人力资源管理开发与规划
人力资源管理 分类
人力资源管理分类人力资源管理是指企业组织在管理过程中使用一系列方法、技术和思想，对人员进行计划、组织、领导、控制和激励等一系列管理活动的过程。
人力资源管理的目的是为企业提供高效、有竞争力的人力资源支持，从而实现企业的战略目标。
根据人力资源管理的不同方面和内容，可以将其分为以下几类：1. 人力资源规划人力资源规划是指通过预测和分析外部和内部环境变化，确定企业未来所需人力资源的数量、结构和能力水平，制订相关计划和措施。
主要任务包括职位分析、劳动力需求预测、人员成本估算、人才储备等。
2. 组织设计与管理组织设计是指根据企业总体战略和业务需求，设计合理的组织结构、职能划分、职位设置与配置等制度和流程，以实现目标的有效实施。
组织管理是指对企业各项管理要素进行有效的协调和整合，保证组织的平衡和稳定运转。
其中包括绩效评估、工作分析、岗位流程改造、职位分类与评价等。
3. 招聘与甄选招聘是指企业确定招聘需求、发布招聘信息、筛选和面试应聘者等过程。
甄选是指通过个人面试、测试、评估等多种方式，评估应聘者是否符合聘用条件。
这一过程需要根据企业的需求和具体职位要求，进行科学有效的人才挖掘与招聘。
4. 培训与开发培训与开发是指为提升员工素质和能力而进行的一系列教育活动。
包括员工技能培训、知识普及、领导力开发、职业道德培养等多种形式，旨在提高员工的综合素质和工作效率。
5. 薪酬管理薪酬管理是指制定企业内部的薪酬策略和制度，设计薪资结构和薪酬福利体系，制定薪酬激励政策和激励方案，以吸引和留住人才，并提高员工的工作积极性和满意度。
6. 劳动关系管理劳动关系管理是指企业与员工之间的关系，以及相关的法律法规、政策、制度等的管理。
具体包括职工安全卫生、工会与员工代表管理、薪资支付与社会保险、劳动纠纷处理等方面。
离职管理是指管理团队对离职人员进行清退，保护企事业单位利益的谘询和协助。
招聘是指企业对外招聘利用某机构，按照要求对人员进行采取为我们公司的人员。
人力资源管理与人力资源战略规划
人力资源管理与人力资源战略规划人力资源管理与人力资源战略规划引言：人力资源是一个组织内最重要的资源之一，对于一个组织的长远发展有着至关重要的作用。
人力资源管理是为了实现组织的目标，合理配置、充分发挥人力资源的作用，提高组织的竞争力和核心竞争力。
而人力资源战略规划则是人力资源管理的基础，通过明确组织战略目标和人力资源需求，制定合理的人力资源规划，从而保证组织能够持续发展。
一、人力资源管理的重要性人力资源是一个组织最重要的资产。
人力资源管理是将人力资源与组织目标相整合，通过优化人力资源配置和开发潜力，提高组织绩效，实现组织长远发展。
好的人力资源管理是组织成功的关键之一，它可以为组织带来以下好处：1. 人力资源管理可以提高组织的竞争力。
优秀的员工是组织最宝贵的财富，他们的才华和能力对于组织的竞争力具有决定性作用。
通过合理配置、培养和留住优秀员工，可以使组织能够更好地应对竞争和变革。
2. 人力资源管理可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
好的员工管理是保证员工满意度和忠诚度的关键。
通过制定公平的薪酬体系、提供发展机会和良好的工作环境，可以激励员工的积极性和投入度，提高他们对组织的忠诚度和归属感，从而减少员工的流失和离职率。
3. 人力资源管理可以提高组织的绩效和效率。
合理的人力资源管理可以帮助组织有效地调动员工的积极性和创造力，改善员工的工作能力和素质，提高组织的运作效率和绩效水平。
4. 人力资源管理可以提高组织的创新能力。
创新是组织长远发展的关键，而创新往往需要具备高度专业知识、创造力和团队合作能力的员工。
通过合理配置和培育人力资源，可以为组织提供源源不断的创新能力，增强组织在市场中的竞争力。
二、人力资源战略规划的重要性人力资源战略规划是组织实现长期发展目标的关键。
它是根据组织的战略目标，确定组织所需的人力资源，制定合理的人力资源管理和发展计划。
人力资源战略规划的重要性体现在以下几个方面：1. 人力资源战略规划可以确保组织的人力资源与战略目标相匹配。
人力资源管理师—人力资源的培训与开发
人力资源管理师—人力资源的培训与开发人力资源管理师——人力资源的培训与开发人才是企业的第一资源，而人力资源的培训与开发则是使得企业提升竞争力和增加经济效益的必要手段。
为了让企业拥有更加优秀的员工队伍，必须要有专门的人才来进行人力资源的培训与开发。
而这个专门的人才就是人力资源管理师。
人力资源管理师主要承担着企业人力资源规划、人力资源的引进、发展和管理、薪资管理、培训与开发等职责。
其中，人力资源的培训与开发是关键，也是整个人力资源管理的核心内容。
以下从培训和开发两个方面来更加详细地探讨人力资源管理师在人力资源的培训与开发中的作用。
一、人力资源的培训1. 培训需求分析任何一项培训活动都需要事先对受训者的情况进行全面了解，只有充分掌握其背景、学历、职业背景和工作内容，才能制定出相应的培训计划。
因此，人力资源管理师在制定培训计划前，必须先进行培训需求分析。
培训需求分析是为了了解员工的工作内容，以及员工在工作中所遇到的问题。
只有根据这些问题进行有针对性的培训，才能达到理想的培训效果。
2. 培训计划制定根据分析出来的培训需求，人力资源管理师可以制定出相应的培训计划。
这里需要考虑的不仅是培训的目的和内容，还包括培训的时间和地点、培训方式以及培训的预算。
3. 培训的具体实施培训计划制定好之后，就需要进行培训的具体实施。
在这个过程中，人力资源管理师需要为员工提供具体的培训内容和必要的培训材料。
同时，人力资源管理师需要负责培训现场的组织和管理，以确保员工的学习效果达到最大化。
4. 培训效果的评估培训结束后，人力资源管理师需要对培训的效果进行评估。
这一步可以对培训计划进行反思和总结，从而为下一次培训的改进提供依据。
二、人力资源的开发1. 职业规划对于企业中的员工而言，职业规划是一件非常重要的事情。
因此，人力资源管理师需要为员工提供职业规划的相关帮助和指导，这包括为员工制定长期和短期的职业规划，并帮助员工达成职业规划的目标。
名词解释(人力资源开发与管理)
《人力资源开发与管理》第一章、名词解释1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、潜在人力资源：指处在储备状态。
