职位职级发展体系设计方案
职位职级发展体系设计方案
职位职级发展体系设计方案职位职级发展体系是企业内部用于管理和激励员工发展的一种重要制度，能够帮助企业激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和自我发展能力，进而增强企业的竞争力。
本文将介绍一个职位职级发展体系设计方案，包括职位设定、职级评定和职级晋升等方面的内容。
首先，对于职位设定，可以参考公司的组织结构，将各个部门和岗位进行分类，并明确各个职位的职责和要求。
可以根据不同的层级和专业领域，设置不同的职位。
在设定职位时需要考虑到职位的层次、职责范围、工作能力和技能要求等因素，以确保职位设置合理、清晰明确。
其次，在职级评定方面，可以考虑采用绩效评估、职业能力评估和职业发展评估等多个指标来评定员工的职级。
绩效评估可以根据员工的工作表现、贡献和成果来评估，以量化的方式衡量员工的工作绩效。
职业能力评估可以根据员工的技术水平、专业能力和管理能力等方面来评估，以帮助员工提升职业能力。
职业发展评估可以根据员工的职业规划、自我发展和学习能力等方面来评估，以鼓励员工积极发展和学习。
最后，在职级晋升方面，可以根据员工的职级评定结果和企业的职业发展需求来确定晋升的条件和标准。
可以设定一定的职龄要求和绩效要求，以衡量员工是否具备晋升的资格。
此外，可以设定一定的培训和考核要求，以帮助员工提升专业能力和职业技能。
晋升可以分为晋升职级和晋升职位两个层次，根据员工的职业发展需求和公司的发展情况来确定。
在实施职位职级发展体系时，需要注意以下几点。
首先，需要建立一套完善的制度和流程，包括职位设定、评定和晋升等方面的制度，以确保制度的公正和透明。
其次，需要对员工进行相应的培训和指导，以帮助他们理解职位职级发展体系的要求和机制。
同时，需要定期回顾和评估员工的职级发展情况，及时调整和优化体系的设计。
最后，需要及时给予员工反馈和奖励，以激励他们继续发展和进步。
总之，一个良好的职位职级发展体系设计方案可以帮助企业有效管理和激励员工发展，提高员工的工作积极性和自我发展能力，进而增强企业的竞争力。
职级体系的设计
职级体系的设计职级体系是企业组织中的重要一环，它将员工按照不同的层级划分，并规定了不同层级之间的职责、权力和薪酬。
一个合理有效的职级体系既能够激发员工的积极性和发展动力，又能够提升组织的运作效率和竞争力。
本文将探讨职级体系的设计原则和步骤，以及常见的职级体系模型。
一、职级体系设计的原则1. 渐进升级原则：职级体系应该设计为渐进升级的形式，即员工在岗位上不断积累经验和能力，并通过完成奖惩机制等方式得到晋升。
这种设计可以激发员工的学习和进步动力，同时也能够为组织提供人才储备和补充。
2. 层级适度原则：职级体系的层级数量应该适度，既不能过分分散权力，导致决策缓慢和效率低下，也不能层级过高，使得员工晋升困难，缺乏晋升动力。
通常情况下，适宜的层级数量为5-7个。
3. 职责明确原则：每个职级应该明确规定相应的职责和权力，使员工能够清楚地了解自己在组织中的定位和责任，避免重复和混淆。
同时，职责应该与组织目标和策略相匹配，保证组织的运作效率和效果。
4. 评估公正原则：职级体系的设计应该建立在公正和透明的基础上，评估员工的绩效和能力应当客观、公正，避免主观性和偏见。
评估标准和流程应该明确，以确保所有员工都能够公平参与竞争。
二、职级体系设计的步骤1. 定义岗位和职责：首先，组织需要对各个岗位进行明确定义，包括岗位的工作内容、所需的技能和能力，以及与其他岗位之间的关系。
通过明确岗位和职责，可以为后续的职级划分和评估提供基础。
2. 划分职级和层级：在明确定义岗位后，可以根据不同岗位所需的能力和责任划分相应的职级和层级。
职级的划分可以从低级到高级逐步定义，层级的划分可以根据组织规模和层级数量来确定。
3. 定义职级要求：每个职级应该明确定义相应的职责、能力和胜任要求。
这些要求可以以能力矩阵、绩效指标或者工作标准的形式表达，以便对员工进行评估和晋升。
