人力资源考核应注意的问题
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施人力资源管理中绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工发挥潜力，提高整体业绩。
在实际操作中，绩效考核常常面临各种问题，如评估标准不清晰、公平性不足、激励机制不合理等。
本文将从这些问题出发，探讨人力资源管理中的绩效考核问题，并提出相应的解决措施。
一、评估标准不清晰在进行绩效考核时，评估标准的不清晰常常导致评估结果不准确，从而影响员工的激励和发展。
针对这一问题，企业可以采取以下措施：1.明确目标和指标：企业应当明确员工的工作目标和评估指标，让员工清楚地了解自己的工作重点和所需表现。
评估标准也需要具体化，避免主观性评价的出现。
2.制定绩效标准：企业可以建立绩效评估标准，包括工作内容、工作量、质量要求、工作进度等，以便员工了解应该如何进行工作，以及如何衡量工作成果。
3.借鉴先进经验：参考同行业或同类型企业的先进经验，借鉴其绩效考核标准和方法，以提高评估标准的科学性和可操作性。
通过以上措施，可以帮助企业明确绩效考核的评估标准，提高评估的准确性和公正性，为员工的激励和发展提供更有力的支持。
二、公平性不足绩效考核的公平性是员工对评价制度最为关注的一个问题。
如果员工认为绩效考核缺乏公平性，就会损害他们的积极性和工作动力。
面对这个问题，企业可以采取以下措施：1.建立多元化评估机制：企业可以采用多元化的绩效评估机制，包括员工自评、主管评价、同事互评等，以便客观地评价员工的工作表现，减少主管个人偏见对评价结果的影响。
2.公开透明评估流程：企业应当公开绩效考核的评估流程和标准，让员工了解评价的程序和方式，保证评价过程的公开透明。
3.建立申诉机制：企业可以建立绩效考核的申诉机制，让员工对评价结果进行申诉，保证员工的权益不受损害。
通过以上措施，可以提高绩效考核的公平性，减少评价过程中的主管个人偏见和不公正因素，增强员工对评价制度的信任感和认可度。
三、激励机制不合理绩效考核的最终目的是为了激励员工，激发其工作积极性和创造性，但如果激励机制不合理，就会导致绩效考核的失去意义。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议人力资源管理中的绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它旨在评估员工的工作表现和贡献，并为员工的晋升、奖励、薪酬以及培训提供依据。
在实际操作中，绩效考核过程中常存在一些问题，下面将列举一些常见问题，并提出相应的建议，以期能更好地优化并改进绩效考核系统。
一、问题分析1.指标设置不合理：很多企业在设置绩效考核指标时缺乏数据支持或不了解真正需要关注的关键指标，导致绩效考核过程无法真实反映员工的工作表现。
2.考核标准不公平：绩效考核标准一旦设置不合理或不公平，容易引发员工的不满和不公平感，甚至导致员工流失或产生负面情绪。
3.考核评价主观性：由于绩效考核往往具有一定的主观性，如果考核评价人员缺乏真实客观的数据支持或对员工不了解，很容易产生主观评价，影响员工的真实表现和潜力发挥。
4.考核结果应用不合理：绩效考核结果往往与员工的晋升、奖励、薪酬等密切相关，如果员工对考核结果不满意或认为结果不公正，会对员工的积极性产生负面影响。
二、改进建议1.科学合理设置绩效考核指标：企业在设置绩效考核指标时应充分考虑岗位要求、员工职责以及企业发展目标，同时结合数据，以科学合理的方式设置指标，并定期进行评估和优化。
2.建立公平公正的考核标准：绩效考核标准应该是公平透明的，建立起公正的考核体系，避免任人唯亲或偏袒个别员工的现象出现。
考核标准要与企业的价值观相契合，避免让员工感到不公平。
3.建立客观评价机制：为了避免主观评价导致的偏差，企业应建立客观评价机制，通过多方面的数据支持，对员工的工作表现进行评价，如工作量、工作质量、工作成果等，减少人为的主观因素。
4.合理应用考核结果：企业应合理应用考核结果，对优秀员工给予适当的晋升、奖励和薪酬激励，同时对于绩效不佳的员工，也要给予有针对性的培训和指导，帮助他们改进。
5.建立员工反馈机制：为了增强员工的参与感和认同感，企业应建立员工反馈机制，让员工能够就自己的绩效考核提出意见和建议，并及时反馈。
人力资源绩效考核应注意哪些关键点
人力资源绩效考核应注意哪些关键点在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源绩效考核已成为企业管理的重要组成部分。
有效的绩效考核不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能为薪酬调整、晋升决策、培训需求分析等提供重要依据。
然而，要确保绩效考核的公正性、准确性和有效性，需要关注多个关键要点。
一、明确考核目标明确的考核目标是绩效考核的基石。
企业首先要清楚地知道为什么要进行绩效考核，是为了激励员工提高工作效率，还是为了识别员工的潜力和不足，以便进行针对性的培训和发展？不同的目标会导致考核指标和方法的差异。
例如，如果目标是提高工作效率，那么考核指标可能侧重于工作产出、工作质量和工作速度等方面；如果目标是识别员工的潜力，那么可能需要更多地关注员工的创新能力、学习能力和解决问题的能力等。
二、合理设定考核指标考核指标的设定直接影响考核结果的公正性和准确性。
指标应该具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。
具体来说，指标要清晰明确，避免模糊不清的描述。
例如，“提高客户满意度”就不如“将客户满意度从 80%提高到90%”具体。
可衡量意味着能够通过客观的数据或标准来评估指标的完成情况。
比如，销售业绩可以用销售额、销售增长率等数据来衡量。
可实现是指指标既要有一定的挑战性，又要在员工的能力范围内。
过高的指标会让员工感到无法达到而失去动力，过低的指标则无法激发员工的潜力。
相关性要求指标与员工的工作职责和企业的战略目标紧密相关。
如果考核指标与员工的工作无关，那么不仅无法准确评估员工的表现，还会让员工感到困惑和不满。
