着诸多问题，包括不够专业化、缺乏有效的招聘渠道以及员工培训不足等。
为了解决这些问题，可以加强人力资源专业化培训、建立多样化的招聘渠道和加大员工培训投入。
这些对策能够帮助中小企业更好地管理人力资源，提高员工的整体素质和能力。
对中小企业人力资源管理的启示是只有不断提升管理的专业水准和投入才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
展望未来，希望中小企业能够更加关注人力资源管理，不断完善制度和流程，从而实现更好的发展。
【关键词】关键词：中小企业、人力资源管理、问题、对策、专业化、招聘、员工培训、培训投入、多样化、启示、发展方向、总结1. 引言1.1 研究背景中小企业在中国经济发展中扮演着举足轻重的角色。
作为中国经济的支柱，中小企业在市场竞争中发挥着重要作用。
随着市场经济的不断发展和变革，中小企业在人力资源管理方面面临着日益严峻的挑战。
中小企业人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：人力资源管理不够专业化。
由于中小企业规模较小，往往缺乏专业的人力资源管理人员，导致人力资源管理工作不够科学、系统化。
缺乏有效的招聘渠道也是中小企业人力资源管理面临的难题。
中小企业通常没有强大的品牌影响力和资源，难以吸引优秀的人才。
传统的招聘方式略显单一，无法满足企业的需求。
员工培训不足是另一个影响中小企业人力资源管理的问题。
中小企业往往缺乏完善的培训体系和计划，导致员工的技能水平和职业发展受到限制。
针对以上问题，本研究旨在提出相应的对策，以加强中小企业人力资源管理的专业化水平，拓展招聘渠道，提升员工培训水平，从而推动中小企业的可持续发展。
1.2 研究意义中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析是一个具有重要意义的课题。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，中小企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战和困难。
要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，中小企业必须要重视人力资源管理，并积极有效地应对存在的问题。
中小企业人力资源管理现状与对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨中小企业是我国经济发展中最重要的组成部分之一，也是我们国家实施转型升级、实现可持续发展的关键力量。
但作为人力资源的重要载体，中小企业在人力资源管理方面依然存在很多不足和问题。
本文将从中小企业人力资源管理的角度出发，分析其存在的问题及对策。
问题一：人才流失率高中小企业相对于大型企业而言，薪酬福利、职业发展机会、企业文化等方面都存在不足。
这些劣势将导致中小企业的优秀员工趋向于离开，从而使企业面临人才流失的风险。
对策建议：1.优化薪酬福利政策，提升员工职业发展机会，改善企业文化，从而增强员工的忠诚度。
2. 创造良好的工作环境和氛围，注重员工的人性化关怀，提高员工的幸福感和归属感，促使员工获得工作满足感。
问题二：人力资源管理体系不完善大多数中小企业没有完善的人力资源管理体系，导致人力资源的流失、培养等问题难以有效获得解决，员工离职后，企业需要投入大量的人力物力重新培养新员工，花费大量的时间和成本。
1.建立科学的薪酬制度，制定明确的职业规划和晋升制度，使员工有充分的认知和体验，增强员工的参与度。
2.注重人力资源的开发与培养，培养公司领导和员工间的沟通、合作和团队协作；同时，开展内部培训，为员工提供技能培训和职业培训课程，使员工不断提升自身能力。
问题三：文化建设不足中小企业在未来发展中，文化建设是非常关键的，文化建设滞后将会阻碍企业的纵深发展。
因为企业文化的形成起到了凝聚员工、提高员工凝聚度的作用，也提高企业的执行力和回报率。
1.创造一个稳定、有序、激励的价值观和企业文化。
2.打好企业文化的主旋律，强调公司的愿景和使命，承载公司的压力，为企业等按梦想前行打好基石。
问题四：招聘难度大随着企业的发展，人力资源需求也不断增加。
但是在中小企业中，由于存在一系列问题、比如知名度低、薪酬待遇等制约因素，企业的招聘往往变得十分困难。
1.注重企业品牌的建设，扩大企业的 visibility。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】中小企业在人力资源管理中面临着诸多问题，包括人才招聘和留住困难、培训发展不足、绩效考核体系不完善、员工福利待遇不合理以及沟通和协作不畅。
针对这些问题，应采取加强人才招聘与留住工作、提升员工培训发展机会、建立科学合理的绩效考核体系、优化员工福利待遇以及加强内部沟通和团队协作等对策。
只有通过上述措施的全面实施，中小企业才能在人力资源管理方面取得更好的效果，提升员工幸福感和工作积极性，从而增强竞争力和可持续发展能力。
