劳动法案例分析-李丹
劳动法律相关案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。
在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。
2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。
2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。
二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。
企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。
2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
电大劳动法学案例分析
电大劳动法学案例分析劳动法学案例分析1、李某于2007年3月20日从安徽农村来京打工，经老乡介绍进入某私营食品加工厂工作，在饼干车间任操作工。
双方未签订书面劳动合同，只是口头约定李某每月的工资为520元，加工厂提供免费集体宿舍，如发生其他费用加工厂概不负责。
2007年4月5日，由于技术不熟练，李某在操作机器时不慎被压断右手食指，为接断指先后花去医药费5000多元，其中，由私营老板垫支3000元，老乡们帮助筹集了2000元。
在医院疗伤期间，有病友告诉李某根据《劳动法》的规定，李某可以要求食品加工厂老板支付医药费和营养补助费，如果老板不支付的话，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
出院后李某找到老板，要求老板报销老乡们帮助筹集的2000元医药费并支付营养费，但老板不同意支付，并说，当初我们说好了发生其他费用加工厂概不负责，况且你才干了几天活就出事了，我们之间并没有签订书面劳动合同，你只是个农民，根本不能适用《劳动法》，我已经好心帮助你垫支了部分医药费，你应该尽快还钱走人。
无奈之下，李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
试分析：1、此案是否适用《劳动法》的规定？2、老板提出的不适用《劳动法》的理由是否成立？为什么？3、双方的口头约定是否有效？此案应如何处理？最佳答案你好，根据你提交的案例，作如下回答：1、此案适用《劳动法》的规定。
2、老板提出的不适用《劳动法》的理由不成立。
因为本案中的李某具备劳动法律关系主体的资格，虽然没有订立书面劳动合同，但是与用人单位已建立事实劳动关系，应当适用《劳动法》的规定；3、因为双方口头约定的内容部分有效：（1）“加工厂提供免费集体宿舍”此项有效；因为不违反法律规定，而且符合双方真实的意思表示；（2）“李某每月的工资为520元”此项无效，因为2007年度北京最低月工资标准为640元。
双方口头约定的工资标准低于当地最低工资标准，所以此约定无效。
（3）“发生其他费用加工厂概不负责”此项无效。
实例解读劳动合同法四大过渡条款
实例解读劳动合同法四大过渡条款实例解读劳动合同法四大过渡条款劳动合同法第九十七条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。
本条是关于劳动合同法施行的过渡性条款规定，也即劳动合同法的溯及力条款，对跨越新旧法的有关劳动争议的处理有重要意义，为了便于直观理解该过渡规定，现以实例形式对本条进行全面解读，希望对读者理解劳动合同法、适用劳动合同法有一定帮助。
过渡条款一：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
【案例】：小王于2006年6月份入职北京一软件公司，软件公司与小王签订了二年期限的劳动合同，合同约定月薪为人民币3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，劳动合同中约定了违约条款，乙方（劳动者）在合同期内提前解除劳动合同的，需向甲方（用人单位）支付违约金人民币20000元，工作了一段时间后，小王觉得该公司不适合自己发展，想解除劳动合同，但又担心要承担违约金，所以一直未向公司提出。
2007年6月29日，劳动合同法正式颁布，劳动合同法明确规定只有两种情况下劳动者才承担支付违约金的责任，即违反服务期约定及竞业限制义务，小王看到劳动合同法的规定后，认为自己的情况不属于劳动合同法规定承担违约金责任的情况，于是咨询如下问题：1、我与公司约定的违约条款不符合劳动合同法的规定，劳动合同法施行后，违约条款是否自动失效？2、我在2008年1月份想提前解除劳动合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元违约金？【解读】：劳动合同法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
劳动法律相关案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司业绩下滑，为了降低成本，公司决定裁员。
在此过程中，公司违法解除了一名员工的劳动合同，引发了劳动争议。
二、案例描述李某于2010年7月1日入职某公司，担任研发工程师。
双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某的月薪为1万元。
在李某入职后，公司一直按时足额支付其工资。
2018年，公司业绩下滑，为了降低成本，公司决定裁员。
在裁员过程中，公司以李某不符合岗位要求为由，违法解除其劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
劳动仲裁委员会受理了李某的仲裁申请，并依法进行了审理。
审理过程中，李某提供了其工作期间的工作成果、同事和领导的证明材料，证明其符合岗位要求。
公司则提供了所谓的“考核不合格”的证明材料。
三、案例分析1. 违法解除劳动合同的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以李某不符合岗位要求为由解除劳动合同，但未提供充分的证据证明李某不能胜任工作。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位解除劳动合同，应当事先将解除理由通知劳动者，并给予劳动者相应的答复时间。
公司未履行这一法定程序，违法解除劳动合同。
2. 仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，应依法承担法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿。
经典案例详细分析----劳动法
提出的补偿金额是否合适?如公司一次性给予2万元并 签定协议书在法律上是否行得通，会有什么法律后果? 2、此种情况公司应采取何种处理方法合适?
