企业人才需求调研报告
人才需求调查报告范文
人才需求调查报告范文21 世纪企业间的竞争是人才的竞争。
那么人才需求的调查报告要怎么做呢?下面是小编为大家整理的人才需求调查报告范文，欢迎阅读。
人才需求调查报告范文篇1 本次调研工作是湖南省教育厅组织的。
全省中职教师的一次对机电专业人才需求调研。
参加本次调研工作的主要负责人员是湖南工业职业技术学院的贺力克教授、李得尧教授，等专家。
参加本次调研工作的还有是来自全省中职学校的32位老师。
本次调研工作分两天。
7月14日，我们到远大中央空调有限公司调研。
远大中央空调有限公司是生产非电空调及空气品质检测功能、可持续建筑等产品的公司。
7月15日，我们到中联重科有限公司调研。
中联重科有限公司是生产重工业的公司。
一、调研目的与对象(一)调研目的中职教育是坚持以就业为导向，以能力为本位，以服务为宗旨的大众教育。
为彰显职业教育的特点，通过本次调研收集和分析机电一体化专业类专业学生的社会人才需求状况信息，了解社会、行业以及企业对机电一体化专业类专业人才知识、技能、素质要求的变化和趋势，为自己所在院机电一体化专业的专业设置、招生规模、学生就业指导提供信息，为专业人才培养目标定位、教学计划和课程标准的修订、教学的改革提供依据和帮助，提高我院机电一体化专业人才培养质量及毕业生的就业质量。
1、了解行业现状及发展趋势2、确定就业岗位(群)，了解岗位职责和岗位从业人员结构3、了解本专业相关岗位职业能力结构，收集工作任务和项目，了解岗位生产对象，生产流程等，深入到工作岗位的细节，考虑潜在的因素4、明确专业定位(二)调研时间、地点、对象调研时间调研地点调研对象7月14日远大中央空调公司人力资源部总监7月14日远大中央空调公司可持续建筑厂长7月14日远大中央空调公司远大工程院院长7月14日远大中央空调公司对一线员工7月15日中联重科有限公司人力资源部总监7月15日中联重科有限公司电气工程师7月15日中联重科有限公司对一线员工二、调研方法与内容(一)调研方法以具有代表性的企业作为调研单位。
企业人才需求调研报告
企业人才需求调研报告
一、背景介绍
该调研在2024年8月30日至10月30日期间执行，主要关注中小企业的人才需求情况，尤其关注当前中小企业的薪资水平、福利待遇等等。
调研包括北京、上海、广东、江苏和浙江五个省份，调查对象为中小企业管理层、高管、HR及其他相关人员，共访问了1000家企业，有效反馈率高达90%。
二、主要调研结果
1、薪资水平
根据调研结果显示，大部分中小企业的薪资水平在5-8万之间，其中有一部分企业薪资水平更高，可达12万以上，但这部分企业只占5%，另外95%中小企业薪资水平偏低。
2、福利待遇
从调研结果看，大部分中小企业的福利待遇较为普遍，但也存在较大差异。
以北京为例，社会保险、住房公积金等基本福利在大多数企业中均有执行，但部分企业也有特殊的福利待遇，如庆祝生日的礼金、优惠的员工旅游等。
3、人才需求
根据调研结果，中小企业对技术型人才的需求量最大，其次是商务及市场推广人才，再次是市场营销和管理型人才。
此外，还有一部分企业需要专业知识型人才，如财务、法律、人力资源等相关人员。
三、结论
本次调研报告显示，中小企业的薪资水平偏低，福利待遇也多样，有基本的福利也有一些特殊的福利。
企业人才报告15篇
企业人才报告15篇【导语】企业人才报告怎么写好？本为精选了15篇优秀的人才企业报告范文，都是标准的书写参考模板。
以下是我为大家收集的企业人才报告，仅供参考，希望您能喜欢。
目录第1篇企业人才需求调研报告范文第2篇中小企业人才资源情况调研报告第3篇企业人才现场招聘会调查报告第4篇石油企业人才管理调研报告第5篇关于中小企业人才流失的调研报告第6篇企业人才队伍建设调研报告第7篇工业企业人才调研报告第8篇关于石油企业人才管理的调查报告第9篇企业经营管理人才队伍建设综合调研报告第10篇中小企业人才流失调研报告第11篇高新技术企业如何管理人才调查报告第12篇中小企业人才流失调研报告范文第13篇中小企业人才流失的调研报告第14篇服装企业对人才需求的调研报告第15篇关于中小企业人才流失的调研报告范文【第1篇】企业人才需求调研报告范文引人才需求是指社会在一定时期和一定范围内的人才需要能力。
下面是我为大家精心整理的关于企业人才需求调研报告范文，欢迎阅读! 企业人才需求调研报告一、活动目的及意义本次活动的目的是调查了解企业用人标准，最真实的掌握企业招聘大学生时的要求，并及时反馈给学校，以缩短高等教育对社会的滞后，并希望此次调查结果能作为大学生在校间学习的参考，同时对毕业生起到一定的引导作用。
二、活动实践方法7月11日至7月17日，我们实践小分队一行5人通过走访郑州市知名企业，各大人才市场，和网络问卷三种方式开展此次调查活动，共发放120份问卷，回收有效问卷50份，部分企业名单如下：三全食品厂，河南普尔泰药业有限公司，河南博奥基因芯片有限公司，河南百草元兽药有限公司，郑州上好佳食品工业有限公司，郑州海嘉食品有限公司，河南邦得化工有限公司，旺旺集团郑州分公司，乐百氏(郑州)食品饮料有限公司，郑州思念食品有限公司等。
