工作中最常遇到的50个离职风险难题
员工离职防范五大风险和应对措施
员工离职防范五大风险和应对措施员工离职对企业来说可能带来一系列的风险和不利影响，特别是关键岗位的员工离职。
为了防范这些风险，企业需要采取一系列措施来吸引和留住人才。
本文将详细介绍员工离职可能带来的五大风险，并提出相应的应对措施，以帮助企业建立更健全的离职风险管理机制。
一、关键技术或商业秘密泄露的风险1.风险描述：当关键技术人员离职时，可能会带走企业的核心技术和商业秘密，给企业造成重大损失，并可能帮助竞争对手。
2.应对措施：★建立研发与技术团队，避免过度依赖个别技术人员。
★在专利申请时尽量多地将参与人员列入，确保专利权为公司所有。
★与关键人才签订竞业禁止协议，限制其在特定时期或地区从事竞争性业务。
二、客户流失的风险1.风险描述：关键销售人员离职可能会导致客户流失，特别是与客户关系密切的销售经理离职，可能会带走大量客户，并给企业的业务造成冲击。
2.应对措施：★建立客户信息数据库，实施客户关系管理，确保客户归公司所有。
★实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引客户。
★适时调整升迁，培养地区或部门的管理岗位接班人，减少对个别销售人员的依赖。
三、岗位空缺的风险1.风险描述：员工离职导致岗位空缺，特别是关键岗位的空缺可能会使企业无法正常运转，增加高层管理人员的离职空缺成本。
2.应对措施：★运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作，培养干部储备人员。
★在关键岗位上实施轮岗制度，确保岗位的连续性和稳定性。
四、集体跳槽的风险1.风险描述：关键人才离职可能引发其他员工的跟随离职，形成集体跳槽现象，造成企业瘫痪和严重的人力资源流失。
2.应对措施：★选拔、聘用具有不同背景的员工，实施多元化的管理，增加员工对企业的认同感和吸引力。
★实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗，减少关键人才对组织的依赖。
五、人心动摇的风险1.风险描述：关键员工离职可能引发其他员工的心理动摇，减弱组织的向心力和凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。
员工离职需防范的五大风险和应对措施
员工离职需防范的五大风险和应对措施员工离职对企业来说可能带来很多风险，包括财务风险、安全风险、声誉风险等。
企业需要做好应对措施，以最小化这些风险的影响。
下面是员工离职需防范的五大风险和相应的应对措施。
1.机密信息泄露风险员工离职后，可能将企业的机密信息带走或泄露给竞争对手，导致企业的核心技术和商业机密被滥用或泄露。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-员工离职前进行必要的知识产权和保密协议的签署，明确员工对企业机密的保密义务。
-及时收回员工离职前所持有的企业资料和设备。
-针对离职员工的权限进行及时关闭，以避免其在离职后访问企业敏感信息的能力。
2.客户流失风险一些员工可能有核心客户的关系网络，他们的离职可能导致这些客户流失，给企业带来商业损失。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-针对核心客户制定关系维护计划，确保他们的需求得到满足。
-通过员工培训和持续跟进，建立多对多的客户关系模式，减少个体员工离职对客户关系的依赖。
3.内部安全风险一些员工离职后可能利用他们对企业内部信息系统和设备的了解，从内部进行攻击或破坏，给企业的运营和声誉带来损害。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-及时撤销员工离职前所持有的系统和设备的访问权限。
-定期对内部系统和设备进行安全检查和漏洞扫描，及时修补可能存在的安全漏洞。
-建立完善的安全培训和教育计划，提高员工对安全风险的认识和防范意识。
4.员工间接引起的法律风险员工离职后，可能会与企业发生纠纷，包括劳动法纠纷、知识产权侵权等，给企业造成法律诉讼的风险。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-统一遵循适用的劳动法和常规合同法规定，明确员工离职后的权利和义务。
-与员工签订离职协议，明确双方的权责，并制定离职后的竞业限制条款和保密义务。
5.员工离职对企业声誉的影响风险一些员工离职可能会给企业声誉造成损害，尤其是在离职员工利用社交媒体等渠道公开批评企业或泄露内部消息的情况下。
管理员工离职风险
管理员工离职风险随着企业的发展和经营环境的变化，员工离职已成为现代企业管理中的一个常见问题。
而管理员工离职的风险对于企业来说尤为重要，因为管理员工往往掌握着企业核心机密和关键信息，一旦离职，可能带来负面影响和损失。
本文将从不同角度探讨管理员工离职风险，并提出对策和建议。
一、员工离职对企业的风险1.1 泄露机密信息管理员工在工作期间接触大量的敏感信息，包括客户数据、业务秘密、产品开发计划等。
一旦他们离职，有可能将这些机密信息带走或泄露给竞争对手，给企业造成重大损失。
1.2 负面影响企业声誉员工离职不仅可能泄露机密信息，还可能通过口碑传播负面评价。
尤其是对于高管来说，如果他们离职后公开批评公司的内部运作机制，将严重损害企业的形象和声誉。
1.3 增加招聘和培训成本员工离职将导致企业重新招聘和培训新员工，这将耗费大量的时间和金钱。
而且，新员工通常需要一段时间才能适应并发挥出应有的水平，这期间可能会对企业的业务产生不利影响。
二、管理员工离职风险的对策和建议2.1 保护机密信息企业应制定严格的保密规定，并确保员工了解和遵守这些规定。
在员工离职前，应对其进行离职手续，包括收回企业资产、禁止访问公司系统和档案等。
此外，可以利用科技手段来监控和限制员工对机密信息的访问和传输。
2.2 建立离职管理制度企业应制定完善的离职管理制度，明确员工离职手续和程序。
这包括向离职员工发放离职通知书、结算工资福利、收回企业资产等。
同时，还要保持良好的离职交接和沟通，确保离职员工与新员工之间的知识和经验的传承。
2.3 优化员工福利和激励机制合理的薪酬待遇、培训发展机会和员工福利可以减少员工离职的可能性。
企业可以通过调研员工需求、提供职业发展规划和晋升机会等方式，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.4 建立和谐的企业文化和团队氛围良好的企业文化和团队氛围可以增加员工的认同感和归属感，减少员工离职的可能性。
企业可以通过组织各类团队建设活动、提供员工关怀和支持等方式，培养凝聚力和向心力。
员工离职防范五大风险和应对措施
员工离职防范五大风险和应对措施在现代社会中，员工离职已成为企业管理中不可忽视的一环。
员工离职泛指员工自愿或被动离开企业的行为，不仅对企业的运营稳定性造成影响，还将产生一系列风险。
