《总部多强大 门店就能走多远》读书笔记
《定位》读后感（通用20篇）
《定位》读后感《定位》读后感（通用20篇）《定位》读后感1在竞争白热化的今天，我们都会思考如何走出同质化竞争的困境。
这本经典的《定位》，也许仍能给我们一些启发。
毕竟，一本好书，无问新旧。
谈定位有一个基本前提，供给严重过剩。
倘若是一个供不应求的状态，企业已经活得挺好了，也没有动力来找新的定位。
当然，客观上大部分的企业都已经处于供过于求的市场状态，如果不想着转变，等到有一天，时代抛弃你的时候，连一声再见都不会说。
所以，想要突出重围，就得找到属于你的“新大陆”。
1、什么是定位？定位理论提供了一个更全面的视角，即在充分竞争的情况下，通过了解企业自身、竞争对手以及客户心智，从而找到差异化竞争的突破口。
上至国家，下至个人，都可以运用定位理论来指导实践。
用书中的原话来说，定位就是在潜在顾客的心智中做到与众不同。
在这个传播过度的社会，人们会对海量的信息进行忽略和屏蔽，我们需要筛选出那些最容易进入心智的原始信息，“一词占领心智”，比如沃尔沃是“安全”，宝马是“驾驶”，王老吉是“下火”。
企业经营出现问题，传统的做法通常是向内找原因，比如提升员工绩效，加强内部管理等等，实际上，更应该转变思维方式，向外看。
社会变化太快，“时代抛弃你，与你无关”。
生态学有一个“生态位”的概念，即每一个生物种群在生态系统中都有一个位置，参与了生态系统的循环。
当与其它种群出现生态位重叠，就出现了“种群竞争”。
比如树林里的马和鹿，都要靠树叶来生存，它们都会想方设法地多吃树叶以保障生存。
鹿能够伸长脖子吃到更高处的树叶，也就和马不在一个生态位上了，因此长颈鹿能够繁衍至今,马儿则进化出了出色的奔跑能力，觅食范围更广，也保障了食物来源。
还有一个极端的例子，即在原有的生态位有竞争有天敌，通过找到一个没有竞争的新环境，种群就会出现爆炸式增长，根本控制不住，生态学的说法叫“生物入侵”。
企业也一样，在一个稳定的市场环境下，也有自己的位置。
要想突破瓶颈，就需要找到新的定位。
《总部多强大 门店就能走多远》读书笔记
笔记一、本节学习了目前零售行业五种不同的总部组织架构方式，包括大卖场总部构架、标超和便利店的总部构架、超市+百货混合的总部构架、大卖场+标超+便利店的总部构架、家电连锁的总部构架，了解了其各自的特点及不同。
标超和综超在总部的组织架构上并没有质的差别，其中最大的区别在于物流配送，即多了一个配送系统。
微超、便利店的总部组织构架和大卖场相比，也是多了物流配送系统。
对于微超、便利店企业而言，物流配送中心是一个非常重要的部门。
还有一种超市加百货混合业态的总部架构，也是一个比较重要的业态。
笔记二、本节主要学习了总部的人员是如何编制的，以及定岗定编的基本原则是什么。
通过北京物美的案例，得出了采购部人员编制的多少与品类管理有很大关系的结论。
信息部人员的编制则会考虑信息部的系统的稳定性、完备性等因素。
而影响财务部人员编制的一个最大因素就是结算会计，这里就有一个规律，即每增加4000万到5000万的销售额就会增加一个结算会计。
营运部是一个自身编制人数比较少的部门。
企划部根据实际情况可以考虑放在采购部以下，目的是减少一个平行的一级部门。
配送中心的人员编制，核心取决于两点：第一，信息处理系统是否强大；第二，门店要货的时间和标准水平。
笔记三、本节首先学习了测定门店人员编制有几个重要的测算方式，一是人员编制和门店的营业面积之间存在一定的函数关系。
二是门店人员总数和销售额之间的函数关系。
三是就是按照整个门店的月度销售额除以4万这个方式计算。
其次，在门店的结构里，正常规模的门店肯定有收银、防损，稍微大一点的门店，还有收货、客服。
除了一线的业务部门以外，在二线有支持部门，这几个大的后线支持部门中，收银部是最大的一个部门。
另外，在一个正常的编制下，管理人员的比值应该占到总人员编制的15%。
对稍微大一些的门店来说，门店的维修人员主要指日常维修，比如电工、空调、冷暖这些人员。
笔记四、本节学习了零售企业总部建设中常见的8个热点问题，通过对这些问题的探讨，给企业提供多种学习和借鉴的运作模式。
总部基地读书笔记摘抄(3篇)
第1篇《总部基地》是一部描绘未来社会、科技与政治相互交织的科幻小说，作者是刘慈欣。
小说以宏大的世界观和深刻的思想内涵，探讨了人类社会的发展方向和未来命运。
以下是我对《总部基地》的一些读书笔记摘抄。
一、开篇引言“在遥远的未来，地球已经不再是一个星球，而是一个巨大的、由无数人造卫星和太空站组成的网络。
这个网络被称为总部基地。
”这段开篇引言立刻将读者带入了一个全新的世界。
刘慈欣通过这样的描述，为我们展现了一个科技高度发达、人类社会重新定义的未来。
二、总部基地的建立“总部基地的建立，源于人类对地球资源的过度开采和对环境的破坏。
为了寻找新的生存空间，人类开始向太空扩张。
”总部基地的建立是人类对地球资源过度开采和环境破坏的必然结果。
这个基地成为了人类逃离地球、寻找新家园的象征。
三、科技的力量“在总部基地，科技是推动社会发展的唯一动力。
人类通过科技，实现了对物质资源的无限索取，同时也实现了对生命的无限掌控。
”刘慈欣在小说中展示了科技的力量，既有对资源的无限索取，也有对生命的无限掌控。