正在培养成长逐步具备劳动能力的。
或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的。
并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和.3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平。
以及劳动者的劳动态度.它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。
4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势。
并达成组织目标的过程。
第二章、名词解释1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、组织开发:指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
第三章、名词解释1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。
2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
3、自我实现人：人的需要有很多种,从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发,依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。
4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁,随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
人力资源管理的职业规划书(5篇)
人力资源管理的职业规划书（5篇）人力资源管理的职业规划书（精选5篇）人力资源管理的职业规划书篇1(一)人才资源开发规划与战略制定的意义明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：1、人才队伍的数量是否充足;2、人才队伍的素质是否合乎要求;3、人才队伍的专业结构是否合理;4、人才队伍的年龄结构是否合理;5、人才队伍的职级结构是否合理;6、人才队伍的配置使用是否合理;7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：1、指导思想上是否存在问题;2、人事政策上是否存在问题;3、配置使用上是否存在问题;4、服务保障上是否存在问题;5、教育培训上是否存在问题;同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
人力资源开发与管理人力资源规划与岗位分析
职位说明书例如-1
职 务： 部 门： 地 点： 职务概况： 教育程度： 工作经历：
岗位责任：
管理状态： 工作关系： 工作设备： 工作环境：
发货员
货品收发部门
仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或 靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保 存有关记录文件。 高中毕业
在人力资源方面确保实施企业目标 明确了人力资源方面需要做的工作 对企业需要的人力资源做适当储藏 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警 使管理层和员工更加清楚要到达的 HRD&M目
标及政策
怎样看待人力资源方案？
方案是人力资源管理的根底性工作。 方案不是反对变化，是预测变化、应对变
化。 人力资源方案的主要工作是制定必要的人
辨明影响“平安〞的主要因素，以及时采取有效措施， 将危险降至最低。
为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依 据。
二、岗位分析的原那么
系统原那么 动态原那么 目的原那么 参与原那么 经济原那么 岗位原那么 应用原那么
如何进行岗位分析
岗位分析的步骤
▲信息搜集
●信息分析
★岗位说明书
1. 人 员 招 募 与 训 练 2. 人 事 资 料 登 记 与 整 理 3. 人 事 资 料 统 计 4. 员 工 请 假 、 考 勤 管 理 5. 人 事 管 理 规 章 草 拟 6. 人 员 之 任 免 、 调 动 、 奖 惩 、 考 核 、 薪 资 等 事 项 办 理 7. 员 工 保 险 加 退 保 与 理 赔 事 宜 8. 文 体 活 动 与 员 工 福 利 事 项 办 理 9. 员 工 各 种 证 明 、 证 书 的 核 发 10. 文 具 、 设 备 、 事 务 用 品 的 预 算 、 采 购 、 修 缮 、 管 理 11. 办 公 环 境 安 全 及 卫 生 管 理 工 作 12. 公 司 文 书 、 信 件 等 的 收 发 事 宜 13. 书 报 杂 志 的 订 购 与 管 理 14. 接 待 来 访 人 员
人力资源开发与管理名词解释
人力资源开发与管理名词解释1. 人力资源开发人力资源开发指的是通过培训和发展来提高和提升公司员工的技能和素质。
其目的是为了满足公司的发展需要，促进员工的个人成长和职业发展。
1.1 培训培训是人力资源开发的重要组成部分，它通过一系列的教育、训练和指导活动，来帮助员工掌握相关的知识和技能。
1.2 发展发展是指通过各种方式，如职业规划、晋升和岗位轮岗等，来提升员工的能力和素质，并为其个人职业生涯的发展创造条件。
2. 人力资源管理人力资源管理是指对公司内部的人力资源进行计划、组织、协调和控制的一系列活动，以实现公司的战略目标。
2.1 人力资源计划人力资源计划是指将公司的战略目标与员工的需求进行匹配，以确保公司拥有适当数量和合适的员工来实现这些目标。
2.2 招聘与选拔招聘与选拔是指通过一系列的活动，如发布招聘广告、筛选简历、面试等，来吸引并选择适合公司岗位的人才。
2.3 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、制定评估标准、提供反馈和奖励等方式，来评估和提升员工的绩效水平。