为了防范这些风险，企业应采取相应的应对措施。
首先，员工离职可能导致决策风险。
当关键员工离开企业并加入竞争对手或创业，可能会带走核心的商业机密和关键信息。
为了应对这一风险，企业应制定严格的不竞争条款和保密协议，明确约束离职员工的行为，并加强对核心商业机密的保护措施。
同时，企业应加强对员工的培训和激励，提高员工的忠诚度，减少员工的离职倾向。
其次，员工离职可能带来组织运转风险。
员工离职后，可能会出现流程中断、工作延误等问题，影响企业的正常运营。
为了规避这一风险，企业应建立健全的人才管理机制，包括招聘、培训和绩效管理等方面的制度，并在员工离职前及时进行人员调配，确保工作的连贯性和效率。
此外，企业还应建立知识共享机制，确保员工离职后其工作成果能够被后继者顺利继承。
第三，员工离职还可能引发员工流失风险。
员工离开企业后，企业面临员工流失的风险，尤其是对于高素质的人才。
为了应对这一风险，企业应积极进行人才留存工作，建立有效的激励机制、晋升通道和职业发展规划，提高员工的归属感和满意度。
同时，企业还应定期进行员工调研，了解员工的需求和关切，从而针对性地做出改善措施，减少员工离职的可能性。
第四，员工离职还可能导致声誉风险。
如果员工在离职后向外界传播不利于企业形象的信息，将给企业带来负面影响。
为了降低声誉风险，企业应加强对员工的离职流程管理，确保员工离职时能够充分了解并遵守公司的离职规定。
同时，企业还应保持良好的员工关系，及时解决员工的不满和问题，减少员工的离职决心。
最后，员工离职还可能导致人力资源成本风险。
企业在招聘、培训和绩效管理等方面投入了大量资源，当员工离职后，这些人力资源成本将会付之东流。
为了降低人力资源成本风险，企业应加强对员工的招聘和选拔，确保招聘到适合企业需求的员工。
离职工作中遇到什么困难
离职工作中遇到什么困难以离职工作中遇到什么困难为标题，写一篇文章在职场中，离职是一种常见的现象。
无论是因为个人发展需要，还是因为公司调整，离职总会面临一些困难和挑战。
在本文中，我将介绍离职工作中可能遇到的一些困难，并提供一些建议来应对这些困难。
一个常见的困难是面对离开同事和朋友的情感问题。
在工作中，我们与同事们建立了深厚的友谊和合作关系。
当我们决定离开时，必然会面临与他们的分别。
这种离别可能会给我们带来一定的压力和失落感。
为了应对这个困难，我们可以主动与同事们保持联系，建立一个良好的离职交接过程，并与他们一起庆祝我们的新开始。
第二个困难是找到新的工作机会。
离职后，我们需要尽快找到一份新的工作来维持生计。
然而，市场竞争激烈，找到理想的工作可能会花费一些时间和精力。
为了应对这个困难，我们可以积极寻找招聘信息，更新简历和面试技巧，并扩大我们的职业网络。
此外，我们还可以考虑参加培训课程或接受进一步的教育，以提高我们的竞争力。
第三个困难是处理与雇主的分歧。
在离职过程中，我们可能会与雇主就一些问题产生分歧，如工资结算、假期补偿等。
为了应对这个困难，我们应该保持冷静和理智，与雇主进行积极的沟通，并尽量达成双方都满意的解决方案。
如果有必要，我们可以咨询劳动法律专家的意见，并寻求法律保护。
第四个困难是调整离职后的经济状况。
离职后，我们的收入来源可能会中断，给我们的生活带来一定的压力。
为了应对这个困难，我们可以制定一个合理的财务计划，控制开支，并寻找其他的收入来源。
此外，我们还可以考虑投资和创业等方式来增加我们的收入。
离职还可能给我们的自信心带来影响。
在工作中，我们可能习惯了特定的角色和环境，离开后可能会感到不安和迷茫。
为了应对这个困难，我们可以回顾自己过去的成就，增强自信心，并寻找新的机会和挑战来提升自己。
离职工作中可能会遇到各种困难和挑战。
然而，只要我们保持积极的态度，灵活应对，相信自己的能力，我们就能够克服这些困难，迎接新的机会和挑战。
如何处理员工离职的挑战
如何处理员工离职的挑战在现代企业中，员工离职是一个常见的现象。
不同的员工在不同时期离职，在人力资源管理方面都带来了一系列的挑战。
因此，对于企业来说，如何妥善处理员工离职是非常重要的。
本文将探讨如何处理员工离职所面临的挑战，并提供一些建议来解决这些挑战。
一、挑战一：员工流失对业务造成影响员工离职会对企业的业务运营产生一定的影响。
失去经验丰富的员工可能导致业务滞后、效率下降、客户关系受损等问题。
此外，某些关键岗位的员工离职可能会对业务的正常运转带来更大的挑战。
为了应对这一挑战，企业可以采取以下措施：1. 建立良好的员工培训和发展计划，以确保员工能够不断提升自己的技能和能力，从而降低因员工流失而带来的业务影响。
2. 建立正确的绩效管理制度，及时发现并解决绩效低下的员工问题，提高员工离职率，减少员工离职对业务的影响。
3. 加强对关键岗位的人员管理，制定相应的替代计划，确保岗位的平稳过渡。
二、挑战二：保持团队稳定和员工士气员工离职对现有团队的稳定性和士气会产生一定的负面影响。
员工离职可能会导致团队成员之间的关系紧张、团队动力下降等问题。
为了应对这一挑战，企业可以采取以下措施：1. 加强内部沟通，及时向团队成员透露离职的信息，减少不确定性产生的影响。
2. 组织团队建设活动，加强团队之间的协作和凝聚力，保持整个团队的稳定性。
3. 关注员工的工作情绪和离职动向，提供适当的支持和对话空间，以减少员工离职可能带来的不良影响。
三、挑战三：保护企业的机密和数据安全员工离职可能会导致企业机密和数据安全的风险。
员工在离开企业前可能窃取机密信息，泄露商业机密，或将数据带走等。
为了应对这一挑战，企业可以采取以下措施：1. 建立严格的保密协议和员工退出流程，确保员工无法窃取或泄露机密信息。
2. 及时收回员工的工作设备和权限，防止员工利用已有的权限进行不正当的数据操作。
3. 定期备份企业数据，并确保数据存储的安全性，以防止数据丢失或泄露。
离职管理及辞退员工的风险防范
离职管理及辞退员工的风险防范离职管理及辞退员工的风险防范一、离职的种类1、辞职2、辞退3、合同终止不再续约4、职务调动离职5、退休离职6、其他原因离职二、离职原因分析三个因素：(一)外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及人才市场的竞争者。
(二)企业内部因素：薪酬福利不佳、不满领导风格、缺乏升迁机会、工作负荷过重、压力大、不受重视无法发挥才能等。
(三)个人因素：家庭、性格特质、职业属性、个人成就动机等因素。
离职的根本原因：对薪酬的不满三、正确认识离职分析离职对公司的影响员工离职率并非越低越好，员工离职无法回避员工的辞退成本1、遣散成本。
按照规定，辞退员工要提前一个月通知他。
辞退高层次的员工需要一个准备期，因为如果你辞掉这位员工，那就意味着需要新进员工替补他的工作岗位，否则无准备地突然辞退某个高层次的员工容易造成工作断层。
(1)面谈成本与补偿费。
面谈成本主要涉及到心理成本，最棘手的是补偿费的问题，主要指经济补偿金。
(2)安全风险。