这种力量在推动人类社会发展的同时，也带来了诸多问题。
四、政治的博弈“在总部基地，政治斗争无处不在。
各个国家、各个势力为了争夺资源和权力，展开了一场又一场的博弈。
”政治的博弈是《总部基地》中的一个重要主题。
刘慈欣通过描绘政治斗争的残酷和复杂，揭示了权力斗争背后的黑暗面。
五、人性的探讨“在总部基地，人性被科技和权力所扭曲。
人们为了生存，不得不放弃道德和良知，成为权力的奴隶。
”刘慈欣在小说中探讨了人性在科技和权力面前的扭曲。
这种扭曲既体现在个体身上，也体现在整个社会。
六、未来的展望“在总部基地，人类已经不再是一个民族，而是一个种族。
他们为了生存，不断地向宇宙扩张，寻找新的家园。
”小说最后，刘慈欣对人类未来的展望充满了悲观。
他认为，在科技和权力的推动下，人类可能会走向毁灭。
七、读书心得《总部基地》是一部具有深刻思想内涵的科幻小说。
通过阅读这部作品，我深刻认识到科技在推动人类社会发展的同时，也会带来诸多问题。
读书《阿米巴经营》第一章心得体会-所有人都是经营者（范文6篇）
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第一篇：《阿米巴经营》读书心得阿米巴经营不仅是一种改变企业运营体系的经营方法，更是一种改变员工人生观和价值观的企业文化。
阿米巴经营理念是一种企业管理的理念，也是一种自我管理的理念。
从企业管理方面来说，阿米巴经营的核心是明确部门功能、职责、利益，通过每天都更新的结算表让各个部门自主经营，自负盈亏，提高员工的成本意识和经营头脑，同时也提高员工的职业伦理道德和个人素质。
当员工以老板的心态去做每一件事情的时候，员工们的潜力就得到了充分发挥，实现物质和精神两方面的幸福，创造自己的人生价值。
任何一项体制的改革前期首先要让员工从意识上接受这种改革，这样改革才能事半功倍的执行下去。
日航能通过导入阿米巴经营成功实现重建工作，得益于前期稻盛先生不厌其烦的组织日航员工学习和交流。
只有达到思想上的统一，才能将具体的细则执行到位。
公司要求每个员工积极主动地工作，首先要做到岗位职责明确。
书中提到的几个濒临危机的公司，他们在导入阿米巴经营之前都被诊断有一个共同的特点，那就是岗位职责不明确，跨部门之间缺少系统性的沟通。
很多员工平时的状态是做的多，想的少，他们看似非常敬业，默默完成领导交给他们的工作和任务，但是很少会去想为什么要做这些事情，做这些事情的最终目的是什么。
有些领导人觉得员工之所以会这样是因为格局不够，实际原因却不仅是格局的问题，还和公司的'整个统筹管理有很大关系。
职责不明确，目标不明确，工作没有目标感，很容易让员工在工作中陷于被动的状态。
完善体制下的统筹管理更容易让员工之间相互信任，为公司的发展尽心尽力。
阿米巴经营理念对于个人来说也是突破自我，成长为人上人的自我经营哲学。
严密组织分层负责效益分享王永庆经营之神读后感
严密组织分层负责效益分享王永庆经营之神读后感从书中经营之神王永庆一生的人生道路，由米店、木材生意到后来的台塑集团，纵观王永庆的事业能如此的辉煌，我感觉离不开以下几方面，这也是非常值得我们学习的。
一、追根究底一对事业、对问题不追究到水落石出，绝不罢休。
把每份事业、每个问题分层剖析，全面细致的了解问题的来龙去脉。
就像他开米店前，先做了米店小工从分了解了米店运作过程，随后的木材生意，更是亲力亲为的去水下摸清木材数量，再到后来开办PVC 粉厂，找到有关专家、实业家去论证这个行业，在每次的运作前他都深入的剖析了每个事情，对事情的发展有了可预见性，主动权交在自己的手中，赢在了起跑线上。
这又我想到在工程进行过程中任何一个小问题都不容忽视，无论是质量还是安全有问题就立即解决，追根求源，找出问题所在，教育参与工程施工的职工接受经验教训不要犯同样的错误。
二、细节做起一一脚踏实地，按部就班，从细节做起，成功的机会就愈大。
做任何事情都要脚踏实地，我们都说一步一个脚印的向前走，从一点一滴做起，只有从细节做起才能在未来有所建树。
所以在每个项目实施过程中我们要从细节抓起，从每道工序抓起精益求精，每个细节都是精品，按照误差累计原则：精品+精品=精品。
我们平时所说的精品工程就是这样打造的。
三、科学合理的管理制度一一立足本企业，制定适合自己企业发展的规章制度，从而企业管理合理化，有了这样的管理制度使员工在
工作中形成习惯，自觉遵守执行公司制度提高工作效率;管理无小事，由点到面做改善，节俭从点滴做起，降低成本提高效率，现在市场竞争激烈，谁的成本低，谁的利润空间就越大，节能降耗不仅仅是企业更是整个社会所提倡的。
读懂这8本书，让你开店战无不胜，所向披靡开店笔记
读懂这8本书，让你开店战无不胜，所向披靡开店笔记首先提醒各位今晚8点是米粉店潘老板的直播哦，感兴趣的老板不要忘了。
今天潘老板给各位推荐一些值得看的书籍：从写文章建群到现在，已经有许多老板问我看什么书。
每次有老板问我可以推荐什么书籍，我总会回问一句，您需要解决什么问题？这样我推荐的书籍才会有针对性。
既然如此，我就把开店会遇到的几个核心问题整理一下，同时把自己觉得对大家有用的书籍，这里专门做个汇总推荐给大家。
理解人性和商业环境是老板的第一要务。