2.4 员工关系管理员工关系管理是指通过建立良好的员工关系，促进员工与公司之间的互动和合作，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.5 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指制定和管理公司的薪酬政策和福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。
2.6 人力资源信息系统人力资源信息系统是指利用信息技术来管理和处理与人力资源相关的数据和信息，以提高管理效率和决策的准确性。
结语人力资源开发与管理是现代企业不可或缺的重要组成部分。
通过深入理解和应用相关名词的概念，企业可以更好地进行人力资源规划和管理，以实现公司的长远发展目标。
大学生如何规划自己在人力资源开发与管理领域的职业生涯
大学生如何规划自己在人力资源开发与管理领域的职业生涯随着社会的发展和经济结构的变革，人力资源开发与管理领域的职业需求日益增加，成为了一个备受关注的热门行业。
对于大学生而言，如何规划自己在这个领域的职业生涯成为了一个重要的课题。
本文将从学业准备、实践经验、专业技能和个人发展四个方面，探讨大学生如何规划自己在人力资源开发与管理领域的职业生涯。
一、学业准备学业准备是大学生规划职业生涯的基础。
要在人力资源开发与管理领域中获得成功，大学生需要有扎实的学科基础。
首先，选择相关专业或者课程是必不可少的。
比如，人力资源管理、组织行为学、劳动法律等专业或课程都可以作为大学生进入该领域的起点。
此外，大学生还可以参加一些相关的学术讲座、研讨会等活动，增加自己的专业知识储备。
二、实践经验除了学业准备，实践经验也是大学生规划职业生涯的重要因素。
通过参加实习、项目、社团等实践活动，大学生可以提升自己的专业素养和实际操作能力。
例如，可以申请人力资源部门的实习岗位，通过与公司员工接触，了解企业的人力资源管理实践，并将学到的知识应用于实际情境中。
此外，大学生还可以积极参加志愿者服务活动、校园招聘组织等，不断积累人际关系和工作经验。
三、专业技能在人力资源开发与管理领域，掌握专业技能是必不可少的。
大学生可以通过学习相关的软件工具，提高数据分析和人力资源管理的能力。
此外，还可以参加一些专业认证考试，如人力资源管理师（HRBP/HRMP）等，这些认证可以为大学生在职业生涯中增添亮点，提升竞争力。
四、个人发展在规划职业生涯时，大学生需要关注自身的个人发展。
首先，要有一个明确的职业目标，并制定可行的发展计划。
要根据自身的兴趣、优势和市场需求来规划自己的职业道路。
其次，要注重个人品牌建设。
可以通过撰写博客、参与公众号运营等方式，展示自己的专业知识和工作经验。
最后，要不断学习和提升自己的综合素质。
通过读书、参加培训、交流经验等方式，不断丰富自己的知识和经验，保持自身的竞争力。
人力资源规划开发与管理实务
简历筛选
根据岗位要求，对收到 的简历进行筛选，初步
确定候选人。
面试与评估
组织面试小组对候选人 进行面试和评估，确定
是否符合岗位要求。
培训与开发实务
培训需求分析
通过岗位分析、员工调查等方式，确定培训 需求。
培训实施
按照培训计划，组织培训活动，确保培训效 果。
制定培训计划
根据培训需求，制定培训计划，包括培训课 程、讲师、时间等。
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确保人力资源的可获得性
实现人力资源的最佳配置
人力资源规划应确保组织在需要的时间和 岗位上获得所需的人力资源，包括数量和 质量两个方面。
通过合理规划人力资源的配置和使用，实现 人力资源的最佳配置，提高组织的整体绩效 。
02 人力资源需求预测
需求预测方法
01
02
03
德尔菲法
通过专家调查，对人力资 源需求进行预测，适用于 中长期预测。
人力资源规划开发与管理实务
目 录
• 人力资源规划概述 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源平衡与调整 • 人力资源开发策略 • 人力资源管理实务
01 人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是指根据组织的发展战略、经营目标及内外环 境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必要的政 策和措施，以确保组织在需要的时间和岗位上获得所需的人 力资源的过程。
对预测结果进行评估， 发现某些部门存在供给 不足的风险。针对这些 部门，制定相应的人力 资源策略，如加大招聘 力度、提高员工留任率 等。
04 人力资源平衡与调整
人力资源平衡策略
需求预测
人力资源的工作计划和目标(14篇)
人力资源的工作计划和目标(14篇)人力资源的工作计划和目标篇一1、健全完善各项制度。
逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
2、建立职位等级关联体系。
根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、职责、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”带给基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作职责和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。
4、制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门推荐的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，透过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。
5、补充完善薪酬管理制度。
透过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。
依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。