【关键词】关键词：中小企业、人力资源管理、问题、对策、人才招聘、员工培训、绩效考核、员工福利、沟通、协作、加强、提升、建立、优化、内部沟通、团队协作1. 引言1.1 中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析中小企业人力资源管理是企业发展中不可或缺的重要环节，但在实际操作中往往存在一系列问题。
人才招聘与留住问题是中小企业人力资源管理中的首要难题。
由于中小企业的规模限制和资源短缺，往往难以吸引和留住优秀人才，导致人才流失严重。
培训发展不足也是中小企业人力资源管理中的一大问题。
由于中小企业对培训投入不足，员工的专业能力和职业发展受到限制，影响企业长期发展。
绩效考核体系不完善、员工福利待遇不合理以及沟通和协作不畅等问题也屡见不鲜。
为解决中小企业人力资源管理存在的问题，我们需要采取一系列对策措施。
加强人才招聘与留住工作，建立完善的人才引进机制和激励机制，吸引和留住优秀人才。
提升员工培训发展机会，加大对员工培训的投入，提高员工的专业素养和发展潜力。
建立科学合理的绩效考核体系，根据员工实际表现评定绩效，激励员工积极工作。
优化员工福利待遇，提高员工的福利水平和生活质量。
加强内部沟通和团队协作，建立良好的企业文化和团队氛围，提升员工凝聚力和团队协作效率。
通过以上对策措施的实施，可以有效解决中小企业人力资源管理存在的问题，提升企业绩效和竞争力。
2. 正文2.1 人才招聘与留住问题人才招聘与留住问题是许多中小企业面临的重要挑战之一。
中小企业人力资源管理的问题与对策
中小企业人力资源管理的问题与对策随着市场经济的发展和国内外竞争的日益激烈，中小企业在经济活动中所占的比重越来越大，成为新的经济增长点。
然而，中小企业人力资源管理却面临着一些困难和问题。
本文将从人力资源管理的角度探讨中小企业面临的问题，并提出相应的对策。
一、人才招聘难中小企业在人才招聘上面临着很大的挑战，主要表现在以下几个方面：1.知名度不够。
中小企业在市场上的知名度相对较低，人们对其并不了解，导致很难吸引到优秀人才。
2.中小企业一般无法提供像大型企业那样的高福利和待遇，也难以给员工提供较大的发展空间。
3.中小企业的管理规模相对较小，招聘能力和招聘成本较低，所以对于人才的竞争力较差。
因此，中小企业需要采取以下措施来解决这些问题：1.提高品牌宣传。
中小企业需要通过宣传推广，让更多的人了解企业，增加知名度。
2.提高员工福利待遇。
中小企业在招聘过程中要考虑增加员工的福利待遇，提高薪资水平，吸引优秀人才加入公司。
3.发掘人才潜能。
中小企业应该注重员工的培养和发展，提供学习和发展的机会，让员工有更多提升自己的机会。
二、员工培训不足中小企业由于经营规模相对较小，又缺乏专门的培训机构，很难为员工提供高水平的培训，所以导致员工的能力发挥不到最大。
提高中小企业人力资源管理效率的最好方法是：加强人才的培训，让员工有更多的机会得到培训和学习。
1.培训计划。
中小企业可以制定专门的培训计划，让员工定期接受培训，提高员工的能力和素质。
2.资源优化。
中小企业应该利用现有的内部资源，进行员工培训，如让一些资深员工担任培训讲师。
3.循序渐进。
中小企业培训计划应该以循序渐进的方式进行，从基础的知识培训开始，逐步提升员工的素质。
三、用人不当中小企业用人不当的表现主要是对员工的不公平待遇。
这不仅会导致员工流失，还会影响团队成员的士气。
1.制度建立。
中小企业应该制定一套公正的用人制度，让员工有更明确的职责和权利。
2.考核机制。
中小企业应该建立科学的考核机制，帮助管理层了解员工的工作情况和成绩。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策范文
中小企业人力资源管理存在的问题及对策范文第一篇：中小企业人力资源管理存在的问题及对策范文中小企业人力资源管理存在的问题及对策目前，我国的中小企业数量大概有1000多万家，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹。
但从其管理水平来看，相对于大型企业来说，处于非常弱势的地位，在现实的管理过程中也暴露出不少问题。
本文针对中小企业在人力资源管理中的常见问题进行了简单的总结，并提出了个人的见解。
1中小企业人力资源管理的特点人力资源管理的特点和业务内容决定了人力资源管理不能再继续沿用过去传统的人事部门管理人才的方式，对中小企业来说，取决于中小企业人力资源管理的特点。
（1）由于企业规模偏小，企业职能部门及岗位的划分不可能像大企业那样细，人力资源管理的专门人员少。
在这种情况下，将人力资源管理的所有工作交给几个人事干部是不现实的。
这时，企业人力资源管理部门或人员的工作重点应该放在基础的人力资源体系设计上，比如岗位分析、岗位评价。
对于人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等工作，主要是做好服务支持。
以招聘工作为例，招聘工作的招募、选拔、录用等环节中，其中的关键———选拔环节应由各部门负责人把关，招募、录用等事务性工作由人事部门负责。
（2）对于企业的人力资源管理工作，经常强调不是人力资源部一个部门的事，而是整个企业的事，非人力资源经理的管理者担负着重要的人力资源管理的职责。