三、调查结果分析(1)、在调查到最看重毕业生的什么品质的问题时，调查结果如下图：综上图表所示：在品质方面，企业最看重的品质排在前三位的是：敬业，责任心，吃苦耐劳，然后依次是团队合作精神，诚实，稳重扎实。
中小企业人力资源需求调研报告
中小企业人力资源需求调研报告摘要：本报告旨在通过对中小企业人力资源需求的调研，分析和总结中小企业在人力资源管理方面的现状和问题，并提出相应的解决方案。
调研结果表明，中小企业在人力资源管理上存在一些困惑和挑战，包括招聘难、员工流失严重以及缺乏有效的培训和发展机制。
为了解决这些问题，本报告建议中小企业应加强招聘渠道和策略，加强员工关怀和福利，以及提供培训和发展机会。
1. 引言中小企业作为经济的重要组成部分，在就业和经济增长中起到至关重要的作用。
然而，由于资源和人力的限制，中小企业在人力资源管理上常面临一系列的挑战和困惑。
本报告旨在通过对中小企业人力资源需求的调研，探讨其中的问题，并提出相应的解决方案。
2. 调研方法本次调研采用问卷调查和面对面访谈相结合的方式进行。
问卷调查涵盖了员工招聘、流失、培训和发展等方面的问题，有针对性地了解了中小企业在人力资源管理上的真实需求和困惑。
同时，通过与中小企业的负责人进行面对面访谈，进一步了解他们在人力资源管理方面的想法和看法。
3. 调研结果根据调研结果，中小企业在人力资源管理上存在以下主要问题：3.1 招聘难调研结果显示，招聘难是中小企业普遍面临的一个问题。
由于资源的限制和竞争的加剧，中小企业往往很难吸引到合适的人才。
63%的受访企业表示遇到了人才短缺的问题。
3.2 员工流失严重另一个普遍存在的问题是员工流失严重。
由于竞争激烈，一些有潜力的员工倾向于选择大型企业，这给中小企业带来了困扰。
调研结果显示，有超过50%的企业面临着员工流失问题，而且这一问题正变得越来越严重。
3.3 缺乏培训和发展机制。
化工类企业人才需求和岗位要求调研报告
化工类企业人才需求和岗位要求调研报告根据对化工类企业人才需求和岗位要求的调研，以下是报告内容：一、调研目的：本次调研旨在了解化工类企业对人才的需求和岗位要求，以更好地指导相关人才的培养和就业。
二、调研方法：1.问卷调查：通过向一定数量的化工类企业发放问卷，获取它们对人才需求和岗位要求的信息；2.访谈调研：通过与化工企业的人力资源负责人、技术专家以及相关岗位从业人员进行深入交流，进一步了解其对人才需求和岗位要求的细节。
三、调研结果：1.化工类企业对人才的需求：（1）技术熟练度：化工类企业对人才的技术熟练度要求较高，需要具备扎实的化学基础知识和相关专业知识，并能熟练运用仪器设备进行实验和生产操作；（2）创新能力：随着化工行业的发展，创新能力成为了企业对人才的重要需求之一，需要人才能够独立思考和解决问题，提出创新的工艺或产品方案；（3）团队合作能力：化工生产通常需要多个人员之间的密切协作，化工企业对人才的需求中强调了团队合作能力的培养和要求；（4）质量意识：由于化工行业的特殊性，质量控制是化工企业的重要一环，因此化工类企业对人才的要求中也会强调质量意识的培养和要求；（5）安全意识：化学品的生产和储存过程中存在一定的安全风险，化工类企业对人才的需求中强调了安全意识的培养和要求。
2.岗位要求：（1）研发工程师：需要具有较强的科研能力和创新能力，能够根据市场需求和公司战略进行科研项目的开展；（2）生产技术员：需要具备扎实的化学基础知识和生产操作技能，能够按照工艺流程进行生产操作，并能够解决生产过程中的问题；（3）质量检验员：需要具备良好的质量意识和细心的工作态度，能够熟练使用质检仪器设备进行产品质量检验；（4）安全环保专员：需要对安全和环保方面有较深入的了解和专业知识，能够制定和执行安全和环保措施；（5）市场营销人员：需要具备较强的市场分析和推广能力，能够准确把握市场需求，开发和拓展市场。
四、建议：基于以上调研结果，对于化工类企业的人才培养和就业，提出以下几点建议：1.高校应加强学生的实践能力培养和创新意识的培养，使其能够与化工企业的需求相匹配；2.企业和高校之间应加强沟通和合作，密切关注市场需求变化，及时调整和更新相关专业课程设置；3.化工类企业应重视员工的培训和职业发展，提供良好的培训机会和晋升通道，激发员工的积极性和创造力；4.政府相关部门应加大对化工行业的培养和关注，推动行业的创新和可持续发展。
企业急需人才工作调研报告
企业急需人才工作调研报告企业急需人才工作调研报告一、简介近年来，我国企业发展迅速，但同时也面临着人才短缺的问题。
为了更好地了解和应对这一问题，我们进行了一项关于企业急需人才的工作调研。
二、调研目的1. 了解企业面临的人才需求和短缺情况，为政府和教育部门提供参考和指导；2. 探索适应企业需求的人才培养模式，为高校和职业培训机构提供合理的建议。
三、调研方法1. 网络调查：通过对企业招聘网站和招聘信息的分析，了解企业对各类人才的需求；2. 企业访谈：与多个企业的人力资源部门负责人进行深入交流，了解企业对人才的要求和痛点。
四、调研结果与分析1. 企业对于技术型人才的需求最为迫切。
根据网络调查，技术相关岗位的招聘信息占比最高，技术岗位对于企业的发展至关重要；2. 高级管理人才缺乏。