透过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作活力，更能体现薪资结构的吸引优势。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。
建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，透过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，构成人才梯队资源库。
软件开发项目中的人力资源管理
软件开发项目中的人力资源管理在软件开发项目中，人力资源管理是不可或缺的一环。
它能够确保项目进度的顺利进行、项目成员的合理分配和员工的待遇公平。
好的人力资源管理不仅能够为项目带来效益，还能够创造良好的工作氛围，提升员工的工作积极性和创造力。
但是，软件开发项目中的人力资源管理也存在着一些挑战。
一、人力资源规划人力资源规划是软件开发项目中人力资源管理的首要步骤。
该步骤需要确定确定项目所需的团队规模、技能要求以及对员工的待遇水平等。
在制定人力资源规划的过程中，管理者需要考虑到时间计划、预算和工作量等因素。
在人力资源规划的过程中，需要充分考虑员工的背景、技能和经验。
通过员工的背景调查和技能评估，确定合适的人选，从而提高项目的效率和质量。
同时，为吸引和留住有才华的员工，管理者也需要考虑在员工的待遇和福利方面下功夫。
二、团队建设团队建设是软件开发项目中的一个重要环节。
一个高效的团队可以巩固项目的进度，提高团队成员的工作效率。
在团队建设中，管理者需要注意以下几个方面。
1. 团队的理念：管理者需要确立一个共同的项目目标，并将之传达给团队成员。
同时，也需要将团队的任务清晰地传达给团队成员，让他们清楚自己的职责范围。
2. 沟通：沟通是团队建设的关键。
管理者需要建立良好的沟通机制，让团队成员之间能够充分交流和分享意见。
在沟通中，管理者也需要注意控制好节奏和频率，以免沟通过度导致工作效率下降。
3. 奖惩机制：管理者需要建立一个公正的奖惩机制，以激发团队成员的工作积极性。
在奖励方面，可以考虑加薪、发奖金、晋升等方式。
在惩罚方面，也需要考虑到其程度和公正性，避免负面影响。
三、项目管理软件开发项目需要进行严格的项目管理，以确保项目有序进行。
在项目管理中，管理者需要关注以下几个方面。
1. 进度管理：管理者需要按照项目计划设定时间节点，并督促团队成员遵守。
及时跟进项目的进展情况，并及时安排工作以保障项目按时完成。
2. 质量管理：软件开发需要严格把控质量，并保证项目在规定的时间内开发出来。
人力资源管理的战略规划与实施
人力资源管理的战略规划与实施随着市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争已经演变成人才之间的竞争。
为了更好地应对挑战，人力资源管理的战略规划与实施就显得尤为重要。
本文将探讨人力资源管理的战略规划，提出具体的实施方案，以期为企业在竞争中取得优势。
一、战略规划1.人力资源管理目标的设定人力资源管理是企业战略的重要组成部分，我们需要明确企业当前和未来需要的人才类型，并根据这些需求设定具体的人力资源管理目标。
例如，我们需要招聘更多具有创新精神的技术人才，以支持企业的技术研发；同时，也需要培养一支高效、稳定的销售团队，以提升企业的市场竞争力。
2.人才引进策略为了吸引和留住优秀人才，我们需要制定合理的薪酬体系和福利制度，并采取有效的招聘渠道和方式。
同时，我们也需要加强企业文化建设，营造一个良好的工作环境和氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
3.人才培养与开发人才培养和开发是人力资源管理的核心内容之一。
我们需要建立完善的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、岗位轮换、导师制度等，以提高员工的综合素质和工作能力。
同时，我们也需要关注员工的职业发展规划，帮助员工实现个人价值和企业发展的双赢。
二、实施方案1.建立高效的人力资源管理体系为了实现人力资源管理的战略目标，我们需要建立高效的人力资源管理体系。
这包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等环节。
在招聘环节，我们需要制定合理的招聘计划和标准，选择合适的招聘渠道和方式；在培训环节，我们需要根据员工的职业发展需求，制定个性化的培训计划；在绩效评估环节，我们需要建立公平、公正、透明的考核机制，激励员工提高工作绩效；在薪酬福利方面，我们需要根据市场行情和企业实际情况，制定合理的薪酬体系和福利制度；在员工关系方面，我们需要关注员工的心理健康和职业发展，营造一个良好的工作环境和氛围。
2.优化人才引进流程为了吸引和留住优秀人才，我们需要优化人才引进流程。
首先，我们需要明确招聘需求和标准，制定合理的招聘计划和预算。
人力资源部工作总结和规划6篇
人力资源部工作总结和规划6篇人力资源部工作总结和规划 11、业绩目标招聘①需求分析：随着春节将近，很多一线员工可能会考虑先回家过年，流失率相应会有所增长，为确保及时填补，重点做好一线员工储备。
②目标规划：充分利用各招聘渠道继续加大员工招聘和储备力度，特别是冲压一线员工储备。
10月计划新招员工60人。
2）培训①现状分析：结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象，有必要进行执行力和安全生产培训。
②目标规划：在培训后对于本月培训内容进行一次测试，以了解大家学习情况。
针对安全生产和提高执行力为公司月度培训工作重点，本月有计划进行安全生产相关方面的讲座，通过讲座来加大管理层人员和员工对于安全生产的正确理解及安全生产辅导过程的有效性。
3）薪酬绩效管理①现状分析：公司绩效管理体系运行并未统一和完善，如果实施绩效考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。
②目标规划：继续完善岗位分析，岗位职责。
结合例行工作检查考核及月度工作质量评估，提升绩效管理质量。
4）企业文化①现状分析：企业文化建设上基础设施在逐步提升。
