王安电脑公司
王安电脑陨落记
王安电脑陨落记 综合整理/本刊记者 余双王安电脑，曾经是直接威胁到微软发展、让IBM恐慌的计算机巨头。
然而，在日新月异的计算机行业，一步跟不上，则步步跟不上，最终只能暗淡收场。
僵局。
IBM 拖延了几个月，表面上是在质疑王安专利的可靠性，不停观望，背地里是在找类似的专利。
这时的王安财力完全不够和IBM 分庭抗礼，最终只能以40万美元的超低价出售专利。
借助这笔钱，王安的公司得以存活。
此后十年，他发明了角度编码器，设计了机床控制系统，这两者的结合便是现代工业机器人的雏形。
又研制了半自动排字机，让印刷行业拥有了低成本的电子排版方案。
这些划时代的产品带动公司稳步扩大。
1964年，在王安实验室创立13年后，公司年销售额超过了100万美元。
1965年，LOCI 台式计算机横空出世。
在当时，复杂的科学计算要么使用昂贵的专业计算机，要么依靠院士的计算尺，王安的发明正好填补了这一空白。
它体积小、操作简单，价格还低，上市后大获好评，王安公司得以独占市场。
错失转型个人PC 先机王安的公司在逐步壮大。
有了资本后，他正式宣布要对抗IBM 。
结果消息一经公布，股价随之大跌。
要知道，当时全世界的电脑公司加起来市值都不及IBM 的四分之一，王安电脑公司的市值更是只有IBM 的三百分之一。
王安的自信来源于自己对形势的判断。
原来，大名鼎鼎的BASIC 编程语言发布，同时半导体芯片问世。
王安认为，制造通用计算机的时候到了。
BASIC 编程语言的出现，拉低了电脑编程的门槛。
而半导体芯片的问世，让计算机的小型化、便携化成为了可能。
20世纪60年代末，计算机即将进入商业领域掀起一场革命。
王安预见，计算机在办公室自动化上有着巨大前景。
当时，文字处理机市场被IBM 占据20世纪70年代初，王安电脑推出“wang-1200”并配套开发了文字处理系统WPS，在所有涉及文字处理的领域掀起了狂潮，一举打败占据80%文字处理机市场的IBM。
提起王安电脑，就不能不说创始人王安。
昙花一现的王安电脑公司
王安实验室的诞生
王安电脑公司是由中国移民、哈佛大学博士王安于1951年创办的，专门生产他自己发明的磁脉冲记忆芯片的特种电子与数字设备。当时王安的全部家当只有600美元的现金，公司的“总部”是在月租金仅70美元的简陋的房间里。王安可谓白手起家，但他随时有可能生产的高科技产品是自己的专利，这为王安电脑公司避免同其他小公司一样在短期内被淘汰出局提供了先决条件。王安电脑公司的名字很特别，英文是 Wang Laboratories，直译是王安实验室。《王安自传》中清楚地告诉我们这个名字的由来，“我之所以利用我的姓名作为公司的名称，一方面是由于在那时我的期望是：我就是公司，告诉人们这是独家经营的；再则，我在计算实验室工作的经历，也促使我产生把我的公司称为王安公司的想法”。
经过激烈的内部争议之后，王安毅然拍板，退出计算器市场。需要提到的是，王安电脑公司是逐步稳定地撤离计算器市场的。王安电脑公司首先停止300型系列、200型系列甚至刚刚推久的100型计算器的生产，上面几个系列的计算器都属简单计算器，技术含量低，与这些简单计算器类似功能的其他生产厂家已经很多，产品降价在即。但是，王安电脑公司还继续扩大700列、600型系列和400型系列计算器的生产，因为在当时，这些型号的计算器是属于高级的，还看到降价的征兆，仍然能给公司带来巨大利润。全部的撤离是在7O年代中期完成的。
事实上，早在创办公司之前，王安就开始给IBM写信，询问他们是否有兴趣购买他的记忆磁圈的专利使用权。1951年6月，IBM给王安一封轻描淡写的回音，要求王安寄去专利申请书的正本，IBM对他的专利感兴趣了。然而，此时，王安已经意识到他的发明价值，IBM之所以轻描淡写，只不过是在以隐蔽的、小心翼翼的方式刺探军情，压王安降价。王安心中有数，也不急于求成。购买专利的交易一直拖到1956年3月，两方才拟定一份草案，即IBM以50万美元、外加授权第三者制造记忆磁圈的专利权收人的70％向王安购买专利。附加条款是：如果引起专利纠纷，IBM可以延期付款；如果引发专利官司，王安必须退回10万美元的专利费。
案例分析一：《王安电脑公司》--
案例分析一：《王安电脑公司》--王安电脑公司是一家创立于中国的电脑公司，成立于2000年。
公司由一位年轻的IT 老手王安创立，他希望打造一家能够在全球范围内有影响力的电脑品牌。
王安电脑公司在创立之初就以自主研发高品质电脑为主要目标，成为一家集研发、销售、服务于一体的企业。
在公司初期，王安电脑的销售业绩平平，甚至有些遇到瓶颈。
王安和他的团队非常清楚，若想打造一家具有高度知名度的公司并走向国际，就必须有一个独特的卖点，而这个卖点必须是与竞争对手的区别最大的。
在团队的不断探讨和自我反思中，他们发现，他们的电脑虽然设计上不错，但是硬件配置与其他品牌没有什么不同。
王安决定从软件入手，他让技术人员加班加点，开发一套全新的软件系统，希望这套系统能够在全球范围内推广。
这套软件系统的功能非常强大，可以帮助用户解决不少难题。
比如，王安电脑的软件可以检测电脑电池是否彻底剩余电量，排除了用户可能出现的损坏，提高了用户的使用体验。
同时，需要注意的是这套软件是王安电脑的卖点，所以他们在电脑销售之外，还要不断发展软件产品。
由此，王安电脑的销售越来越好，逐渐成长为一家全球知名的电脑品牌之一。
时至今日，王安电脑的软件技术越来越成熟，已经发展出多款软件产品，受到广大用户的喜爱与支持。
通过本案例，我们看到王安电脑公司的成功来自于其独特的软件产品。
正是这套软件系统，提升了王安电脑的竞争力。