第一本书《商业环境与人性》，当然这本书书名是我胡诌出来的。
毛主席说过中国革命的胜利要靠中国同志了解中国情况，对于一个老板来说，保持商业的敏锐度，听得到一线炮火声，知道作战地形，知道敌军武器装备，才能够做出最适合的武器和战术打法，用最小的成本拿下战场。
熟知商业环境与人性，老板们才能不摸瞎，不盲目，不挑战人性。
遇到复杂问题如何破局？第二本书就是《毛泽东选集》，教员是个伟大的战略家，军事家，思想家，我由衷敬佩。
每每我困惑之时，都会打开毛选随便大声朗读一段文字。
我从毛主席身上学到的是在运动中寻找机会、永不放弃、客观系统分析问题、升维思考、博学笃行、盛德日新、透过现象看本质等等，太多了。
一本《毛泽东选集》胜过我看几十本思维类战略类的书籍。
怎么样做事有节奏感？这里我只能根据自己的理解推荐。
第三本书是《孙子兵法》，看孙子兵法之前，我看过《战争论》、《君王论》，这两本书简单，可以看看，但是看了孙子兵法，我发现寥寥数语抵过千言万语。
多读几遍，我大概能感受到风险控制和有序发展的内涵、知道了怎么样把握事业的节奏。
这个收获是我不曾预料的。
有几个老板问过我，为什么没有多开几个店子，并不是不想，而是资源有限，我只能在保证胜率的同时，徐徐图之，毕竟家里没矿，能有现在的相对自由和主动的局面，已是十分感恩。
第四本书是杨飞的《流量池》。
在看这本书之前，我看过很多其他的畅销书《定位》、《商战》、《品类战略》、《疯传》、《一个广告人的自白》、《视觉锤》、《增长黑客》，也看了教科书《营销管理》、《传播学》等等，但最开始我看的很杂，觉得什么都有用，内容包含了战略、品牌、广告、渠道、信息等等。
《定位》读书心得个人所感五篇
早已听说《定位》这本书的大名，但始终没有机会一睹其芳容。
直到最近读完这本书，我才深深被大师的观念和论述所折服。
《定位》一书，远非“经典“ 、“好书“ 、“过瘾“这样的形容词所能形容，而更应该用“开创性“ 、“颠覆性“ 、“划时代性“这样的形容词形容。
这绝非溢美之词，而是无数伟大的公司用实践检验出来的真知与真理。
艾·里斯和杰克·特劳特两位大师如同两位镇静而又战绩卓越的将军给即将毕业的军校学生授课，将一例例失败的战争进行解析，将一场场成功的战役进行解密，循序渐进给学生讲解如何用“定位“这个新的理念、新的生产工具做到决胜总在开战前，实现“先胜而后求战“、如果要给两位大师授课的内容加个标题，我希翼这堂课的标题是《我们肯定能赢》。
固然，还有3 个副标题，分别是“找到你的对手“ 、“明确你的策略“ 、“改变你的思维“，而这也正是这本书要向世人传达的精髓。
1.找到你的对手都说商场如战争，若论两者的残酷程度，商业社会的激烈竞争程度一点也不弱于战场。
但若论两者关于“对手“的理解，商场的理解则显著深刻于战场。
战场中，你的对手就是你的敌人，毫无争议;但在商场中呢，你的对手到底是谁?难道就只是你的竞争者们吗?显然不是。
以传统营销学的观点来看，你的对手就是你的竞争者们，你必须跟你的竞争者们大打质量战、价格战，惟有如此，你才干杀出一条血路，以极其激烈的惨胜赢得部份消费者的些许不可靠、不坚固、不稳定的芳心。
然而，《定位》则告诉我们，你的对手根本不是你的竞争者们，而是潜在消费者的心智，惟有进入消费者的心智，抢占消费者的心智高地，才干在众多竞争者中赢得漂亮、赢得干脆、赢得兵不血刃!因为在这个“选择的暴力“社会中，信息爆炸、知识爆炸已成为常态，而消费者的心智则极其有限，最多只能为每一个品类留下七个品牌空间。
当无限膨胀的选择遇上极其有限的心智，无需赘言，决定权永远在于消费者有限的心智。
可以说，找到你的对手是商场取胜的第一步，也是最关键一步。
2023管理赋能培训心得
2023管理赋能培训心得2023管理赋能培训心得1听了颜琛书老师的[打造终端店铺持续赢利]课程，我被他的案例分析与情景模式和实战经验给吸引住了。
这一次的课程分成四大模场块：终端赢利心态法则、持续赢利管理系统、店铺持续赢利模式、终端赢利实战技巧。
首先感谢公司给我这次难得的学习机会，让我在这三天的学习当中，明白了很多平常工作的不足与缺陷，看到别的同学在台上那临危不惧、滔滔不绝的样子让我感到前所未有的压力。
现将个人心得体会阐述如下：一、注重树立积极的心态：人与人之间只有很小的差异，但这种差异往往造成了人生结果的巨大差;很小的差异就是人生的态度是积极的还是消极的，巨大的差异就是结果是成功或者是失败!只要心态好，不管做什么事情都有是有意义的，都是快乐的，管理团队的第一要素就是要树立员工积极的心态，凝聚成一股绳。
正如颜老师提到的：人心是最不可靠的、人心是最易善变的，世界上没有任何东西比人心凝聚在一起更可靠。
这是我们在今后的培训工作中应该注意与改进的地方。
二、晨会的管理：晨会的意义主要在于体现在经营的精致化、加快主管的成熟度和忠诚度、增进员工的归属感、设定目标、士气的激励、巩固企业文化。
这是我们即将在展销部实现在一件事情，时间初定为每周一和周四。
三、设定目标，跟踪目标：也就是执行力的体现。
一个成功的企业，在管理方面讲究的是贵在执行，任何企业的成功都必然是执行的成功。
我觉得我们的企业在发展过程中，从各级领导到普通员工都应该全面贯彻执行企业指令。