4. 设计晋升路径：在职级体系中，晋升是员工发展的重要途径。
因此，组织需要设计清晰的晋升路径，明确每个职级之间的晋升要求和条件。
职类、职种、职级体系的划分及职业发展通道设计
职位类别划分(修订稿)第一部分前言一、修订说明随着公司的发展，原华为人字【1999】27 号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要，在征求各部门意见的基础上，特对原华为人字【1999】27号文件进行本次修订。
二、概述华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。
三、职位类别划分的作用1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。
2．作为人力资源调配的依据。
3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。
4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。
5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。
四、职位类别应用说明1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。
2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。
3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。
第二部分华为公司职位类别划分一、管理族（一）五级管理类（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一）销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财经类（五）公共关系类三、专业族（一）计划类1、物流计划2、财经计划3、调度统筹4、计划统计5、市场计划（二）IT类1、系统管理2、网络管理3、应用管理4、规划控制（三）流程管理类（四）财经类1、财务管理2、国际财务3、出纳4、会计①（本部）会计②办事处会计5、审计6、金融（五）采购类1、专家团成员2、采购工程师3、采购员4、进出口业务（六）人力资源类1、招聘2、考评3、培训4、薪酬管理5、人事管理6、员工关系7、综合（七）项目管理类1、计划管理与监控2、财经与成本管理3、资源管理（八）产品数据管理类1、BOM管理2、技术文件管理/标准化（九）销售管理类（十）投标商务类（十一）合同管理类1、采购合同管理2、合同审计3、合同成套4、合同验收（十二）质量管理类（十三）监控类（十四）订单管理类（十五）行政类1、秘书2、行政管理（十六）法律类（十七）广告宣传类（十八）编辑类（十九）基建类（二十）医务类四、技术族（一）系统类（二）软件类1、主机软件2、网管软件3、服务器软件4、数据库软件5、增值业务软件6、装备软件7、信令/协议软件（三）硬件类1、单板软件2、单板硬件3、光器件4、装备硬件5、器件（四）测试类1、软件测试2、硬件测试（五）机械类1、结构（六）技术支援类1、工程技术2、工程设计3、工程管理4、品类管理5、技术培训6、网络规划7、服务销售8、客户服务（七）特殊技术类1、ASIC数模2、ASIC数字3、CAD4、SI5、RF（射频）6、算法技术（八）专项技术类1、EMC2、可靠性3、环境/热设计4、安全/防护（九）技术管理类（十）资料类1、资料开发2、资料编译（十一）制造类1、中试工艺2、产品工艺3、电装PE4、试制5、工业工程6、设备ME7、维修（十二）电源技术类1、电源技术2、配电五、操作族（一）事务类1、事务工①房管员②清洁工③信函投递员2、事务员①录入员②话务员③统计员④文控员⑤非秘书系列文员，包括办事处文员、接待文员⑥会议室接待员（市