员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化，公司的人力资源管理者一定要充分重视被辞员工的心理变化，如果处理不当，很可能会造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危及个人以及公司的安危。
(3)心理风险。
心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响。
如果处理不好被辞员工的心理问题，让被辞员工带着怨恨离开公司，很可能会给公司的安全带来隐患。
因为一定的心理风险就会带来相当的谣言、恐惧，还很有可能带来一定的暴力冲突。
(4)劳动争议风险劳动争议是不可避免的，因为员工只要去仲裁部门上诉，仲裁部门只要确认他是你公司的员工就会接受申诉。
在劳动争议过程中，积极咨询相关的人力资源专家和劳动仲裁部门的官员是一个非常重要的问题。
2、替换成本。
一位被辞退员工的替换成本的代价很大，根据《Fortune》杂志2000年的报道，一位员工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。
面对员工离职的挑战与应对策略
面对员工离职的挑战与应对策略在现代企业运营中，员工离职是一个无法避免的现象。
无论是员工个人的发展需求、公司内外部环境的变化，还是其他个人原因，员工可能会选择离开公司。
然而，员工离职对企业带来的挑战是不可忽视的。
本文将探讨面对员工离职的挑战，并提出相应的应对策略。
一、挑战1：人员缺口当员工离职后，公司可能会出现人员缺口的情况。
新员工的招聘、培训和适应需要一定的时间和资源投入。
此时，公司需要采取相应措施以应对这一挑战。
应对策略1：提前的人才培养在员工离职之前，公司可以培养和发现潜在的接班人选。
通过提供培训机会和职业发展计划，公司可以在员工离职时能够很快填补人员缺口，减少影响。
应对策略2：合理的招聘与引进当公司无法提前培养接班人选时，合理的招聘与引进成为应对挑战的有效策略。
公司可以通过招聘渠道、内部推荐等方式寻找并吸引合适的人才。
此外，公司还可以与专业机构合作，寻求专业的人才引进。
二、挑战2：员工流失与企业形象员工离职可能对企业的形象造成负面影响。
离职员工的不满或者传言可能会损害公司的声誉，影响员工对公司的认同感和士气，从而引发更多的离职行为。
应对策略1：建立积极的企业文化通过建立积极、开放、关注员工发展的企业文化，公司可以增强员工的归属感和认同感。
员工在公司获得更多的成长机会和工作满足感，减少离职的可能性。
同时，积极的企业文化也有利于吸引更多的人才加入公司。
应对策略2：加强员工关系管理公司可以加强与员工的沟通和交流，关注员工的需求和关切。
例如，定期进行员工满意度调查，及时解决员工的问题和困惑，增强员工对公司的忠诚度。
此外，公司还可以组织团队建设活动，加强员工之间的联系和合作。
三、挑战3：员工流动对知识和技能损失员工离职可能导致公司内部知识和技能的流失。
员工在长期的工作中积累了丰富的经验和专业知识，他们的离职可能对公司的运作产生不利影响。
应对策略1：知识管理和共享公司可以建立知识管理系统，将员工的知识和经验进行记录和整理，确保知识不因员工离职而流失。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险离职风险防控：八大举措降风险对于企业来说，员工离职是企业的损失，尤其是核心员工的离职，对企业损失更大。
如果只是非核心员工离职，对于企业来说只是岗位上暂时性缺人，通过招聘或内部调配就能解决，但核心员工离职则不同，因为核心员工本身不可替代，其在公司和部门中的作用犹如定海神针，关系到部门的正常运作和公司经济效益和竞争力。
核心员工因其所处的岗位和部门不同，其影响也有所不同：1、掌握关键技术和商业秘密的核心员工。
对于掌握关键技术和商业秘密的核心员工，他们的流失，会将企业的关键技术和商业秘密带走，当他们去了竞争对手公司那边的话，对削弱企业的核心竞争力，增强竞争对手的核心竞争，给企业造成非常不利的影响。
2、掌握客户资源的核心员工。
就像案例中的那位员工一样，他手上掌握着公司很多客户资源，而且还负责公司的重要项目。
当掌握客户资源的核心员工离职，其与公司许多客户保持着工作关系，甚至与一些客户保持着朋友般的关系，一旦这些员工离职，尤其是去了竞争对手公司那边，势必影响现有客户对公司的信任，甚至带走一部分客户到竞争对手公司那边，直接的影响就是公司经济利益受到损失，竞争对手公司获得相应的经济利益。
3、处于关键岗位的核心员工。
处于关键岗位的核心员工，往往是要害部门的关键人员，或是公司的中流砥柱。
处于关键岗位的核心员工一旦离职，就会导致公司关键岗位的空缺，要想找到合适的接替人员，短期内是没有合适人选的，即便有要达到其现在的工作效率和工作成绩还需要一段时间。
关键岗位的核心员工一旦出现离职，最坏的影响就是直接导致公司无法正常运转，部门工作无法正常开展，甚至会影响现有人员的稳定性和工作积极性。
既然核心员工离职的影响如此之大，企业可以采取哪些措施加以应对呢？或是采取哪些措施将其影响降到最低呢？为此，企业可以采取以下八大措施加以应对：1、建立团队运作模式。
团队运作模式，最大的好处就是不过分依赖于某个人，团队里的每一个人工作能力和工作业绩都差不多，没有非常突出或者关键性的人才。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险在人员流动日益频繁的今天，离职管理不仅是企业人力资源管理的常规工作，更是风险防范的关键环节。
本文将详细解析八大防控举措，助力企业降低离职风险。
一、风险识别确定关键岗位：梳理企业业务流程，识别核心岗位及其职责，确保在员工离职时能迅速找到替代人选，降低业务中断风险。
风险评估：定期对各部门员工离职率进行统计和分析，识别可能存在的离职高发区，制定针对性的防控措施。
二、合同管理完善劳动合同：明确岗位职责、薪酬结构、福利待遇等条款，降低因合同模糊产生的劳动纠纷风险。
竞业禁止协议：针对关键岗位员工，签订竞业禁止协议，限制其离职后短期内加入竞争对手或从事相关行业。
三、保密措施保密协议：与员工签订保密协议，明确保密内容和范围，防止商业机密泄露。
信息分级管理：实施信息分级管理制度，确保核心信息仅在必要范围内共享。
四、交接工作制定交接清单：明确交接内容、责任人和时间，确保工作无缝对接。
第三方监交：引入第三方机构监督交接过程，保证交接的公正性和完整性。
五、竞业限制合理竞业限制：确保竞业限制的合理性，避免侵犯员工的就业权利。
竞业限制补偿：为接受竞业限制的员工提供一定的经济补偿，提高其遵守协议的意愿。
六、法律维权普法培训：定期为员工提供劳动法培训，提高员工的法律意识。
依法维权：在员工离职后，企业应依法追究违反竞业禁止和保密协议者的法律责任。
七、文化构建培养归属感：通过营造良好的企业文化，增强员工的归属感，降低主动离职率。
职业发展通道：为员工提供清晰的职业发展通道和晋升机会，激发员工的工作热情和忠诚度。
通过以上七大方面的细致操作，企业可以有效降低离职风险，保障业务的连续性和稳定性。