某工厂的车工小张在假期旅游时
不慎受伤，假如经治疗后，其不 能从事原工作，也不愿从事用人 单位另行安排的其他工作，用人 单位若想单方面解除劳动合同， 应当注意哪些问题？
经典案例详细分析 案例分析一 南京市民黄祥3年前在南京江宁区一家化工企
业工作，半年前辞职创业。不久前他感到身 体不适，医院的检查结果是：因吸入有害气 体，导致肺部感染。经鉴定属职业病。黄祥 随即找工厂要求赔偿，工厂以黄已离职为由 拒绝。 请分析以上案例。
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何某已在某食品厂工作4年，最近在体检中发现
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新的劳动法有一条，就是如果在2008年1月1
号后合同到期，公司要无条件的向劳动者支 付N+1个月的工资吗？公司有没有可能找到 什么借口拒绝这项法规？因为我的合同2008 年1月5号到期，现在领导居然找我谈话，希 望今年自动辞职。 请分析以上案例。
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《劳动合同法》规定合同到期自然终止，只要按照合同履 行了义务，不存在以下几种情况；用人单位也要支付经济 补偿金， （一）严重违反用人单位的规章制度的； （二）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （四）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（以欺 诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的； （五）被依法追究刑事责任的。
司已工作多年，2002年8月份公司认为罗某有 收受回扣之嫌，故决定对其进行调查并自8月 15日起每月暂发工资200元直到调查结束。至 2003年4月1日公司又通知罗某，称经过调查 虽暂未发现罗某有收受回扣的确切证据，但 仍有重大嫌疑，故决定作辞退处理。罗某接 此通知后对公司的这种决定不服。请分析以 上案例？
法律分析案例李丹(3篇)
第1篇一、案情简介李丹，女，25岁，某市居民。
2020年10月，李丹在一家超市购物时，不慎将一罐易拉罐饮料掉落在地上，导致罐内液体泄漏，造成超市地面湿滑。
随后，李丹在离开超市时踩到湿滑的地面，摔倒受伤。
李丹认为超市未尽到安全保障义务，要求超市赔偿其医疗费、误工费、护理费等共计2万元。
超市则认为，李丹在购物过程中自身存在过失，不应由超市承担全部责任。
双方协商未果，李丹遂将超市诉至法院。
二、法律分析（一）侵权责任的构成要件根据《中华人民共和国侵权责任法》第六条的规定，侵权责任应当符合以下构成要件：1. 存在违法行为；2. 存在损害事实；3. 违法行为与损害事实之间存在因果关系；4. 违法行为人有过错。
在本案中，超市与李丹之间是否存在侵权责任，需要从以上四个方面进行分析。
（二）超市是否尽到安全保障义务根据《中华人民共和国消费者权益保护法》第二十六条的规定，经营者应当采取措施保障消费者的人身、财产安全。
在本案中，超市作为经营者，有义务对购物环境进行维护，确保消费者在购物过程中的人身、财产安全。
首先，超市未尽到安全保障义务。
根据案情描述，超市在李丹摔倒前，并未对湿滑地面进行处理，也未采取其他措施防止消费者滑倒。
因此，超市在安全保障方面存在疏忽，未能尽到安全保障义务。
（三）李丹自身是否存在过失根据《中华人民共和国侵权责任法》第二十七条的规定，被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任。
在本案中，李丹在摔倒前，并未注意到地面湿滑，且在行走过程中未采取适当的安全措施。
因此，李丹在损害的发生中也存在一定过失。
（四）责任承担比例根据《中华人民共和国侵权责任法》第二十六条的规定，经营者对消费者在购物场所遭受的损害，承担连带责任。
然而，在本案中，李丹自身也存在过失，因此法院可以酌情减轻超市的责任。
综上所述，法院可以认定超市在安全保障方面存在疏忽，李丹自身也存在过失。
根据《中华人民共和国侵权责任法》第二十七条的规定，法院可以酌情确定责任承担比例。
劳动关系管理课程-李丹
劳动关系管理课程-李丹第一篇：劳动关系管理课程-李丹人力资源管理系列课程六、《劳动合同签订、变更、续签和终止的法律实务》课程目标：1、帮助企业掌握常见用工风险的规避策略；2、对劳动用工中的疑难法律问题解析；3、帮助企业管理人力资源中最难处理的部分：跳槽员工和辞退、裁减员工。
4、劳动纠纷的预防和应对策略；5、如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制。
授课风格：李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
课程对象：企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。