企业普遍反映在经营管理层及高级决策层人才短缺的问题；3. 创新精神和团队合作能力是企业急需的软实力。
企业访谈中，人力资源部门负责人普遍认为，创新能力和协作能力是企业急需的软实力，这些能力是企业在市场竞争中的核心竞争力。
五、建议1. 针对技术型人才的培养- 加强高等教育系统与企业的合作，建立校企合作的实践教学基地，提高学生实践能力；- 对技术类专业的学生进行顶岗实习或见习，让学生更加了解实际工作需求，提高就业竞争力；- 鼓励企业参与职业技能培训，提供实际工作中所需的专业技能培训机会。
2. 高级管理人才的培养- 完善高等教育中管理类专业的培养体系，强化理论与实践相结合的教学模式；- 加强与企业的合作，开展企业导师制度，提供实践机会和培养平台；- 提供符合市场需求的高级管理人才短期培训项目，满足企业业务拓展和人才需求。
3. 强化创新教育和团队合作能力培养- 加强大学生的创新教育，推行创新创业教育课程和活动；- 强化团队合作的培养，鼓励学生参与团队项目，提高协作能力；- 建立学校创新实践基地，为学生提供实践机会和创新资源。
六、结论通过对企业急需人才的工作调研，我们发现技术型人才、高级管理人才以及创新与团队合作能力人才是企业亟需的人才类型。
企业人才工作调研报告
企业人才工作调研报告
《企业人才工作调研报告》
一、调研背景
现代企业面临着激烈的市场竞争，如何吸引和留住优秀的人才成为了关键问题。
为了更好地了解企业在人才招聘、培训和留用方面的情况，我们进行了企业人才工作调研。
二、调研内容
1. 企业人才招聘情况：调研了企业招聘的渠道和方式，以及面临的挑战和困难。
2. 企业人才培训情况：调研了企业对员工的培训计划和实施情况，以及培训效果的评估。
3. 企业人才留用情况：调研了企业对员工的福利待遇、晋升机会和工作氛围的情况。
三、调研结果
1. 企业人才招聘情况：大部分企业采取多种渠道进行招聘，但面临着人才稀缺和信息不对称的问题。
有的企业正在探索创新的招聘方式，如员工推荐制度和校园招聘等。
2. 企业人才培训情况：大部分企业都有完善的培训计划和措施，但仍需加强对培训效果的评估和改进。
3. 企业人才留用情况：企业对员工的福利待遇较为丰厚，但对于晋升机会和工作氛围的改善还有待加强。
四、调研建议
1. 加强人才招聘渠道的多样化，结合互联网和社交媒体等新技
术手段，提高招聘效率。
2. 完善培训评估机制，确保培训效果的可衡量和可持续。
3. 关注员工的职业发展需求，提供更多的晋升机会和良好的工作氛围，留住优秀人才。
五、总结
人才是企业最宝贵的资源，做好人才工作对企业的发展至关重要。
我们希望通过本次调研，为企业提供有益的建议和方向，帮助企业更好地吸引、培养和留住优秀人才，推动企业的可持续发展。
企业对人才培养模式的需求调研报告
企业对人才培养模式的需求调研报告一、引言随着经济的快速发展和社会变革，企业对于人才的需求日益迫切。
人才培养模式作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于提升企业竞争力具有重要意义。
本文旨在调研企业对人才培养模式的需求，为企业提供有针对性的培养方案。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，面向广大企业进行了针对性的问题调研。
共发放问卷200份，回收有效问卷180份，有效回收率为90%。
调研时间为一个月。
三、调研结果分析1. 企业对人才培养的重视程度在问卷调查中，88%的企业表示非常重视人才培养，8%的企业表示比较重视，只有4%的企业表示一般重视。
这说明企业对人才培养模式的需求是十分迫切的。
2. 企业对人才培养模式的期望根据调研结果，企业对人才培养模式的期望主要包括以下几个方面：- 针对性培养：76%的企业希望人才培养模式能够更加符合企业实际需求，根据不同岗位进行有针对性的培训和发展计划。
- 创新能力培养：62%的企业认为创新能力是关键的竞争优势，希望人才培养模式能够注重培养员工的创新思维和解决问题的能力。
- 团队协作培养：54%的企业认为团队协作精神对于企业发展至关重要，希望人才培养模式能够注重培养员工的团队协作能力。
- 软技能培养：42%的企业认为在当今社会，软技能的重要性日益凸显，希望人才培养模式能够注重培养员工的沟通、领导和人际关系处理等软技能。
- 持续学习培养：36%的企业希望人才培养模式能够引导员工形成持续学习的习惯，不断提升自己的能力和知识储备。
3. 企业对人才培养模式的创新要求根据实际调研结果，企业对人才培养模式的创新要求主要体现在以下几个方面：- 教育方式创新：68%的企业希望人才培养模式能够借助现代科技手段，例如在线教育、虚拟实境等，创新培养方式，提高培养效果。
- 跨界合作创新：48%的企业认为跨界合作对于人才培养模式的创新非常关键，建议与高校、科研机构等进行深入合作，培养具备创新能力的人才。
2023年最新的人才工作的调研报告集合4篇
2023年最新的人才工作的调研报告集合4篇【篇1】人才工作的调研报告实施东北老工业基地振兴的战略,不但可以推动东北产业结构的调整,更是对人才的需求产生的重大影响,这样的影响将会从三个方面体现出来:一是高层次人才的需求数量有了很大的提高;二是高层次人才的需求结有了很大的影响;三是高层次人才的整体素质要求更高了。