执行力是决定成败的一个重要因素，是构成企业竞争力的重要一环，只有掌握并充分将执行力运用到工作中，企业才具有独特的竞争优势。
没有执行力，就没有竞争力。
我们的团队的目标定好了就会朝方向按部就班。
四、积极沟通：从日常工作中我们已经意识到这种内部对立的可怕及危害，它不仅伤害同事之间良好的工作关系、互助关系，也大大削弱了团队凝聚力，阻碍了工作的顺利进展，降低了工作效率。
沟通是我们解决冲突、对立最根本有效、最简单可行的方法，而且可操作性强。
2021年思八达刘一秒运营智慧笔记现场版
2021年思八达刘一秒运营智慧笔记现场版学员：1.统一思想：统一谁思想？什么思想？2.公司已经开始开始分红，如何让你状态持续？3.在什么阶段实行股份制适当？4.如何更快孵化复制人才？经营公司就是经营人，一方面必要理解人性一种公司倒闭是两群人离开了1.顾客2.员工分派最大死穴：一步到位老板人生，公司瓶颈，背后思维意识瓶颈任何人唯一差别是思维意思差别老板最大问题（死穴）：是想用做买卖思维意识去解决做事业困惑《研究领袖运营智慧》，是进入，消化使用领袖运营智慧立体，做事业思维意识商定节奏大纲印象进入第一塔：商定任何人，人生事业不抱负背后死穴是：不懂得商定何为商定？两个或两个以上个体用一种商定定位彼此，定位人们如：家庭--家族--社会--国家--世界老板到此感知：约定是凝聚组织核心纽带什么样约定就天生什么样组织，（反过来就是大智慧）你想要什么样组织就定什么商定进入商定约定一自我约定一种商业魁首最大危难就是：不懂得自己想要什么成果，或者找不到成果通道如：我和我梦想有个商定自我约定三大原则：原则一：在事业上我想要什么成果老板现场感知：在事业上你想要什么成果，如：张平三年天下终了1000家早教中心原则二：获得成果得到通道是什么一种”强大“组织通道：是用三个人完毕一种事业？还是用一种事业来成就三个人呢？老板到此觉悟：一种有智慧老板是打造一种平台，协助员工实现她们梦想，顺便实现自己事业梦想（成果）所有领袖只用此唯一通道如：伟大协助4亿老百姓实现她们渴望（打土豪，分田地）三大领袖（耶稣，佛主，穆罕默德）原则三进入数学思维（理论）数学核心公式就是等于什么？即：你事业成果商定二分派商定任何组织浮现矛盾，根源来自于分派无数民营公司两大死穴：A .不分B.瞎分懂得分配自身就是大智慧要想实现一种强大分派商定，一方面必要找到建立分派商定依托即建立分派商定商定四大公约：公约一：市场化任何公司产品，老板最后都得承受市场搜检市场化意思是：用市场思维意识，来运营咱们组织，来建立践行咱们约定何为市场思维意识？四大特性：特性一：价值即：当下价值，当下利润，当下成果特性二：变化市场瞬息万变，唯一不变就是变化，以此咱们建立变化商定在薪酬上，晋升上，财务分派上，一切变化正常特征三：前行市场上没有倒闭行业，只有转型和升级以此咱们共同建立“前行商定”，无论怎么变化所有人不许辞职，辞事，不许辞世特性四：残酷市场优越劣汰，适者生存以此咱们建立“裁减商定”即跟不上组织，按约定过滤公约二原则化一．是什么创造了组织内部问题和矛盾？二．是什么导致公司严重内耗？三．是什么导致公司无法捆住人才，无法孵化人才？核心死穴是：公司没有原则或者原则不清操作智慧：一．能原则必要数字化（如：生意和销售）二．不能数字化先量化，然后数字化（如：人资，后勤，财务）三．不能量化流程化（行政部门，工作流程，生意流程）公约三：合伙化一种组织最大为难就是组织内部成员相夫之间理不清干系即：一.员工和老板干系二.员工和公司干系三．公司和社会关系世界上所关于系只有一种：价值干系到此觉醒：公司只是一种平台，一种市场，市场基本形式就是交易，交易本质就是互换，互换背后就是价值（筹码）详细表达：咱们只有一种关系---合伙关系公约四：透明化如：王总公司在公司组织运营过程中，酬薪，晋升，财务分派，核心领域必要完全透明，只有同名才干创造生产力不透明某些公开不透明如：透明成果，不透明过程以上四大公约意思是：用此四化来建立咱们分派商定，同步把她落地分配三大约定原则原则一约定分配也就是老板和组织每一个个体建立约定牺牲当下，共创未来商定分派一：薪酬体制薪酬体制核心命脉：落差体验一：试问：员工之间收入没有50倍差距怎么才干发生50倍拉力体验二：既然公司80%功绩来自20%员工，那末20%先辈员工就该分配那80%功绩利润体验三：落差自身就是市场化老板到此觉悟：一种市场化薪酬其特点为：让有本领富起来，让观望动起来，让混日子慌起来，这才叫组织激活约定分配二：晋升机制分派有一种永恒主题A.分名--晋升机制B.分利--薪酬体制商定分派三：薪酬与晋升操作详细操作：一．依照公司发展战略定出你需求人才二．必要设计一种上不封顶晋升机制三．必要在每一种岗位设立进入条件以及原则四．必要设计成可以自动升降五．横向，纵向必要设计出落差六．需要设想见习岗亭（一种坑三个萝卜）七．所有查核核心放在价值上原则二：过去分派也就是老板和组织日后顶级人才分派公司过去，当前，将来名和利一种公司最大为难就是没有和顶级人才融成一种创业整体落地就是：股权股权运营四大核心命脉：命脉一：什么时候合伙：必要在公司某个时期当下，最值钱时候操作股权进入命脉二：跟谁合伙：老板要铭记，选股东比选老婆，老公重要5000万倍一种有智慧老板一定是有股权进入条件以及原则如：一.命脉A.