由于中小企业人数少，部门负责人与员工关系相对于大企业更为紧密，因此，中小企业的人力资源管理需要更多地借助各部门负责人的力量。
（3）中小企业的人力资源战略规划是组织发展战略的一个非常重要的内容，人力资源规划必须列入人力资源管理的常规业务内容，但是人力资源部自身的力量可能无法承担这个任务，需要由企业决策层来主持，人力资源管理部门和部门负责人来协助。
（4）中小企业受传统的人事管理影响，很难实现从传统人事管理过渡到真正意义上的现代人力资源管理的轨道上来。
中小企业人力资源管理的困境及对策分析工商管理
中小企业人力资源管理的困境及对策分析工商管理一、困境分析1.招聘难题：中小企业常常无法提供与大型企业相比的高薪酬，同时也缺乏知名度和吸引力，因此在招聘上面临较大困难。
这导致中小企业往往难以吸引到足够的高素质人才。
2.人力成本高：相较于大企业，中小企业的规模较小，相应的人员成本也更高。
由于资金有限，中小企业难以支付与员工数量相匹配的高薪酬，这对企业经营造成了一定的压力。
3.培训投入不足：中小企业常常缺乏完善的培训体系和资源，无法提供持续的培训与发展机会。
这导致员工往往缺乏专业知识和技能，从而影响企业的竞争力和创新能力。
4.绩效评估困难：由于规模较小，中小企业往往缺乏科学的绩效评估体系，导致员工绩效评价不公平或不准确，不利于员工的激励和发展。
二、对策分析1.构建企业品牌形象：中小企业应关注品牌建设和企业形象塑造，提高知名度和吸引力。
可以通过活动营销、社交媒体推广等方式来塑造企业的形象，提升企业在人才市场的竞争力。
2.提升薪酬福利水平：中小企业可以通过其他方式提高员工的福利待遇，如提供灵活的工作时间和工作地点、提供丰富的培训机会、提供良好的职业发展通道等，以弥补薪酬福利方面的不足。
3.建立培训机制：中小企业应该建立和完善培训体系，提供系统化、全面的培训计划。
可以将培训外包给专业的培训机构或与高校合作，利用外部资源提供员工培训。
4.建立科学的绩效评估体系：中小企业应建立科学、公正的绩效评估体系，为员工提供明确的目标和评价标准。
可以引入360度评价、KPI等评价方法，确保评价结果准确、公正。
5.建立人才储备渠道：中小企业应该主动与高校、职业培训机构等建立合作关系，建立人才储备渠道。
可以通过实习、招聘等方式提前接触优秀的学生和毕业生，对其进行培养和选拔。
6.激励机制设计：中小企业可以通过制定激励政策和激励机制来激发员工的积极性和创造力。
可以引入绩效奖金、股权激励等激励手段，以及建立良好的晋升机制，给予员工发展的机会和空间。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策
中小企业人力资源管理存在的问题及对策引言随着经济发展和企业竞争的日益激烈，中小企业对人力资源管理的重要性愈发凸显。
然而，由于种种原因，中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。
本文将详细探讨这些问题，并提出相应的对策，旨在帮助中小企业提升人力资源管理的水平。
问题一：招聘过程不规范中小企业在招聘过程中常常出现不规范的情况，例如没有明确的招聘流程和标准化的面试评估体系。
这导致了招聘效率低下、人才选拔不精确等问题。
解决方案•建立招聘流程：根据不同职位制定招聘流程，明确每个环节的责任与时间节点。
•建立面试评估体系：制定标准化的面试评估表，明确评分细则，便于对候选人进行客观评估。
问题二：培训与发展不完善中小企业常常对培训与发展投入不足，导致员工技能水平无法提升、离职率上升等问题。
解决方案•制定培训计划：根据岗位需求和员工发展需求，制定全面的培训计划。
•建立导师制度：为新员工指定导师，提供实践指导和职业发展建议。
问题三：绩效管理不科学中小企业通常没有完善的绩效管理体系，缺乏有效的考核指标和激励机制，导致员工工作动力不足、表现不被充分认可等问题。
解决方案•设定明确的目标和指标：为每个员工设定明确的工作目标和绩效指标，便于衡量和评估。
•建立激励机制：根据员工绩效提供相应的奖励和晋升机会，激励员工提升工作表现。
问题四：员工关系管理不到位中小企业在员工关系管理上存在问题，比如缺乏有效的沟通渠道、不公平的薪酬制度等，导致员工参与度低、团队凝聚力不足等问题。
解决方案•建立沟通渠道：建立定期沟通会议、员工反馈渠道等，促进员工与管理层的有效沟通。
•建立公平的薪酬制度：建立公正的薪酬制度，根据员工贡献和市场水平确定合理的薪资水平。
结论中小企业在人力资源管理方面存在一系列问题，然而这些问题都是可以通过合理的对策来解决的。
通过规范招聘流程、加强培训与发展、科学绩效管理和良好的员工关系管理，中小企业可以提升人力资源管理的水平，从而获得更大的竞争优势。
中小企业人力资源管理的困境与对策
中小企业人力资源管理的困境与对策一、引言随着经济的快速发展，中小企业在推动经济发展、创造就业机会、技术创新等方面发挥着越来越重要的作用。
然而，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，却常常面临着诸多困境，这些问题制约着中小企业的健康发展。
本文旨在分析中小企业人力资源管理的困境，并提出相应的对策，以期为中小企业人力资源管理提供有益的参考。