在实施这些举措的过程中，务必关注法律法规的要求，确保所有措施的合法性，避免因管理不当而产生法律纠纷。
员工离职原因分析与应对措施有哪些
员工离职原因分析与应对措施有哪些在当今竞争激烈的职场环境中，员工离职已成为许多企业面临的常见问题。
员工的离职不仅会给企业带来直接的人力成本损失，还可能影响团队的稳定性和业务的连续性。
因此，深入分析员工离职的原因，并采取有效的应对措施，对于企业的长期发展至关重要。
一、员工离职的主要原因1、薪酬待遇不合理薪酬是员工最为关注的因素之一。
如果员工认为自己的付出与所得不成正比，或者在同行业中处于较低水平，就可能产生离职的想法。
此外，福利待遇的不完善，如缺乏健康保险、带薪休假等，也会降低员工的满意度。
2、职业发展受限员工都希望在工作中能够不断成长和晋升。
如果企业内部晋升渠道狭窄，培训机会不足，或者工作内容单调、缺乏挑战性，员工可能会感到职业发展前景渺茫，从而选择离开。
3、工作环境不佳包括物理环境和人文环境。
物理环境方面，如办公设施简陋、工作场所嘈杂等，可能影响员工的工作效率和舒适度。
人文环境方面，若团队氛围不和谐、领导管理方式不当、同事之间存在矛盾等，会让员工感到压抑和不开心。
4、工作压力过大长期的高强度工作、不合理的工作任务分配以及紧迫的工作期限，都可能导致员工身心俱疲。
如果这种压力得不到有效的缓解，员工可能会为了寻求更轻松的工作环境而离职。
5、对公司文化不认同公司文化是企业的灵魂，如果员工无法与公司的价值观、使命和愿景产生共鸣，就难以融入公司，进而产生离职的念头。
6、个人原因例如家庭因素、健康问题、个人兴趣转变等，也可能导致员工离职。
二、应对员工离职的措施1、优化薪酬福利体系定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平，确保员工的薪酬具有竞争力。
同时，完善福利待遇，如提供丰富的商业保险、弹性工作制度、员工培训补贴等，以吸引和留住人才。
2、关注员工职业发展为员工制定清晰的职业发展规划，提供内部培训和晋升机会。
鼓励员工参与跨部门项目，拓宽工作领域，增加工作的多样性和挑战性。
3、营造良好的工作环境改善办公设施，创造舒适、整洁的工作空间。
离职面谈可能问到的问题
离职面谈可能问到的问题离职面谈可能问到的问题一、对公司的整体感觉1.你对公司总的感觉如何?2.你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进?3.你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗?4.你认为公司的报酬体系怎样?5.你认为公司的.福利计划如何?还需作什么改进?二、部门工作氛围1.你得到有关你的工作表现的反馈了吗?2.有关你的工作表现的评价是否客观公正?3.你对你的主管感觉如何?他是否具备一定的管理技巧?4.你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题?5.在工作中你与同事合作得怎么样?三、培训与技能提升1.你得到了足够的培训吗?2.公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢?3.你觉得自己还缺少哪些方面的培训?这造成了怎样的影响?4.你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗?这些需求是否得到了满足?5.你对怎样的培训和发展计划最感兴趣?四、企业文化建设1.你对公司的企业文化有何感想?有更好的建议吗?2.你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等?3.你觉得公司该如何缓解员工的压力?4.你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何?应该如何改进?五、具体离职原因1.当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢?2.你做作出离职决定的主要原因是什么?3.你决定离职还有其他哪些方面的原因?4.公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头?5.你本希望问题如何得到解决?6.你是否愿意谈谈你的去向(如果你去意已定)?7.是什么吸引你加入他们公司?六、其他1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系?2.你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公司活动?3.当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿意主动与公司分享?4.如果有机会，你是否还愿意重新加入公司?。
入离职管理风险控制
入离职管理风险控制入离职管理是组织管理中非常重要的一环，对于企业来说，如何控制入离职管理的风险是非常关键的。
本文将分析入离职管理风险的特点，并提出相应的控制措施。
入离职管理风险主要体现在以下几个方面：首先是信息风险。
当员工离职时，可能带走企业的机密信息，或者将企业的核心竞争力泄露给竞争对手，给企业带来重大损失。
此外，员工离职时所持有的客户信息、合作伙伴信息等也可能受到风险的威胁。
其次是流程风险。
入职时，如果企业没有对员工进行全面的背景调查和资质审查，可能会招录到不符合岗位要求的员工，导致业绩下滑和团队不稳定。
离职时，如果没有规范的离职手续和交接流程，可能会造成业务中断和信息丢失。
再次是人员风险。
当员工离职时，可能会带走关键能力和经验，对企业运营造成负面影响。
同时，入职时如果没有进行合适的岗位匹配和培训，可能导致员工适应不良、技能不足，也会增加企业的风险。
最后是声誉风险。
入离职管理的不当可能会对企业的声誉产生负面影响，影响企业形象和客户信任。
如果员工对企业离职管理不满意，可能会通过社交媒体和口碑传播负面信息，给企业造成损失。
为了控制入离职管理的风险，企业可以采取以下措施：首先，建立完善的人事制度和流程。
制定明确的入职和离职标准，对员工进行全面的背景调查和资质审查，并确保按时进行离职手续和交接流程。
同时，建立紧密的人事档案管理体系，保证员工信息的安全性和可追溯性。
其次，加强信息安全管理。
建立健全的信息安全制度，加强对员工信息的保护和权限控制，防止机密信息的泄露。
同时，加强对员工的教育和培训，提高员工的信息安全意识，减少信息风险的发生。
再次，注重人才培养和绩效管理。
根据企业的战略目标和人才需求，制定科学的岗位匹配和培训计划，提升员工的综合能力和专业素养。
同时，建立严格的绩效评估体系，及时发现和解决员工的问题，有效提高员工的工作效率和满意度。
最后，加强沟通和关怀。
与员工保持密切的沟通，了解员工的需求和意见，及时解决问题，提高员工的归属感和忠诚度。
员工离职问题如何有效预防和化解