但因工作、思想重视程度，在组织职工文化娱乐生活上方式不多，执行力度不足。
②目标规划：本月结合生产空隙，协调各部门在培训宣导同时加大员工集体文化活动组织，使员工通过集体项目，找到对于企业的归属感。
欢迎员工在公司倡办的黑板报上投稿。
黑板报等宣传方式更新，以安全生产为宣传重点，提升板报和投稿质量。
2、人资建设目标部门建设：结合本部门工作特别，从招聘，培训，行政，薪酬福利、绩效核查、人事综合，工伤等方面进行分工，人力资源管理各方面齐抓共管，强化绩效管理在企业中的地位和作用。
部门培训：结合员工组成特点，在各自部分管理板块技能提升同时，抓好服务态度的培养，提升服务质量和人员素质。
主要工作：每周六下班前半小时部门人员在办公现场小总结、每周共同学习、日常工作指导学习。
绩效管理：每周对下属进行全面检查，督促员工在负责好各自负责工作范围核查、检查同时，结合部门工作重点，共同加强对公司各级人员绩效核查。
人力资源战略性管理与规划方案
人力资源战略性管理与规划方案一、引言随着经济的全球化和竞争的加剧，人力资源已经成为企业竞争的关键，而人力资源战略性管理与规划方案的制定和实施，也成为企业获得持续竞争优势的必要手段。
人力资源战略性管理与规划方案的设计，需要充分考虑企业的战略目标和市场环境，以及人力资源的需求和资源。
这份文档将从以下三个方面来阐述人力资源战略性管理与规划方案的制定和实施，分别是：人力资源规划、人力资源开发和人力资源激励。
二、人力资源规划人力资源规划是人力资源战略性管理的第一步。
它是一个长期的、系统的、前瞻性的过程，目的是通过预测企业的发展趋势和人力资源需求，制定人力资源开发和配置的计划，使企业在竞争中占据有利地位。
人力资源规划需要考虑以下方面：1.企业战略目标与人力资源：人力资源规划必须以企业战略目标为导向，同时捕捉市场和人力资源趋势，掌握战略机会，把握先机。
2.分析人力资源现状和未来预测：对现有人力资源状况进行客观分析，包括人力资源现状和未来预测，考虑退休、辞职、招聘、职业晋升、要求培训和发展等因素。
3.制定人力资源目标和计划：根据企业战略目标和宏观经济趋势，结合人力资源现状和未来预测，制定人力资源目标和计划。
4.具体落实计划：制定具体的人力资源计划，包括招聘、培训、晋升、绩效管理、退休等方面。
三、人力资源开发人力资源开发是人力资源战略性管理的重要环节，它的目的是增强员工的能力和素质，提高企业的绩效，为企业和员工的发展创造条件。
人力资源开发需要考虑以下方面：1.培训和发展员工：制定培训和发展计划，提高员工的技能和素质，使其符合企业的需要，并为其个人职业发展创造机会。
2.引进人才：企业应具有开放的心态，积极引进优秀人才，充实员工队伍以推动企业发展。
3.成本和效益考虑：人力资源开发必须确保成本合理和效益达成，提高企业的员工满意和绩效提高。
4.关注员工潜力：企业应该注重挖掘每个员工的潜力，激发他们创造力和动力，为企业发展作出更大的贡献。
人力资源管理规划与开发
人力资源管理规划与开发人力资源是一家企业运作的重要组成部分，其有效管理可以提高企业的生产力和竞争力。
为此，公司需要制定适合自身的人力资源管理规划和开发方案，以确保持续发展和成功。
人力资源管理规划和开发分为多个阶段，包括战略规划、需求分析、招聘、培训、绩效管理以及员工关系管理。
以下是具体的步骤：1.战略规划企业必须对其人力资源管理战略进行规划，以确保该策略与企业的整体目标相一致，并针对人力资源的变化和成本进行评估和调整。
这可以通过制定人力资源战略计划来实现。
人力资源战略规划需要关注以下几个方面：（1）确定企业的人力资源目标和愿景，以便确定人力资源规划和开发的方向和重点；（2）评估现有的人力资源情况，分析潜在的人力短缺和过剩；（3）确定如何吸引、留住和开发优秀的人才。
2.需求分析在制定人力资源管理规划和开发方案时，需要对员工的技能、经验和素质进行分析，以便清楚了解组织对员工的需求。
这可以通过对现有员工的评估以及对未来业务发展的预测来实现。
这样可以确保企业雇用的员工与其目标和需求相匹配。
3.招聘招聘过程包括招聘计划、发放招聘广告、筛选简历、面试和评估应聘者，并最终确定雇用最合适的申请人。
在招聘时，应考虑实施多样化的招聘计划，以确保符合法规，并吸引到更广泛、更具多样性的申请人。
4.培训为员工提供培训和发展机会，有助于提高他们的技能水平和创造力，更好地适应组织的变化和提升他们的职业发展。
培训形式可以是内部培训、外部课程、工作轮岗或辅导。
5.绩效管理绩效管理是对员工工作绩效进行评估和提高的一种体系化方法。
可以通过定期的绩效评估和反馈来实现，以确定员工完成的工作量和质量，并为个人或组织的成功设置目标和奖励。
6.员工关系管理员工关系管理涉及与员工的日常联系、沟通、冲突解决和激励等方面。
当员工与组织的目标和价值观相匹配时，他们会在组织中创造更高的生产力。
因此，组织应该关注员工关系管理，以确保员工与组织的共有价值观，并协调组织和员工之间的利益关系。
【自考笔记】自考06093人力资源开发与管理【考试必看】章节重点考点汇总浓缩
期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。 间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父” 。人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成。科学管理思想的出现， 宣告了科学管理时代的到来，人事管理理论开始形成。 ③ 20 世纪 20 年代末到 50 年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的 助手进行的霍桑实验挑战了将员工视为“经济人”的假设，揭开了人事管理发展的新阶段。注重员工关系管理、设置专门的培训主 管、强调对员工的关系和理解、增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用。 2. 人力资源理论的发展（人力资源理论形成的过程） ① 1919 年，约翰·康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。1921 年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。