二、中小企业人力资源管理的困境1.人才流失严重：由于中小企业规模相对较小，薪酬待遇、职业发展等方面相对较弱，导致人才流失问题较为严重。
同时，由于缺乏长期的人才培养和激励机制，许多优秀的人才往往选择离开，转而投向其他企业。
2.招聘难度大：由于中小企业在招聘市场上相对缺乏知名度，往往难以吸引到优秀的人才。
同时，由于招聘成本较高，许多中小企业在招聘过程中常常面临招不到合适人才的困境。
3.培训体系不完善：许多中小企业往往缺乏系统的培训体系，导致员工在技能、知识等方面存在不足，无法适应企业的发展需求。
同时，由于缺乏有效的评估机制，培训效果难以得到保证。
4.激励机制不健全：许多中小企业在激励机制方面存在不足，如薪酬结构不合理、晋升渠道狭窄等，导致员工的工作积极性和创造力受到抑制。
5.企业文化建设不足：企业文化是企业的灵魂，对于员工的凝聚力和企业的发展具有重要影响。
然而，许多中小企业往往忽视企业文化建设，导致员工缺乏共同的价值观和行为准则。
三、对策建议1.完善薪酬福利制度：中小企业应建立合理的薪酬体系，确保员工的基本薪酬水平与市场接轨。
同时，应注重福利制度的完善，如提供灵活的工作时间、健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。
2.加强招聘渠道建设：中小企业应加强招聘渠道的建设，提高企业在招聘市场上的知名度。
可以通过网络招聘、社交媒体宣传、参加招聘会等方式拓宽招聘渠道。
同时，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，吸引优秀的人才加入企业。
3.建立完善的培训体系：中小企业应建立系统的培训体系，包括新员工的入职培训、专业技能培训、管理技能培训等。
中小企业人力资源管理问题及应对策略
中小企业人力资源管理问题及应对策略在当今市场竞争激烈的环境中，中小企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战。
由于资源有限、规模较小，中小企业在人力资源招聘、培训、激励等方面存在着一些独特的问题。
本文将从深度和广度两个方面展开探讨，结合个人经验和理解，为你带来一些应对策略和建议。
一、人力资源管理问题1. 人才短缺在中小企业中，由于规模相对较小，吸引和留住优秀的人才是一个长久存在的难题。
人才资源的匮乏使得企业在发展和创新方面受制于人力资源的限制。
2. 培训成本高相比大型企业，中小企业的培训预算相对较少，存在培训成本高的问题。
而且员工的培训后可能会跳槽，导致企业投入无法得到持续回报。
3. 绩效考核困难由于中小企业的组织结构和管理层次较为扁平，绩效考核会相对困难。
中小企业通常缺乏专业的绩效管理体系，导致绩效考核无法量化、标准化。
4. 激励机制不完善中小企业的激励机制相对而言往往不完善，无法给予员工足够的激励和认可，难以激发员工的工作热情和积极性。
二、应对策略1. 建立长期人才储备中小企业可以通过与高校合作、校园招聘等方式，建立长期的人才储备。
通过实习生的培养和引进，为企业输送高质量的人才。
2. 制定个性化培训计划在培训方面，中小企业可以根据员工的特长和需要，制定个性化的培训计划。
同时可以利用互联网资源，开展在线培训，降低培训成本。
3. 建立绩效考核体系中小企业可以建立科学合理的绩效考核体系，将员工的工作目标量化和分解，使得绩效考核更加客观公正。
4. 创新激励机制针对员工的不同需求，中小企业可以创新激励机制，如弹性工作制度、股权激励等，以提高员工的工作积极性。
结语中小企业人力资源管理问题是一个复杂而又长期存在的挑战，但通过适当的应对策略和举措，中小企业也能在人力资源管理方面获得持续的竞争优势。
对于中小企业来说，构建稳定的人才队伍、优化管理体系，不仅是当前需要解决的问题，更是未来长期发展的需要。
希望本文能够为您提供一些启发和借鉴，同时也期待更多人参与到中小企业人力资源管理的讨论中来。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策
环境变化对人力资源管理的影响
可持续发展
随着环保意识的提高，中小企业 开始关注可持续发展，将环保理 念融入人力资源管理中，例如绿 色招聘和绿色培训等。
灵活工作制度
为了适应经济环境和市场需求的 变化，中小企业开始实行灵活的 工作制度，如弹性工作制和远程 办公等。
未来中小企业人力资源管理的挑战与机遇
挑战
04
CATALOGUE
中小企业人力资源管理的未来趋势与发展
技术进步对人力资源管理的影响
数字化招聘
随着互联网和社交媒体的 普及，中小企业开始利用 数字化渠道进行招聘，提 高了招聘效率和质量。
远程办公
随着信息技术的发展，中 小企业开始允许员工远程 办公，提高了员工的工作 灵活性和满意度。
培训与发展
利用在线学习平台和虚拟 课堂等新技术，中小企业 为员工提供更加便捷的培 训和发展机会。
全球化对人力资源管理的影响
多元文化管理
01
随着全球化的加速，中小企业需要管理来自不同国家和文化背
景的员工，需要建立包容性和多元文化的企业文化。
跨国招聘
02
中小企业开始在海外市场招聘员工，以满足企业在全球扩张的