通过硬件和软件的结合，王安电脑在行业内形成了自己的核心竞争力和品牌形象。
同时，我们还需要看到，哪怕是面临业绩瓶颈了，王安电脑团队也不灰心丧气，并通过探索、自我反思、创新，最终找到了突破口。
这也告诉我们，一个企业若想得到长期发展，便需要不断地深入自我探索和创新。
案例分析一：《王安电脑公司》
案例分析一：《王安电脑公司》1：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：根据西方人性假设理论，王安是属于外向性格的人，他的人性观属于“自我实现的人性假设”。
此假设认为：(1)工作可以成为满意的源泉；(2)人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；(3)对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；(4)在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；(5)在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2：如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？答：如果用M(积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每一位员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。
这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：（1）与公司高层领导和下面经理人员的关系。
要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条，是公司得以生存的基础。
他把权力和责任越来越多的交个经理人员，努力发挥他们的才干。
平日里，王安从不插手一个具体的项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才路面。
（2）与公司有创造性的技术人员的关系。
王安在具体工作，能够根据员工的不同类型、特点、技术和专长和生活的需要，是行不通的管理方式，给予充分的尊重和理解。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
组织行为学简答题 一、案例分析(50分)王安电脑公司 思考题资料
组织行为学简答题一、案例分析（50分）王安电脑公司思考题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？3、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）按照Y理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。
管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。
激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。
在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
王安与惠普：一种环境,两种命运
王安与惠普：一种环境，两种命运[导言]王安电脑公司曾进入过世界500强之列，而数年之后竟申请破产。
王安电脑公司的失败就在于管理方式的不得当，未能根据市场环境做出变革。
王安实验室(Wang Laboratories)以年销售额超过30亿美元名列1989年(幸福)500家大公司的第146名。
这一文字处理计算机的先驱者，在全世界范围雇有2.7万名员工。
可就在3年之后，王安公司申请了（破产法）第11章的保护。
这时，王安公司的销售额已下降到19亿美元，员工人数为8000人左右。
公司遭受巨大的损失，其亏损额1990住达到7.16亿美元；1991年为3．86亿美元；1992年为3．57亿美元。
公司的股票市场价值一度达到56亿美元，现在跌落到0.7亿美元。
再来看看惠普公司：这家计算机与电器企业在1989年出现了销售额锐减并多年来第一次经历了盈利下跌的局面。
但是，惠普公司没有像王安公司那样步入大规模衰退时期，而是迅速走向引入注目的复苏。
在员工队伍从9.2万人减到8．9万人(并没有实行强制性的解雇裁员)的情况下，公司实现了销售额的大幅回升。
1992年第一、二季度的盈利分别增长了49％和40％。
公司的市场价值剧增到190亿美元以上。
惠普公司到底采取了什么措施，使其取得与王安公司截然相反的结果呢?本世纪80年代后期以来，计算机行业成了面临环境急剧变化的典型例子它对像国际商用机器公司、数据设备公司和优利系统公司(Unisys)这样的大企业都造成了不利的影响。
顾客需要已经从大型计算机转为小型机乃至更小的多用途的个人计算机(PCs)。
许多硬件成了日用品一样的商品，无论是低价的供货者，还是提供优质服务或持续创新的厂家，都可以加入争夺市场份额的行列。
在这一时刻，王安公司管理当局的行动仍像他们是在一个稳定的环境中运营似的。
公司的创建者王安博士本人也没有意识到变革的需要。
他自以为使办公室职员们从打字机时代中解放出来，就已经完成了办公室的革命。
高中作文王安公司兴衰记
王安公司兴衰记1992年8月18日，一则美联社新闻轰动了全世界：久负盛名的王安电脑公司在那天正式向联邦法院申请破产保护。