有时限则是为了确保考核的及时性和有效性，让员工清楚知道在什么时间内需要完成指标。
三、选择合适的考核方法常见的绩效考核方法包括360 度评估、关键绩效指标（KPI）考核、目标管理（MBO）、平衡计分卡（BSC）等。
每种方法都有其优缺点，企业需要根据自身的特点和需求选择合适的方法。
360 度评估能够从多个角度评估员工的表现，包括上级、同事、下属和客户等，但可能存在评价主观性强、信息过多难以处理等问题。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议随着人力资源管理在企业中的重要性不断提升，绩效考核成为一个不可或缺的环节。
在实际操作中，绩效考核仍然存在一些问题。
本文将从绩效考核的目标性、公正性和激励性三个方面探讨问题，并提出相应的建议。
一、目标性问题绩效考核的目标性是指考核的目标与企业战略和个人岗位职责是否相匹配。
在实际操作中，绩效考核往往存在以下问题：1. 目标设定不明确：有些企业在设定绩效目标时缺乏明确性，导致员工难以理解和接受，影响了绩效考核的准确性和公正性。
2. 目标过分强调量化指标：有些企业过分追求可量化的绩效指标，忽视了对非量化指标的考核，无法全面评估员工的工作表现。
建议：1. 目标设定应该明确，具体，并与企业战略和个人岗位职责相匹配。
要通过沟通和反馈帮助员工理解和接受目标，确保员工能够认同和努力实现。
2. 绩效考核应该综合考虑量化和非量化指标，确保全面评估员工的工作表现。
也应该关注员工的行为和能力发展，而不仅仅局限于结果。
二、公正性问题1. 主观评价的干扰：有些主管在评价时受到主观的干扰，过于关注个人偏好，导致考核结果偏离实际情况。
2. 评价标准的不一致：在不同部门或不同职位之间，评价标准往往存在差异，导致绩效考核的公正性受到质疑。
1. 绩效考核应该建立客观的评价指标和标准，避免过于依赖主管个人喜好和主观评价。
可以通过多方参与评价，采用多维度的评价方法，减少主观干扰。
2. 在企业内部建立一致的评价标准，确保绩效考核的公正性。
可以通过明确的绩效管理流程、培训和沟通，促使各部门和职位之间形成一致的认知。
三、激励性问题1. 奖惩机制不完善：有些企业在绩效考核中只注重奖励，忽视了对表现不佳员工的处罚，导致员工没有受到足够的激励。
2. 奖励与激励不匹配：有些企业奖励方式单一，缺乏差异化，无法准确识别和激励高绩效的员工，也难以吸引员工持续努力和创新。
2. 奖励方式应该多样化，与绩效考核结果相匹配。
可以通过提供不同形式的奖励，如晋升、加薪、培训等，激励员工持续发展和进步。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议在人力资源管理中，绩效考核是一个关键的环节，它能够有效地评估员工的工作表现，为公司提供决策支持。
这个过程中存在一些问题，但是我们也可以提出一些建议来改善这些问题。
问题：1. 考核标准不明确：许多公司的绩效考核标准不够明确，导致员工无法理解应该如何表现出色。
这会给绩效考核带来很多误解和疑虑。
2. 不公平的考核：有些公司在绩效考核中表现出不公平行为，例如，小范围内的关系影响了评分，或者领导给予部分员工更多的评分，而其他人则被忽视。
3. 不平衡的考核：考核重点不平衡会导致员工的表现失衡，有些员工会花更多的时间在考核重点上，而忽略其他有价值的任务。
建议：1. 清晰的考核标准：为了保证绩效考核的公正性和科学性，公司需要制定明确的考核标准，并及时向员工传达这些标准，以确保员工能够理解清楚应如何取得高分。
2. 公正考核：从企业发展的角度出发，员工的贡献应该是公司绩效考核的最基础标准，而不是员工与领导之间的关系优先。
此外，领导可以通过多方听取员工意见、使用合理的评分系统等方式来保证考核的公正性。
3. 平衡考核：绩效考核应该涵盖员工整个工作的表现，而不仅仅是考核某些关键任务。
因此，公司应该制定全面的考核标准和全面的考核指标，确保绩效考核覆盖所有对公司贡献重要的方面。
结论：绩效考核是组成员工管理中不可或缺的一个环节。
要保证其公正性和科学性，必须制定明确的考核标准，并严格执行。
同时，公司应该在评分确定前积极听取员工的意见，并使用合理的评分系统来评估员工的表现。
以此确保员工绩效考核的公平性和有效性。
人力资源测评总结过程中应当注意的问题
标题：深度剖析人力资源测评的注意事项在人力资源管理中，测评是一个非常重要的环节，它可以帮助企业更准确地了解员工的能力、素质和潜力，从而为人才的选拔、培训、晋升等方面提供有效的参考依据。
然而，人力资源测评也存在一些容易忽视的问题，如果不注意，可能会导致测评结果的失真，影响企业的决策。
下面，我将从深度和广度两个方面对人力资源测评过程中应当注意的问题进行全面评估。
一、深度分析1. 理论基础人力资源测评的理论基础非常重要，它关乎到测评工具的科学性和准确性。
在选择测评工具的过程中，要注意其是否符合心理学理论和方法的要求，是否经过科学验证和实践检验。
有些测评工具可能存在理论依据不足、标准化程度低等问题，使用时要格外谨慎。
2. 测评工具不同的测评工具适用于不同的测评对象和目的，选择合适的测评工具至关重要。
要对测评工具进行认真的评估和比较，确保其在内容、结构、信度和效度等方面都符合测评要求。
另外，使用测评工具时要注意避免工具歧视性的问题，确保测评结果的公平性和客观性。
3. 测评过程测评过程中的管理和执行也是需要特别关注的地方。
在测评之前，需要进行全面的准备工作，包括明确测评目的和标准、提供员工必要的信息和指导等。
在测评过程中，要确保测评者和被测评者之间的沟通顺畅，避免信息失真和误解。
另外，测评结果的收集、整理和分析也需要严谨的程序和方法，以保证结果的可靠性和有效性。
二、广度分析1. 多维度测评人力资源测评要综合考虑员工的各个维度，包括能力、素质、潜力等，不能片面化和简单化。
在测评过程中要采用多种测评工具和方法，确保测评结果全面、准确和可靠。
2. 数据分析测评结果的数据分析是人力资源测评过程中非常关键的环节，它决定着最终的测评结论和建议。
在数据分析过程中，要注意避免数据解释的主观性和错误性，确保数据的客观性和科学性。
另外，要善于运用工具和模型进行数据的归因和预测，为决策提供科学的依据。