人才需求。
法律法规遵守
03
在全球范围内，中小企业需要遵守不同国家和地区的劳动法律
法规，以确保合规性。
详细描述
1. 培训内容设计：根据企业战略和员工 需求，设计合理的培训内容，包括职业 技能、管理技能、团队合作等方面。
案例三：薪酬与福利制度改革
详细描述
2. 福利制度设计：根据企业战略 和员工需求，设计合理的福利制 度，包括医疗保险、住房补贴、 年度旅游等方面。
总结词：薪酬与福利制度是吸引 和留住人才的重要手段，通过对 薪酬与福利制度的改革可以提高 员工的工作积极性和满意度。
中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析
中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析
随着社会经济的快速发展，中小企业在市场经济中的重要性日益突显。
然而，中小企业在人力资源管理方面存在着许多问题，尤其是在薪酬管理方面。
本文将对中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策进行分析。
1. 薪酬体系不完善
中小企业的薪酬管理往往缺乏科学性、合理性和落实性，薪酬水平、福利待遇和职业晋升制度等方面不够完善，员工之间存在巨大薪酬差距，严重影响了员工的积极性和工作动力。
2. 缺乏薪酬激励机制
中小企业由于人力、财力等方面的限制，很难提供有吸引力的薪酬激励机制。
许多员工因为薪资过低、福利待遇不够优厚而离职，导致企业持续性发展受到影响。
3. 缺少对员工的薪酬管理和培训
中小企业管理者对员工的薪酬管理和培训的认识和管理意识相对较低，很少通过科学的面试、考核、晋升等方式对员工的贡献和价值进行评价和激励，导致员工对薪酬管理的不满和不稳定。
中小企业应根据员工的工作内容、岗位要求、绩效表现等制定科学合理的薪酬体系，形成公平、公正的薪酬结构，提高员工满意度和归属感。
中小企业应通过提高员工薪酬待遇、完善福利制度、提供职业晋升机会等方式，制定切实可行的薪酬激励机制，引导员工发挥最大的工作积极性和创造力。
综上所述，中小企业应重视人力资源管理，并尤其重视薪酬管理。
中小企业应优化薪酬管理体系，确保其科学合理；建立薪酬激励机制，增加员工满意度；加强对员工的薪酬管理和培训，提高员工的价值和贡献。
这些措施将对中小企业未来的持续发展起到重要的作用。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨随着经济的不断发展，市场环境的日新月异，中小企业人力资源管理面临着许多的问题。
这些问题不仅严重影响了企业的长期发展，而且也使得企业在日常经营中出现了许多的障碍，因此谈到中小企业人力资源管理的问题以及对策，可以说是非常重要和必要的。
本文将针对中小企业人力资源管理存在的问题以及对策进行探讨，以期为中小企业提供一些有价值的参考。
1.人才稳定问题在中小企业中，人员流失率较大，这一问题困扰着中小企业的经营。
由于中小企业在薪酬福利、职业发展等方面无法与大企业媲美，因此若不能提供具有竞争力的薪酬福利和良好的职业发展通道，很容易导致人才流失。
2.人力资源管理体系建设不完善中小企业人力资源管理往往存在着对人力资源管理缺少全面的战略性规划，而仅仅是局部地、简单地处理一些问题，这些处理往往只是简单的现场解决，缺乏系统性和前瞻性。
这样使得企业的人力资源管理能力和效率受到限制。
3.企业的文化和人力资源管理能力不足许多中小企业由于发展较快，规模较小，人员结构单一，导致企业文化形成不够完善，企业文化与人力资源管理能力之间的关系缺乏有效的结合，这样使得企业在人力资源的配置和优化方面缺乏足够的指导和支持。
二、对策探讨1.加强人才培养和留用加强人才培养和留用是解决中小企业人才流失问题的一个重要举措。
中小企业要注重对员工进行培训提高，培养员工的专业技能和综合素质，提供良好的福利待遇和发展潜力，打造公司文化和核心价值，这样才能赢得员工的信任和忠诚度。
同时还要注重企业的品牌塑造，提升企业的吸引力和口碑形象，既要让员工有所归属感，又要让员工有所成就感，这样才能吸引并留用优秀的人才。
中小企业应该根据自身的需求，建立科学合理的人力资源管理体系，包括完善招聘、薪资、绩效、培训等管理制度，注重人才评价体系的建设，从而在人力资源管理中体现出战略性的、长远的规划思路。
同时，要注重文化建设，培养企业内部的共同价值观和意识形态，营造一种具有凝聚力和向心力的企业文化，增强企业的品牌影响力和竞争力。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策
中小企业人力资源管理存在的问题及对策一、引言随着全球经济一体化的加深，人力资源管理在中小企业中的地位日益凸显。
然而，许多中小企业在人力资源管理方面面临着诸多问题，这些问题直接影响了企业的生存和发展。
本文将从人力资源战略、招聘流程、培训投入、薪酬设计、绩效管理、员工关系管理和法律法规意识等方面，探讨中小企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