课程内容：第一部分、企业劳动合同变更、解除、终止与补充协议运用技巧1、劳动合同变更的不同形式及操作方法2、解除与终止劳动关系的区别及操作方法3、如何正确解除试用员工的劳动合同？4、医疗期、工伤与解除劳动合同5、订立劳动合同时的注意事项6、劳动合同与各类补充协议的定义与应用范畴7、各种补充协议的撰写技巧与主要内容约定8、补充协议的不同形式及操作方法9、补充协议订立时的注意事项10、企业在签订劳动合同时，应如何避免四大误区第二部分、企业通常遇到的困惑1、劳动合同变更、解除时，可能遭遇到的法律风险；事前控制与事后注意的事项2、“三金”的支付处理技巧3、离职员工及违纪员工的处理技巧4、无固定期合同签订对企业造成的影响和规避技巧5、员工怀孕涉及哪些法律规定，如何制订其工资待遇及产假并在企业中执行？6、劳动合同未到期，但企业希望与员工协商解除劳动合同，应该如何避免法律风险？7、岗位调整、薪酬变动、绩效考核可能带来的法律风险8、裁员可能带来的法律风险第三部分、企业管理员工跳槽中的常见误区及风险控制1、员工辞职权、工作交接、退工手续的正确理解与运用2、培训协议、服务期与违约金的正确运用3、保密协议、脱密期与竞业限制的正确应用4、新法下的留人策略第四部分、企业辞退、裁减员工中的常见误区及风险控制1、试用期辞退员工的常见误区及风险控制2、辞退严重违纪、严重失职员工的常见误区及风险控制3、辞退不胜任员工的常见误区及风险控制4、裁员的常见误区及风险控制5、其他情形下辞退员工的常见误区及风险控制6、辞退三期女职工、工伤等特殊员工的常见误区及风险控制7、“辞退”的变通处理及离职面谈的运用8、经济补偿金、赔偿金和违约金的正确计算与运用第二篇：劳动关系管理课程心得体会劳动关系管理学习心得体会曾经看到过很多新闻事件关于劳动关系的，虽然有很尽力的去了解接触，但还是感觉了解的知识很混乱，具体的针对一件事情时，就不知道如何去解决。
人力资源总监培训案例-李丹
人力资源总监班系列课二、《人力资源管理热点与用工筹划》课程目标：1、让人力资源管理不拘泥于职能的范畴，以全新的视角审视人力资源的工作2、方案措施和工具拿来即用，极具操作价值，针对中国人力资源的难题对症下药；3、对人力资源管理过程进行系统而全面的分析，明晰人力资源与企业各个职能部门在企业战略发展中的相互关系4、帮助人力资源高端人才更贴近企业决策者的思维，培养系统思考能力和战略思维能力。
5、人力资源管理的自我定位，到知识、态度的全面覆盖，一站式塑造职业化形象。
授课风格：李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
课程对象：培养具有战略思维、掌握人才开发与管理理论、精通人力资源实务的高层人力资源管理者；特别适合于大型国有企业、上市公司、规模化民营企业的人力资源总监（CHO）。
课程内容：第一部分：各项新法的综合解读及综述1、劳务派遣暂行规定和劳动合同法司法解释四、女职工特殊保护规定的相继出台，是否给企业带来了不小的冲击？2、如果都完全按照法律规定的去做，是否就能规避风险？第二部分：劳务派遣用工法律风险控制与实务操作1.劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大？2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？3.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？4.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？6.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？7.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？8.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？9.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？10.如何筛选承包方，需考察哪些细节要点？11.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？第三部分：劳动争议诉讼程序问题解析1.劳动争议仲裁申请及应诉流程2.证据收集的基本要求及方式方法3.劳动争议案件的举证、质证技巧与注意事项4.劳动争议案件答辩文书的撰写技巧与注意事项5.劳动争议庭审流程及注意事项6.劳动争议仲裁开庭时应答技巧7.如何把握劳动争议仲裁自由裁量权8.劳动争议案件代理词的撰写技巧与注意事项第四部分：工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办？如何认定职工的醉酒行为？6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付？8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？14、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资”是如何确定的？15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？第五部分：企业留才与薪酬管理1、何为“不能胜任工作”2、如何设定“不能胜任工作”的标准3、调级、调薪与调岗的法律依据4、有关调级、调薪与调岗的准备工作5、调级、调薪与调岗的处理程序与方法6、如何在《劳动合同》中约定“调薪、调级、调岗”的制度7、如何建立“调薪、调级、调岗”相应规章8、调级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析9、关于用人单位应当支付经济补偿金问题真正好的朋友，从来不需要这些表面功夫。
劳动法律的案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介某工厂（以下简称“工厂”）成立于2000年，主要从事电子产品制造。
近年来，随着市场竞争的加剧，工厂为了降低成本，提高生产效率，不断调整生产计划和员工工资。
然而，在2018年，工厂因工资调整问题引发了一系列劳动争议。
李某于2015年入职工厂，担任生产线操作员。