场）⑦客餐管理员（市场）⑧签单员⑨下单员3、文员①文员（秘书系列）②财会文员③文档管理员④人事信息管理员⑤产品合同处理⑥合同审定⑦合同核算员⑧参观接待员（含导游员）⑨信息员⑩导游员⑾机要文档管理员4、科员①采购助理②助理会计③督察员④科员⑤机房管理员⑥礼宾调度员（二）司机类1、礼宾司机2、内部司机（三）保安类（四）基层管理类1、话务科科长2、信函科科长3、保卫科科长4、接待业务主任5、车间主任6、库房主任7、IQC检验科长8、市场退货管理科长19、接收分流科科长10、出货验收科科长11、工段长12、组长（五）现场工程师类1、通用设备工程师2、IQC检验工程师3、生产现场检验工程师4、技术文控工程师5、动力工程师（六）技术员类1、技术员①软件编程员②SMT编程员③设备技术员④焊接技术员⑤品管技术员⑥调测技术员⑦工艺技术员⑧成套技术员⑨安全管理科科员⑩核单员⑾BOM数据管理员⑿专职变卖员2、计调员①调度员②计划员3、药房管理员4、实验室（库房）管理员5、审计员（七）装配类1、装配Ⅰ①包装工②送料工③母板装配④接收部拆卸工⑤压件⑥拉手条装配⑦压接、铆接⑧成型⑨插件2、装配Ⅱ①焊工②装配工③电缆加工④部件装配⑤老化⑥外观修理⑦叉车工3、装配Ⅲ①整机装配②EDFA装配（八）调测类1、调测Ⅰ①ICT②线体③FT④母板测试⑤软件拷贝2、调测Ⅱ①产品部件测试②单板调测与维修③维修工④中试实验员3、调测Ⅲ①维修工程师②整机调测（九）物料类1、物料员2、理货员3、退货验收员①原件管理员②退货管理员4、监控员Ⅰ5、监控员Ⅱ（十）检验类1、IPQC①母板检验②电缆检验③外协检验④焊接检验⑤SMT检验⑥印制板检验（含IQC印制板检验）2、OQC3、IQC①元器件检验②计算机检验③结构件检验4、PQC5、FQC（十一）设备操作类1、SMT设备操作2、波峰焊设备操作3、清洗机设备操作4、自动铆接机设备操作。
职级体系设计方案
职级体系设计方案职级体系设计方案一、概述在一个组织中，职级体系是对不同职位之间的等级和权力关系进行分类和规范的一种管理方式。
职级体系的设计合理与否直接影响着员工的晋升途径、激励机制、组织结构以及人才引进和留存等方面。
因此，设计一个科学合理的职级体系对于组织的发展至关重要。
二、职级体系的设计原则1. 充分考虑组织目标和战略一个职级体系的设计需要充分考虑组织的目标和战略，确保职级体系能够有效地支持和促进组织的发展。
例如，在一个创新型企业中，职级体系应该注重技术人员的创新能力和研发贡献，以激发他们的创新潜力。
2. 尊重员工的能力和贡献职级体系设计应该尊重员工的能力和贡献，使得优秀人才能够得到合理的晋升和激励。
例如，可以通过设置高级职级，并附加有更高的薪酬和福利待遇，来奖励那些在组织中表现出色的员工。
3. 保持内部公平和公正在设计职级体系时，应保持内部公平和公正，避免出现薪酬差距过大或晋升机会不公平的情况。
例如，可以引入评定委员会，由多个相关部门的高级职员组成，对晋升和薪酬分配进行综合评估，以确保决策的公正性。
三、职级体系的设计步骤1. 分析组织的需求和目标首先，需要对组织的需求和目标进行分析，确定职级体系的设计目标和关键指标。
例如，是为了激励员工的创新能力，还是为了提升组织的绩效表现。
2. 制定职级分类标准根据组织的需求和目标，制定职级分类标准，明确不同职级之间的权力和责任等级。
例如，可以根据职位的工作内容、所需技能和专业知识等因素，进行分类。
3. 设计晋升途径和薪酬体系根据职级分类标准，设计晋升途径和薪酬体系，明确不同职级之间的晋升路径和薪酬结构。
例如，可以设置一系列的等级晋升要求和评估标准，对晋升的候选人进行评估和选拔。
4. 评估和调整职级体系设计完成后，需要进行定期的评估和调整，以确保职级体系的有效性和适应性。
例如，可以通过员工满意度调查、绩效评估和市场调研等方式，收集和分析相关数据，对职级体系进行修正和改进。
职级体系及职业发展通道设计
营销系列
运营类
推广类
负责落实业务部门目标以及发展规划，推动组织
