面试官-如何做好面试之高效面试技巧

具体来说有三种方式：澄清、打断、引导。
如何引导候选人回答问题
有时，候选人回答时容易偏题，不讲述具体事例，而是只谈理论、假设、想法， 比如：“这种情况下，一般我会……”；“我认为这种时候……”；“我想要……”等等，这 时面试官就需要澄清问题，要求候选人讲述具体事例。 有些候选人说起话来滔滔不绝，但未必能讲清楚，这时候面试官一定要打断，要求其简明扼 要地讲出事例。
如何引导候选人回答问题
如何追问候选人结果
如何辨别候选人回答的真伪
在面试过程中反复出现的一种情况就是候选人会偏离事例的这个主题，可能 不经意间转移到思路和方法上，或者在表明自己的工作态度。
所以在面试时要时刻关注这种情况，警惕它的出现，一旦出现就要打断候选 人，要求其讲述实际事例。而当候选人的回答明显和实际情况不符合，或者 是前后矛盾时，面试官就需要警惕其是否作伪了。
谢谢观看 Thank you!
假设性问题：面试官为应聘者提供一种场景，应聘者能从中推测出面试官想要的答案，更 关键的是，应聘者的回答也不代表他在实际工作中，或遇到一样的状况时会这么做。
诱导性问题：诱导性问题给应聘者暗示了一个正确答案，鼓励应聘者按照面试官的期望去 回答。
如何引导候选人回答问题
“异常可灵活”：在提问之后，面试官希望候选人讲述具体的事例，但在很多时候由于候选 人的素质不一、对面试形式不了解等各种原因，候选人的反应也各不相同，也会出现各种各 样的情况，话多的、话少的、不讲事例的等等，针对不同的异常情况需要采取不同的应对策 略。
如何做好面试
高效面试技巧
面试流程图
面试详细流程和时间安排
1、对候选人表示欢迎，并讲述面试流程所涉及的内容，以及期望候选人 如何进行配合和互动，这个环节一般需要1-2分钟。然后，针对简历上的 背景信息进行提问和交流，5分钟左右。 2、接下来就是行为面试的核心部分，结合岗位胜任力标准，针对每个维 度，专门提问一个问题，25-30分钟左右。 3、最后针对候选人的稳定性、求职意愿、互动交流等进行提问，5-10分 钟。
面试如何评分
面试结束后对候选人的评分环节，或者进行决策的环节比较考验系统思维，要想做出科 学、客观、准确的评价，需要整合个人信息、测评信息、企业信息这三方面的信息，然 后用系统思维能力进行整合加工。
如何提高面试的质量
首先，看人时，要有一套标准，这个标准可以遵循人才测评的理论，包含知识、技能、工作 经验、岗位胜任力、心理特质、价值观等，也可以通过工作、生活等实践经验逐步形成对人 判断的框架。这些都能从各个方面对人产生一个整体的、客观的认识，而不是片面的、零散 的、主观的认识。在识人的基础上才能做到人尽其才，把合适的人放到合适的岗位上。
其次，在与候选人进行提问和追问的环节中，要营造一种交流、互动、沟通的氛围，针对候 选人做过的事例，深入剖析候选人的所思、所想、所做，一起去探讨这个过程中的关键，哪 些能力、个性、经历对候选人产生了影响。
最后，对候选人做出判断时，更多要基于对业务的理解，透过对业务的理解来判断其业务水 平，透过对管理的理解来判断其管理水平，以及透过对公司的理解来判断其是否符合企业文 化、团队氛围的要求等等。
Βιβλιοθήκη Baidu
胜任力提问有哪些技巧
提出行为面试题时要避免三类题：理论性问题、假设性问题、诱导性问题。
这三类问题无法激发行为，候选人大都会讲思路和方法，表示自己的忠心，但实际能力水平 却很难判断。
胜任力提问有哪些技巧
理论性问题：理论性问题可以从书本、杂志、网上找到正确答案，应聘者回答正确，只能 判断出应聘者知道“理论上”应该怎么做，但不代表其在实际工作中会这么做。
面试官的表现
在面试过程中，从开场的介绍开始，到后面的交流互动环节，面试官展示出的谈吐、营造的 面试氛围、专业问题的提问等等，都会影响候选人对公司的第一印象。
在实际面试执行环节中，由于时间有限，各位HR或者业务领导在面试时大多直奔主题，很少 会在意开场这个环节，更不会严格按照上面的例子来进行。
这时，至少也要讲一句欢迎语：您好，欢迎参加今天的面试。