那么，曾经是美国电脑骄子的王安公司是怎么由兴盛到衰落的呢?王安其人王安电脑公司的创始人是美籍华人科学家王安博士。
1920年2月7日，王安出生在上海一个小学教师家庭。
1936年，王安高中毕业后以优异成绩考入上海交通大学电机工程系，1945年6月赴美国哈佛大学应用物理系深造。
1948年春天，他以非线性力学的论文取得应用物理学博士学位。
王安拿到博士学位后，旋即进入哈佛大学计算机实验室。
当时，计算机科学刚刚起步，它的应用前景还不太明朗。
王安上班不到3天，实验室主任艾肯博士要他解决电子计算机信息的存贮问题。
王安很快提出了一项“磁芯存贮”方案。
尽管这种镍铁合金磁芯存贮量很小，一个磁芯只能存贮一个比特的信息，因而实际应用起来须将大量磁芯组成一个阵列，但王安关于单个磁芯存贮的原理与设计却成为此后计算机存贮器的基础，也为他开创自己的事业打下了基础。
决心创业1950年，作为哈佛大学研究员的王安就看出，计算机的广泛应用已是大势所趋，因此，他决心以申请磁芯存贮的专利为基础开创自己的事业。
王安下这样的决心难能可贵，因为当时亚裔人在美国相当受歧视，自己经营风险很大；另外，放弃研究员工作每年5400美元的薪金，对已有家室的王安也非易事。
1949年10月21日，王安提出专利申请。
终其一生，王安在存贮用磁芯的结构和使用方面共获得34项专利。
1951年6月22日，王安实验室获准开业，王安从此开始了他企业家的生涯。
创业维艰王安实验室在艰难中逐年发展：开业当年收入3253美元，次年收入超过3万美元。
1955年，王安实验室改为王安电脑公司，注册资金从创办时的600美元跃为2.5万美元。
1956年，王安因转让专利给IBM公司，收入40万美元而成富翁。
说到这次转让，王安备尝艰辛。
最初王安提出250万美元的转让价格，当即遭到拒绝。
王安电脑公司分析
XING SHENG SHI
从20世纪60年代开始到80年代，王安公司的新产品不断 推出，使王安电脑公司名声大震，在竞争中遥遥领先，独 占台式计算机市场，引起美国与世界电脑业的广泛注目。 王安电脑公司不仅在竞争中站稳脚跟，而且在产品和技术 等不少方面都处于绝对领先的地位。王安公司也成为当时 公认的在美国和世界上少有的成长潜力最大，最有发展潜 力的公司之一。 （如果他能够完成战略转型，世界上可能不会有微软了— —比尔盖茨）
20世纪50年代末
开发方向由半自动照相排 字系统到台式计算器开发
20世纪80年代
成为全球最大的数
American Filmmaker
字处理机生厂商
1951年 王安电脑有限公司创建
20世纪60年代 王安公司的计算器独领天下
1993年 正式宣布破产
CHU CHUANG SHI
1964年，他推出最新的用电晶体制造的桌上电脑，并由此开始了王安电脑公 司成功的历程。 因为不断有新的创造和推陈出新之举，对科研工作的大量投入，使公司产品 日新月异，迅速占领了市场。这时的王安公司，在生产对数电脑、小型商用 电脑、文字处理机以及其他办公室自动化设备上，都走在时代的前列。 当然，任何公司的发展都不会是一帆风顺的，王安公司也不例外。早在60年 代中期，由于公司初期生意不错，而老板王安博士又雄心勃勃，想与电脑行 业霸主IBM公司一争雌雄，导致公司业务扩张过快。公司实力难以承受这么 大的压力，只能四处借贷。最终负债累累。1967年8月23日，公司在债权银 行的压力下，只能发行250万美元的股票来偿还债务。
创始人具有 ✓ 丰富的科学技术知识 ✓ 先进的管理知识 ✓ 优秀的心理素质 ✓ 良好的决策能力 ✓ 优秀的组织和协调能力 ✓ 极强的创新能力和市场竞争意识
王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星
王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。
王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。
正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。
为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。
案例分析一王安电脑公司
案例分析一王安电脑公司 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.案例分析一：《王安电脑公司》1：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：根据西方人性假设理论，王安是属于外向性格的人，他的人性观属于“自我实现的人性假设”。
此假设认为：(1)工作可以成为满意的源泉；(2)人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；(3)对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；(4)在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；(5)在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2：如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？答：如果用M(积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每一位员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。