入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为5000元。
2018年，工厂为了提高生产效率，决定调整工资结构，将原本的固定工资调整为基本工资加绩效工资的形式。
新规定下，李某的基本工资降低至4000元，绩效工资则根据生产任务完成情况进行浮动。
李某对工资调整表示不满，认为此举降低了其收入水平，违反了劳动合同约定。
随后，李某向工厂提出抗议，要求恢复原工资待遇。
工厂则认为，调整工资结构是为了提高生产效率，且已提前通知了李某，不存在违反劳动合同的情况。
双方协商未果，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 工厂调整工资结构是否合法？2. 工厂是否应恢复李某的原工资待遇？三、案例分析（一）工厂调整工资结构的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”同时，《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位单方变更劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，并征求劳动者同意。
”在本案中，工厂在调整工资结构前，已提前通知了李某，并征求了其意见。
然而，李某对调整后的工资待遇表示不满，认为此举降低了其收入水平。
因此，需要进一步分析工厂调整工资结构的合法性。
1. 工厂调整工资结构是否符合国家法律法规？根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“用人单位应当严格执行国家关于工资分配的有关规定，保障劳动者的工资水平不低于当地最低工资标准。
”在本案中，工厂调整后的基本工资仍高于当地最低工资标准，因此，工厂调整工资结构在法律层面上是合法的。
2. 工厂调整工资结构是否符合公平、合理的原则？根据《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
李丹简介_李丹简历-中国讲师网
劳动法总裁班导师-----李丹擅长领域：劳动合同| 合同法律| 非人力资源擅长行业：银行金融电力能源教育培训通讯电子房地产讲师简介：【老师简介】李丹老师北京大学法学学士、中国政法大学法学硕士执业律师中华全国律师协会会员北京市律师协会会员凤凰网“听讲”专栏做客嘉宾荣获2014年华誉奖最受欢迎培训师奖荣获2014年中国培训“我是好讲师”最高荣誉，“全国三十强讲师”称号【资质背景】资深实战派人力资源法务专家，高级人力资源咨询顾问，公司法律顾问时任多家外企、国企、民企法律顾问，从事公司法律实务管理现任是鑫盾德实、中安泰诚、康元盛合商贸等公司法律顾问培训与咨询涉及电力、化工、银行、能源、食品、医药、房地产、机械、重工、家电连锁、快消品、IT等行业，有着丰富的法务经验和培训经验。
近期为诸多行业企业提供人力资源管理合法性与合规性审查、企业规章制度(员工手册)审查修订、建立劳动关系风险防控体系设计等咨询服务;【授课风格】亲民化：李丹老师首创在快乐中学习法律的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语;用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考;彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
专业专注：同时，李老师拥有专业的法律知识和丰富的工作经验，熟知各项法律法规政策;具备夯实的法律功底，严谨的法律推理、出色的逻辑论证水平，娴熟的项目管理能力。
实战性强：以真实常见案例为导向，将多年的诉讼处理经验和在企业中丰富的人力资源管理和企业培训管理实战经验相糅合，根据企业行业特点及学员的实际情况阐述内容和观点，深入浅出，探讨分析，帮助学员解决在现实工作中遇到的问题，使学员受益匪浅，活学活用。
让学员整体学习过程中觉得与工作非常接近，从而学习过程不会感觉到枯燥。
授课特点：李老师授课特点最主要是，对于听课后学员的工作有很大的帮助，被称为：“最具有实用性的课程。
常见法律案例及解析：李某的劳动纠纷案
案例：李某的劳动纠纷案事实经过李某是一家私营企业的员工，他在公司工作了三年，一直受到上司的歧视和虐待。
最近，李某因为公司未支付加班费和裁员未给与合理补偿而产生不满，决定提起劳动纠纷诉讼。
律师解读根据《劳动合同法》和相关劳动法规，雇主应当依法支付员工的工资和加班费，同时在解雇员工时应当给予合理补偿。
对于李某的情况，公司的行为涉嫌违反了相关的法律法规，应当承担相应的法律责任。
建议1.与公司进行协商：律师建议李某首先与公司进行协商，明确表达自己的诉求，争取达成一个和解的解决方案。
这包括支付未支付的加班费和合理的裁员补偿。
2.提起劳动纠纷诉讼：如果协商无果，律师建议李某提起劳动纠纷诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。
在诉讼过程中，律师将代表李某收集证据、起草起诉状和进行辩护。
案例：张某的房屋买卖纠纷案事实经过张某在上海购买了一套房子，并付清了购房款。
然而，在签订购房合同后的一周，张某收到了另外一位买家的投诉，称他们是先一步与房产中介签订了购房合同并支付了定金。
房产中介承认了错误，并表示退还给张某已支付的购房款，但是张某认为这样的处理方式不公平，并决定寻求法律援助。
律师解读根据中国的《合同法》和相关法律规定，合同的订立应当符合公平、自愿、等价和诚实守信的原则。
在这个案例中，房产中介的行为涉嫌违反了合同法的规定，进而引发了房屋买卖纠纷。
