中小企业人力资源管理存在的问题与对策探析

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：中小企业人力资源管理存在的问题与对策探析

*名：***

身份证号：372901************

准考证号：

所在单位：山东淮海路桥集团有限公司

所在省市：山东省济南市

中小企业人力资源管理存在的问题与对策

探析

孙军令

山东淮海路桥集团有限公司

摘要：当今知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续发展的一个瓶颈。本文通过对我国中小企业人力资源管理现状以及企业在人力资源管理方面存在问题的分析，提出了加强中小企业人力资源管理的几点对策建议。

关键词：中小企业、人力资源、管理问题、对策

一、中小企业人力资源管理的现状

随着改革开放以及我国市场经济建设的不断深入，中小企业已经成为我国经济发展和科技创新的重要增长点,在我国国民经济中具有重要的地位[1]。据《中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编》显示,从企业数量上看全国中小企业已经达到700多万个,占工业企业总数的99.91%,而大企业数为6416个,占工业企业总数的0.09%;从实现的工业总产值来看中小企业为 5.9万亿元,占工业总产值的72.89%,大企业为2.2万亿元,占工业总产值的27.11%;从就业人数来看中小企业为 1.2亿人,占工业企业总人数的83.23%,大型企业为2409.31万人,占工业企业总人数的16.77%;就普查当年交纳的税金总额看中小企业为2422.69亿元,占工业企业年度交纳税金总额的52.17%,而大型企业为2220.93亿元,占47.83%[2]。由此可见,中小企业在我国市场经济发展中发挥了重要作用，一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业作为我国现阶段最有活力和生命力的一部分,它本身还存在着一些潜在的和现实的危机,从根本上来说是人力资源管理问题,人力资源配置优化与否直接影响着中小企业的长远发展。但目前中小企业人力资源管理的现状不容乐

观。

(一)人力资源管理体系不完善

人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。目前许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。如有些企业引进了员工职业生涯设计技术,但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合,最后因各种方法在企业内部互相冲突而致使这一计划被迫搁浅[3]。

(二)对培训的重视程度不够

员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。在国外,中小企业人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右,而在我国该项支出不到1%，国内中小企业在培训方面的欠缺太多,主要表现在三个方面:一是对培训的重要性认识不足,有的企业把培训作为一种成本,而不是看作一种回报率很高的投资。二是在培训方面的投资严重不足。据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明,我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下,将近20%的企业在10-30元之间[4]。三是没有固定的培训场所,没有严格的培训制度、培训计划和目标,使培训限于一种短期行为。

(三)缺乏行之有效的激励机制

目前在不少中小企业中,由于管理基础比较薄弱,在制定福利方案和激励机制时,难以做到细致和具体,不能符合员工的具体需要。此外,有的企业对激励的理解十分简单,把激励等同于“奖励加惩罚”,这样不仅导致了长期、有效的激励机制的缺乏,激励手段也过于简单,且随意性较大。如一些中小企业中的激励措施或行为,常常会根据老板的心情或感觉来做,不仅使下属无所适从,也会使广大员工感到茫然,激励行为往往达不到预期效果[5]。

(四)目前人力资源管理对中小企业的作用或贡献不大

这里所说的作用或贡献,是指人力资源管理活动对企业长远的发

展、员工绩效或企业效益以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。企业任何一个部门,特别是辅助服务部门,如果其对企业的作用或贡献不大,一方面很难得到企业其他部门及其员工的认同,另一方面也很难得到企业老总的重视,这样很容易造成一种恶性循环[6]。

总之，中小企业面临的人力资源管理体系不完善，人才整体素质不高，结构不合理，人才流失严重等现实状况，这些都制约着中小企业的发展壮大。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

(一)对人力资源管理存在认识误区。

目前，中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系[7]。

（二）普遍缺乏人力资源规划

大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥[8]。

(三)缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重。

目前大多数企业人力资源管理往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、