二、人力资源战略缺失许多中小企业缺乏明确的人力资源战略，未能将人力资源视为企业的核心资产，忽视了人力资源规划的重要性。
结果导致企业在人力资源配置、招聘和培训等方面缺乏计划性和针对性。
对策：中小企业应建立明确的人力资源战略，包括人力资源规划、招聘、培训、薪酬和绩效等方面。
企业应根据业务发展战略和外部环境，制定相应的人力资源计划，以确保人力资源的合理配置和有效利用。
三、招聘流程不规范许多中小企业在招聘过程中缺乏规范的操作流程，往往凭主观印象或个人关系进行招聘，导致人才流失和招聘效果不佳。
对策：中小企业应建立规范的招聘流程，包括岗位分析、招聘信息发布、简历筛选、面试和背景调查等环节。
企业应制定详细的招聘计划和流程，确保招聘过程中的公正、公平和透明度。
同时，应重视内部选拔和员工推荐，以降低人才流失率。
四、培训投入不足许多中小企业对员工培训的投入不足，导致员工技能和知识无法得到及时更新和提高。
这不仅影响了员工个人的职业发展，也制约了企业的创新和发展。
对策：中小企业应重视员工培训，加大投入力度，提供有针对性的培训课程和培训计划。
企业应根据业务发展和员工需求，制定合理的培训计划，并监督培训计划的执行情况。
同时，应鼓励员工参加外部培训和学习，以提高员工的综合素质和专业技能。
五、薪酬设计不合理部分中小企业在薪酬设计方面存在不合理的情况，如薪酬水平过低、薪酬结构单一等。
这不仅影响了员工的积极性和工作动力，也导致了人才流失的现象。
对策：中小企业应进行合理的薪酬设计，根据员工的工作性质、能力、贡献等因素制定薪酬标准。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨随着经济的发展和市场的竞争日益激烈，中小企业人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
本文将围绕中小企业人力资源管理的问题展开讨论，并提出一些解决问题的对策。
中小企业往往缺乏专业的人力资源管理人员。
由于经营规模较小和经验不足，许多中小企业在人力资源管理方面存在一定的困难。
解决这个问题的对策是提高内部人力资源管理人员的能力和素质。
企业可以组织培训和学习活动，提供专业知识和技能的培训，提高人员的综合素质和管理能力。
中小企业还可以外包人力资源管理服务，借助专业的人力资源公司的专业知识和经验。
中小企业人力资源管理中普遍存在的问题是人才流失率高。
中小企业资源有限，往往无法提供和大型企业具有竞争力的薪资和福利待遇。
解决这个问题的对策是改善福利待遇和提高员工满意度。
中小企业可以制定合理的薪资制度，给予员工良好的工资和福利待遇，提供良好的工作环境和发展机会，增加员工的归属感和忠诚度。
企业还可以采用激励措施，如奖金制度、岗位晋升计划等，激励员工的工作动力和积极性。
中小企业人力资源管理中缺乏科学的招聘和选拔制度。
许多中小企业在招聘和选拔岗位时存在主观性和片面性，导致招聘和选拔的人才不适合岗位需求。
解决这个问题的对策是建立科学的招聘和选拔制度。
企业可以制定招聘和选拔规范，明确要求和岗位需求，制定招聘和选拔流程，保证招聘和选拔的公正和客观性。
中小企业可以借助招聘公司和人力资源服务机构的专业知识和经验，提供招聘和选拔的咨询和支持。
中小企业人力资源管理中存在的问题是缺乏有效的员工培训和发展机制。
由于资源有限和安排不当，中小企业往往无法为员工提供有效的培训和发展机会，导致员工的能力和素质无法得到有效的提升。
解决这个问题的对策是建立健全的员工培训和发展体系。
企业可以制定培训计划和发展计划，为员工提供系统的培训和发展机会。
可以引入学习型组织的理念，鼓励员工学习和持续发展，提高员工的能力水平和绩效表现。
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国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：中小企业人力资源管理存在的问题与对策探析*名：***身份证号：372901************准考证号：所在单位：山东淮海路桥集团有限公司所在省市：山东省济南市中小企业人力资源管理存在的问题与对策探析孙军令山东淮海路桥集团有限公司摘要：当今知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。
人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续发展的一个瓶颈。
本文通过对我国中小企业人力资源管理现状以及企业在人力资源管理方面存在问题的分析，提出了加强中小企业人力资源管理的几点对策建议。
关键词：中小企业、人力资源、管理问题、对策一、中小企业人力资源管理的现状随着改革开放以及我国市场经济建设的不断深入，中小企业已经成为我国经济发展和科技创新的重要增长点,在我国国民经济中具有重要的地位[1]。