3. 结果应用人力资源测评的结果要能够有效应用到实际的管理和决策中。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议绩效考核是人力资源管理中一个重要的环节，通过对员工工作表现进行评估，可以为企业提供决策依据，帮助企业实现目标。
在实施绩效考核过程中，常常会遇到一些问题。
本文将探讨人力资源管理中绩效考核存在的问题，以及可能的解决建议。
1. 目标设定不明确在绩效考核过程中，如果员工的工作目标不明确，会导致考核标准的不准确，影响结果的公正性。
建议在设定目标时，应明确工作任务和预期结果，并将其与员工进行充分沟通和确认。
2. 考核内容过于简单一些企业在绩效考核中仅仅依靠定量指标，如考勤、销售额等，忽略了员工的个人特长和潜力的发展。
建议在考核内容中加入定性指标，如员工的团队合作能力、创新意识、学习能力等，更全面地评估员工的工作表现。
3. 考核过程中的主观性在绩效考核中，主管往往会受到个人情感、偏见等因素的影响，导致考核结果不公正。
建议建立多级评估机制，多个评委对员工的表现进行独立评估，并进行评委之间的交流和协商，以确保考核结果的客观公正。
4. 绩效考核与激励机制脱节绩效考核应与激励机制相结合，激励员工积极进取。
一些企业在绩效考核的结果中缺乏对员工的激励措施。
建议在绩效考核结果的基础上，制定相应的奖励和晋升机制，激励员工优化工作表现。
5. 缺乏员工参与感一些企业只将绩效考核视为主管对员工的评价，缺乏员工的参与和反馈机制，容易导致员工的抵触情绪和不满意度。
建议在绩效考核中引入员工自评和360度评价机制，让员工参与到绩效考核的过程中，并能够对主管和团队成员进行评价，增强员工的参与感。
人力资源管理中绩效考核存在着一些问题，但通过设立明确的目标、综合考核内容、建立多级评估机制、与激励机制相结合，并引入员工参与感的措施，可以有效解决这些问题，提升绩效考核的质量和效果，为企业的发展提供更有力的支持。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议人力资源是一个组织中非常重要的部门，负责招聘、培训、绩效考核、员工福利等一系列与员工相关的事务。
绩效考核是人力资源管理中非常重要的环节之一，它对于提高员工的工作效率、激励员工的积极性、促进组织发展具有重要作用。
在实际操作中，绩效考核也面临着一些问题，下面将从不公平、不科学、不公开、不具有针对性等方面进行问题的分析，并提出相应的解决建议。
一、不公平在绩效考核中存在一些不公平的问题，主要表现为以下几个方面：1.评价标准不明确：由于绩效评价标准不明确，很难给员工提供一个公平的评价标准，导致员工对绩效考核结果的认可度不高。
2.评价主体主观性强：绩效考核中，评价主体往往是直接上级，由于评价主体自身的主观意见，很容易造成评价的不公平。
建议：1.确立明确的评价标准：在制定绩效考核标准时，需要对各项考核指标进行详细而明确的解释，使员工能够清楚了解绩效考核的标准和要求，能够进行有针对性的工作。
2.多方参与评价：对于员工的绩效评价，应该由多个评价主体参与，包括直接上级、同事和客户等，以减少评价主体的主观性，提高评价的客观性。
二、不科学1.过度强调结果导向：有些组织过于强调绩效考核的结果导向，而忽视了过程的重要性。
强调结果导向容易导致员工追求短期目标，而忽视了组织的长期发展。
2.忽视员工的发展需求：有些组织只关注员工的绩效表现，而忽视了员工的个人发展需求。
这样容易导致员工在自我发展方面的欠缺，影响员工的长期发展。
1.建立全面的绩效考核体系：绩效考核不仅应该关注结果，也要关注过程。
应该建立全面的绩效考核体系，包括结果目标、过程目标和能力素质等方面的考核。
2.注重员工的发展需求：在绩效考核中应该关注员工的个人发展需求，鼓励员工参加培训、学习，提升自己的能力和技能，从而提高员工的工作效率和绩效。
三、不公开在一些组织中，绩效考核的结果不公开，这样容易造成员工对绩效考核结果的怀疑和不满。
1.公开透明：在绩效考核中应该保持公开透明的原则，将绩效考核的结果及时向员工进行公布，让员工了解自己的优点和不足，从而更好地调整自己的工作。
人事部考核中常见错误及避免方法
人事部考核中常见错误及避免方法2023年，随着科技的快速发展和劳动力市场的竞争加剧，人力资源部门对企业的贡献越来越受到重视。
而在考核过程中，常见的错误会影响到人力资源部门的效果，进而影响到企业整体的运营。
下面，我们将介绍一些人事部门考核中常见的错误及避免方法。
一、考核指标不具体、不切实际在制定考核指标时，很多公司出现的一个普遍问题是指标不够具体，不够清晰明了，导致考核人员无法明确掌握这些指标的具体要求。
而有些指标又过于抽象，无法实际操作，导致员工感到压力过大，影响到正常工作。
来自人事部门的避免方法，首先要明确考核目标和指标，要注重细节和操作性，让员工理解考核标准，有助于提高员工的积极性。
二、忽略个人差异，泛泛而谈在考核员工时，很多公司会忽略个人差异，把所有员工放在同一个标准中考核，而不是因人而异。
这会导致很多优秀员工没有得到足够的认可，实际上还会压抑员工的工作积极性。
因此在人事部门的避免方法中，建议要结合员工的个人能力和定位，设定个性化的考核目标。
三、过于注重考核结果，忽略过程一些公司将考核结果作为重要考核因素，而忽视了过程、方法和系统等方面，这样会严重影响员工的工作效率和质量，也可能造成员工不满和流失。
避免这种情况出现，人力资源部门应该考虑提高员工绩效的方法和流程，提高整体流程和效率，以保证员工及整个部门的稳定和成长。
四、考核频率过少，意义不大有一些人力资源部门为了避免复杂的工作程序，减少部门的重负，会将考核周期推迟甚至只定期进行一次，这样的考核频率过少，反而会导致员工不满意，缺乏动力。
要解决这个问题，人事部门需要明确制定合理的考核频率，切实调动员工的积极性和工作热情。
五、考核不够公正透明在考核过程中，有些公司会出现不公平的情况，可能是因为主管对某些员工有特殊兴趣，或者是某些员工对公司有社交关系而不公平对待，这些也会对人员的工作产生不利影响。