这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：（1）与公司高层领导和下面经理人员的关系。
要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条，是公司得以生存的基础。
他把权力和责任越来越多的交个经理人员，努力发挥他们的才干。
平日里，王安从不插手一个具体的项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才路面。
（2）与公司有创造性的技术人员的关系。
王安在具体工作，能够根据员工的不同类型、特点、技术和专长和生活的需要，是行不通的管理方式，给予充分的尊重和理解。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
王安案例分析
王安电脑公司案例分析------------------管理学作业第五组（会计4班）前言王安是一位伟大的人物。
他曾经被评选为全美最杰出的12位移民之一，并被列为爱迪生之后的第69位伟大发明家。
王安曾以20亿美元的身价位列美国华人首富，而且是与杜邦、福特、洛克菲勒等齐名的全美十大富豪之一。
王安电脑公司鼎盛时期的1986年，其员工人数超过3万，营业额高达30亿美元，实力堪与电脑巨头IBM分庭抗礼。
一、王安电脑公司发展历程王安是来自上海的移民，自幼聪明非凡，先后于上海交通大学、哈佛大学就读，于1948年获哈佛博士学位。
不久，他发明"磁蕊记忆体"，大大提高了电脑的贮存能力。
1951年，他创办王安实验室。
1956年，他将磁蕊记忆体的专利权卖给国际商用机器公司，获利40万美元。
雄心勃勃的王安并不满足于安逸享乐，对事业的执着追求使他将这40万美元全部用于支援研究工作。
1964年，他推出最新的用电晶体制造的桌上电脑，并由此开始了王安电脑公司成功的历程。
王安公司在其后的20年中，因为不断有新的创造和推陈出新之举，使事业蒸蒸日上。
如1972年，公司研制成功半导体的文字处理机，两年后，又推出这种电脑的第二代，成为当时美国办公室中必备的设备。
对科研工作的大量投入，使公司产品日新月异，迅速占领了市场。
这时的王安公司，在生产对数电脑、小型商用电脑、文字处理机以及其他办公室自动化设备上，都走在时代的前列。
当然，任何公司的发展都不会是一帆风顺的，王安公司也不例外。
早在60年代中期，由于公司初期生意不错，而老板王安博士又雄心勃勃，想与电脑行业霸主IBM公司一争雌雄，导致公司业务扩张过快。
公司实力难以承受这么大的压力，只能四处借贷。
最终负债累累。
1967年8月23日，公司在债权银行的压力下，只能发行250万美元的股票来偿还债务。
令人意想不到的是，这竟然成为王安公司飞黄腾达的起点。
原来，由于公司业绩很好，深受大众信赖，公司股票以每股12 5美元上市，当天收盘的股价竟高达40 5美元。
组织行为学形考作业2018春(+答案唐)
第1次任务一、案例分析：王安电脑公司（50分）王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。
王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。
正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。
为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。
2019组织行为学网上形考任务1-4参考答案
组织行为学网上形考任务1-4参考答案第1次任务一、案例分析：王安电脑公司（50分）王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。
王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。
正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。
为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。
中国式管理批判系列十五中国式管理与王安电脑公司的败落
中国式管理批判系列十五中国式管理与王安电脑公司的败落Tag：中国式管理张羿沈嘉骅王安是一位伟大的人物。
他曾经被评选为全美最杰出的12位移民之一，并被列为爱迪生之后的第69位伟大发明家。
王安曾以20亿美圆的身价位列美国华人首富，而且是与杜邦、福特、洛克菲勒等齐名的全美十大富豪之一。
王安电脑公司鼎盛时期的1986年，其员工人数超过3万，营业额高达30亿美圆，实力堪与电脑巨头IBM分庭抗礼。
王安电脑这样一家实力雄厚的企业，之所以会在短短数年间就走向了破产的道路，其根本原因并不是家族企业的问题，而是因为王安没有做好中国传统文化与西方制度的融合。
王安电脑公司衰落的历史，用事实证明了中国传统文化与西方管理制度具有不可调和的一面。
王安这位在美国闯荡了数十年的电脑英雄，事实上一直对西方文化具有强烈的抵触心理。
这种抵触使他无法深入了解西方文化，并导致他试图调和中国传统文化与西方管理制度的失败。
家族企业不是王安失败的根本原因家族企业只是王安失败的表面原因，而非根本原因。
事实上，家族企业并非儒家文化圈所独有的现象，而是广泛地存在于世界各国。