建议1.妥善处理资金问题：律师建议张某先妥善处理已支付的购房款，确保自己的经济利益不会受到损失，并尽快与房产中介取得联系，要求退还购房款。
2.寻求法律援助：如果房产中介拒绝进行合理的退款或无法联系，律师建议张某寻求法律援助，通过法律手段维护自己的合法权益。
律师将代表张某起草起诉状、提出证据，并为其辩护。
事实经过王某和他的妻子张某结婚多年，但是最近感情破裂，决定离婚。
他们无法就财产分割、子女抚养权和探望事宜达成一致意见，进而引发了一场复杂的离婚纠纷。
律师解读根据中国的《婚姻法》和相关家庭法规定，离婚时应当协商解决财产分割、子女抚养权等问题。
新劳动合同法案例分析-李丹
新劳动合同法案例分析-李丹第一篇：新劳动合同法案例分析-李丹人力资源管理系列课程二、《员工手册与规章制度设计》课程目标：1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用工风险，加强对违纪员工的管理及提高违纪违规问题员工处理的能力；4、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险和用工成本。
授课风格：李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
课程对象：企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。
课程内容：第一部分：劳动合同法操作实务及适用技巧1、劳动者入职管理操作实务及适用技巧（1）入职把关不严的风险及入职审查的导入；如何进行入职审查？如何避免风险？（2）入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定及对劳动合同效力的影响；如何避免告知瑕疵带来的风险？（3）用人单位不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的证件的新规定对用人单位用工管理带来的影响，用人单位如何降低用工风险？（4）入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响；（5）用人单位的应对措施与技巧；……2、订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧（1）订立劳动合同的形式和期限的强制性要求对企业用工管理的影响；用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？口头劳动合同是否有效？（2）劳动合同法规定超过一个月不订立劳动合同的，需支付双倍工资，超过一年不订立合同的，视为存在无固定期限劳动合同，如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？如果避免法律风险？（3）由于劳动者的原因导致超过一个月或一年以上未订立劳动合同的，用人单位是否需支付双倍工资？是否视为已经存在无固定期限劳动合同？（4）针对历史遗留下来的事实劳动关系，用人单位如何处理？……3、无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧（1）可签订无固定期限劳动合同的条件的显著变化对用人单位用工管理的深远影响；（2）用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同有何风险？员工工作10年以上，又签订了一年期的劳动合同，劳动者要求将一年期劳动合同变更为无固定期限劳动合同能否获得支持？（3）用人单位满一年不订立书面劳动合同视为订立了无固定期限劳动合同，用人单位是否还需签订书面的无固定期限劳动合同？不签订的，用人单位是否需每月支付两倍工资？（4）连续订立二次固定期限劳动合同后，员工提出签订无固定期限劳动合同，用人单位能否拒绝？第二次固定期限劳动合同到期，用人单位是否还有权终止合同？（5）无固定期限劳动合同对用人单位存在的一个陷阱及应对方法；（6）无固定期限劳动合同适用技巧与思路；……4、试用期操作实务及适用技巧（1）新、旧法关于试用期规定的变化；试用期和见习期的区别；（2）可否先试用后签合同？只签订单独的试用期合同的风险；违法约定试用期的法律风险；（3）试用期解除劳动合同的条件、程序；（4）劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？（5）员工离职后，几年后再次入职，是否可以再次约定试用期？……5、违约金限制规定操作实务及适用技巧（1）什么是服务期？服务期和劳动合同期限有何不同？什么情形下可约定服务期？培训费包括哪些项目？劳动者违反服务期约定的承担多大的违约责任？（2）用人单位与劳动者订立的服务期协议中约定的服务期限长于劳动合同期限，劳动合同期限届满劳动者不愿意续订劳动合同的是否需承担违约责任？劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？（3）用人单位在竞业限制协议中约定竞业限制补偿金和违约金应当注意什么事项，约定违约金数额多少才更合适？（4）用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金的条款是否有效？（5）劳动合同解除或终止后，用人单位未向劳动者支付竞业限制补偿金，竞业限制协议是否还有效？（6）用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除合同的，竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力？……7、劳动合同条款与劳动合同效力操作实务及适用技巧（1）新旧法关于劳动合同必备条款的对比分析；（2）劳动合同必须具备哪些必备条款？未载明必备条款的需承担什么法律责任？在法定条款外，还应当约定一些什么条款更有利于保护用人单位的利益？（3）哪些劳动合同无效？劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付？在无效劳动合同的前提下解雇劳动者是否适用经济补偿金的规定？（4）劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”的条款是否有效？（5）员工入职时提供虚假学历证书，双方签订的劳动合同是否有效？……6、劳动合同履行和变更操作实务及适用技巧（1）劳动合同法规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。