员工离职问题如何有效预防和化解在当今竞争激烈的商业环境中，员工离职是企业面临的一个常见而又棘手的问题。
员工的离职不仅可能导致业务中断、团队士气受挫，还可能给企业带来经济损失和知识经验的流失。
因此，如何有效地预防和化解员工离职问题，对于企业的稳定发展至关重要。
一、员工离职的常见原因要有效地预防和化解员工离职问题，首先需要了解员工离职的常见原因。
1、薪酬待遇不合理薪酬是员工工作的主要动力之一，如果员工认为自己的付出与所得不成正比，或者与同行业相比薪酬水平偏低，就可能产生离职的想法。
2、工作压力过大长期的高强度工作、不合理的工作安排以及频繁的加班，都可能导致员工身心疲惫，从而寻求更轻松的工作环境。
3、职业发展受限如果员工在企业中看不到自己的职业发展前景，缺乏晋升机会和培训提升的渠道，他们可能会选择离开，去寻找更有发展空间的平台。
4、工作环境不佳包括办公设施简陋、工作氛围压抑、团队协作不顺畅等，都可能影响员工的工作积极性和满意度。
5、领导管理方式不当领导的专横跋扈、不公平对待、缺乏沟通等不良管理方式，容易使员工感到不满和失落。
6、个人原因例如家庭因素、健康问题、个人兴趣转变等，也可能导致员工离职。
二、预防员工离职的策略1、建立合理的薪酬体系企业应定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平，确保员工的薪酬具有竞争力。
同时，要根据员工的工作表现和贡献，给予合理的薪酬调整和奖励。
2、优化工作安排合理分配工作任务，避免过度加班和工作压力过大。
可以采用灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，提高员工的工作效率和生活质量。
3、提供职业发展机会为员工制定清晰的职业发展规划，提供内部培训、晋升机会和岗位轮换，让员工感受到在企业中有成长和发展的空间。
4、营造良好的工作环境改善办公设施，打造积极向上、和谐融洽的工作氛围。
鼓励团队成员之间的沟通与协作，建立良好的人际关系。
5、提升领导管理水平对管理者进行培训，提高他们的领导能力和管理技巧。
年度员工离职原因分析与改进方案
年度员工离职原因分析与改进方案在企业发展过程中，员工离职一直是一个频繁出现的问题。
了解员工离职的原因，并提出相应的改进方案，对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
本文将分析年度员工离职的原因，并提出相应的改进方案，以期为企业提供有益的借鉴和启示。
一、员工离职原因分析1.1 工作压力过大在现代工作环境中，工作压力是许多员工离职的主要原因之一。
过大的工作压力会导致员工身心俱疲，长期的过劳工作容易引发员工的离职心理。
1.2 薪酬福利不尽人意薪酬福利是员工对企业的一种认可和回报，如果企业的薪酬福利不能满足员工的期望，就会出现员工流失的情况。
有些员工在面临更好的薪酬福利时，选择离职。
1.3 缺乏晋升机会员工在企业的晋升机会直接关系到他们的职业发展和个人成长。
如果员工在企业中长期没有得到晋升的机会，他们可能会选择离职，以寻求更好的职业发展。
1.4 与同事关系不和谐良好的团队合作和同事之间的和谐关系是员工工作积极性和工作满意度的重要因素。
如果员工与同事之间出现不和谐的情况，会对员工的工作情绪产生负面影响，从而增加员工离职的可能性。
1.5 缺乏学习成长机会在现代社会中，员工的学习能力和个人发展能力是企业的核心竞争力之一。
如果企业不能为员工提供良好的学习成长机会，员工的个人发展需求得不到满足，就容易选择离职。
二、员工离职改进方案2.1 创建健康的工作环境和工作氛围企业应该从管理上重视员工的身心健康，建立起一个和谐的工作环境和工作氛围。
同时，企业还可以通过开展团建活动、举办员工培训等方式，提高员工的工作满意度和减轻工作压力。
2.2 薪酬福利的优化与完善企业应该根据员工的实际工作贡献和市场薪酬水平，合理调整员工的薪酬待遇。
此外，企业还可以提供更多的福利待遇，例如健康保险、带薪年假等，以提高员工的工作满意度和离职率。
2.3 加强内部晋升机制建设企业可以通过建立合理的晋升机制，为员工提供更多的晋升机会。
同时，企业还可以通过内部培训和外部培训等方式，提升员工的工作技能和综合素质，以增加员工的职业发展空间。
员工离职的风险防范
员工离职的风险防范员工离职的风险防范根据劳动合同结束的缘由来划分，员工离职可以分成两类：劳动合同终止和劳动合同解除。
劳动合同终止有六种类型，劳动合同解除又可以分成员工主动辞职和企业主动解除两类。
在此我们仅商量在劳动合同未到期的前提下，企业提出解除劳动合同和员工主动辞职这两种状况，并把这两类统称为员工离职。
一、员工离职管控基本流程清楚合理的离职程序不但可以让企业规避许多离职风险从而减小损失，还可以让员工的离职办理顺当高效，提高离职员工对企业的评价，到达友好分手、削减纠纷的目的。
离职流程参考如下：随着劳动合同法的实施，劳动关系越来越倾向落实到书面，因此，企业的离职流程肯定要形成书面的管理制度，同时保证制度制定过程及结果合法，只有二者同时满意，才能作为根据。
在办理离职手续时，公司各部门(特殊是离职员工所在部门、人力资源部门和财务部门)需要加强沟通，确保离职流程符合企业要求，避开因程序不当而导致损失。
二、员工主动离职的风险和应对(一)风险1、工作交接。
由于离职者主动离职缘由许多，假如企业对员工离职没有预期，往往导致工作连续上的被动局面，同时工作交接的办理也为企业带来较大风险。
因此，在收到员工离职申请后，人力资源部门应快速与离职者所在部门经理进行沟通，确定工作中的重要资料和未完成的任务，确定工作承接人进行工作的交接工作，尽可能保证工作任务的连续性和平安性。
2、推定解雇。
假如员工因企业在工资、保险等方面的问题而辞职，则企业将面临推定解雇的法律风险和经济赔偿风险。
3、绩效损失：由于《劳动合同法》在员工离职方面赐予了较大的自由度，因此面对员工的突然辞职，企业往往表现为措手不及，导致的绩效损失和对在职员工的负面影响也更为突出。
尤其当企业没有后备人员接替工作或辞职员工辞职的过程较为“隆重”时，企业的损失更无法测量。
(二)应对1、对员工离职的方法和离职工作交接做事先商定，并明确违约责任。
当员工入职签订劳动合同时，要明确离职的方法、办理程序、工作交接的具体内容等相关离职事项，并商定违背这些条款的责任，以便在员工辞职时，企业有更多有利根据来约束离职行为，规避风险。
绝对实用：员工离职最常见的大风险及解决方法
绝对实用：员工离职最常见的50大风险及解决方法一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。
员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。
但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。
特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。
