医院绩效考核及薪酬激励讲义
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2.医技科室、门诊科室：考评98分（含）以 上为优秀，83-98分为达标，83分（不含）以 下为不达标。
3.机关处室，各临床部、医技部、门诊部部 办公室，机关、医学保障部下属各职能单位： 考评100分为优秀，85-100分为达标，85分 （不含）以下为不达标。
v （五）工作流程
1.来自百度文库基础数据与信息的提供
组织领导与职责分工
v （一）一级考评
v 各科室、班组、机关处室成立考评小组
1、指定专人负责按照考评方案对本单 位日常工作进行检查和记录。
2、收集其他单位在工作协作上的问题， 并进行记录。
3、按时召开考评小组会，完成本单位自 评。
4、考评后形成本单位《考评情况汇总表 》和《其他单位问题反馈表》，按时限要求 报所属各部，同时参加部内考评联审。
v
各科室的上月月报表应在每月4日前
报医疗统计科；各职能部门、信息统计
部门应在每月8日前将上月医疗数、质
量指标完成情况和其他有关信息提供给
各考评单位，并报院目标考评领导小组
办公室。
2. 完成时限
① 一级考评应于每月10日前完成。 ② 二级考评应于每月15日前完成。 ③ 三级考评应于每月20日前完成。 ④ 各级考评时间遇有法定节假日可
1. 负责全院目标考评方案的审批。 2. 负责对各部二级考评结果进行联审。 3. 负责各部提出的单项奖励项目的审批。 4. 对各部二级考评工作进行检查、讲评。
v 在医务部医疗处设办公室。
v 负责目标考评方案的制订和院级考评 联审的组织实施。
1.负责全院考评情况的汇总、上报。 2.负责目标考评日常工作的协调处理。 3.承担领导小组指定的其他工作。
适当顺延。
v （六）扣分与奖励
❖扣分
• 1、对科室自行组织检查发现、报告的 问题（医疗纠纷和医疗事故除外）在目标考 评时不扣分。科室、临床部、机关检查发现 的同一问题，不扣分；科室考评未报、临床 部检查发现的问题，按原始扣分分值的1.5 倍扣分；科室、临床部考评均未报，机关检 查发现的问题，对科室按原始扣分分值的2 倍扣分，对所属临床部按原始扣分分值的 1.5倍扣分。 •
2、对未达标的考评项目，按标准 视情节轻重扣分，扣分不受权重和总额 限制。
3、科室经济指标达标、数量指标 （门诊、收容和手术）未达标，对未完 成的数量指标不扣分；经济指标和数量 指标均未达标，对未完成的数量指标按 标准扣分。
v 设立单项奖励
1.每开展1例尸检，对动员科室和病理科
各奖励1000元。
2.对积极支持医院工作，按要求派人参 加医疗队、保健组等公差勤务，完成任务 好的科室，视情况给予奖励。
3.对临时性急、难、险、重任务，积极 参与、完成任务好的科室，视情况给予奖 励。
4.对科室间互查发现其他单位问题并上报 的，经核实按标准每扣1分奖励发现问题 的科室100元，从问题发生单位所隶属部 的奖励基金中支出。
绩效管理不是上级对员工的单向工作， 也不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒 ，更不是只在绩效低下时才使用的惩罚工 具。
v 实行绩效管理有什么好处？
通过绩效管理，员工们可以知道上级希望 他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须 把工作干到什么样的地步，何时上级必须介入 。可以使上级主管不必介入到所有具体事务中 ，通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合 理的自我决策，从而节省管理者的时间，提高 工作效率；减少员工之间因职责不明而产生的 误解；减少出现当上级主管需要信息时没有信 息的局面；通过帮助员工找到错误和低效率的 原因来减少错误和偏差。
医院绩效考核及薪酬激 励讲义
2020年4月25日星期六
绩效管理相关理论与方法
v 历史回顾 v 医院管理手段： v 行政手段——绩效考核——目标考评 v 经济手段——薪酬激励——效益分配
绩效概念：
v 绩效管理是什么，不是什么？
绩效管理是一种帮助员工完成他们 工作的管理手段，是双向确定工作行为的 一种管理方法。
