中小企业人力资源战略研究报告

中小企业人力资源战略研究摘要如今信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便，但同时也增加了难度，特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。

大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

本文以A公司招聘现状为研究对象，以员工招聘理论为指导，对公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出其存在的问题，然后综合考虑企业自身的发展状况，形成一个规范的可操作的招聘实施方案。

关键词：中小企业人才招聘难点对策Ⅰ目录一、绪论4<一）选题目的与意义4<二）研究综述4<三）研究思路及创新之处5二、我国中小企业人才招聘的现状5<一）人力资源管理机构和人员的设置不到位5<二）对招聘工作不够重视5<三）招聘渠道相对单一6<四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位6<五）中小企业对应聘者吸引力较弱6<六）招聘人员缺乏系统的培训6<七）案例分析71、企业、个人、市场多重因素左右企业招聘成败72、企业人员招聘的“病肿”8三、中小企业在吸引人才方面存在的难点9<一）规模小9<一）行业分布广，但地域性强9<一）个体对企业的贡献度大，影响也大10<一）缺乏良好的企业文化10四、改进中小企业人才招聘对策建议10<一）树立正确的人力资源管理观念10<二）招聘前做好充分准备101、企业在明确了发展目标102、编制适合于岗位需要的职务说明。

103、准备企业简介及招聘简章11<三）科学、合理的组织招聘工作111、组织招聘小组112、选择、整合适当的招聘渠道，吸引更多更好人才11<四）对招聘工作进行总结111、招聘效果的总结112、建立人才储备库11<五）建立健全的吸引人才机制121、建立正确的观念122、从“人才完美”到“人才不完美”123、转变片面的“人才的需求”观13<六）营造有利于企业和员工共同发展的公司文化13结论13参考文献??一、绪论<一）选题目的与意义随着我国市场经济体制不断推进和完善，中国的成功进入世贸组织，面对激烈的企业和人才竞争，中小企业占我国企业全部48.5%的资产，承担69.7％的就业岗位的，如何更好地规范中小企业人才招聘，这是值得关注的问题。

与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高；但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。

因此，中小企业的人才的招聘有其自身的特殊性。

中小企业如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为中小企业面临的重要课题。

<二）研究综述《选聘精英5步法》的美国作者卢·阿德勒说过：“如果你想要用优秀人才，就应当使用专门的聘用合适人才而设计的系统，而不用为填补职位空缺而设计的系统，作者从大量的招聘实践中总结提炼一套有效运用合适的人才体系和方法，他认为出色的招聘工作是一个体系，而不是独立发生的事件。

麦锡集团的《寻求人才的战争》<The war for Talent）一本书就明此为主题，作者研究了超过200家中小企业公司，做出的结论是明确的，即聘用合适的人才是获得长期成功的不可缺少的一部分，还需要广泛综合并可以有效执行的计划。

施奈德在1987年以“吸引——筛选——耗损”的理论来解释组织募集人才的过程，他认为应聘者会受到组织的某项特色吸引而来应聘工作，所以公司本身的特质已经有筛选员工的功能，但若发生无法互相配合的情况时，员工会选择离开公司。

卡耐基也曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。

可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。

“千里马常有，而伯乐不常有。

”人才选聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业，安置在合适的岗位并让其安心工作，是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。

例如“三顾茅庐”的故事可谓家喻户晓，诸葛亮胸怀韬略，高卧隆中，声名远扬，几乎，同时惊动了曹操和刘备两人。

据野史齐心记载，曹操还要比刘备先行一步，但结果是刘备得偿所愿而曹操却失之交臂。

原因何在？其实很简单，刘备掌握了高端人才傲物同时又渴望遭遇明主、才尽所用的心理，采取了谦恭、尊重、倾听的艺术态度接纳贤才，这才能够在所提供物质环境逊于竞争对手的条件下赢得了诸葛亮这样智力出众的高端人才；而曹操却是派出莽将夏侯霸以势相逼，以祸相胁，当然只能是以失败告终。

“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”这是海信集团周厚健总裁所言，正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，企业实现了的复兴。

人才不应被企业当作蜡烛不断燃烧，而应当做一个蓄电池，不断在放电的同时，也应不停地去充电。

综上所述，反观现代中国，刚刚上路的人力资源管理建设，招聘体制还没完善和科学化。

人力资源招聘特别是对主管级以下人员的招聘，还没有引起中小企业的重视，或者重视程度不够，人才选聘过程中招聘人员存在的不同程度的主观随意性，给很多企业因此造成招聘的失误。