小编在此特地附上员工离职最常见的50大风险及解决方法，HRD十年经验珍藏，你绝对用得上，请耐心看完！1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢？支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都有接交人。
2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人？支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。
公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性为佳。
3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。
请问这对公司会有风险吗？支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。
另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。
4、公司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业一定败诉，企业应该如何规避？支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有很多保障的。
然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。
5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦？支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。
但是，如果公司财务方面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。
离职的原因及解决方法
离职的原因及解决方法离职是一个人在工作生涯中可能面临的一种情况。
离职的原因有很多种，可能是与工作环境、职业发展、个人原因等有关。
本文将以离职的原因为切入点，探讨离职的原因及解决方法。
一、工作环境不满意工作环境不满意是离职的一个常见原因。
工作环境不满意可能表现为工作压力过大、领导与员工之间的关系紧张、工作时间过长等。
解决这个问题可以从以下几个方面入手。
1.与领导或同事沟通：如果工作环境不满意，可以与领导或同事进行沟通，表达自己的需求和困扰。
通过沟通，双方可以达成一致，并寻求解决方案。
有时候，领导可能并不了解员工的真实感受，通过沟通可以更好地传递信息。
2.寻求工作调整：如果工作环境造成了较大的压力和困扰，可以考虑寻求工作调整的机会。
可以向领导提出自己的困惑，并提出合理的工作要求，如调整工作内容、工作地点或工作时间等。
3.寻找其他职位：如果工作环境的改善不太可能或者已经尝试过以上措施，但情况并未改善，可以考虑寻找其他职位。
通过寻求其他机会，可以找到更适合自己的工作环境，从而提高工作满意度。
二、职业发展的阻碍职业发展的阻碍也是离职的一个常见原因。
职业发展的阻碍可能表现为无法得到晋升机会、工资待遇不合理、工作不能够发挥自己的优势等。
解决这个问题可以从以下几个方面入手。
1.与领导或人力资源部门沟通：如果感到职业发展受阻，可以与领导或人力资源部门进行沟通，了解公司的职业发展规划，以及自己在其中的地位和发展空间。
同时，也可以提出自己的职业发展需求，并探讨解决方案。
2.寻找职业发展的机会：如果发现当前公司无法满足自己的职业发展需求，可以积极寻找其他职业发展的机会。
可以通过拓宽人脉、积极参与行业活动、学习新知识等方式，提升自身的职业竞争力，寻找更好的发展机会。
3.考虑职业转型：如果发现自己的职业发展方向与目前的工作不相符合，可以考虑职业转型。
职业转型可能需要重新学习新的知识和技能，在面临职业转型时需要进行充分的考虑和准备。
离职结算中的5类风险及防范方法（超全面实用）劳动法库
离职结算中的5类风险及防范方法（超全面实用）劳动法库文︱李孝保，江西求正沃德律师事务所据不完全统计，90%的劳动争议与员工离职有关，其中有相当一部分的争议与离职结算有关，而且很多情况下劳资双方对离职的原因、方式等因素并无异议，仅因为离职结算环节出了状况，从而形成争议。
因此，把控离职结算中的法律风险尤为重要。
本文力图全面、系统地分析离职结算中的法律风险节点及其防控措施。
一、什么是离职结算离职结算是一种对劳动用工和人力资源管理实践中，在员工离职阶段，企业和离职员工需依据法律规定或双方约定结清相应的薪资、报酬及补偿等款项的行为统称。
据此，不难总结离职结算有如下特征：1、离职结算发生在员工离职阶段劳动用工和人力资源管理实践中，员工的离职是一个持续的过程，比如在员工主动辞职的情形下，在员工递交辞职信甚至在递交辞职信之前，企业就应该将该员工纳入离职阶段的管理。
离职结算是员工离职各环节中的主要内容，自然伴随着整个离职环节，因此在员工离职前后的相应时间段，都可以进行离职结算。
2、离职结算具有清算性质市场经济条件下，任何市场主体进入和离开市场均需要相应的“交代”，如企业的注册登记及注销。
即使是自然人也存在类似的清算程序，如自然人死亡的继承制度、宣告死亡制度的设计等，其目的无非是给相关的债权、债务人一个“交代”。
离职结算的实质就是清算劳资双方的债权债务关系，是员工离职阶段必不可少的环节。
3、离职结算具有无因性和客观性离职结算的无因性是指离职结算无需考虑员工离职的原因、方式，基于法定的和约定，并需要结算的，以及并未明文规定需要结算但基于管理考虑而应予以结算的，在客观上都应该结算。
离职结算的无因性派生于离职结算的清算性，因为要清算，客观上必然要求结算。
4、离职结算具有双向性通常认为，员工离职阶段的结算只是用人单位给离职员工进行薪资、补偿金及赔偿金等款项的结算。
事实上，离职结算应当是双向的，不仅是用人单位向员工的结算，离职员工也需要向用人单位进行结算，即使结算的款项为零，也要有结算的行为和形式。
离开工作岗位的困惑
离开工作岗位的困惑工作是我们日常生活中不可或缺的一部分，它不仅给予我们经济收入，更是我们实现自我价值的平台。
然而，在某些情况下，我们可能会面临离开工作岗位的困惑。
这篇文章将讨论一些离开工作岗位的常见困惑，并提供一些建议来应对这些困境。
一、失业的困惑1. 自我价值感的挑战当我们失去工作时，我们常常感到自我价值感受到了严重冲击。
以前我们可能是在某个职位上取得了成功，但现在我们失去了这个位置，我们感到困惑和失望。
应对策略：首先，要记住失业并不代表你个人的失败，而是公司或经济环境的原因。
其次，要继续相信自己的能力和价值，通过培养兴趣爱好、积极寻找新的机会来提升自己的自信心。
2. 就业市场的竞争激烈现如今，就业市场的竞争越来越激烈。
很多职位都要求有丰富的经验和专业知识，而我们可能因为缺乏这些特点而感到无法胜任相应的工作。