如何避免这种情况呢？人事部门需要建立公正透明的考核制度，认真对待每一个员工的考核情况，杜绝僵尸考核和特殊待遇等情况的形成。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议人力资源管理是企业发展的重要组成部分，而绩效考核则是人力资源管理中至关重要的环节。
绩效考核不仅能够评估员工的工作表现，还能够激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
在实际操作中，很多企业在绩效考核中存在一些问题，为了解决这些问题并提出建议，本文将重点讨论人力资源管理中绩效考核的问题与建议。
一、问题分析1. 缺乏科学性和客观性在很多企业中，绩效考核存在主观评价和裁量空间大的问题，导致考核结果往往不够科学和客观。
有些考核标准不够明确，考核过程中容易受到主管的个人喜好和偏见的影响，造成员工的绩效评价不够客观，从而影响员工的工作积极性和企业的整体绩效。
2. 缺乏有效的激励机制在很多企业中，绩效考核的结果往往只是停留在文件上，缺乏实质性的激励措施。
员工往往缺乏对绩效考核的积极性，对工作的投入度不高，影响了企业的整体绩效。
3. 考核过程繁琐在一些企业中，绩效考核的过程往往过于繁琐，需要填写大量的考核表格和文件，花费大量的时间和精力。
这不仅增加了员工的工作负担，还可能因为考核过程的繁琐而影响工作效率和员工的工作积极性。
二、建议提出1. 建立科学的绩效考核标准企业应该建立科学、客观的绩效考核标准，明确员工的工作目标和工作职责，通过量化和可衡量的指标来评价员工的工作表现。
应该建立多方参与的评价机制，确保绩效考核的客观性和公正性。
2. 设计激励措施企业应该设计针对绩效考核结果的激励措施，例如薪资升级、奖金发放、晋升机会等，通过激励措施激发员工的工作积极性，提高员工对绩效考核的重视程度和工作的投入度。
3. 简化考核流程企业应该简化绩效考核的流程，减少不必要的表格和文件，采用高效的信息化手段来进行绩效考核。
应该避免考核过程中对员工的打扰和工作负担不必要的增加。
4. 增加员工的参与度企业应该增加员工对绩效考核的参与度，例如通过员工自评、同事评价等方式来增加员工对绩效考核的积极性和认可度。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议绩效考核是人力资源管理中非常重要的一个环节，通过对员工工作的评估，不仅可以对员工进行激励和奖励，提高员工的工作积极性和专注度，也可以对员工的能力、素质和表现进行评估，以便及时调整员工的工作方向和提高员工的绩效。
但是，在实际操作中，绩效考核也面临着许多问题，本文将对人力资源管理中绩效考核的问题和建议进行探讨。
问题：一、评估指标不科学在某些企业中，绩效考核指标缺乏科学性和客观性，只是一些“不切实际”的办公室小游戏而已，无法真正反映员工的工作能力和表现。
二、考核方式过于简单如果绩效考核方式过于简单，例如只是简单地将员工的工作量和完成时间作为考核的标准，那么对于员工而言，他们很可能会变得单一化，并且无法真正体现其个人价值。
三、考核内容不全面如果绩效考核的内容太过单一，让员工无法真正展示自己的全部工作内容和工作能力，也会降低员工的积极性和工作动力，不利于企业的长远发展。
建议：一、确立合理的评估指标在绩效考核过程中，企业应该确立一套合理的评估指标，可以根据员工的工作内容和岗位特点进行制定和调整，力求客观、科学和全面。
二、设计多样化的考核方式对于不同部门的员工，应该设计多样化的考核方式，在考核过程中应该重视员工个人的能力和特点，尽可能采用多样化的评估方式，例如通过考试、表现评估、工作汇报等方式进行评估。
三、关注员工培养企业的绩效考核不应只是着眼于评估员工的工作表现，同时也应该关注员工的个人发展和培养，对于员工中的业绩不是太好的人，不应该简单地直接进行惩罚或解雇，而是应该给予培养和鼓励，让他们有机会改进自己的表现。
四、建立完善的绩效管理体系企业应该建立完善的绩效管理体系来支持绩效考核，通过及时反馈和定期总结，不断完善绩效管理，让员工的绩效表现得到及时的反馈和调整，提高企业人力资源管理的科学性和效率。
总之，绩效考核是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，但在实践中也存在着各种问题。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议在人力资源管理中，绩效考核是一项重要的任务。
它可以帮助企业评估员工的工作表现、确定绩效水平，并为员工提供反馈和改进机会。
然而，绩效考核也面临着一些问题和挑战。
以下是人力资源管理中绩效考核的问题和建议：问题：1. 缺乏客观性：绩效考核的主要挑战之一是其主观性。
如果考核标准不明确或不公正，那么可能会导致员工对考核结果的不满，从而对表现良好的员工产生负面影响。
2. 时间成本高：绩效考核是一项耗费时间的任务，既需要管理者花费时间来评估员工的表现，也需要被考核员工花费时间来整理和准备相关资料。
3. 绩效考核缺乏灵活性：在绩效考核过程中，管理者通常需要按照预先设定的标准来评估员工的表现。
然而，在某些情况下，公司需要能够适应不同的绩效标准以确保公正和准确的评估。
建议：1. 制定明确的绩效考核标准：为了确保绩效考核的公正性和客观性，公司可以制定明确的绩效考核标准，以确保员工能够清楚地了解考核标准。
这些标准应涵盖评估员工所需的关键能力和行为，以及达到不同绩效水平所需的数量和质量的目标和标准。
2. 采用绩效管理软件：绩效管理软件可以大大简化绩效考核的过程，从而减少时间成本，并提高绩效考核的准确性。
这种软件可以帮助管理者创建自定义绩效考核表格，自动计算员工的得分，并跟踪绩效历史记录。
该软件还可以提供实时反馈和分析，从而使管理者能够快速识别和解决缺陷和问题。
3. 全员参与：为了确保绩效评估的公正性，公司可以让所有员工参与到绩效考核的过程中。
它可以提高所有雇员的自我意识，从而帮助在未来的职业发展中更好的规划。
绩效考核是一个关键的人力资源管理过程，对于公司的发展和员工的职业生涯都至关重要。
然而，如果管理者不实用适当的方法和工具来评估员工的表现，那么就会产生错误和不公正，这可能会导致员工不满，甚至是离职。