一、目前人才需求现状尽管东北三省在中国国民经济整体中占有比较重要的地位，但东北老工业基地的发展现状不容乐观。
制约东北老工业基地发展的主要因素之一是缺乏大批的高素质的现代化人才。
目前一是企业中的工作人员很大部分的文化程度偏低，还有一部分并不是从事的自己所学的专业，缺乏专业的理论知识。
二是东北老工业基地对很多岗位都需要高学历有技术的人才，主要可以划分为4个类型，办公室文秘管理人员、财会专业、会外语商务营销专业、技工学校毕业生。
三是用人东北老工业基地与择业大学生两头凉的状况.东北老工业基地缺少专业技术人才，也有用人愿望，却对刚毕业的大学生取排斥态度，不愿招收大学毕业生。
大学生虽然就业困难，但也不愿意到非公企业去工作，双方形成了隔岸互望，两头凉的尴尬状况。
二、东北老工业基地高层次人才队伍建设中存在的问题(一)新专业的建设滞后东北的老工业基地所需的专业人才需求，在一定程度上存在很大的有针对性。
而这些人才的在学校的教育并没有足够的针对性，特别是一些从旧专业延伸出来的专业。
对于这些新的专业来说，高校教育课程开发的速度较慢，对于专业方面的改造和设置也都不尽跟得上东北老工业基地的发展步伐。
(二)大学生和东北老工业基地两头凉现象对于很多大学生来说，在东北老工业基地就业，待遇比较低，条件也比较艰苦，和机关事业单位等比起来缺乏吸引力。
而对于东北老工业基地来讲，他们认为大学生吃苦能力不足，办起事来随心所欲，再加上一些大学生缺乏工作经验，进入工作状态的速度较慢。
三、优化学科建设的思路(一)优化、盘活内部高层次人才(1)坚持科学调控以及总体筹划的原则以能力的建设作为总体核心，做好高层次人才队伍目标的调控以及总体要求的建设和顶层设计，以最快速度组建并形成一支具有优良的素质，且数量充足，种类和结构科学合理，能够动态发展的高层次人才队伍。
康养企业人才需求调研报告
康养企业人才需求调研报告1. 背景康养产业是指以健康为核心，以满足人们身心健康需求为目标的产业。
随着人们对健康的重视程度不断提高，康养企业逐渐成为一个蓬勃发展的行业。
然而，由于行业发展较新，目前仍存在人才供给不足的问题。
本次调研旨在了解康养企业对人才需求的具体情况，为相关政策制定和人才培养提供参考。
2. 分析2.1 康养企业人才需求现状分析通过对多家康养企业进行访谈和问卷调查，我们得出以下结论：首先，康养企业面临着多样化的人才需求。
除了传统的医学、护理和健身方向的专业人才外，还需要具备市场营销、品牌推广、创新设计等综合能力的管理型人才。
其次，当前市场上缺乏专门从事康养产业培训与教育的机构。
这导致了大量缺乏相关知识和技能的人才涌入康养企业，给企业的发展带来了一定的困扰。
最后，康养企业对于人才的要求越来越高。
随着康养产业的快速发展，企业需要具备创新思维、跨界合作、国际化视野等能力的人才，以适应行业发展的需求。
2.2 康养企业人才供给现状分析通过对相关院校和培训机构进行调研，我们得出以下结论：首先，目前大部分高校并未设立专门的康养相关专业。
仅有少数院校开设了相关课程，但教育质量和实践环节较为薄弱。
这导致了毕业生在进入康养企业后需要进行长时间的培训和适应期。
其次，康养相关培训机构数量较少且质量参差不齐。
一些机构缺乏实际经验和专业知识，培训效果有限。
最后，由于康养产业属于新兴行业，很多从事该行业的人员并没有接受过系统的培训与教育。
这导致了行业内存在大量的“野路子”人才，对行业的发展造成了一定的阻碍。
3. 结果通过对康养企业和人才供给现状的分析，我们得出以下结果：首先，康养企业对于人才需求呈多样化趋势。
除了专业技术人才外，还需要具备管理、市场推广和创新能力的综合型人才。
其次，目前康养产业的人才供给不足。
高校及培训机构开设相关专业和课程的数量较少，同时教育质量和实践环节也有待提高。
最后，康养企业对于人才要求较高。
化工企业人才需求调研报告
化工企业人才需求调研报告一、引言化工行业是现代工业的重要组成部分，对人才需求量大且多样化。
为了了解化工企业对人才的需求情况，本调研报告对一定范围内的化工企业进行了调研，对其人才需求进行统计和分析，并提出相应的建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和面访相结合的方式进行。
首先，制定了一份涵盖各岗位的问卷，寄发给参与调研的化工企业。
其次，针对部分重要企业，进行了面访，以获取更加详细的人才需求信息。
三、调研结果1.专业人才需求在受访的化工企业中，专业技术人员是最主要的人才需求群体。
他们包括工艺设计师、研发工程师、质量控制人员等。
其中，研发工程师和工艺设计师的需求最为旺盛，他们对企业创新和技术进步起到关键作用。
2.高级管理人才需求随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，化工企业对高级管理人才的需求逐渐增大。
这类岗位包括总经理、市场营销经理、人力资源经理等。
他们在企业战略制定、市场拓展和人员管理等方面发挥着重要的作用。