法律分析案例李丹(3篇)
第1篇一、案情简介李丹，男，30岁，某市人。
2019年，李丹利用网络平台，未经国家有关部门批准，非法经营电信业务。
经调查，李丹通过搭建虚拟专用网络（VPN）服务器，向公众提供跨境互联网接入服务，非法经营额达100余万元。
2020年5月，李丹被公安机关抓获。
二、案件争议焦点1. 李丹的行为是否构成非法经营罪？2. 如果构成非法经营罪，如何确定其刑事责任？三、法律分析（一）李丹的行为是否构成非法经营罪？1. 非法经营罪的定义根据《中华人民共和国刑法》第二百二十五条的规定，非法经营罪是指未经国家有关主管部门批准，擅自经营法律、行政法规规定的专营、专卖物品或者其他限制买卖的物品，扰乱市场秩序，情节严重的行为。
2. 李丹的行为是否符合非法经营罪的构成要件（1）主体：李丹作为自然人，符合非法经营罪的主体要件。
（2）主观方面：李丹明知自己的行为违反国家规定，仍然故意实施，具有非法经营的主观故意。
（3）客观方面：李丹未经国家有关部门批准，擅自经营电信业务，扰乱了市场秩序，符合非法经营罪的客观要件。
（4）客体：李丹的行为侵犯了国家对电信市场的管理秩序，符合非法经营罪的客体要件。
综上所述，李丹的行为符合非法经营罪的构成要件，其行为构成非法经营罪。
（二）如果构成非法经营罪，如何确定其刑事责任？1. 刑事责任概述根据《中华人民共和国刑法》第二百二十五条的规定，非法经营罪的刑罚为五年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处违法所得一倍以上五倍以下罚金；情节特别严重的，处五年以上有期徒刑，并处违法所得一倍以上五倍以下罚金或者没收财产。
2. 刑事责任的确定（1）犯罪数额：根据公安机关调查，李丹非法经营额达100余万元，属于数额较大。
（2）情节严重：李丹未经国家有关部门批准，擅自经营电信业务，扰乱了市场秩序，具有严重的社会危害性。
（3）主观恶性：李丹明知自己的行为违反国家规定，仍然故意实施，具有明显的主观恶性。
综合以上因素，李丹的行为属于非法经营罪情节严重，应依法判处五年以下有期徒刑，并处违法所得一倍以上五倍以下罚金。
劳动法法律责任案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景2019年，某市某公司（以下简称“公司”）与员工李某签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某担任公司市场部经理一职。
在公司工作期间，李某认真负责，为公司市场拓展和业绩提升做出了显著贡献。
然而，在公司与李某劳动合同即将到期之际，公司以李某工作表现不佳为由，决定提前解除劳动合同。
李某对此表示不满，认为公司解除劳动合同的行为违法，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、争议焦点本案的争议焦点在于公司解除劳动合同的行为是否符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
三、案例分析1. 《劳动合同法》相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2. 公司解除劳动合同的理由公司认为李某工作表现不佳，不能胜任市场部经理一职，因此决定提前解除劳动合同。
3. 仲裁委员会的裁决仲裁委员会经审理认为，公司解除劳动合同的理由不符合《劳动合同法》第四十条的规定。
首先，公司未能提供充分证据证明李某不能胜任工作；其次，公司在解除劳动合同前未与李某进行充分沟通，也未提供培训或调整工作岗位的机会。
因此，仲裁委员会裁决公司违法解除劳动合同，并要求公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金。
四、案例分析结论本案中，公司解除劳动合同的行为违反了《劳动合同法》的相关规定，主要表现在以下几个方面：1. 公司未能提供充分证据证明李某不能胜任工作，违反了《劳动合同法》第四十条第一款的规定。
2. 公司在解除劳动合同前未与李某进行充分沟通，也未提供培训或调整工作岗位的机会，违反了《劳动合同法》第四十条第二款的规定。
劳动法相关知识案例分析
劳动法相关知识案例分析在当今的职场环境中，劳动法对于保障劳动者的合法权益以及规范用人单位的用工行为起着至关重要的作用。
下面，我们将通过几个实际案例来深入分析劳动法的相关知识。
案例一：劳动合同的签订与解除小李于 2020 年 3 月入职一家公司，公司在小李入职后的一个月内未与其签订书面劳动合同。
在工作了半年后，公司以经营不善为由，单方面解除了与小李的劳动关系，且未提前一个月通知小李，也未支付任何经济补偿。
根据劳动法的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在这个案例中，公司未在小李入职后的一个月内签订书面劳动合同，因此应当向小李支付从入职第二个月开始至第六个月的双倍工资差额。