因此，企业应该认真考虑改善绩效考核的过程，并对其员工做出公平准确的评价。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议人力资源管理中的绩效考核是衡量员工工作表现的一种重要方法。
绩效考核的目的是评估员工的工作能力、发现问题、促进个人成长和组织发展。
在实际操作中，绩效考核也存在一些问题。
以下是人力资源管理中绩效考核的一些问题及相应的建议：1. 评估标准不明确：有些公司的绩效考核标准不够清晰，缺乏具体可衡量的指标和标准。
这导致员工对如何达到优秀绩效缺乏方向性。
建议：建立明确的绩效考核指标和标准，并向员工进行明确的解释和培训。
还应定期与员工进行沟通和反馈，共同制定可行的目标和计划。
2. 评估结果的公正性：有些公司的绩效考核结果存在公正性问题，往往是由于主管或上级的主观判断和个人偏见。
建议：确保评估的公正性，避免过多依赖个人主观态度和个人情感。
建立科学的评估体系，使绩效考核结果能客观反映员工的工作表现。
可以建立多重评估机制，例如同事互评、上下级评估等，提高评估的准确性和公正性。
3. 缺乏效果的反馈机制：许多公司在考核结束后缺乏有效的反馈机制，使得员工无法了解自己的不足之处，也无法做出改进和提升。
建议：建立定期的绩效反馈机制，通过面谈、评估报告等形式向员工进行及时的反馈。
要指导员工制定改进计划，帮助他们提升自己的工作表现。
还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和发展潜力。
4. 绩效考核过于侧重结果而忽视过程：有些公司过于关注员工的工作结果，而忽视了过程中的努力和创新精神。
这会造成员工为了追求高绩效而牺牲了其他重要方面的表现。
建议：将重点放在既关注结果又关注过程的绩效考核上。
评估员工的工作成果的也要重视员工的工作方式、方法和努力程度。
通过对工作过程的评估和认可，激励员工积极进取，鼓励创新和学习。
5. 绩效考核与员工发展脱节：有些公司的绩效考核与员工的职业发展规划脱节，无法激励员工为了个人发展而努力工作。
建议：将绩效考核与员工的发展规划相结合，为员工提供个人成长和晋升的机会。
根据员工的兴趣、能力和发展需求，制定相应的培训计划和晋升路径，鼓励员工通过高效工作提升个人能力和拓展职业发展空间。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议近些年来，我国的经济得到了快速的发展，在这种快速发展的道路中，也使得市场经济的竞争越来越激烈，如何让企业在激烈的竞争中脱颖而出，鹤立鸡群，就成为了一个热点问题。
而要解决这一问题最需要做的就是企业必须提升其管理的水平和力度。
在企业的管理中，人力资源管理是最为关键、最为核心的一部分，只有将企业人力资源管理做好，才能使企业的管理和发展水平更上一层楼。
本文针对人力资源管理中的绩效考核问题进行研究，并给出解决这类问题的一些建议，以给企业带去一定的参考意义。
关键词：人力资源管理绩效考核问题与建议1绩效考核的内容绩效考核是企业绩效管理中的一个关键环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核是绩效管理过程中的一种手段，其考核的内容包括工作业绩的考核、工作态度的考核、工作能力的考核、工作的发展潜质考核、岗位匹配度考核等五项。
工作业绩的考核主要是针对员工在岗位上所取得的工作绩，为公司带来的经济利益以及为公司做出的贡献等进行考核，这也是对员工为公司带来价值的最根本考核，以此来评定员工的绩效。
工作态度的考核主要是针对员工在平时工作中的工作态度进行考核，主要的标准：是否有迟到早退等现象，同时对员工的工作热情、工作积极性等进行考核，而工作积极性、工作热情等又可以具体的细化为员工在工作中的主观能动性、干劲、以及对公司的热爱程度、忠诚度等。
工作发展潜能的考核主要是考核员工的综合能力，这不仅表现为员工的工作能力，还体现在员工的学习能力、创新能力等，这也是为了促进员工与时俱进，积极学习，不断提升，为以后的创新工作奠定最扎实的基础。
工作能力的考核主要是对员工的日常工作能力进行考核，具体的内容应包含完成工作的效率、工作的完成质量、工作的沟通协调能力、工作的专业能力等。
岗位匹配度的考核主要是指对员工是否符合该岗位进行客观的考核，这也是为了让员工更好的发挥其自身的优势，让员工尽可能的找到一个与其自身更相匹配的岗位，为企业带来更多更好的经济效益。
人力资源测评总结过程中应当注意的问题
人力资源测评总结过程中应当注意的问题人力资源测评总结过程中应当注意的问题1. 引言人力资源测评是现代企业管理中的重要环节，它通过系统化的方法对员工的能力、潜力和适应性进行评估，为企业的人才发展和员工的职业发展提供依据。
而在进行人力资源测评总结过程中，我们需要注意以下几个问题，以确保评估结果的准确性和可靠性。
2. 评估工具的选择在进行人力资源测评总结时，我们首先需要选择适合的评估工具。
评估工具的选择应该基于具体的评估目标和要求，并且必须具备科学性、有效性和可靠性。
常见的评估工具包括个人面试、能力测试、情景模拟和360度反馈等。
根据不同的测评目的和需要，我们可以选择不同的评估工具来综合评估员工的能力和潜力。
3. 测评过程的规范性在进行人力资源测评总结时，我们还需要确保评估过程的规范性。
评估过程应该在公平、公正、透明和可操作的环境中进行，评估者必须具备专业的能力和操守。
对于每个被评估者，我们应该明确评估的标准和指标，并应用一致的评估方法和标准来进行测评。
评估者的主观因素应该最小化，以确保评估结果的客观性和可靠性。
4. 结果的分析与解读在进行人力资源测评总结时，我们需要对评估结果进行全面的分析与解读。
分析和解读应该基于客观的评估数据和信息，并结合员工的实际情况和背景进行综合评估。
我们需要关注员工的优势、潜力、发展需求和职业规划等方面的信息，并提供相应的发展建议和支持。
我们还可以通过与员工进行深入的沟通和反馈，帮助他们更好地理解评估结果，并提供指导和支持。
5. 总结与回顾在人力资源测评总结的过程中，我们还应该进行总结与回顾，以便全面、深刻和灵活地理解测评结果。
总结是对评估结果的概括和提炼，回顾是对评估过程的反思和总结。
通过总结与回顾，我们可以发现评估过程中存在的问题和不足之处，并采取相应的改进措施。