一伙人（立场）B.一条心（一心成就此事业，一心成就人）二．独当一面即在某部门或某分公司不可代替（没你不行）到出独当一面原则和标志三．自力自主鲜明立场，明确原则，同步输得起，赢得起命脉三：若何合伙？无数合伙化公司最后走向消灭，核心死穴是：不会建立约定股权合伙约定三大核心智慧：智慧一：退出商定1、关于半途退出A,凡在非赚钱期半途退出股东（倒出非赚钱原则），其股份由股东会一元钱强制收购，该股东必要无条件执行B、凡在赚钱期半途退出股东，按原入股价内部转让或股东会直接受购，但可享有已发生利润2、凡运用平台以及职务之便谋取私利股东，直接开除股东会，其股份一元钱收购，同步承担相应法律责任3、凡不与董事会一条心（列出不一条心原则),凡以不能独当一面又不上进股东（列出不上进原则），其股份保存一年，限期修整，如继续不能胜任，直接劝退，其股份解决参照下一条4、凡遇天灾人祸不能继续工作股东，其股份解决：A、家族成员不容许继承股分B、优先转让内部其她股东C、对外转让需要通过股东会100%举腕表决D、采用递减稀释方式在约定期间内把股分递减终了（此项可继承）老板必要带出所有股东把退出商定写越详细越好，同步把她明确写在《股份合伙商定书》上生发退出智慧：老板召开股东会，把所有组织紧张发生事情人们一起做出预案，通过决策然后做精准表达，以此作为股东会章程以及退出商定玄机点就在于：用人们渴望利益进行商定，把所有人定在当下利益上如：退休；恶意伤害公司；违背国家法律法规；在公司内部散播悲观息，给公司导致负面影响；股份转让买卖，股值作价等，提前商定清晰附带商定：A、遗嘱B、转让条约智慧二：约定变化如：1、在约定书上明确约定：随着市场，公司变化，退出约定如需改动或添加，通过股东会决策,所有股东需要无条件执行，否则视为无条件退出，附属约定A。
基业长青读书笔记_2
基业长青读书笔记基业长青读书笔记1☉我们问道，如果一位顾客拿着显然穿过的衣服来退货，诺世全的店员当会怎么处理，他回答说：我不知道，这是真话。
但是，我有高度的信心，知道事情会以顾客觉得受到礼遇和良好服务的方式处理。
衣服是否收回要看特定的状况而定。
我们希望给每一个店员充分的自由，自己考虑该怎么做。
我们把员工当成销售专家。
他们不需要规定，他们需要基本的指导方针，而不是规定。
在诺世全，只要你遵守我们的基本价值观和标准，为了把工作做好，你可以做你要做的任何事情。
评论：海底捞的服务员被充分授权的事情，滴滴公司的客服优惠券都得经过上级层层批准的案例，充分说明了两种管理哲学带来的不同后果，前者让海底捞成为服务界的精神图腾，后者让滴滴公司为千夫所指。
☉小约翰逊知道公司必须接受失败的实验，作为进化式进步的一部分。
他常常重复一句话：“失败是我们最重要的产品。
”评论：我们不畏惧失败，我们畏惧畏惧本身。
☉“如果你在众人四周筑起围篱，你得到的是绵羊。
给大家所需要的空间。
”☉科学家说：我们虽然提出了研发全新产品的构想，可是几乎所有的努力……都用在……制造更好的砂轮上……你想做什么都可以，只要你做的是圆的、上面有个洞的东西就行。
评论：也是《基业长青》里面令人捧腹的案例，相当经典。
这就是3M为什么是3M，而诺顿只能是诺顿的根本原因。
☉小马利奥特在回顾成功的根本因素时说道：纪律是世界上最重要的事情。
没有纪律，就没有品格，没有品格，就没有进步……逆境给我们成长的机会，而且我们通常会得到追求的东西。
☉ 20世纪50年代默克采取了一种策略：在产品成为低利润率的普通商品后，故意让出市场占有率，借以迫使自己创新发明，获得增长和繁荣。
评论：和“鲢鱼效应”有异曲同工之妙，然而真正的问题在于，有几个人能做到断臂求生、刮骨疗伤这样大智慧、大魄力和大决心的事情？几乎没有！☉如果你真的倾听顾客的心声——他们永远不会满意—他们会让你知道你做错了什么，这样就会强迫你做得更好。
店长培训心得体会总结范文(2篇)
店长培训心得体会总结范文店长管理培训心得体会____号下午我就应公司安排去了上海，参加____号的所有华东地区的店铺管理培训！在这次参培的店长里，可能要算我是年龄最大的一位了。
她们平均年龄可能在26岁左右，都很年轻！我呢，说实话，心里还是有些想法，因为年龄已经让我很是觉得每一个人的青春年华是那么的珍贵！常想如果时光能够倒流，我一定会好好的把握自己的前程，也一定要努力闯出自己的一片天地，可是现在......等一切都明白了，已经很晚了！所以我常会和店铺的员工说：你们都非常年轻，我希望你们能好好学习店铺管理，不要老想着就这样简简单单做一辈子的员工，应该给自己订一个目标，要让自己成为一个有想法的人！于是，我认真的听取着公司专一培训老师的精彩讲解，分享他细致、谦和的每一段管理知识。
虽然自己早有些管理经验，但我认为还是需要接受一些最新的管理理念，特别是培训老师主讲的有关80后、90后员工的专一管理，以及进一步的强化在平日工作中，如何适应跟80后、90后员工的工作沟通及相处。
我不仅进行了认真的听取，还进行了很详细的笔记记录，更参与了培训的综合评点分享！让自己的管理经验又得到一定的提升！在上海的半天学习结束后，我便立即赶坐动车去了南京，参加南京公司的专一陈列培训和新产品知识培训！负责讲课的是南京大桥下公司一专卖店铺的店长-米莉莉！在讲课过程中她结合自己店铺以及其他店铺的一些实际情况，进行非常细致性的讲解，让我们清楚和明白了当前公司陈列的主导思想和实质意义！在这大半天的课程中，我也进行了很细致的笔记记录。