另外，公司单方面解除劳动关系，且未提前通知并支付经济补偿，这也是不符合劳动法规定的。
用人单位解除劳动合同，应当符合法定的情形，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、被依法追究刑事责任等。
在这个案例中，公司以经营不善为由解除劳动关系，不属于法定的解除情形。
因此，公司应当向小李支付经济补偿。
经济补偿的标准是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
案例二：加班工资的计算小王在一家工厂工作，经常需要加班，但工厂从未按照法律规定支付其足额的加班工资。
小王的月工资为5000 元，工厂实行标准工时制，即每周工作 5 天，每天工作 8 小时。
在 2021 年 5 月，小王工作日加班20 小时，周末加班 16 小时。
根据劳动法的规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200%的工资报酬。
小王工作日加班 20 小时，其加班工资应为 5000÷2175÷8×20×150%≈ 862 元。
法律人员分析案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司是一家知名企业，员工小李（化名）在该公司担任销售经理。
由于公司业务扩张，小李的工作压力不断增大，经常加班至深夜。
经过一段时间，小李开始出现失眠、焦虑等症状，后被诊断为精神疾病。
小李认为，公司的过度工作安排是其精神疾病的主要原因，遂向公司提出赔偿要求。
公司则认为，小李的精神疾病并非由工作原因导致，拒绝赔偿。
二、法律问题本案涉及的主要法律问题是：公司是否应承担因工作压力过大导致员工精神疾病的法律责任。
三、案例分析1. 《劳动法》相关规定根据《劳动法》第四十二条规定：“用人单位应当遵守国家关于工作时间、休息休假、劳动保护的规定，保障劳动者的合法权益。
”同时，《劳动法》还规定了用人单位不得安排加班加点或者延长工作时间超过法定时限。
2. 《劳动合同法》相关规定《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不须事先告知用人单位。
”虽然本案中公司并未采取暴力、威胁或非法限制人身自由的手段，但过度的工作安排确实给小李带来了极大的压力。
3. 《侵权责任法》相关规定《侵权责任法》第三十四条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。
”本案中，小李在工作过程中因工作压力过大导致精神疾病，虽然并非直接造成他人损害，但可以视为用人单位未尽到保障劳动者合法权益的义务。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》相关规定《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者因工作原因造成精神损害，请求用人单位赔偿精神损害的，人民法院应当依法审理。
”本案中，小李因工作压力过大导致精神疾病，有权要求公司承担相应的法律责任。
四、结论综合以上分析，我们认为公司应承担因工作压力过大导致员工精神疾病的法律责任。
劳动法案例分析李丹
人力资源总监班系列课五、《企业劳动争议处理的新思维》课程目标：1、让人力资源管理不拘泥于职能的范畴，以全新的视角审视人力资源的工作2、方案措施和工具拿来即用，极具操作价值，针对中国人力资源的难题对症下药；3、详细介绍员工入职登记、在职、离职管理各个环节企业与员工之间的权利和义务和涉及的主要劳动法律险。
4、通过介绍应诉技巧使企业将劳动法律法规、政策渗透到员工日常管理中，让企业人力资源管理工作在法制的规范下更为严谨，从而获得更高的经济效益和社会效益。
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6、人力资源管理的自我定位，到知识、态度的全面覆盖，一站式塑造职业化形象。
授课风格：李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
课程对象：培养具有战略思维、掌握人才开发与管理理论、精通人力资源实务的高层人力资源管理者；特别适合于大型国有企业、上市公司、规模化民营企业的人力资源总监（CHO）。
课程内容：第一部分、当前企业用工的背景1、劳动立法日趋完2、劳动者整体维权意识日益提高3、国际市场对合法用工的要求日益提高4、劳动关系不和谐企业发展难持续第二部分、《劳动合同法》修改重点和具体内容权威解1．新法下派遣方面临哪些管理风险；2．新法下派遣员工的奖金、福利、加班费如何处理；3．劳务派遣中的经济补偿金责任如何分摊；4．派遣员工工伤如何认定，费用由谁支付。
5．直接用工、劳务派遣、主管理权和集体协商权；6．新法下，用工单位是否还能使用劳务派遣员工，如何使用才合法；7．新法下用工单位如何操作实现合法同工同酬；8．用工单位避免派遣员工身份混同的措施和方法；9．新法下使用非“临时性、替代性、短期性”岗位对用工方会造成什么法律后果；10．用工单位连带责任的认定和风险转移；11．规章制度如何有效适用派遣员工；12．异地派遣、转派遣、自我派遣有什么法律风险；13．派遣员工如何行使民14．业务外包的劳动风险和责任如何避免。
劳动法律制度案例分析