总结与回顾还可以帮助我们更好地理解员工的发展需求和潜力，并为制定相关的人才发展计划和措施提供依据。
6. 个人观点和理解在对人力资源测评总结过程中的问题进行探讨时，我认为关注评估工具的选择、评估过程的规范性和结果的分析与解读是非常重要的。
人力资源管理中的绩效考核有哪些常见问题
人力资源管理中的绩效考核有哪些常见问题在当今的企业管理中，人力资源管理的重要性日益凸显，而绩效考核作为其中的关键环节，对于激励员工、提升组织绩效有着举足轻重的作用。
然而，在实际操作中，绩效考核却常常面临着诸多问题，这些问题如果不能得到妥善解决，不仅无法发挥其应有的作用，甚至可能对企业的发展产生负面影响。
一、考核指标设计不合理考核指标是绩效考核的基础，如果指标设计不合理，整个考核体系就会失去方向。
常见的问题包括：1、指标过于笼统有些企业的考核指标过于宽泛，缺乏明确的定义和衡量标准，比如“工作表现出色”“工作态度积极”等。
这样的指标难以准确评估员工的工作成果，导致考核结果缺乏客观性和公正性。
2、指标权重设置不当在设计考核指标时，如果权重分配不合理，就会导致重点工作得不到应有的关注。
例如，对于销售部门，销售额的权重过低，而客户满意度的权重过高，可能会使销售人员过于关注客户服务而忽视销售业绩的提升。
3、指标缺乏针对性不同岗位的工作内容和职责差异较大，如果采用统一的考核指标，就无法反映出各个岗位的工作特点和关键绩效。
比如，对技术研发人员和行政人员使用相同的考核指标，显然是不合适的。
二、考核标准不明确明确的考核标准是确保考核公平公正的前提，但在实际操作中，常常存在标准不清晰的情况。
1、定性标准难以衡量一些考核标准采用定性描述，如“良好”“优秀”“较差”等，缺乏具体的行为和成果描述，使得考核者在评价时主观随意性较大。
2、标准过高或过低如果考核标准过高，员工无论怎么努力都难以达到，会严重打击员工的积极性；反之，如果标准过低，员工轻易就能完成，无法起到激励和提升绩效的作用。
3、标准缺乏动态调整企业的内外部环境是不断变化的，如果考核标准一成不变，就无法适应新的工作要求和业务发展需要。
三、考核过程缺乏沟通有效的沟通是绩效考核成功的关键，但很多企业在考核过程中忽视了这一点。
1、考核前沟通不足在考核开始前，没有向员工充分说明考核的目的、指标、标准和流程，导致员工对考核不理解、不重视，甚至产生抵触情绪。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议人力资源管理中的绩效考核是企业管理中非常重要的环节，它关系到员工的发展、公司业绩的提升和企业文化的建设等重要问题。
但是，在实际的应用中，绩效考核也存在着一些问题，本文结合实际经验，总结了以下几个方面的问题，并就此提出了相应的建议。
1. 指标选择不合理在绩效考核中，使用的指标对员工的绩效考核结果有很大的影响。
如果选择的指标不合理，就会导致员工的考核结果出现偏差，影响到企业的整体效益。
建议：在选择指标时，需要对企业的业务情况进行充分了解和分析，考虑到不同岗位的特点和实际工作情况，选择合适的绩效指标。
同时，需要对指标设定相关的权重和标准，以保证绩效考核的公正性和科学性。
2. 目标设定不明确绩效考核的目的就是为了鼓励员工在工作中更加努力、更加专注，提高员工的工作质量和能力。
但是，在实际的应用中，有些公司没有明确具体的目标，让员工感到迷惑和无所适从，影响到考核的效果。
建议：在制定目标时，需要具体量化，让员工清晰明了，不要出现含糊不清的情况。
同时，应该根据每个员工的实际情况，制定个性化目标，以提高员工的工作积极性和创造性。
3. 考核周期过长绩效考核需要进行一定时间的累积，但是如果考核周期过长，就会出现很多问题，比如员工对考核的意愿会逐渐降低，考核结果也难以准确反映员工的实际表现。
建议：可以将考核周期分段进行，比如每季度或每半个月进行一次评估，这样可以及时发现问题并加以解决，也能提高员工的动力和积极性。
4. 领导干预有些领导不敢面对员工的质疑和不满，通过主观的干预来调整员工的绩效评估结果。
这样做不但难以营造和谐的企业文化，也会降低员工的积极性和工作信心，从而导致业绩下降。
建议：公司应该建立员工反馈机制，建立专门的考核小组，以确保考核的公平性和公正性。
无论绩效考评结果是好是坏，都要坦诚接受，尊重事实，为员工提供有效的反馈，促进员工的成长和进步。
绩效考核对于企业来说十分重要，但也存在很多需要改进和完善的问题，在营造和谐的企业文化、激发员工工作热情、提高企业效益方面需要加强。
人力资源测评中的常见问题及对策分析
人力资源测评中的常见问题及对策分析摘要：在企业人力资源管理中，人力资源评测是一项至关重要的工作，对于人力资源管理的质量也有着直接的影响。
人力资源评测主要是对企业人力资源的各项信息进行详细的掌握和了解，从而为企业人力资源的发展提供可靠的依据。
本文主要介绍了人力资源评测中存在的常见问题，并且针对存在的问题提出了一些可行的改进建议。
关键词：人力资源测评；人力资源管理；常见问题企业的人力资源管理是企业经营发展中不可缺少的重要部分，对于提高企业的核心竞争力也有着重要的作用。
而企业的人力资源管理中，人力资源测评可以为管理人员提供有效的人力资源信息，并且也是企业评价员工价值、选择合适管理手段的重要基础，因此人力资源测评对于企业的发展也有着重要的影响。
一、人力资源测评的基本内容概述1.人力资源测评工作主要是以评价企业员工在工作过程中的各项职业活动的动力，并且对企业员工工作能力进行评价，主要包括了对员工价值观的分析、工作动机的分析、员工的职业道德水平的分析等，同时也要掌握企业员工的各项职业技能水平，并且对员工的各项综合素质以及职业技能等级进行评价和分级，这样就可以提高人力资源管理的合理性。
2.人力资源测评的方法是按照企业对不同岗位设定的说明书来建立岗位职业技能评价的规则，然后按照相应的规则来对企业员工的各项能力进行评测，其中有问卷调查、访谈等多种方式。
针对不同的员工所采用的测评方法也会有所不同，按照员工人格、工作动机的各项因素来对员工进行测评的方式的目前所采用较多的方式，其中FRC品德测评法等也属于这类测评方式之一。
3.通过人力资源测评企业的人力资源管理就能够更加合理化，这不仅体现在对企业员工能力的评价上，在企业进行人力资源管理的过程中也能够更加符合企业的实际情况。