在倾听了每一个色彩主题的讲解后，还参与听、读提问，回顾讲解内容。
最后，我们还进行了试卷答辩考试，半小时的考试时间，我在差不多十分钟内顺利完成。
当考试结束后，刚走出公司大门，就听到同行有个店铺的店长和另外一个店长就在叽咕，说：哼！把我当小孩，讲那么多......听完她的一席话，我没有参与半句话，我就想：人家辛辛苦苦讲了接近10个小时，而且讲得那么细致，你就那么不耐烦吗？如果是公司让你去讲，可想而知结果到底怎么样了！我可以说，既然公司花这么大的代价把我们聚集一起培训，那是说明我们的队伍需要这样的知识，更需要提高店长自身素质！还有就是，从这件事情上，我们完全可以看出一个人的工作态度，你既然什么都懂，一点谦虚也没有，都明白......那你就应该把店铺做好啊！结果呢，你到底做的怎么样？我想大家都应该可想而知的！当然我也理解这位不耐烦的店长，大约在30岁左右，很自信，认为自己已经当了几年的店长，无需要学习这些。
《可复制的领导力》读后感精彩10篇
《可复制的领导力》读后感精彩10篇可复制的领导力读后感篇一前面的文章谈了目标和培训，但其本质还是为了打造企业的凝聚力，这是小企业最难到达的，甚至比赢利都难。
凝聚力打造的关键是：一个以身做责，激情澎湃的领导。
我们想员工把企业的愿景当成自己所追求的梦想，那自己首先要把企业愿景当成自己崇高至上的梦想，并把它时刻挂在心上嘴边。
我们想员工主动努力去追求企业的愿景，那自己先要全力的付出去追求目标。
我们想企业员工富有激情，那自己先要拥有超越常人的激情。
一，倾听原文：倾听是沟通的根底，善于倾听的人才能当个好领导。
非暴力沟通和关键对话两本书里都讲述了沟通的第一步就是：倾听。
第二步是复述，复述是很关键一步，代表你认真倾听了对方的话语，利用复述的这个时间理清自己的思路。
第三步是提问，提问的又分两种，如果希望帮助对方理清思路，尽量用封闭性问题，让对方选择其中一项。
如果是想获得更多信息，那要学会使用开放式问题，比方你觉得这个事情怎么样，或为什么你觉得这样处理适宜呢？成为一名优秀领导者的前提，就是通过认真倾听与员工建立情感账户。
只要能做到这一点，无论任何时候，与员工沟通都会变得非常顺利。
我很善于倾听，也很善于帮助对方理清思路，但在开放性提问方面很是缺乏，其实开放性提问才更能听取到对方的建议。
二，鼓励和批评原文：反响分为正面反响和负面反响两种，其中对员工的工作进行正面反响，即我们俗称的表扬。
有些人认为，与负面反响相比，正面反响看上去仅仅是一个锦上添花的过程，对于员工的工作没有实际的作用。
然而，事实并非如此。
领导者的效能其实不在于挑毛病，而是在于鼓励与夸奖，夸奖有简单的类似于你很好，但这种完全不够，应该是加上具体的事项和期盼，比方说，你干得很好，你编辑的程序bug非常少。
在指出下属问题时，切记一定要指出事实，不要瞎说观点，事实为主，不要用影响公司开展来感动他，这是不可能的，应该着重于他的行为对他个人的影响来改变他的思维。
批评是要建立感情帐户上的，感情帐户是通过培训和倾听来建立的，批评大过于感情帐户，员工就跑了，批评如果小于感情帐户，那他会改正。
门店管理学习心得
门店管理学习心得门店管理学习心得范文以前是以顾客的身份去逛商店，学习门店管理后，懂得了从另一个角度去看待购物，会分析购物过程中顾客的心理过程，知道作为一个服务顾客的角色应该怎样去做。
顾客购买的不仅是一件物品，更是一种服务，我们要真诚、热心地为顾客提供最好的服务。
萨姆·沃尔顿把员工看作是公司成功的最重要因素。
他说：“要和同仁分享利润，视同仁为伙伴，你们一起工作的成绩将超乎你所能想象的，你的行为要像是一位为合伙人服务的领导者。
”“要想让员工好好地招呼顾客，就先得好好地招呼他们，这是企业成功的秘诀。
”——引用自《沃尔玛美国造》他倡导团队精神，鼓励员工与领导者以及员工之间的沟通。
萨姆把这些原则融入到他所热爱的事业中，把创新、热情的工作精神注入沃尔玛连锁店，激发每一位员工的热情和创造力，使沃尔玛事业在激烈飞竞争中一路领先。
门店团队包括店长、收银员、营业员、理货员、采购员、仓库管理员、防损员等等，门店团队有一个共同愿景，愿景也就是表明了一个团队存在的主观原因，这个共同的愿望应该让每一个成员都知道，而且愿意为这个目标而奋斗。
门店团队有着明确的共同目标，这一目标是共同愿景在客观环境中的具体化，并随着环境的变化而有所调整。
这个目标不仅是店铺团队的，更是团队中每一个成员的。
每个成员都认为追求规模化盈利这一共同目标的实现是达到共同愿景的最有效途径。
门店团队成员都了解共同目标实现后对组织的贡献。
共同愿景和共同目标包容了个人愿景和个人目标，将个人目标与店铺团队的目标、个人理想与团队的愿望有效地融为一体。
我以前我觉得，连锁店，无非不就是不停地做“Ctrl+C”嘛，后来发现，并不只是做复制这么简单。
假期里，我在家乡乐天玛特超市，做装袋工作，对超市的收银、孤儿物品的回收等等有了一定的了解，虽肤浅，但对学习这课程还是有一定帮助的。