在美国企业中，包括沃尔玛、福特等在内，其实有80%是家族企业；在美国公开上市的最大型企业中，有42%的企业仍为家族所控制；欧洲也是家族企业盛行的地区，43%的欧洲企业是家族关联企业。
“家”是人类最基本的联系纽带，无论在西方文化圈还是在东方文化圈，“家”都具有重要的意义。
家族企业也因而成为一种重要的经济力量。
尽管全球家族企业的平均寿命不超30年，但仍有相当数量的家族企业能够维持较长期的兴盛。
特别是在西方，多数家族企业都实行了非家族化管理，因而并非完全意义上由某个家族统治，而是靠多数股东掌握着对公司的控制权。
例如，沃尔顿家族仅占有沃尔玛公司38%的股权，福特家族仅占有福特汽车公司40%的股权。
另外，西方成功的家族企业，基本上都是所有权与经营权分离，引进了职业经理人制度。
即使家族成员占据主要经营职位，也不必然导致公司的失败。
王安电脑公司
案例讨论：王安电脑公司1992年8月18日，对于大部分人来讲，只能算是个普通的日子。
而这一天，对于美籍华人王安创办的著名的王安电脑公司来说，则是充满痛苦的一天。
在这天，公司正式向美国联邦法院提出破产申请。
消息传出，全球为之震惊。
国际IT 行业的巨擘IBM、Digital、Unix等公司等，纷纷召集高级管理人员的紧急会议，研讨对策。
帝国的崛起1945年，上海交通大学的毕业生王安离别故土，远渡重洋，来到美国哈佛大学深造。
王安在这所全世界著名的高等学府里以中国人特有的勤奋，尽情吮吸着各种代表人类最高智慧的先进的科学知识。
1948年，王安终获物理学博士学位。
毕业后，王安进入哈佛大学计算机试验室，研究计算机的设计与应用。
试验室主任，当时美国的计算机权威霍华德•艾肯博士，指定王安完成一项当时是属于最尖端的课题研究，即找到一种能够直接读出和记录信息的磁性材料和存储方法。
王安以他的天赋和勤奋，完成了这项直到今天对整个计算机业的产品来说都是至关重要的技术研究。
在此研究的基础上，王安发明了“磁性脉冲控制仪”。
这项技术当时虽然仅能应用在初级计算机上的，但是其的工作原理，却是今天体积很小而功能强大的计算机产品的基础。
1951年，王安将上述发明的专利权卖给IBM公司，得到了50万美元。
以此为资本，王安创建了王安电脑制造有限公司。
此后的10年中，王安电脑公司的生意平淡，资本很少，少有订货，步履维艰。
王安则通过查找实验室的电话和地址，不厌其烦地推销他发明的记忆磁芯体。
推销方法主要的邮寄宣传品与打电话。
那时候，生意好时，公司一天可以卖出4个磁芯，那就能把王安乐得手舞足蹈，近于发疯。
就凭着这样的毅力与耐心，王安熬过了创业时期的艰辛，到60年代时，王安电脑公司基本在美国的计算机业站住了脚。
从60年代开始，王安公司的新产品不断推出，从第一台可写方程式计算机到自动打字机、再到“洛奇”计算机、300型计算机。
新产品的问世，使王安电脑公司名声大震，在竞争中遥遥领先，引起美国与世界电脑业的广泛注目。
案例分析一王安电脑公司
案例分析一王安电脑公司集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]案例分析一：《王安电脑公司》1：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种答：根据西方人性假设理论，王安是属于外向性格的人，他的人性观属于“自我实现的人性假设”。
此假设认为：(1)工作可以成为满意的源泉；(2)人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；(3)对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；(4)在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；(5)在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2：如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系答：如果用M(积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每一位员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。
这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：（1）与公司高层领导和下面经理人员的关系。
要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条，是公司得以生存的基础。
他把权力和责任越来越多的交个经理人员，努力发挥他们的才干。
平日里，王安从不插手一个具体的项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才路面。
（2）与公司有创造性的技术人员的关系。
王安在具体工作，能够根据员工的不同类型、特点、技术和专长和生活的需要，是行不通的管理方式，给予充分的尊重和理解。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
三位在计算机发展史上做出重要贡献的华裔人士
1967年获得台湾大学物理学士学 位，1972年获得美国哈佛大学物 理博士学位，1975年获得美国伊 利诺依大学计算机科学博士学位 ；1975年至1986年先后在美国麻 省理工学院数学系、斯坦福大学 计算机系、加利福尼亚大学伯克 利分校计算机系任助教授、教授 ；1998年被选为美国科学院院士 ，2000年被选为美国科学与艺术 学院院士。