中坚层 各业务岗位协调发展，管理重点在于执行部门计
4
划
主管级
部门主管
产品开发主管 运营主管 市场推广主管 采购主管 品质主管 仓储物流主管 财务主管 人资行政主管
高级平面设计 师
高级产品开发 专员
高级运营专员
高级推广专员 高级测评专员
3 负责本职能管理与发展，执行具体业务目标和任 骨干层 务，工作重点侧重于某个特定领域岗位目标的完
成及任务执行
职员级
2
部门组长
会计
平面设计师
运营组长
采购专员
产品开发组长 人资行政专员
品质专员
仓储物流专员
出纳
产品开发专员 运营专员
推广专员 测评专员
部门助理
美工
产品开发助理 运营助理
推广助理 测评助理
基础层
负责本岗位工作的执行；工作内容以完成部门内 短期目标及日常操作为导向
1
员工级
质检员 打包员 保洁员 实习生
深圳市XXX有限公司-职级职类等级体系
职位 层级
说明
职级/薪级 职务等级 决策指挥类
管理系列 专业领导类
组织职位标准
业务支持系列
技术系列
管理执行类 业务支持类
设计类
产品开发类
负责制定公司业务战略目标以及发展规划，推动
8
决策层 组织各业务单位协调发展，管理重点在于确定策
略方向和实现中长期目标
7
总经理 ，推动组织 经营层 各业务单位协调发展，管理重点在于执行组织的
方针与政策
经理级
5
部门总监（含副职） 产品开发总监 运营总监 市场推广总监 采购总监 品质总监 物流仓储总监 财务总监 人资行政总监
岗位职级体系建设方案
岗位职级体系建设方案1. 背景介绍对于一个企业来说，岗位职级体系是非常重要的。
它可以帮助企业明确员工的职责范围及职位等级，为企业的人力资源管理提供依据。
因此，建设一个科学合理的岗位职级体系对企业的发展非常重要。
2. 目标与原则针对我公司的情况，我们制定了以下目标和原则：2.1 目标：1.让岗位职责明确2.表现出员工的价值3.为员工晋升提供明确的标准4.为企业人力资源管理提供支持2.2 原则：1.公平公正：考虑到员工的工作经验、学历、能力等因素，岗位职级体系必须是公平公正的。
2.精简务实：考虑到员工对于新的岗位职级体系是否能够方便理解、实施，我们应该尽可能的精简岗位职级体系，体现出务实的特点。
3.领导带头：建立一个科学合理的岗位职级体系必须要领导带头，领导要树立一个良好的榜样，积极亲自推动岗位职级制度的实施。
3. 岗位分级我们针对公司的业务特点，分为六个等级，分别是初级，中级，高级，资深级，专家级和管理层。
3.1 初级岗位初级岗位属于基础岗位，具体包括以下岗位：1.销售代表2.客户服务代表3.运营员4.财务文员5.行政文员3.2 中级岗位中级岗位属于职场经验较丰富的员工，具体包括以下岗位：1.渠道经理2.市场营销经理3.财务主管4.行政主管5.项目经理3.3 高级岗位高级岗位是需要具备深厚知识和丰富经验的员工，具体包括以下岗位：1.渠道总监2.市场营销总监3.财务总监4.行政总监5.技术总监3.4 资深岗位资深岗位是需要拥有多年企业经验和成就的员工，具体包括以下岗位：1.渠道经理2.公关总监3.投资总监4.物流总监5.研发总监3.5 专家级岗位专家级岗位是需要具备深厚知识和经验的高级专家，具体包括以下岗位：1.营销咨询顾问2.财务分析师3.投资顾问4.新媒体顾问5.专业顾问3.6 管理层岗位管理层岗位是企业的决策层，具体包括以下岗位：1.总经理助理2.行政总监3.财务总监4.投资总监5.营销总监4. 工资结构我们的工资结构采用岗位职级体系，根据不同等级的岗位设计不同的薪酬结构。
中交集团职务职级体系方案
中交集团职务职级体系方案
为了规范职务职级体系，促进员工的成长和发展，中交集团制定了如下职务职级体系方案：
一、职务分类
中交集团的职务分类分为专业技术、管理和支持三大类，具体包括：
1. 专业技术类：工程师、高级工程师、首席工程师、技术专家等。
2. 管理类：主任、副主任、总监、副总监、经理、副经理、总工程师、副总工程师等。
3. 支持类：文员、会计、人事、行政等。
二、职级划分