应对策略：在面对激烈竞争的就业市场时，我们可以考虑继续学习和提高自己的技能。
通过参加相关的培训课程、实习或志愿工作来增加自己的经验，同时要积极寻找和发展适合自己能力的岗位。
二、转行的困惑1. 定位与规划当我们决定转行时，我们可能会面临定位和规划的挑战。
我们可能会感到困惑，不知道自己到底适合从事哪个行业或职位，这给我们的转行计划带来了一定的困难。
应对策略：在转行前，我们可以通过进行职业测评、咨询行业专家或与已经转行成功的人交流，以获取更多的信息和建议。
此外，我们还可以参加相关的培训课程和行业研讨会，对目标行业进行更深入的了解，从而做出更明智的决策。
2. 薪资和稳定性问题从一个行业转到另一个行业时，我们往往会面临薪资和工作稳定性的问题。
我们可能需要从头开始，接受较低的薪资和较不稳定的工作环境。
应对策略：在转行前，我们应该对目标行业的薪资水平和就业前景进行合理的了解和评估。
如果我们预期的薪资和稳定性不能满足我们的需求，就可以考虑先接受一些相关的实习或兼职工作，积累经验和展示自己的能力，以获取更好的机会。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作中最常遇到的50个离职风险难题1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢?支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都有接交人。
2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人？支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。
公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性为佳。
3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。
请问这对公司会有风险吗？支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。
另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。
4、司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业一定败诉，企业应该如何规避？支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有很多保障的。
然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。
5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦？支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。
但是，如果公司财务方面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。
另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。
6、类保险办理中，要当月5 日－－25 日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职的时候，公司需要多交纳一个月的保险。
但劳动法规定不能压员工的钱。
如果员工月初离职，在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢？支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工资的。
员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时，注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。
如果已经发生这种情况，则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。
7、企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除与员工的劳动合同，如果事实符合企业是不需要赔偿的，但实际上企业证据不足以证明员工违反而造成员工离职，应该怎么依据《劳动合同法》来判赔呢？这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避免？支招：公司想用好这条法律，首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度，再者也需要注意在处理时保留证据材料，事实情况确认清楚后再来处理。
8、司多年未改变福利制度，后来员工一致要求增加房屋公积金，请问该以什么样的方法争取公积金比较合适呢？支招：如果当地政府要求强制缴存公积金，人资需要和老板去沟通，为了公司长远发展，需要缴存公积金。
9、改善员工关系，有什么样的技巧，需注意什么？支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。
要做好沟通工作，关键还是在日常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给员工多方面的支持，在企业合理范围内，切实解决他们的需求。
10、员工离职给了 2 份离职证明他，会产生什么法律风险？支招：公司要注意审核其提交的材料，核实真实性，否则可能会存在雇佣与其他用人单位未解除劳动关系的人员的风险。
11、辞退员工有什么技巧？支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作12、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到劳动仲裁部门，说公司拖欠工资，如何办？支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工13、做为公司人力管理，但是公司确系存在违反劳动法的地方，比如未给员工上保险。
部分员工不签订劳动合同，且屡次向高管层反映问题建议规范管理，未被采纳。
如果人力管理从这家公司辞职的话，去仲裁公司，其中利弊如何划分呢？支招：作为企业员工之一，有权利也应当向企业提出有效合理的建议，也有权利根据自己来判定去留问题。
是否需要仲裁，则要视自己本身权益受损的情况来定。
14、为了改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈，可是很多员工都很敷衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感，一时解决不了，请问老师，开展这类面谈，有什么样的技巧，需注意什么？支招：开会也不一定能解决问题，但是开会时，一定要有一个主会人，进行方向的引导。