而人力资源测评的实际作用不仅在于让企业的管理者掌握企业的人力资源信息，同时人力资源测评工作也能够更好地提高企业人力资源管理的质量，保证企业管理者能够更好地制定出人力资源的发展战略，从而保证企业中的人力资源分配能够更加合理化，这也可以有效地促进企业的健康发展。
人力资源人事管理制度-第三章考核时应注意的问题
【实用】人力资源人事管理制度
第三章考核时应注意的问题
第六条层级考核的原则
公司总经理对部门经理进行考核；部门经理等也依照本原则，逐层组织开展所辖部门的考核工作。
各级行政部门负责考核方案的设计和辅导各级考核者掌握考核要领。
第八条年度考核成绩：取员工每月考核成绩的平均值后，由直接主管、行政部、总经理审核平衡后获得。
第十一条考核业绩结果的运用
员工和普通管理人员本月考核结果与个人绩效工资挂钩，由行政部制定具体的办法交总经理批准后执行。
学无止境下载支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核中的几点注意事项2004-6-17 人力资源专业搜索发表评论打印本页作者/转载：袁福宁字体绩效考核恐怕是很多企业都很头疼、确一定要面对的问题，我所效力的公司在去年开始引入系统的考核体系，实施一年来，效果总体来说还是不错的，但也发生了一些问题，从最近的统计数据中可以看出，员工非正常离职的比例有所上升，员工满意度有所下降……回顾一年来的考核工作，总结了一些经验，提起大家注意，避免重蹈我的覆辙：1、绩效考核的目的要明确，不只是公司领导层重要的是所有员工都要明确要让全体员工理解：绩效考核的目的是通过一系列的卓有成效的工作，促进公司全体员工进而提高公司整体工作绩能水平，不可认为只是单纯的扣工资和发奖金，不是员工即得利益的再分配，以使考核能够顺利的实施，不至于在员工中产生不良的情绪。
2、考核实施工作要分步骤进行由于绩效考核主要有两方面的工作：一是确定工作要项；二是确定评价标准。
考虑到公司员工工作性质的差别，目前考核要素即工作要项的欠全面性，评价标准即增减分的标准欠科学性等原因，首先应在公司小范围内展开，涉及的员工数量不宜太多，经过一个考核周期（一般为3个月）后，总结经验和教训，并将考核结果在中层经理会议上反馈给各个部门和组织，在和各负责人充分沟通后，听取他们对于考核标准及考评指标的意见。
3、考核指标或要素的选取和设计工作非常重要根据KPI原理（即Key Process Indication——关键业绩指标），在考核标准科学设计的基础上，采取针对于不同目标人群的不同考核方法，即考核对象的不同有两种完全不同的考评指标元素，如职能部门员工考核时注重工作态度、工作能力以及于之适应的岗位技能方面；生产工厂或分公司员工除此之外更注重工作成果或其他可以量化的指标参数，如产量、原材料消耗、单位成本、事故发生率；对于公司经理和主要负责人可采用硬性指标，如投资收益率，市场占有率、产品销售额的边际贡献等等。
从而制定出更具针对性和科学性的有自身公司特色的评价体系。
4、关于涉及员工切身利益的工资改革要慎重由于考核体系的推出与实施，势必会对企业原有薪酬福利制度的相关条款进行修改，特别是与考核体制配套的绩效工资，但要注意的是工资中绩效工资所占比例不宜过大，以免造成急功近利、拔苗助长的后果。
绩效工资确是提高员工积极性的有效杠杆，但是不能成为员工收入的主流，特别是在与考核指标紧密挂钩的情况下，会导致员工收入分配的两极分化，从而增加员工队伍中不稳定因素。
但也不能搞平均主义，有大锅饭或一团和气的思想，这样就失去了绩效考核的意义。
5、绩效考核的配套组织体制要健全“绩效考核”是把双刃剑，搞好了可以促进公司员工整体效能的提高，并反映在公司经营效益上；如果在前期设计上、中期执行上、后期反馈上工作不细致、考核指标设计不具适用性、考核结果的反馈不够、绩效面谈和沟通不足，都会影响今后的工作，并在员工中产生不良的情绪。
由此，为了保证考核工作的公平性，消除员工的抵触心理，推动考核工作的开展，并使之达到较好的效果，在考核工作中要遵循的首要原则就是：公开、公平、公正！即考核参与人员公开、考核标准公开、考核指标公开、奖惩办法公开、考核结果公开。
标准不能过于苛刻难于实现或者模棱两可责任不清。
考核的主要负责人员要本着认真细致的工作作风和尽职尽责的工作态度，严格按照标准，不能带有个人的好恶。
考核的过程和结果要做到透明和公开，破除考核的神秘感，增强科学性。
整个过程也是检验各部门经理对于下属员工在工作情况、个人品质等方面了解程度的一次机会。
有鉴于此，企业应为配合绩效考核工作设置一个临时性机构——考核管理委员会，一方面可以对整个考核工作过程进行监督检查，对考核结果进行有效的客观公正的评审；一方面处理员工对于考核结果的申诉，在企业内形成广开言路的局面，起到处理争端、调和矛盾的作用。
再者可以检查前期的考核工作，对发现的问题及时解决，对考核制度不适应的地方进行调整。
委员会应由总经理挂帅、由负责考核的人力资源部门组成，每个考核周期结束后进行一次活动。
6、树立正确的绩效考核思想绩效考核是一项复杂的系统工程，对于考核指标和要素的选择和设计要求较高，不可能一蹴而就，加之公司内外部环境的快速变化，对于考核体系的灵活性要求很高，要根据实际情况进行必要的调整，不能一成不变的执行，要保有一定的灵活性和适应性。
当然，企业之间由于在生产、管理、组织方面情况不同，所使用的具体的考核体系一定会千差万别，也不要妄图有一套成熟的路线可以借鉴，只能是在摸索中前进。
但是，如果能关注以上几个方面的问题，可能会对于企业的绩效考核工作有所助益！添加评论评论读取中... 取消合易咨询专家团 | 2010-04-28 16:32:04 有0人认为这个回答不错| 有0人认为这个回答没有帮助企业实施绩效考核应注意的问题：（一）考核目的要开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。
企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。
要实现战略目标，人是其中最关键的因素。
如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。