据《中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编》显示,从企业数量上看全国中小企业已经达到700多万个,占工业企业总数的99.91%,而大企业数为6416个,占工业企业总数的0.09%;从实现的工业总产值来看中小企业为 5.9万亿元,占工业总产值的72.89%,大企业为2.2万亿元,占工业总产值的27.11%;从就业人数来看中小企业为 1.2亿人,占工业企业总人数的83.23%,大型企业为2409.31万人,占工业企业总人数的16.77%;就普查当年交纳的税金总额看中小企业为2422.69亿元,占工业企业年度交纳税金总额的52.17%,而大型企业为2220.93亿元,占47.83%[2]。
由此可见,中小企业在我国市场经济发展中发挥了重要作用，一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
中小企业作为我国现阶段最有活力和生命力的一部分,它本身还存在着一些潜在的和现实的危机,从根本上来说是人力资源管理问题,人力资源配置优化与否直接影响着中小企业的长远发展。
但目前中小企业人力资源管理的现状不容乐观。
(一)人力资源管理体系不完善人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。
目前许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。
如有些企业引进了员工职业生涯设计技术,但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合,最后因各种方法在企业内部互相冲突而致使这一计划被迫搁浅[3]。
(二)对培训的重视程度不够员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。
在国外,中小企业人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右,而在我国该项支出不到1%，国内中小企业在培训方面的欠缺太多,主要表现在三个方面:一是对培训的重要性认识不足,有的企业把培训作为一种成本,而不是看作一种回报率很高的投资。
二是在培训方面的投资严重不足。
据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明,我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下,将近20%的企业在10-30元之间[4]。
三是没有固定的培训场所,没有严格的培训制度、培训计划和目标,使培训限于一种短期行为。
(三)缺乏行之有效的激励机制目前在不少中小企业中,由于管理基础比较薄弱,在制定福利方案和激励机制时,难以做到细致和具体,不能符合员工的具体需要。
此外,有的企业对激励的理解十分简单,把激励等同于“奖励加惩罚”,这样不仅导致了长期、有效的激励机制的缺乏,激励手段也过于简单,且随意性较大。
如一些中小企业中的激励措施或行为,常常会根据老板的心情或感觉来做,不仅使下属无所适从,也会使广大员工感到茫然,激励行为往往达不到预期效果[5]。
(四)目前人力资源管理对中小企业的作用或贡献不大这里所说的作用或贡献,是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。
企业任何一个部门,特别是辅助服务部门,如果其对企业的作用或贡献不大,一方面很难得到企业其他部门及其员工的认同,另一方面也很难得到企业老总的重视,这样很容易造成一种恶性循环[6]。
总之，中小企业面临的人力资源管理体系不完善，人才整体素质不高，结构不合理，人才流失严重等现实状况，这些都制约着中小企业的发展壮大。
二、中小企业人力资源管理存在的问题(一)对人力资源管理存在认识误区。
目前，中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。
大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。
管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。
有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系[7]。
（二）普遍缺乏人力资源规划大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。
直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。
这样做显然对企业的发展极为不利。
中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥[8]。
(三)缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重。
目前大多数企业人力资源管理往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。
人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。
同时，由于缺乏科学的用人观，导致企业人才流失严重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。