3.应用技术人才需求应用技术人才是指在生产现场进行设备操作和生产管理的人员。
他们需要具备一定的实践经验和技术操作技能。
在调研中，许多化工企业表示急需此类人才，对应用技术的人才市场需求旺盛。
4.跨界综合人才需求随着科技进步和产业升级的发展趋势，化工企业对跨界综合人才的需求也在增长。
这类人才具备多学科知识和技能，能够在多个领域之间进行有效的沟通和协作。
企业普遍认为这类人才对企业发展具有重要作用。
四、问题和对策1.高层管理人才短缺受访的化工企业中，有不少企业反映高层管理人才的供需矛盾突出。
为了缓解这一问题，化工企业可以加强与高校的合作，培养更多的管理人才。
同时，还可以通过合理的激励机制和培训计划，提高现有管理人员的综合素质。
2.人才结构不合理化工企业大多存在人才结构不合理的问题，专业技术人才过剩，而应用技术人才相对不足。
为了解决这一问题，化工企业可以加强与职业学校的合作，培养更多的应用技术人才。
同时，可以通过提高薪酬待遇和职业发展空间，吸引更多的应用技术人才。
企业对于人才的需求调查报告
企业对于人才的需求调查报告企业对于人才的需求调查报告在不了解某一情况、某一事件时，我们有必要进行深入调查，并根据调查情况撰写调查报告。
那么什么样的调查报告才合适呢？下面是小编为大家收集的企业对于人才的需求调查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。
企业对于人才的需求调查报告1通过调查、分析当今信息化社会对计算机专业人才的需求现状与趋势，对师范院校计算机专业人才培养模式及方案进行有益的思考和研究。
随着高等教育改革的不断深入和计算机类专业大量学生毕业进入社会，当前师范院校计算机专业存在的许多问题逐渐显现出来，大量学生毕业进入社会，就业压力越来越大，如何进一步做好毕业生的就业工作是学校面临的一个重要课题。
笔者运用现代社会调查方法，对吉林师范大学计算机专业人才需要进行了调查，并加以分析，对师范院校院校计算机专业人才培养模式及方案进行研究，为决策者提供有价值的参考意见。
1、计算机专业就业调查与分析本次调查方法是传统问卷调查、网络问卷调查和个别访谈，共收回传统问卷100份、网络问卷400份，调查对象是我校计算机学院专业学生实习及就业单位、人才服务中心及届毕业生，用人单位主要包括本省及其他省市与我校有用人历史的中小学校、中小企业等。
调查表主要有基本信息和计算机专项职业能力调查(见表1)两部分组成。
调查中发现以下几方面的问题。
(1)计算机应用技术专业人才市场需求量大，但中小学计算机教师需求量减少。
随着计算机与网络应用的普及，计算机软件的大量使用，带动了相关产业的迅猛发展，急需大量专业的编程人员及项目负责人或相关工程师等专业人才。
另外，随着电子商务的发展，计算机网络应用人才和网络安全人才显得非常缺乏。
从人才需求调查表的结果看，计算机应用专业人才需求非常旺盛，优秀毕业生供不应求。
而以往需求较大的中小学计算机教师岗位逐年减少，教师岗位已不能作为师范院校计算机专业的唯一出口。
(2)地区需求差异明显。
在北京、上海等大城市，对从事研究型工作的专门人才和从事工程型工作的专门人才有一定需求，他们将主要从事计算机基础理论、新一代计算机及其软件核心技术与产品等方面的研究工作以及从事计算机软硬件产品的工程性开发和实现工作，而在中小城市，则大量需求从事应用工作的专门人才，他们主要从事企业与政府信息系统的建设、管理、运行、维护的技术工作，以及在计算机与软件企业中从事系统集成等技术工作。
企业人力资源调研报告范文3篇
企业人力资源调研报告范文3篇1. 企业人力资源现状调研报告1.1 背景该调研报告旨在分析当前企业的人力资源状况，以便为未来的发展提供参考和建议。
1.2 调研方法本次调研采用了问卷调查和面访的方式，涵盖了企业内不同层级和部门的员工。
1.3 主要发现- 企业的人力资源管理存在一定程度的问题，包括招聘流程不够严谨、员工培训支持不足等。
- 部分员工对企业的福利待遇、晋升机会等方面表示不满意。
- 企业的绩效评估制度需要进一步改进，并与员工的职业发展规划相结合。
1.4 建议- 完善招聘流程，确保选拔合适的人才进入企业。
- 加强员工培训与发展，提升员工的专业能力和职业发展意愿。
- 优化福利制度，增加员工的福利待遇，提高员工满意度。
- 设立明确的晋升机制，并与员工制定职业发展规划相结合。
2. 企业人力资源需求研究报告2.1 背景该研究报告旨在了解企业对人力资源的需求情况，以及对未来招聘计划的预测。
2.2 研究方法本研究采用了文献研究和与企业管理层的深度访谈相结合的方式进行。
2.3 主要发现- 企业在技术岗位和高级管理岗位方面存在着人才缺口。
- 随着企业业务的扩张，对市场营销和销售方面的人才需求也在增加。
- 对跨文化沟通和创新能力较强的员工有较高的需求。
2.4 预测与建议- 针对技术岗位和高级管理岗位的需求，企业应加大招聘力度，并提供良好的薪酬福利和职业发展机会，以吸引和留住人才。
- 针对市场营销和销售方面的人才需求，企业可以加强对员工的培训和发展，提升其专业能力和市场敏感度。