（二）目标责任体系1、从目标到责任人绩效考核不是孤立事件，它与企业人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略都具有相关联系，企业战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各个事业单元，与对应的责任人挂钩。
2、从出发点到终点因目标不是独立部门可完成的，从任务出发点到终点，通过企业每一环节的优秀业绩，保证整体业绩的最优。
因此应根据业务流程图，明确部门间的协作关系，并对协作部门相互间的配合提出具体要求。
3、对目标责任的一致认可对工作目标的分解，要组织相关责任人多次研讨，分析可能性，避免执行阻力，直到目标由考核者和被考核者达成一致，这时以责任书的方式统一发布，并要明确奖惩条件，由责任书发出者与责任书承担者双方签定责任书的方式确定。
（三）评价标准 1、成功关键因素企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收益之间的对比关系，因无论是成本或收益，均受多种因素的影响。
指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。
因此指标设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考核的过程，确能推进目标的实现。
2、指标确定（1）通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。
（2）指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。
（3）可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较，都有可操作性，现实的、可证明的、可观察的。
（4）不能量化的，描述细化、具体，可操作。
（5）经过同意制定，说服力强。
（四）考核办法 1、直线制管理考核办法在平衡计分卡考核体系下，对具体的责任人进行考核时，由责任人的聘用者、任务发出者及责任人的服务管理对象作为主要考核人，对责任人的工作业绩进行考核。
同时责任人的个人业绩测评、责任人的协作部门的测评可作为辅助测评意见。
以上意见进行综合，作为该责任人的绩效考核成果。
公司董事长由董事会成员、监事会成员、高管层进行考核；董事长及监事会成员、总经理分管工作的单位负责人及其员工代表、客户等对总经理的工作业绩进行考核，吸收党委、工会成员参加测评；董事长、总经理、监事会成员及副总经理分管的工作部门负责人及其员工代表、客户等对副总经理的工作业绩进行考核，可吸收党委、工会成员参加。
党委书记则由上级主管部门、党委成员及支部负责人、党员代表进行考核，可吸收职工代表参加测评；工会主席则由上级主管部门、党委书记、党委委员、职工代表参加测评。
其他人员以此类推。
这样考核的原因在于责任人的工作由上级领导安排落实，上级领导对下属工作的完成情况最关心，情况最了解，同时也在管理上由上级领导负责。
责任人执行情况，责任人的下属最了解，对责任人是否有所作为也最了解，因此责任人的上下级对责任人的考核最有发言权。
吸收协作部门及个人测评，可力求使测评成果更客观、公正。
2、管理者的考核责任主管领导有义务和责任对其管理权属内的责任人进行考核评价，不宜以民主测评等方式推卸应由领导履行的职责。
有些管理人员对自己下属的工作了如指掌，可就是不愿直接指出下属的不足，对下属工作不满意不愿直接触及矛盾，调整工作岗位更是难以下手，于是采取民主评议方式，让员工说出自己想说的话。
这样做的结果往往是被考核人不服气，且滋生对管理人的不满，对考核工作不仅无促进作用，还会走向阻碍工作开展的方向。
管理者在被管理者心目中树立权威的机会也会因此丧失，下属由于不能直接搞清楚管理者的意图和自己在其心目中的形象，不能感受到上级对自己的信任，领导也不可能对下属有更全面明晰的把握，易形成症结影响工作。
3、考核办法评价考核办法没有先进与落后，只要适合于企业实际，能够客观地、有针对性地评价管理人员的工作业绩，对开展工作有效地起到了促进作用，考核办法就值得采纳。
（五）考核信息反馈及成果兑现1、考核信息反馈（1）对考评结果要做到全面分析，对未达标的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，调整战略目标，细化工作职责标准，调整平衡计分卡的内容，使之建立新的平衡。
（2）对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导者不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。
对于考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人原由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理要尽可能采纳。
如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。
即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。
（3）切忌对考核结果置之一边，任由被考核者猜测引起负面影响。
2、考核成果兑现对考核成果要按照目标责任书的奖惩约定，及时进行奖惩兑现。
（六）持续性考核绩效考核是一项复杂的系统工程，计划、监控、考核流程、成果运用等动态管理，构成绩效考核的主要工作内容。
因此要持续不断地根据考评工作中存在的问题改进考核工作，同时还要把工作制度化、持续性地开展下去。
这样考核工作就会受到各级管理人员的高度重绩效考核模式视，其创造价值中心的作用就会越来越大。
方法的有效选择2004-07-20 17:01:29来源: 作者: 无跟贴5条分享到： QQ空间新浪微博开心网人人网适合的就是最好的--绩效考核模式方法的有效选择无论是KPI还是MBO，BSC还是360度反馈，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程。