v （四）考评标准与结果分等
v 考评标准
依据国家和医院有关制度规定及工 作目标，针对不同部门的工作特点， 分别制订《临床科室考评标准》、《 医技科室考评标准》、《门诊部所属 单位考评标准》和《机关及职能单位 考评标准》。
v 结果分等
1.临床科室：内科科室、医技部康复医学 科、针灸科、门诊部急诊科考评95分（含）以 上为优秀，80-95分为达标，80分（不含）以 下为不达标；外科科室考评90分（含）以上为 优秀，75-90分为达标，75分（不含）以下为 不达标。
4.医务部负责对全院科室数质量指标完成情 况进行考评；机关各部按照职能分工每月组 织1-2项重点工作制度落实情况的专项检查 和考评。
5.按时召开考评会。
6.按时完成情况汇总，参加院目标考评联审 会，向院考评领导小组汇报考评情况。
7.向院考评领导小组提出奖励建议。
v （三）三级考评
v 成立院目标考评工作领导小组。
题
考核
•
• 保健岗位
• 政治部 管理机关
• 院士、特殊贡献人员
• 医疗部门 后勤保障部门
绩效管理实务举例应用
一、总的原则 1.实行缺陷管理。 2.开展分级考评。即各科室、班组、机
关处（室）自评；机关四部、临床部、医 技部和门诊部对口考评；院级考评联审。
3.制定考评方案。
4.设立单项奖励。
5.考评结果与超额劳务补贴分 配和年终总结评比挂钩。
v 绩效考核中的难点问题
绩效考核是对组织成员的绩效进行识别 、测评和开发的过程,是一个同时包含人和 数据资料在内的对话过程，是对日常工作 中的人进行系统、全面、客观的评价, 这个 过程既涉及技术问题,又牵涉人的问题，所 以不易考核。
•1.不可量化或难以量 化的考核 • •人品、思想、能力、 水平
•2.各个相关部门的配合问 •3.特殊岗位、特殊人员
v （二）二级考评
v 机关各部、各临床部、医技部、门诊部成立 二级考评联审小组。主要职责： 1.指导、督促所属各单位按时完成一级考评。 2.各临床部、医技部、门诊部要按照考评方案 组织对所属科室除数质量指标以外的其他项目 （包括医疗、护理、政工、行政）进行全面检 查考评。 3.门诊部除按考评方案对所属单位进行考评外 ，还要根据各自职能任务和考评职责，对全院 各单位的工作进行对口考评。
3.机关处室，各临床部、医技部、门诊部部 办公室，机关、医学保障部下属各职能单位： 考评100分为优秀，85-100分为达标，85分 （不含）以下为不达标。
v （五）工作流程
1.来自百度文库基础数据与信息的提供
组织领导与职责分工
v （一）一级考评
v 各科室、班组、机关处室成立考评小组
1、指定专人负责按照考评方案对本单 位日常工作进行检查和记录。
2、收集其他单位在工作协作上的问题， 并进行记录。
3、按时召开考评小组会，完成本单位自 评。
4、考评后形成本单位《考评情况汇总表 》和《其他单位问题反馈表》，按时限要求 报所属各部，同时参加部内考评联审。
v
各科室的上月月报表应在每月4日前
报医疗统计科；各职能部门、信息统计
部门应在每月8日前将上月医疗数、质
量指标完成情况和其他有关信息提供给
各考评单位，并报院目标考评领导小组
办公室。
2. 完成时限
① 一级考评应于每月10日前完成。 ② 二级考评应于每月15日前完成。 ③ 三级考评应于每月20日前完成。 ④ 各级考评时间遇有法定节假日可
1. 负责全院目标考评方案的审批。 2. 负责对各部二级考评结果进行联审。 3. 负责各部提出的单项奖励项目的审批。 4. 对各部二级考评工作进行检查、讲评。
v 在医务部医疗处设办公室。
v 负责目标考评方案的制订和院级考评 联审的组织实施。
1.负责全院考评情况的汇总、上报。 2.负责目标考评日常工作的协调处理。 3.承担领导小组指定的其他工作。
适当顺延。
v （六）扣分与奖励
❖扣分
• 1、对科室自行组织检查发现、报告的 问题（医疗纠纷和医疗事故除外）在目标考 评时不扣分。科室、临床部、机关检查发现 的同一问题，不扣分；科室考评未报、临床 部检查发现的问题，按原始扣分分值的1.5 倍扣分；科室、临床部考评均未报，机关检 查发现的问题，对科室按原始扣分分值的2 倍扣分，对所属临床部按原始扣分分值的 1.5倍扣分。 •