一个门店，得从最基层做起，没有夯实的奠基，就不可能会有逐层的升级，事无巨细，门店里的任一工作，都是这个团队里重要的组成部分，缺一不可。
店铺战略管理心得体会及感悟门店管理心得(六篇)
店铺战略管理心得体会及感悟门店管理心得(六篇)对于店铺战略治理心得体会及感悟一乙方：（受让方）____________________________依据《合同法》，就甲方将位于____________________________的商铺，转让给乙方一事，经甲乙双方协商，就店面转让达本钱商铺转让合同：第一条：甲方于_______年_______月_______日前将位于_____________________商铺（面积_______平方米）转让给乙方使用。
并保证乙方同等享有甲方在原有房屋租赁合同中所享有的权利与义务。
其次条：该店铺产权为房东，房东与甲方签订了租赁合同，合同到期日期为_______，年租为_______人民币，店面交给乙方使用后，乙方同意代替甲方向房东履行租赁合同，每年交纳该合同商定由甲方交纳的水电费等各项费用。
第三条：该店铺现有装修，装饰，工具，设备（包括_____________________）全部无偿归乙方使用，该合同期满后，不动产归房东全部，其他归乙方全部。
第四条：乙方在一次性向甲方支付顶手费人民币大写_____________________万元整（小写：_______元），甲方不得向乙方索取任何其他费用。
第五条：乙方接收后，由乙方经营引起的债权债务全部由乙方负责，与甲方无关，乙方接手前，该店铺的所欠一切债务及售后等事项由甲方负责，与乙方无关。
第六条：乙方逾期向甲方交付转让金，甲方保证乙方同等享有甲方在原有房屋租赁合同中所享有的权利与义务。
如由甲方缘由导致乙方不能正常使用或甲方自己中途收回店铺，甲方应退回乙方全部转让费，赔偿装修，添置设备损失费，并支付乙方转让费______________的违约金。
第七条：商铺转让合同范本一式二份，甲、乙各执一份，具有一样法律效力。
甲方（公章）：_________乙方（公章）：__________________年____月____日_________年____月____日对于店铺战略治理心得体会及感悟二转让方（甲方姓名）：______________受让方（乙方姓名）：______________出租房（丙方姓名）：______________依据我国《中华人民共和国合同法》的有关规定，经甲、乙、丙三方友好协商，就下述店铺转让事宜达成如下协议：第一条甲方于_______年_______月_______日前将位于_______省_______市_______街（路）______________店铺转让给乙方使用，店铺建筑面积________________。
店长强则门店强读后感
店长强则门店强读后感三心积极的心态作为店长，必然会遇到各种各样的困难，为了实现门店销售目标，需要想各种各样的方法，面对这种压力，店长必须要保持积极的心态。
首先，店长的内心要积极向上，不应该遇到困难就低下头。
困难很多，但是这些都是暂时的，只要有积极的心态就会主动去承担，主动去想办法，就不会被困难打败；其次店长作为一店之长，门店里所有的员工都以你为标准，因此店长必须要以积极的心态来带动门店员工，无论遇到什么困难和压力都千万不要在员工面前抱怨，因为自己的情绪会感染给门店员工，从而门店员工的情绪会感染顾客。
当店长满腹牢骚时，店员必然会有更多的抱怨，这种抱怨店员也会带给门店顾客。
店长只有保持积极进取的心态，才能积极、正面的影响和感染员工。
只要让他们看到门店的希望，他们就会变得更积极。
三心快乐的心情快乐工作，是门店工作的最好境界，为了达到这种氛围，店长首先要做的就是保持快乐的心情，用快乐的心情感染店员，店员再将快乐的心情传给顾客。
店长的一个微笑的眼神，一句话关心的话语，一个幽默的笑话都可以作为传递快乐的方式。
即使有的时候遇到麻烦会心情不好，但是千万不要在店员面前表现出来，因为你的心情会影响到店员，影响到顾客。
只有轻松的氛围才会让员工积极，让顾客舒服。
为了实现这个目标，店长可以：每天早上到店里向你的门店员工问好！早会的时候讲一个笑话，让大家开心一下；工作时主动表达自己快乐的情感！如喜欢、赞美、敬佩、激动；始终保持微笑！三心责任心店长是门店的领导者，同时也是门店的责任者，如果店长把自己仅仅当成一个小小的打工者，对门店目标完成与否，对店员的好与坏都抱着事不关己高高挂起心态，那么门店的经营一定是无法维持；如果店长把自己当成一店之主，对门店的事情事事负责，对门店的员工个个关心，那么门店的经营一定会越来越好。
因此店长要经常提醒自己，是不是有些事情我没有考虑到，是不是有些店员我没有关心到；还要经常提醒自己，我要帮助店员提升销售，我要激励店员积极工作，我要努力实现门店目标等。
《左晖详谈—做难而正确的事》读书笔记2021
《左晖详谈——做难而正确的事》读书笔记作者：李翔一、厉害之处=千米的发展趋势=从线下往线上走，从慢往快走，从重往轻走，从低频往高频走=1.从庞大的线下服务网络建设开始庞大：等于规模，要具备管理10万级别团队的能力。
贝壳之所以有信心，韩信点兵多多益善，核心原因是能比较有效的激励每一个人。