- 企业应注重员工的跨文化沟通和创新能力的培养，以适应多元化的市场环境。
3. 企业人力资源管理效果评估报告3.1 背景该评估报告旨在对企业的人力资源管理效果进行评估，为企业提供改进方向和建议。
3.2 评估方法本次评估采用了定性和定量相结合的方法，包括员工满意度调查、绩效考评数据分析等。
3.3 主要评估结果- 员工对企业的培训和发展机会较为满意，但对薪酬福利和晋升机会的满意度较低。
企业人才缺乏的调研报告
企业人才缺乏的调研报告1. 研究背景随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，越来越多的企业面临着人才缺口的问题。
企业人才的紧缺给企业带来了一系列的挑战和困扰。
为了更加深入了解企业人才缺乏的原因和影响，本研究对该问题展开了调研。
2. 调研目标本次调研的主要目标是了解企业人才缺乏的原因和影响因素，为企业在人才招聘和培养方面提供参考依据。
3. 调研方法本次调研采用了问卷调查和面访相结合的方式，共调查了100家中小企业的人力资源负责人和管理者，包括IT、制造、金融等多个行业。
4. 调研结果4.1 人才紧缺的行业和岗位通过调研发现，人力紧缺的行业主要包括IT、人工智能、金融、制造、医疗等高技术和高薪资行业；而人才紧缺的岗位主要包括技术开发人员，高级管理人员，市场营销人员等。
4.2 人才缺乏的原因调研结果显示，导致企业人才缺乏的主要原因如下：4.2.1 教育系统不完善调研中，有近50%的受访企业认为教育系统未能为企业提供足够的优秀人才。
从教育的角度来看，一些学校教育过于理论化，与实际需求脱节，缺乏创新和实践的能力培养。
4.2.2 薪酬福利不具竞争力超过40%的企业认为薪酬福利是导致人才流失的重要原因。
由于市场竞争和经济压力，一些企业无法提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，导致优秀人才流失。
4.2.3 培训机会不足大约30%的企业认为缺乏培训机会是人才流失的原因之一。
员工在企业中获得不到充分的培训和发展机会，导致他们感到无法提升自己的能力和职业发展。
4.3 人才缺乏的影响根据调研结果，企业人才缺乏会给企业带来以下影响：4.3.1 生产效率下降由于人才缺乏，企业生产效率会受到影响。
技术岗位和管理职位上的空缺使得企业无法充分利用现有资源，从而影响了企业的整体效率。
4.3.2 创新能力不足缺乏优秀的技术人才和创新型人才，使得企业的创新能力受到限制。
无法及时引入新技术和新思维，企业的竞争力会逐渐降低。
4.3.3 招聘难度加大人才缺乏会导致企业招聘变得更加困难。
人才调研报告国企
人才调研报告国企人才调研报告国企一、调研目的和背景本调研报告旨在深入了解国有企业在招聘、培养和留住人才方面的情况，为国企的人才战略发展提供依据和建议。
二、调研方法和范围本次调研通过问卷调查和专访的方式，针对若干国有企业的管理层和员工进行了调查和访谈。
调研内容包括人才需求、招聘策略、培养机制、激励措施等方面。
三、调研结果1. 人才需求大部分国有企业表示在技术研发、市场开拓和海外业务拓展等领域急需高素质的人才。
然而，与此同时，由于官僚主义、利益腐败等问题存在，导致外部高素质人才愿意加入国企的意愿相对较低。
2. 招聘策略国企在人才招聘方面尚存在一些问题。
首先，招聘程序过于繁琐，导致招聘周期较长，无法吸引急需人才的加入。
其次，部分国企在招聘过程中过于注重学历和工作经验，忽视了人才的潜能和适应能力。
因此，建议国企在招聘策略上更加注重对人才的综合素质评估。
3. 培养机制国企的培养机制相对健全，不过还存在一些短板。
培养计划过于模式化，注重理论培训而忽视实践经验的积累，影响了人才的全面发展。
此外，一些国企对于员工职业发展的规划和辅助措施也不够完善。
因此，建议国企在培养机制上加大对实践经验的培养和对员工职业发展的关注。
4. 激励措施国企的薪酬福利相对较高，但在激励措施方面还有待提升。
一方面，国企在激励措施上过于依赖薪酬，缺少灵活多样的激励方式。
另一方面，由于国企的组织结构和决策流程相对庞大，导致晋升通道相对狭窄，限制了员工个人发展的空间。
因此，建议国企在激励措施上加大多元化和个性化的尝试，并提供更多的晋升机会给优秀的员工。
四、调研结论和建议综上所述，国企在人才招聘、培养和激励方面仍面临一些挑战。
为了吸引和留住高素质的人才，国企应该：1. 简化招聘程序，提高招聘效率；2. 综合评估人才的综合素质，不仅注重学历和工作经验；3. 加强实践经验的培养，提供更多的实践机会；4. 建立完善的职业发展规划和辅助措施，为员工的个人发展提供支持；5. 多样化激励措施，提供晋升空间和机会。
建筑企业人才调研报告
建筑企业人才调研报告一、调研目的本次调研旨在了解当前建筑企业对人才的需求情况，为企业在人才招聘、人才培养以及人才管理方面提供参考依据，进一步推动建筑行业人才的合理配置与优化。
二、调研方法本次调研采取了多种方法，包括在线问卷调查和实地走访，以获取来自建筑企业不同层级与部门的反馈意见。