重复招聘、无效招聘、走马灯似的人员流动给一些企业的可持续发展带来了不同程度的负面影响。

<三）研究思路及创新之处明确课题研究的目的和意义，本文通过大量的文献查阅，网络，及期刊杂志上的资料。

研究和分析了我国中小企业在招聘过程中所存在的问题和吸引人才的难点。

通过阅读资料，进一步研究我国中小企业的人才招聘现状，并分析其原因，提出了符合我国中小企业人才招聘的对策和建议。

据研究，我国的中小企业人才招聘方面存在有很多的不足，中小企业应找到适合自己企业的人才招聘对策，努力克服吸引人才的难点，充分发挥自己的优势，以便吸引更多的人才。

通过这次研究，使我对中小企业人才招聘有更深层次的认识。

二、我国中小企业人才招聘的现状<一）人力资源管理机构和人员的设置不到位没有单独设置人力资源部，是我国目前大部分中小企业在部门设置的普遍问题，很多企业的人力资源由办公室或行政部等部门兼任。

企业对人力资源管理工作重视性不够，人力资源部作为现代企业架构中不可或缺的重要组成部分被忽略了。

人力资源为企业提供了正常、有序的发展的必要支持。

人力资源的日常工作局限于管管档案、工资和劳保等，大多数中小企业没有配备专职的人力资源管理人员，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

严格的说，目前中国尚没有一批现代的“人力资源部”人才队伍。

<二）对招聘工作不够重视人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，这是很多企业的通病，中小企业对人员的招聘的随意，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。

对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，高校近几年来连续的扩招，陆续出现的民办高校致使应往届毕业生人数急剧上升，供过于求成了人力资源市场上的普遍现象。

所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，招聘工作失败是由于招聘工作中，准备不充分，思想上不重视，缺乏系统性，科学性导致的。

<三）招聘渠道相对单一随着信息化时代的到来，企业的招聘渠道也变得多种多样。

招聘方式如媒体广告是常见的一种，很容易引起了注意；传统方式是开招聘会，实现面对面的交流是其优点，可以立即填补职位空缺；高级管理和技术人员是企业急需的，可考虑与猎头公司合作；如果企业要求招聘的直接招聘成本较低，可考虑网络招聘；校园招聘是选择新人的最佳方式，可塑性较强。

每种招聘方式都有其特定的优缺点及人才储备的倾向性。

据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

<四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。

企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。

但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。

对中小企业而言， 70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。

但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。

但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。

一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。

调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。

<五）中小企业对应聘者吸引力较弱中小企业处于市场弱势，因而竞争力不强。

大型企业在市场占有率、薪资水平、品牌效应、资产拥有量、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。

企业比较难以招聘到合适的人才的原因如：中小企业发展目标不明确，不健全的管理制度，企业文化缺失等造成的。

<六）招聘人员缺乏系统的培训求职者处于相对弱势，加上目前就业市场是需方市场，因此一些招聘人员的提问带有明显得随意性，不仅缺少信誉度也不够专业。

招聘人员有时候甚至是派来的临时人员，对招聘职位的要求以及保险，提供的工资等问题并不太清楚，问几句，招聘者就被应聘者被问住了。

据调查了解，求职者希望招聘者有固定专员，便于会后联系，对于提问的内容最好有些度，私人隐私以及具有明显就业歧视的问题，不要涉及和提问，这让很多应聘者难于回答，用人单位的形象也会大打折扣。

<七）案例分析以商贸企业A企业为例，上秋以来A企业的人员招聘总是差强人意，优秀人才有的嫌“庙小”即使努力勉强留下来的也“呆不长”。

，是公司的老总，他心急如焚，人力资源部经理更是看在眼里急在心上。

余总决定与人力资源经理一起到招聘会，招聘会现在场非常热闹多人，但是到A企业展来面试的人却不多，这另人费解。

像企业柜台演示员更是没人来问。

余总心急如焚，在人力资源经理外接电话的一段时间，余总“相中”了应试者李小姐，持大专学历，刚刚毕业于文秘专业、性格文静，于是决定单方面试用她。

第二天余总安排李小姐在前台填写了《员工档案表》后，就直接上岗了。

一个多月以后，人力资源经理接到一个投诉电话，李小姐呗演示经理申述：“不合群”“无工作能力”，强烈要求公司人力资源部辞退该员工。

在惊讶之余，李小姐和A公司人力资源经理进行了离职面谈，在面谈中，李小姐表示在公司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李小姐有个朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业；另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的“白眼”。