线上：在真实的物理空间工作服务：跟客户的大量接触，跟人打交道的能力网络：团队成员的彼此协作，如何建立信任？如何激励协作，避免内部竞争？=1.各种各样的管理，绩效激励，信息化的能力都很重要，但核心在于服务与支持。
2.让经纪人的平均收入达到社会平均收入的1.2倍。
难点：从0~1比较容易，从1~100是非常难的，要过得了运营关~核心是品质的规模化复制。
方法论：1.具备抽象能力的团队领袖。
做好还要说清楚高度抽象提炼总结，一脚刚内，一脚行外。
举例：卖好一个房子容易擅长，一人1房1客并不够，需要擅长万人万房万客，考验的就是提炼和抽象。
2.把抽象的事情在组织里面推动下去。
IT系统建设：培养团队，形成统一的语言，统一的文化，统一的报表等等~流程、标准、规则核心本质是来自于企业的核心价值观：让服务者有尊严，从而能够给消费者提供更好的服务，实现更美好的居住。
2.把线上和线下进行结合。
线下的能力加上数据驱动。
线上线下的区别：线下的能力从0~1容易，从1~N难。
线上门槛高，从0~1难，从1~N简单。
中国的线下企业资源依赖性多。
战略、组织、it、信息化的能力不够。
3.从自营业务变成平台公司的转型。
核心在于维持服务品质的稳定性。
4.用自己培养的人：用子弟兵，用自己人，坚持最高品质的标准，最高品质的服务，用品质去赢得正循环。
举例深圳市场，原因：他们是经过改造的服务者，是经历过政治纪律的服务者，他们相信这个事情。
5.从低频到高频。
定位：社区美好生活的运营商。
买房~装修~小装（换马桶、换地板=维修！）6.从重到轻。
大多数的基础服务业必须得有人去做，必须得有人解决一些基础的问题。
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笔记一、
本节学习了目前零售行业五种不同的总部组织架构方式，包括大卖场总部构架、标超和便利店的总部构架、超市+百货混合的总部构架、大卖场+标超+便利店的总部构架、家电连锁的总部构架，了解了其各自的特点及不同。
标超和综超在总部的组织架构上并没有质的差别，其中最大的区别在于物流配送，即多了一个配送系统。
微超、便利店的总部组织构架和大卖场相比，也是多了物流配送系统。
对于微超、便利店企业而言，物流配送中心是一个非常重要的部门。
还有一种超市加百货混合业态的总部架构，也是一个比较重要的业态。
笔记二、
本节主要学习了总部的人员是如何编制的，以及定岗定编的基本原则是什么。
通过北京物美的案例，得出了采购部人员编制的多少与品类管理有很大关系的结论。
信息部人员的编制则会考虑信息部的系统的稳定性、完备性等因素。
而影响财务部人员编制的一个最大因素就是结算会计，这里就有一个规律，即每增加4000万到5000万的销售额就会增加一个结算会计。
营运部是一个自身编制人数比较少的部门。
企划部根据实际情况可以考虑放在采购部以下，目的是减少一个平行的一级部门。
配送中心的人员编制，核心取决于两点：第一，信息处理系统是否强大；第二，门店要货的时间和标准水平。
笔记三、
本节首先学习了测定门店人员编制有几个重要的测算方式，一是人员编制和门店的营业面积之间存在一定的函数关系。
二是门店人员总数和销售额之间的函数关系。
三是就是按照整个门店的月度销售额除以4万这个方式计算。
其次，在门店的结构里，正常规模的门店肯定有收银、防损，稍微大一点的门店，还有收货、客服。
除了一线的业务部门以外，在二线有支持部门，这几个大的后线支持部门中，收银部是最大的一个部门。
另外，在一个正常的编制下，管理人员的比值应该占到总人员编制的15%。
对稍微大一些的门店来说，门店的维修人员主要指日常维修，比如电工、空调、冷暖这些人员。
笔记四、
本节学习了零售企业总部建设中常见的8个热点问题，通过对这些问题的探讨，给企业提供多种学习和借鉴的运作模式。
第一个热点是强总部和弱总部的争鸣，沃尔玛代表强总部，家乐福代表弱总部，当企业的门店特别多的时候，企业就不得不做强总部，因为门店离总部很远，门店越远就越难管，越难管就越要依靠强势的总部。
近年，沃尔玛呈现出后来者居上的趋势，一个重要原因就是沃尔玛总部标准化工作做得非常好，而且管理非常到位、规范。
第二个是从采购部到商品部因为采购部由过去单纯地注重采购，向注重品类管理的方向转变。
商品部在一段时间内是我们总部五大部门建设的首要的部门，是针对商品怎样实现差异化、商品组织结构怎样更合理、排面怎样更好、商品毛利怎样更高等问题设立的。
笔记五、
本节主要探讨了总部是如何对门店进行监管的，即通过门店管理部、人力资源部、财务部等3个部门来实现对门店的监管。
营运部的几个功能，我们戏称为的“四大金刚”。
从门店的层面来说，包括总监、业务督导、生鲜督导、防损督导。
人力资源部监管的原则是：只参与门店高级管理员的面试，门店普通员工的招聘，一般情况下由门店自主负责。
财务部对门店的管控，主要涉及财务的两大职能，即核算和监督。
核算职能所体现的服务就是提供完善的数据支持。
监督职能包括两个方面：一方面是为股东提供资产完整性；另一方面是保障股东的投资回报。
笔记六、
本节学习了构建强大总部的7大要点。
要点1：实施标准化管理。
要点2：稽查体系的建立。
要点3：绩效考核。
要点4：平衡制约。
要点5和要点6：信息系统和人工成本。