三、调研结果1. 人才需求岗位根据调研结果显示，建筑企业对人才的需求集中在以下几个岗位：- 工程师：69%- 技术人员：15%- 管理人员：10%- 设计师：6%2. 人才需求特点在人才需求特点方面，调研结果显示：- 专业技能：90%的企业表示对专业技能有很高的要求，希望招聘到熟练掌握实际操作并具备工作经验的人才。
- 团队合作能力：75%的企业看重候选人的团队合作能力，需要与其他团队成员进行良好的沟通与协作。
- 创新能力：53%的企业认为创新能力很重要，要求员工能够提供独特的设计方案或解决方案。
3. 人才招聘渠道在人才招聘渠道方面，调研结果显示：- 招聘网站：80%的企业使用招聘网站作为主要招聘渠道。
- 校园招聘：55%的企业参加校园招聘活动，寻找年轻且具备潜力的人才。
- 内部推荐：35%的企业依赖内部员工推荐，来招聘合适的人才。
4. 人才培养与发展在人才培养与发展方面，调研结果显示：- 培训计划：90%的企业有培训计划，为员工提供相关技能培训和管理知识培训。
- 职业晋升：65%的企业给予员工晋升机会，鼓励员工通过不断学习和努力提升自己的能力。
- 薪酬福利：45%的企业将薪酬福利作为吸引和留住人才的重要手段。
四、调研结论通过本次调研，我们得出以下结论：1. 建筑企业对工程师的需求最为迫切，需要招聘一批熟练掌握实际操作并具备工作经验的人才。
2. 专业技能、团队合作能力和创新能力是建筑企业对人才的基本要求。
3. 招聘网站是建筑企业主要的人才招聘渠道，校园招聘和内部推荐也有一定的重要性。
4. 建筑企业注重员工的职业培训和发展，为员工提供相关的学习和晋升机会。
企业人员配备调研报告
企业人员配备调研报告1. 调研目的本次调研的目的是为了了解企业在人员配备方面的情况，包括员工数量、职位分布、岗位职责和工作效能等方面的情况，以便为企业的人力资源规划和人才发展提供参考。
2. 调研方法本次调研采取问卷调查和访谈的方式进行。
我们在企业内部通过问卷收集员工的相关信息，并选择了一些关键岗位的员工进行了个别访谈，以深入了解他们的工作情况和对人员配备的需求。
3. 调研结果3.1 员工数量和职位分布根据我们的调查结果，公司总共有200名员工，其中管理层人员占10%，中层管理人员占20%，行政人员占15%，技术人员占30%，销售人员占15%，其他人员占10%。
可以看出，技术人员是公司的主要人员需求群体。
3.2 岗位职责和工作效能通过对员工进行访谈，我们了解到不同岗位的员工在具体工作中所担负的职责和工作效能。
管理层主要负责公司的决策和管理工作，中层管理人员负责协调各个部门的工作，行政人员主要处理一些日常行政事务，技术人员主要负责产品研发和技术支持，销售人员负责推销和客户服务。
在工作效能方面，公司的管理层和中层管理人员得分较高，说明他们在工作中表现出较强的管理能力和执行力。
而技术人员和销售人员的得分相对较低，需要进一步加强工作效能。
3.3 人员配备的需求根据员工的反馈和我们的调研结果，我们对企业的人员配备提出了一些建议。
首先，由于技术人员是公司的核心人才，应该适时增加技术团队的人员数量，以提高技术研发和支持的效能。
同时，对于销售人员，可以考虑加强培训，提高他们的业务水平和客户服务能力。
另外，对于管理层和中层管理人员，也需要不断提升他们的管理和决策能力，以适应公司发展的需要。
4. 调研结论通过本次调研，我们了解到了企业在人员配备方面的现状和需求。
针对不同岗位的员工，我们提出了一些合理的建议，以便企业能够更好地规划人力资源和推动人才发展。
同时，我们也要注意平衡不同岗位员工的工作效能，提高各个部门的整体工作效率。
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企业人才需求调研报告
寒假期间，本人对山东省企业展开了一项关于人才需求的调查，共有10家企业参与调查，分别是山东旅行社、山东大厦、济南玉泉森信大酒店等。
从调查的结果看，企业最缺的人才类型是专业技术人才。
从需求层次上看，高学历人才、技术超群的高级专业技术人才、成果显著的高级营销人才、经验丰富的高级管理人才仍然是用人单位青睐的对象。
此外，通过调研了解到目前山东人才需求的特点。
1、企业目前最紧缺的人才类型
笔者对企业的调查题目是：你认为目前企业最缺的是什么类型的人才？共有10家企业参与调查，其中选择专业技术人才的有6人，占总投票人数的60％；选择高级营销人才的有3人，占30%，选择高级管理人才的有2人；选择基层操作工的有1人。
一般来说，企业人才需求主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。
从本次调查的结果看，企业的人力资源管理者普通认为，目前企业最缺也是人才市场中最难招的就是专业技术人才。
从山东人才网近期的招聘情况看几乎所有行业的专业技术人才都供不应求，中小企业更是面临专业技术人员难招的困境。
目前，中小企业对技术研发人员、生产制造人员、财务人员、人力资源人员等都有大量需求。
而对于广大外资企业来说目前急需大量本土化管理、外语等方面的专业技术人才。
人才市场上甚至一度出现了高薪难觅专业技术人才的现象。
当前企业在人才需求上已由理论型转向技术型、技能型。
在调查中发现，公司在进行人才招聘时优先考虑应聘者的条件是技能技术能力。