一 般认为，康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。20 世纪 60 年代， “人力资源管理”术语开始流行。80 年代，人力资源开发 与管理理论形成，并被付诸实践。 ② 20 世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，这一时期的人力资源管理理论或著述，基本是从人事管理活动与职能变 化和改造来进行的。 ③ 1958 年，巴克在其著作《人力资源功能》一书中，详细叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能来进行讨论。 1964 年，皮格尔斯、迈尔斯等人在他们编辑的《人力资源管理：人事行政管理读本》中，把“人力资源的管理”看成比人事管理 更广泛更全面的一个概念，人资源管理是管理的中心。1965 年，迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇涉及人力资源管理的 论文。他的关于管理态度的调查显示，大多数经理倾向于使用人事管理模式来管理下属，而且还倾向于要求其主管使用一定的人力 资源模式来对他们进行管理。 ④ 在 20 世纪 70 年代中期， “人力资源管理”一词开始为人们所知晓和使用起来。但是这一时期人力资源管理的定义发生了变化， 许多人把人力资源管理与人事管理混杂或等同使用，在大多数教科书和专著中，两者的定义、内容和功能都十分相似。直到 1992 年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的 27 个不同点，较好地解答 了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。 3. 行为科学发展对人力资源理论形成的影响。 影响较大的理论有：人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、Ｘ－Ｙ理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因 素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。 4. 5. 人力资源理论体系：由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。 人力资本理论的产生和发展：
人力资源规划六大模块
人力资源规划六大模块人力资源规划是企业管理中的重要环节，它就像是一张蓝图，为企业的人力资源管理指明了方向。
而人力资源规划又可以细分为六大模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系管理。
接下来，让我们逐一深入了解这六大模块。
一、人力资源规划这是人力资源管理的起点，就像是为旅行制定路线图。
它主要是根据企业的战略目标和内外部环境，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保企业能够获得所需的人力资源。
在进行人力资源规划时，需要考虑企业的发展战略、业务规模、技术变革、人员流动等多种因素。
通过对这些因素的分析，预测出未来企业需要多少员工，需要什么样的员工，以及在什么时候需要。
比如说，如果一家企业计划在未来三年内扩大业务范围，进入新的市场，那么人力资源规划就需要提前考虑到新业务所需的各类人才，如市场营销专家、技术研发人员等，并制定相应的招聘、培训和调配计划。
二、招聘与配置招聘与配置是为企业找到合适的人才，并把他们安排到合适的岗位上。
这就像是一场精准的配对游戏。
招聘工作需要明确招聘的需求，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，筛选简历，进行面试等一系列流程。
在这个过程中，要确保招聘的公平、公正和透明，吸引到优秀的人才。
而配置则是根据员工的能力、兴趣和企业的需求，将员工安排到最能发挥其优势的岗位上。
这不仅能够提高员工的工作满意度和绩效，也能够为企业创造更大的价值。
例如，一个具有创新思维和良好沟通能力的员工，可能更适合从事产品研发或市场推广工作；而一个注重细节、严谨认真的员工，可能更适合财务或质量控制等岗位。
三、培训与开发培训与开发是提升员工能力和素质的重要手段，就像是给树苗施肥浇水，帮助它们茁壮成长。
培训主要是针对员工当前工作所需的知识和技能，通过内部培训、外部培训、在线学习等方式，让员工能够更好地完成工作任务。
开发则更侧重于员工的职业发展，为员工提供晋升和发展的机会，帮助他们提升综合能力，为未来的职业发展打下基础。
项目人力资源管理四个管理过程
项目人力资源管理四个管理过程
项目人力资源管理是项目管理中至关重要的一部分。
它涉及到计划、获取、开发和管理项目团队，以确保项目能够按时按质量完成。
以下是项目人力资源管理中的四个管理过程：
1. 规划人力资源管理：这个过程旨在确定项目需要的人力资源，并制定管理计划以满足这些需求。
这个过程包括确定项目团队的组成、角色和职责，制定培训计划和绩效管理计划，以及确定资源预算和时间表。
2. 获取团队：这个过程旨在确定、获得和分配需要的人力资源。
这个过程包括制定招聘计划、评估和选择候选人、制定和签订雇佣合同，以及分配团队成员到各自的角色和责任。
3. 开发团队：这个过程旨在提高团队成员的技能和能力，以满
足项目的需求。
这个过程包括培训、建立团队合作和沟通技能、制定奖励和认可计划，以及提供职业发展机会。
4. 管理团队：这个过程旨在监督和调整团队的绩效，以确保项
目的成功。
这个过程包括监督团队成员的绩效、管理冲突、制定纠正措施和维护团队士气，以及提供必要的支持和资源。
这四个管理过程是项目人力资源管理的关键组成部分，它们有助于确保项目团队能够有效地合作和完成项目任务。
- 1 -。
浅谈石油企业人力资源的规划、开发和管理
饱 满 的１ 作热 情和 不断 提升 的Ｔ作能 力投入 一 作时 ，就 能 不 断地 从 中体 现 其 自身 价值 ，同时这 又能 不断推 动企业
提高人 力资本 的利用 效率 。石油企 业激 励机 制中忽视 了非 物质激 励 的重 要性 ，不 能定 期 调查 分 析不 同员 Ｔ 的需 求 ，