第三位 姚期智 • 享誉世界的计算机界“诺贝尔奖”图灵奖 得主 • 姚期智（Prof. Yao Qizhi, Tsinghua University），著名物理学家，计算机学家 。先生1946年12月生于上海，祖籍湖北省 孝感市孝昌县，1946年12 1享誉世界的计 算机界“诺贝尔奖”图灵奖得主 • 姚期智（Prof. Yao Qizhi, Tsinghua University），著名物理学家，计算机学家 。
王浩（1921年5月20日—1995年5月13 日）是美藉华裔数理逻辑学家、计算机 科学家和科学家，生于山东省济南 市．1939年毕业于国立西北师范学院 附中，进入西南联大数学系学习， 1943年获学士学位后又入清华大学研 究生院哲学部学习，1945年以《论经 验知识的基础》的论文获硕士学位．
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三位在计算机发展史上做出重要 贡献的华裔人士
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第一位 王安 • 王安——王安电脑公司的创始人。 • 王安是来自上海的移民，自幼聪明非凡，先后 于上海交通大学、哈佛大学就读，于1948年获 哈佛博士学位。不久，他发明"磁芯记忆体"， 大大提高了电脑的贮存能力。1951年，他创办 1951 王安实验室。1956年，他将磁芯记忆体的专利 权卖给国际商用机器公司，获利40万美元。雄 心勃勃的王安并不满足于安逸享乐，对事业的 执着追求使他将这40万美元全部用于支持研究 工作。1964年，他推出最新的用电晶体制造的 桌上电脑，并由此开始了王安电脑公司成功的 历程。
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王安电脑公司1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？3、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）按照Y理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。
管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。
激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。
在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
（3）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（—1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
（0≤Ｅ≤1）。
二、案例分析（50分）研究所里来了个老费思考题：1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
2、季老对这样的部下应如何管理？3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？参考答案：1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。
2、季老对这样的部下在管理上应注意：（1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。
（2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。
（3）从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。
3、心理学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方向。
如：甲喜欢乙，则甲对乙的服装也很欣赏。
当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生矛盾时，其认知体系则出现不平衡状态。
这种状态将导致认知系统的多种变化，从而使个体改变情感关系，以恢复平衡关系。
这一理论用于案例，则产生如下结果。
季老在肯定鲍尔敦工作的价值情况下，对他说：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。
想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。
” 有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。
季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。
组织行为学作业2课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长要求：同学们先看录像教材上的这个案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。
）问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