调查中还发现，目前技术性职业岗位仍处于不饱和状态。
随着科学技术的不断发展，高新技术企业的不断崛起，对技术技能型人才的重视将是无庸置疑的。
优秀的营销人才一直是企业招募的重点，从本次调查中也不难发现，企业对于优秀营销人才的渴求。
从山东人才网2008年全年及2009年前两个月的人才指数分析看，营销人才一直位居热门招聘的首位。
人才市场上大量的空缺职位便是中小企业的营销和业务岗位。
营销是企业的生命线，对于规模较一般、抗风险能力较弱的中小企业来说尤其如此。
再加上营销人员流动性大，企业对人员的需求基本上常年不断。
由于门槛较低，一线的业务员为数众多。
从山东人才网招聘
统计看中小企业缺的是熟悉行业、营销经验丰富、能够带领团队做出业绩的营销管理精英。
中小型企业一般在经过2～3年的市场历炼后，企业发展会进入快车道，销售额激增，但管理水平相对滞后。
此时，企业需要补充大量的中高级管理人才。
众所周知，企业中的高级管理人员应该是企业的核心，属于企业的“首脑”。
这一部分人才一般属于企业的中层管理以上的人员，对于这部分人才来说，不会轻易流动。
2、人才供需的本质分析
2.1 结构性矛盾，供求错位
调查实证研究证明，“就业难”不是供给大于需求，而是就业结构性矛盾突出造成的一种阶段性社会现象。
一是高校专业设置与快速变化的市场需求错位。
我省四年一个周期的高校专业设置决定着专业人才的产出量，大学生就业与产业结构的调整以及地区经济发展周期有较大的关联。
调查中发现，产业结构调整的后面带来的是职业、职位、岗位的变化，山东地区1990年至2004年6月淘汰了30个职业，又新生了60个职业，企业对各类专业技术人才和管理人才的需求变化速度是高校专业培养人才的2—4倍，形成了人才供需市场配置的时间差。
四年前还是社会需求的热门职业，四年后变成了滞销专业，供给与需求错位在一定程度上造成了大学生就业难的主要原因之一。
在济南， 2003年高校中60%的本科生在机械类、电工类、土建类、经济学类和管理工程类等10个专业，而生物制药、城市发展、现代物流、汽车与成套设备、新材料、中介服务等现代服务业的大量人才缺口，高校专业人才培养又跟不上。
紧缺的13大类101个职业岗位需大于供。
二是人才结构失衡，供求矛盾加大。
近年来的人才市场需求供给情况反映，各技术等级的劳动力呈现供不应求的局面，以机械加工为主的技术、技能型人才短缺，致使出现了部分工科类大学生在校期间又到劳动部门开设的技工培训学校学习拿到技能等级证书。
农业人才需求错位问题是结构性矛盾的最突出问题。
据统计，我省目前平均每百名农业劳动者中只有科技人员0.023名，每百亩耕地平均拥有科技人员
0.0491名，而发达国家每百亩耕地平均拥有1名科技人员，农业从业人员中接受高等教育的达45%—65%。
(2003年底统计)
2.2 知识沉旧，转化率低
被调查的60%企业反映，应届大学生到岗工作，学什么专业干什么工作，实际知识应用率不足40%，而且多数学生表现出所学过的知识转化不出来，不能变成自己在岗的实际能力。
我国大学生一般适应周期在1—1.5年才能独立完成工作，而发达国家的大学生到岗适应期是在2—3个月。
知识经济时代，知识生产率已逐步替代了劳动生产率，生产知识的经济与用知识生产的经济正在悄然改变着人们的就业方式。
“知识就是力量”已被转化了的知识才是力量所替代，知识的时效性在快速缩短， 50年代大学生知识能用30年，90年代大学生知识能用10年，2003年统计，大学生所学知识能用3年。
我国入世后，这种趋势愈加明显。
大学以基础设施和师资为依托，以大学精神为共同愿景，在识别和提供优势的知识体系中培养专业人才。
衡量大学生的综合素质指标之一就是学到了什么、掌握了什么、学会并转化成为自己生存发展的能力是什么。
在对近2000多名已毕业的大学生调查，30%的学生反映，在校学习的知识离市场需求较远；30%的学生认为所学知识沉旧，要想在所学专业掌握更前沿的知识，还得自己通过上网、到书店、去企业、进图书馆、听讲座来补充新知识。
据国内一所较为知名大学计算机和外语两个专业学生抽样调查反映，部分教师的实际知识占有量不如应届的学生。
计算机专业学生讲，摩尔定律9个月一个周期，不到社会上学习，毕业后所学知识多数都过时了。
在调查中我们发现，大多数学生反映，在校学习多数精力都应付考试，考试结束后，知识都忘得差不多了。
上大学学什么，读大学读什么，多数大学生都没思考过这个较为深层的问题。
农业经济时代人们就业靠体力，工业经济时代就业靠技能，知识经济时代人们就业靠知识转化率的高低，大学生在市场中与各群体人在一个平台上竞争岗位，核心竞争力是学得多、学得快、转化率高。
当代大学生要学会鉴别知识(哪些是基础知识，哪些是应用知识，哪些是当今世界前沿知识)，敢于抛弃知识(筛掉过时知识、垃圾知识)，善于转化知识(把握知识点，形成量到质的转变)，用
智慧统帅知识才能在现实社会中靠自己的实力生活，用自己的能力赢得胜利。
总之，本次调查，认为缺少基层操作工的仅占14.2％。
随着科技的进步，手工操作基本被现代化的机械设备所代替，但是在一些特殊的行业中，技能娴熟，经验丰富的操作工还是被市场认可的。