出现敷衍情况，更重要的是把文化做好。
员工的心态管理好。
方向的引导在会上最为主要15、08 年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期后，员工愿意续签，但企业想终止劳动合同。
请问企业能否与其终止劳动合同？赔偿的标准是在一年一个月，再多加一个月？支招：关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以终止，依法支付经济补偿金。
如果在上海，可以终止；如果在外地，则暂无明文规定。
合同终止的经济补偿金也是一年工龄一个月工资。
16、招募未离职人员都有哪些风险?支招：员工给原用人单位造成损失的，企业承担连带赔偿责任。
17、如果十年前在单位工作了一年多，有签劳动合同，没交社医保，是否可以提起劳动诉讼要求单位补缴社医保？支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效18、我们公司存在这样一种情况，比如：入职8 人，离职7 人，离职率偏高。
原因各种各样，但是公司的原因我们分析是：入职后部门的关心培训不到位，人事和领导和部门做过沟通，但是部门领导坚决不承认，领导不相信离职员工的理由，我们该如何去做，才在领导面前具有说服力？支招：可以考虑与员工进行离职面谈，可能的话，让领导一起参加。
19、公司规定提前一个月打申请，但是员工离职提前几天说离职，公司就给办理离职了，这样是否有风险？支招：离职流程办理时注意，最好能和员工签订离职协议。
20、员工风险金是否合法收取，自动离职可否取回？支招：如果是入职押金性质的，则不合法，随时可以要回。
21、如果员工提出离职，公司又不批准，员工在一个月后强行离开公司，公司可以补发工资吗？支招：辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除，工资该正常发放至最后一个工作日的。
22、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。
这种做法是违法的，所以这个风险很难控制，基本就是看公司的运气了。
如果员工确实自己去缴纳了保险，那么公司被投诉的几率相对较小，风险相对小些；如果员工自己没交，那么公司就需要给员工补交，并且承担滞纳金。
23、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？报销时要让其提供凭证并保留证据，离职时签订声明，没有这方面纠纷？支招：社会保险，是公司与员工共同向国家承担的一个缴纳义务。
公司与员工签订协议说无此纠纷，并不足以消除风险，因为国家并不认可公司与员工双方的协议。
24、有一在孕期的总经理助理，在公司服务三年多，老板非要炒她鱿鱼，还声称可以赔偿，请问该怎么赔？支招：协商解除，可根据员工的工作年限支付经济补偿金25、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？支招：发放至该员工的最后一个工作日。
26、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？按照自动离职处理？支招：目前的劳动合同法中，已无“自动离职”一说。
27、员工 5 月 15 日提出离职，领导谈话后，员工说考虑下，五天后 5 月 20 日和领导确定离职，那么按 30 天内提出可以离职，开始日期是按照 5 月 15 日计算，还是 5 月 20 日计算？支招：根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来确定。
28、网上如何办理企业员工辞职? 网上能办理吗？支招：网上办理比较难以保留证据，建议还是以纸质的文件形式进行。
29、员工未提前 30 日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除?支招：对的，这就是员工违法解除劳动合同的常见情形。
30、请问如果企业与员工的劳动合同到期，企业与员工终止劳动合同关系，企业是否应支付员工补偿金，如何支付？（未提前 1 个月与员工协商是否续签问题）支招：需要支付，根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付，一年工龄一个月工资。
除江苏、北京等少数地方外，合同期满无需提前一个月通知。
31、员工未按规定离职，未进行交接就走了，公司不给发当月工资是否合法？支招：不合法。
员工不做工作交接，给公司造成损失的，可要求其赔偿。
对该损失赔偿，可从其工资中扣，但所扣数额不得超过当月工资的 20%，扣完后工资不得低于最低工资标准。
32、员工辞职书已经批了,结果还未办手续就出车祸了,现在要保险赔偿,单位出具工资证明有风险吗?支招：虽辞职，但尚未到离职日，则依然是公司的员工，出具证明并无大的风险。
33、员工休完产假回司，公司以原岗位有人顶替为由与其签订了变更协议，请问该员工如何维护其权益？支招：跟公司多多沟通吧，你所在的岗位，公司也不可能空着三四个月的，这种情况下，需要多多沟通的。
34、像我们公司有些人员是因为违反了公司的规定，需要辞退的。
公司就直接给张离职表格，让别人填写，按整理流程办理，这个有什么风险么？支招：需要通知到本人的。
35、员工只是口头通知要离职，然后消失不见，而且联系不到本人，这种情况下应该如何操作？支招：旷工，然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。
36、员工给公司请丧假，但是部门领导没有批，员工就自己回家待了 3 天，公司按旷工 3 天处理，辞退了员工，合理么？支招：丧假是法定假，为何不批呢？该给部门领导培训培训了。
37、员工离职后，需要开具离职证明，这个证明是公司必须开具的么？支招：是的，劳动合同法第五十条，公司的法定义务。
38、不知道我今天的问题还能否得到您的解答，企业员工无故迟到、不辞而别，通知本人到公司办理离职相应手续也不来，为了防患员工反咬一口比如“说自己是被企业口头解雇的等情况”，企业该做怎样的防患工作呢，企业内部电子系统资料好似不能作为证据，初了将公司的处理函邮寄到员工的通讯地址保留邮政回执单外，能否以电子邮件的形式发送给本人呢？还有没有别的方法呢？支招：这种情况，可以考虑按照旷工处理的。
然后按照旷工辞退的流程来进行相应的手续办理。
电子邮件发送相应函件，作为证据材料的话，证明力不是很高，建议还是以 EMS 快递的形式寄送。
39、提起法律诉讼的时效性是多久？支招：劳动争议案件的仲裁时效，原则上是自劳动争议发生之日起一年。
40、招聘员工时，公司要求员工出具与前单位的《离职证明》，员工无法提供，日后会有法律风险吗？支招：可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。