而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利[9]。
(四)强调管理,激励手段单一，培训开发态度不正确。
大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽视建立和健全企业的激励机制。
许多中小企业家认为只要高工资一定可以吸引并留住人才,没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情,从而员工的使用效益也无法达到满意化。
中小企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性,特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法,使得人员培训费用的投入水平低,效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈,管理者队伍建设不能取得实质性进展。
三、加强中小企业人力资源管理的对策随着新知识经济时代的到来，企业间的竞争已发展为人力资源的竞争，这就要求企业特别是中小企业更要高度重视人力资源的管理，从基础做起，根据自身的实际制定出科学的人力资源管理措施，充分实现人力资源的价值，促进自身企业的不断发展、壮大。
（一）转变观念，把人力资源管理提升到战略高度。
人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。
在知识经济时代，经济形态不仅要求产业知识化，而且更重要的是知识产业化。
由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。
企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争；这就要求作为市场主体的中小企业，必须高度重视人力资源管理的战略规划，以充分实现人力资源管理的价值。
(1)要走出对人力资源管理认识的误区，提高对人力资源管理工作的重视程度，加强企业管理者对人力资源管理理念和知识的理解和认识水平。
(2)要健全人力资源管理机构，配备专门的人力资源管理人员，尚未配备人力资源管理机构及人员的要马上配备，已经有的也要进一步健全，为人力资源管理职能的有效发挥提供良好的平台，使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路[10]。
(二)做好人力资源管理的规划工作作为一个立足长远发展的中小企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，为企业不同发展阶段对人才的需，提前做好人才定向储备工作，在人才引进上要搞引进规划，要结合企业战略发展的需要，要合理引进企业真正需要的人才和人员，不能盲目的、无计划的乱引进；要建立科学合理的人才引进结构，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形和职位等级阶梯，循序渐进。
（三）科学合理建立职业培训机制，建立完善的激励机制。
建立灵活多样、科学合理的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素质的有效途径。
定期或不定期地聘请专业的技术讲师、管理咨询专家到本企业对员工进行实地培训或是与大企业高校等进行联合办学和委托办学，从而有效地提高了本企业员工的专业水平和综合素质。
此外，企业还应建立健全激励机制，以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现和需求。
在强调严格绩效管理的同时,也强调要通过物质激励,企业文化等手段让这种严格管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平衡和释放，善业绩评价体系，实现客观准确的评价员工的各种表现，并依此采取相应的福利措施、制定人培训与升迁计划等，企业也可以把实现企业的目标与提高员工收入，改善员工劳动条件、增加福利等措施，从而在企业中形成人人心系企业命运、共谋企业发展大计的局面。
实施民主管理、决策方式鼓励员工为企业发展献计献策，让员工积极参与企业的生产和管理、企业上下齐心，共同促进企业的发展，或是通过物质奖励和精神奖励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体[11]。
（四）加大人力资本开发力度在知识经济时代，对员工进行有效的人力资本开发是企业获取持续竞争优势的关键所在。
对企业而言，不重视人员的培训开发必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，也不符合以人为本的时代要求。
因此，企业要加强对员工的培训和开发，不断的提高员工的知识水平和专业技能，加大对员工人力资本开发的力度，不仅可以提高企业效率和创新能力，而且有助于建立企业与员工间良好的合作关系，增强员工对企业的归属感和认同感，有效防止企业人才流失，增强企业的凝聚力，提高企业员工的团队意识和敬业精神。