用人单位单方解除劳动合同的决定被撤销后，如何确定劳 动者的工资待遇 • 一、案情 • 2005年10月8日，北京某公司与余某签订无 固定期限的劳动合同，双方建立劳动关系，工资标 准为10095元/月。2006年5月31日，余某向公 司提交了盖有安贞医院公章，由该医院“黄岩”医 师开具的《诊断证明书》，日期为2006年6月1日， 该《诊断证明书》的诊断及建议为：患者因“夜间 失眠，入睡困难，神经衰弱”建议全休一月，经公 司同意后，余某自2006年6月1日至2006年6月 30日未去单位上班，病休一个月。同年7月1日， 余某上班。7月6日，安贞医院出具证明，医院并无 “黄岩”医师，证实余某向公司提交的《诊断证明 书》属于无效证明。7月10日，公司向余某发出 《解约通知》，以余某提供虚假病假条，违反公司 的商业道德行为准则和员工手册为由，决与余某终 止劳动合同。
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• 二、审理结果 • 经过半年多时间的审理，双方多次被叫去了 解情况和调解，最后，仲裁委认为：中华人 民共和国人事部《人事争议处理暂行规定》 第二条第一款第（二）项规定的受案范围为 事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及 履行聘任合同或履行聘用合同发生的争议。 根据上述规定，申请人与被申请人之间争议 的案由为除名，不属于本委的受案范围。 驳 回申请人的仲裁申请。
• 人事“除名”在法律诉讼之外的另外世界 • “除名” 的性质是可以理解为辞退的形 式之一吗？从字面上，“除名” 应该是《企 业职工奖惩条例》里面专门针对因为缺勤而 造成的旷工后果而言。事实上李某从来没旷 工行为，某所的解释是，本想开除，为了留 有余地，就给“除名”了。 不是因为旷工才 除名是显而易见的。但是这样的拼凑的处理 决定，错误的处理决定，谁来纠正？仲裁说 不属于仲裁受理范围； • 法院说此争议并不属人民法院应当受理的人 事争议之范畴，不符合民事诉讼的受理条件， 对起诉依法予以驳回。
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6、企业足额赔付劳动者工伤损失后，事情就算了结 吗？ 7、企业依规缴纳保险，还应注意什么？ 8、怎样在不增加费用的情况下，依法为新员工缴纳 劳动保险？ 9、怎样在不增加费用的情况下，依法为老员工缴纳 劳动保险？ 10、劳动法律法规中哪些是送给企业的“福利”为 什么说保险保的不仅仅是员工，更是企业？
三、劳动合同部分
1、企业不与劳动者签订劳动合同的原因、利弊分析 2、为什么说企业不与员工签劳动合同是误区？ 3、为什么说企业不与劳动者签订劳动合同也等于签？ 4、劳动纠纷的处理程序及时
四、劳务派遣部分
1、根据当前的法律环境对劳务派遣的限制与要求， 如何更好的选择对劳务派遣的形式以及变更程序 的选择与设计？ 2、转签过程中的注意事项，如员工工资、保险、经 济补偿金、同一单位工作时间如何妥善处理？ 3、两年的过渡期内，企业如何通过转签、业务外包 来实现平稳过渡？ 4、劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？
课程内容
第一部分、怎样看待劳动法律法规的“公 Nhomakorabea” 1、劳动法律法规的天平哪边高？ 2、为什么说有些老板误读了劳动法？ 3、劳动纠纷事前防范与事后补救成本分析 4、为什么说企业做大做强必须过劳动管理关？
二、劳动保险部分
1、为什么说劳保“五险”相当于企业及员工的“五面墙”？ 2、国务院《工伤保险条例》保障的是谁？ 3、怎样减少企业的工伤赔偿风险？ 4、哪些情况下企业应对劳动者承担工伤赔偿责任？ 5、工伤保险基金对企业有什么意义？
授课风格
李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语 言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+ 战略思维 “三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和 思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判 的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
课程对象
企业董事长、总经理；政府部门及事业单位领导干部；企业 高层管理者
六、对企业劳动管理“体检”的重 要性和可行性
1、为什么要对劳动管理制度和管理方式“体检”？ 2、劳动管理“体检”的具体操作步骤 3、劳动管理“体检”所能达到的效果
李丹老师
北京大学法学学士、中国政法大 学法学硕士 执业律师 中华全国律师协会会员 北京市律师协会会员 宁夏地区宁夏省经信委中小企业 服务中心特邀授课律师 宁夏商学院客座律师
五、劳动管理细节影响企业权益
1、为什么说给劳动者缴纳了保险、签订了合同不等于万事 大吉？ 2、面试新员工、审阅面试资料时应注意哪些细节？ 3、招聘有技巧辞退不犯难，辞退员工应注意哪些细节？ 4、防止员工“不辞而别”的措施，怎样巧用企业用工中的 “先明后不争”？ 5、什么样的管理制度才合法有效、对员工有约束力？ 6、管理制度在制定或实施中应当注意哪些程序性细节？
让决策者、经营者远离劳动纠纷
总裁班系列课之二
让决策者、经营者远离劳动纠纷
1.课程目标 2.授课风格 3.课程对象 4.课程内容
课程目标
1、让企业经营者明白企业有哪些劳动管理潜在风险，怎样规避这些风险， 培养预测、分析劳动用工法律风险的思维，宏观把握全局 2、解读企业经营者、劳动者、国家在劳动管理中的权、责、利，让经营 者看透劳动法律法规中的“利好”因素在哪里，并知道怎样“享用”。 3、让经营者学会怎样不增加成本，也能完善员工保险体系。 4、细节决定效益，让经营者学会劳动管理中的一些窍门，化解纠纷和风 险。 5、帮助企业决策者掌握用工方面的战略决策思想、方法与技巧，提升战 略决策能力，促进企业和谐、健康、持续发展