2、对未达标的考评项目，按标准 视情节轻重扣分，扣分不受权重和总额 限制。
3、科室经济指标达标、数量指标 （门诊、收容和手术）未达标，对未完 成的数量指标不扣分；经济指标和数量 指标均未达标，对未完成的数量指标按 标准扣分。
v 设立单项奖励
1.每开展1例尸检，对动员科室和病理科
各奖励1000元。
2.对积极支持医院工作，按要求派人参 加医疗队、保健组等公差勤务，完成任务 好的科室，视情况给予奖励。
3.对临时性急、难、险、重任务，积极 参与、完成任务好的科室，视情况给予奖 励。
4.对科室间互查发现其他单位问题并上报 的，经核实按标准每扣1分奖励发现问题 的科室100元，从问题发生单位所隶属部 的奖励基金中支出。
绩效管理不是上级对员工的单向工作， 也不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒 ，更不是只在绩效低下时才使用的惩罚工 具。
v 实行绩效管理有什么好处？
通过绩效管理，员工们可以知道上级希望 他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须 把工作干到什么样的地步，何时上级必须介入 。可以使上级主管不必介入到所有具体事务中 ，通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合 理的自我决策，从而节省管理者的时间，提高 工作效率；减少员工之间因职责不明而产生的 误解；减少出现当上级主管需要信息时没有信 息的局面；通过帮助员工找到错误和低效率的 原因来减少错误和偏差。
医院绩效考核及薪酬激 励讲义
2020年4月25日星期六
绩效管理相关理论与方法
v 历史回顾 v 医院管理手段： v 行政手段——绩效考核——目标考评 v 经济手段——薪酬激励——效益分配
绩效概念：
v 绩效管理是什么，不是什么？
绩效管理是一种帮助员工完成他们 工作的管理手段，是双向确定工作行为的 一种管理方法。
v （四）考评标准与结果分等
v 考评标准
依据国家和医院有关制度规定及工 作目标，针对不同部门的工作特点， 分别制订《临床科室考评标准》、《 医技科室考评标准》、《门诊部所属 单位考评标准》和《机关及职能单位 考评标准》。
v 结果分等
1.临床科室：内科科室、医技部康复医学 科、针灸科、门诊部急诊科考评95分（含）以 上为优秀，80-95分为达标，80分（不含）以 下为不达标；外科科室考评90分（含）以上为 优秀，75-90分为达标，75分（不含）以下为 不达标。
4.医务部负责对全院科室数质量指标完成情 况进行考评；机关各部按照职能分工每月组 织1-2项重点工作制度落实情况的专项检查 和考评。
5.按时召开考评会。
6.按时完成情况汇总，参加院目标考评联审 会，向院考评领导小组汇报考评情况。
7.向院考评领导小组提出奖励建议。
v （三）三级考评
v 成立院目标考评工作领导小组。
题
考核
•
• 保健岗位
• 政治部 管理机关
• 院士、特殊贡献人员
• 医疗部门 后勤保障部门
绩效管理实务举例应用
一、总的原则 1.实行缺陷管理。 2.开展分级考评。即各科室、班组、机
关处（室）自评；机关四部、临床部、医 技部和门诊部对口考评；院级考评联审。
3.制定考评方案。
4.设立单项奖励。
5.考评结果与超额劳务补贴分 配和年终总结评比挂钩。
v 绩效考核中的难点问题
绩效考核是对组织成员的绩效进行识别 、测评和开发的过程,是一个同时包含人和 数据资料在内的对话过程，是对日常工作 中的人进行系统、全面、客观的评价, 这个 过程既涉及技术问题,又牵涉人的问题，所 以不易考核。
•1.不可量化或难以量 化的考核 • •人品、思想、能力、 水平
•2.各个相关部门的配合问 •3.特殊岗位、特殊人员
v （二）二级考评
v 机关各部、各临床部、医技部、门诊部成立 二级考评联审小组。主要职责： 1.指导、督促所属各单位按时完成一级考评。 2.各临床部、医技部、门诊部要按照考评方案 组织对所属科室除数质量指标以外的其他项目 （包括医疗、护理、政工、行政）进行全面检 查考评。 3.门诊部除按考评方案对所属单位进行考评外 ，还要根据各自职能任务和考评职责，对全院 各单位的工作进行对口考评。