答：麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理需要基本得到满足的条件下，还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。
北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。
当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。
1、本人分析的观点：从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。
我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论，让小苗有成分展示自己能力的机会和平台，实现自己的抱负。
2、记录同学的发言A 同学发言我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。
B 同学发言我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。
C 同学发言我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。
D 同学发言我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。
E 同学发言我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。
结论：案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效。
人的能量需要激发，激发就需要动力，而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发，来如何推动人们的行为。
人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。
组织行为学作业3一、案例分析（50分）爱通公司公司里的员工关系思考题：（1）明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?（2）威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?（3）从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？答：（1）由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
（2）威恩解决矛盾的方法是可行的。
他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
（3）改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
二、案例分析（50分）红旗轻工设计院问题：（1）刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
（2）院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
（3）请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？（4）请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
（5）这个案例对你有哪些启示?如何认识领导者权力的来源?答：（1）由于程序缺乏公平，刘工缺乏管理能力，既想用权又想避免矛盾，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降，最后刘工放任自流，让非正式群体占据主导地位。
（2）刘工的个人素质特点：刘工能力不弱，缺乏创新。
（3）王工个人素质特点：比较清高自负，群众基础不太好。
（4）院长领导风格特点：管理风格是独裁式的管理，有方法和手段，任命刘工是他的意见，在设计院任务分派上不应该缺乏沟通，不应该缺乏程序公平。
（5）红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的企业，这样的企业要求自身的独创能力比较强，要求独立意识比较高，这样的企业寻求彼此尊重，寻求平等的支撑系统，企业尊重知识、人格和发明创造，对软环境比对硬环境要求更高，这与其他技术含量低的企业的管理要求是不一样的。
我认为要任命设计室负责人，必须跳出设计院公开招聘，原因是：领导风格适应企业性质，能够真正做到程序公平；避免非正式群体的消极作用；掺沙子，打散原有人事结构，能够使企业内部互相沟通。
要求：请你分析为什么出现这种情况，并提出你的建议。
答：红旗轻工设计院案例 1.制度不完善①绩效考核制度从这个院的选拔可以发现，绩效考核似乎只是作为薪酬的一种考核手段，并没有把它运用到选拔层面上，但根据马斯洛需求理论，这个院它忽略了高层管理者更需要已经不是金钱了，更需要的应该是成就感，认同感，所以就造成了后来高工和李工的强烈不公平感。
试问职工们怎么能看到靠努力工作去晋升的前景呢？职工们只会向刘工下去巴结讨好上司而不会去努力提高自己的业绩了。
②职工行为规范制度职工们对职责不明确，对公司的制度视而不见，有聊天，看报，念英语，听录音机，可就没人干活；对上司分配的任务也不配合，根本调动不了员工；而刘工对职工们不负责任的行为束手无策，对员工的不配合却暗自高兴自己终于可以报仇了，并没有采取一定的措施加以管制，即制度对职工没有管制作用。