分 员丁 即使获得 嘉奖 ，也会 心理失 衡。 （ ）缺乏 非物质 激励 机制 ２
１ 石油 企业 人力资 源管理 现状及 存在 的 问题
人力资 源是 企 业 最 重 要 的 资 源 ，石 油 行 业 是 集 多 门 类 、多学科 于一身 的技术 密集 型行业 ，在竞 争 日趋 激烈 的 市场绛 济环 境下 ，人才 问题 已成 为影 响制约 石油企业 持 续
白溪 湘 ：浅谈 石 油企 业人 力 资源 的规 划 、开 发和 管理
企 业 物 流
浅 谈 石 油 企 业 人 力 资 源 的 规 划 、 开 发 和 管 理
白溪湘
（ 中石化 西北 油 田分 公 司 ，新 疆 巴音 郭楞
［ 摘
８ １０ ） ４ ６０
要 ］本 文分析 了我 国石油 企业在人 力 资源管理 中存在 的 问题 ，提 出了加 强人 力 资源 开发 与管理 ，推进 石 油 企
面 ：一是员 工感觉 自己的所得 与其付 出是 否平衡 ；二是 员 工将 自己的付出所 得与其 他 同类 或 同级员 工进行 比较 ，薪
往存 在这种 现象 ，某个 员工会 因为其 某个较 突 出的贡献 或
行 为 ，享有 了几乎 所有 设立 的荣誉 。而那些 一直 默默努 力
展规 划存在 异议 ，在利益 或其他 诱惑 因素 的驱动 下 ，他 们 对企业 忠诚 度也 随之降低 ，部分 石油 企业人 才流失 率有 所 增高 。在流 失的人 才中 ，基 层管 理人员 和专业 技术人 员 等 核心人 才 占绝 大 比重 ，更 加 剧 了人 才 队伍 的结 构 性 失 调 。 由此造成 的直接 后果 是 ，更 替成本 不断 上升 ，员工生 产效 率有所下 降 。关 键性人 才 的流失对 企业短 期和 长期 的生产
项目人力资源管理四个管理过程
项目人力资源管理四个管理过程项目人力资源管理是指通过合理的管理和利用项目团队的人力资源，提高项目的整体效率和成功率。
项目人力资源管理包含四个管理过程：规划人力资源管理、获取人力资源、开发团队和管理团队。
下面将分别介绍这四个过程的主要内容。
1.规划人力资源管理规划人力资源管理是在项目开始前，制定人力资源管理计划的过程。
这个过程的目的是明确项目需要哪些人才，如何招募、培训和管理这些人才。
规划人力资源管理的主要任务包括以下内容：确定项目需要的人才类型和数量。
从内部或外部招募人才。
为项目团队成员提供必要的培训和支持。
制定项目团队的组织结构和职责。
制定团队成员工作计划和绩效评估标准。
2.获取人力资源获取人力资源是指在规划人力资源管理的基础上，实现招募和分配项目团队成员的过程。
获取人力资源的主要任务包括以下内容：招募项目团队成员。
为团队成员提供必要的培训和支持。
分配团队成员到各个项目工作岗位。
确定团队成员的工作计划和绩效评估标准。
3.开发团队开发团队是指在获取人力资源的基础上，通过培训和支持团队成员来提高其工作技能和知识水平的过程。
开发团队的主要任务包括以下内容：为团队成员提供必要的培训和支持。
提高团队成员的技能水平和知识水平。
帮助团队成员解决工作中遇到的问题。
提高团队成员的工作热情和士气。
4.管理团队管理团队是指在开发团队的基础上，通过领导和管理团队成员来提高整个团队的工作效率和工作质量的过程。
管理团队的主要任务包括以下内容：领导和管理团队成员。
协调团队成员的工作。
监督团队成员的工作进度和质量。
管理团队成员的绩效评估和奖惩。
总之，项目人力资源管理包含四个管理过程，包括规划人力资源管理、获取人力资源、开发团队和管理团队。
这些过程可以帮助项目实现高效、高质量的工作成果，提高整个项目的成功率。
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#3、 人力资源的基本特征：
• （1）人力资源是一种可再生的生物性资源。 • （2）人力资源在经济活动中是居于主导地
位的能动性资源。 • （3）人力资源是具有时效性的资源 • （4）人力资源的开发具有连续性
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6
（二） 人口资源、劳动力资源、 人力资源与人才资源的关系
16
#（二）人力资源管理系统
图
1-
4
跨 国 人
力
人
资 源
管
力
理
资
源
管
理
系 统
人力资源管理系统
组织战略： 组织目标 员工目标
规划
人
工作分析与设计
力 资
本
投
资
员工招聘与聘用
员工素质测评
员工培训
绩效考核
职 业 发 展
行为激励
薪酬管理
员工福利
劳动关系内部管理
劳动安全卫生
人力资源管理诊断
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17
二：人力资源开发系统
• 人力资源开发系统定义： • 是以发掘、培养和发展人力资源能力和
潜力为主要内容的一系列有计划的活动 和环节组成的体系。 • 人力资源开发系统包括目标体系、理论 体系、投资体系、内容体系和方法体系。
2022/3/2318来自社会目标 2022/3/23
人力资源开发系统
目标系统
方法体系
• 一、人力资源内涵与特征
• （一）什么是人力资源
• #1、 人力资源内涵：
• 人力资源（Human Resources）是指一定 范围内的人口总体所具有劳动能力的总和， 或者说是指能够推动社会和经济发展的具 有智力和体力等劳动能力的人的总称。
• 公共部门人力资源的含义？
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3
• #公共部门人力资源的含义：
4
#2、 人力资源的基本要点：
• 其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。 • 其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性
内容。 • 其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，
是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。 • 其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖
工商企业，公共管理部门和农村的人口。 • 其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也
组织的外部环境
组织的内部环境
人力资源开发 管理活动
人力资源开 发管理结果
政治因素
经济因素
劳动力市 场 科学技术
社会文化
组织战略 组织结构
工作性质 工作群体 领导者
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人力资源质量
劳动积极性 和心理素质
劳动中表现出来的能力 劳动中表现出来的智能
身体素质
智力开发程度
图1-3 人力资源质量构成
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13
第二节 公共人力资源开发与管理
• 一：人力资源管理系统 #（一）、人力资源管理
• 人力资源管理是现代人事管理，它是指对人力 资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行 的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究 组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以 充分开发人力资源的潜能，调动人的积极性， 提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标 的理论、方法、工具和技术。
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公共人力资源管理的特点：
• 权威性： • 公益性： • 复杂性 • 法制性
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传统人事管理与公共人力资源管理
• 传统人事管理： • 公共人力资源管理与传统人事管理区别：
– 管理理念不同 – 管理内容不同 – 管理模式不同 – 管理手段不同
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职业开发 组织开发 管理开发 环境开发
内容体系
教育 培训 经济型人口迁移 医疗保健 社会启智服务 选派留学生
人力资源投资体系
国家 社会 个人
图1-5 人力资源开发系统
组织目标 19
三：人力资源管理与人力资源开 发的关系
• #（一） 区别 • #（二） 联系
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#（三）人力资源开发与管理系统模型
7
（三）人力资本与人力资源的区 别与联系
• #1、 人力资本的内涵 • 人力资本（Human Capital）是指人们以
某种代价获得并能在劳动力市场上具有 一种价格的能力或技能。
• 对人力资本，应从人力资本存量和人力 资本流量两个方面加以综合理解。
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#2、 人力资本与人力资源的联系
公共人力资源管理
课程简介
• 一、人力资源管理课程内容大体框架
激励理论
公 共
人力资源管理理论
职业生涯规划理论
人
力
人力资本理论
资
源
管
一般管理理论
理
框
人力资源管理实务 职能人力资源管理
架
战略人力资源管理
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1
第一章 公共部门 人力资源与人力资源管理
概述
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2
第一节 公共人力资源概述
就
业
业
人
人
口
口
④求业人口
⑤就学 ⑥家务 ⑦军队 ⑧其他 人口 劳动人口 服役人口 人口
病残人口
少年人口 16 岁
劳动适龄人口
男 60 岁 老年人口 女 55 岁
图1-2 人力资源数量构成图
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（二） 人力资源的质量
人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力 的素质的集合。
劳动力的素质由劳动者的身体素质与智能 水平构成。体质有先天的体质（优生的结果） 和后天的体质（营养供给和体育锻炼的结果） 之分。智能有传统的经验成规和现代科学技 术知识两个方面。现代科技知识又分为一般 文化和专业知识两个部分，后者又有理论素 养和操作技能的区别。
• 人力资本与人力资源在理论渊源、研究 对象、分析目的等方面是一致的。
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二、人力资源的数量与质量
• （一）人力资源的数量 • 人力资源的绝对量和相对量
– 潜在人力资源绝对量的考察，可用一个国 家或地区具有劳动能力的人口量加以计算。
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②
③
未
老
成
年
年 就
人
①适龄就业人口
– 是指公共部门所有工作人员的总和，包括纯粹公 共部门，即政府机关工作人员和准公共部门，即 第三部门工作人员的总和。
• 具体含义：
– 公共人力资源是实现公共部门职能的首要前提。 – 公共部门人力资源既有量的要求，也有质的要求。
– 公共部门人力资源有现实公共人力资源和潜在公 共人力资源之分。
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人人 口力 资资 源源
劳
动
人才
力
资源
资
源
人才 资源 劳动力资源
人力资源
人口资源
（a ）人 口资 源、 人力资 源、 劳动 力资源、人才资源四者的包含关系
（b） 人口 资源、 人力 资源、 劳动 力资源、人才资源四者的数量关系
图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系
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