中交集团的职级划分共有15级，从低到高分别为：职员、助理、初级、中级、高级、资深、专家、主任、副总监、总监、副总经理、总经理、副总裁、执行副总裁、总裁。
三、职务职级体系
中交集团的职务职级体系如下：
1. 专业技术类：
职级初级中级高级资深专家
职务工程师高级工程师首席工程师技术专家
2. 管理类：
职级初级中级高级资深专家主任副总监总监副总经理总经理副总裁执行副总裁总裁
职务经理副经理总工程师副总工程师
3. 支持类：
职级初级中级高级资深专家
职务文员会计人事行政
四、职务职级晋升
中交集团的职务职级晋升需要满足一定的条件，包括工作年限、能力素质、业绩表现等。
具
体晋升流程和标准需要根据不同职务类别和级别而定。
职级体系与职业发展通道建设方案
职级体系与职业发展通道建设方案第一章 总则第一条 目的为规范职级管理体系建设工作，统一集团公司职级标准，为人才管理、薪酬福利管理、员工职业发展等方面奠定科学合理的基础，特制定本方案。
第二条 适用范围集团公司各级员工。
第三条 职责集团劳动人事部负责编制修订本方案。
第二章 职级体系第四条 职级体系框架公司职级体系由职等、职级和职类等构成。
职等和职级体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平，职类根据工作性质不同将所有岗位分为管理序列、专业序列和操作序列三类，共设7个职等、22个职级。
第五条 管理序列管理序列岗位具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要时间用于审阅和指导他人工作，主要工作是管理、培养和激励他人，通过组织团队工作达成业绩。
第六条 专业序列专业序列主要时间用于专业性的任务，通过个人努力达成业绩，对自己的工作负责。
第七条 操作序列操作序列主要时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务，在生产一线工作或从事操作性的后勤服务工作，包括一线生产工人、搬运工、司机、保洁人员等。
第三章 职业发展通道第八条 纵向发展纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径，公司在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，考虑员工的发展意愿，结合员工能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。
纵向发展通道如下图：管理、专业、操作序列通道示意图职等管理通道 专业通道 操作通道 （M序列） （P序列） （O序列）T等 总经理 总经理 ——G等 副总/总监 首席工程师首席技师Z等 正部 高级工程师高级技师F等 副部 中级工程师中级技师A等 主管 初级工程师初级技师B等 专员 助理技师C等 助理 技工 第九条 横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，公司也为有在不同序列之间发展意愿的员工提供跨序列拓展的平台和机会。
主要以内部竞聘方式体现。
（1）专员级员工可选择向管理序列的主管级晋升或向专业序列的初级工程师级晋升。
职务与职级并行方案
职务与职级并行方案在现代组织管理中，职务和职级是两个重要的概念。
职务指的是一个人在组织中担任的具体工作职责，而职级则是对员工在组织中的地位和等级进行分类和评价。
在传统管理模式下，职务和职级常常是严格对应的，即某个职位对应一个特定的职级。
然而，随着组织结构和人才管理的发展，越来越多的企业开始尝试职务与职级并行的方案。
一、职务与职级并行的定义与意义职务与职级并行是指在员工职位的设定上，与其对应的职级可以存在一定程度的灵活性。
也就是说，不同职位的员工可以担任同一职级，而同一职位下的员工可以拥有不同的职级。
这一方案的实施可以带来以下好处：1. 激发员工积极性：将职级与职务解耦后，员工更容易获得晋升的机会。
这可以激发员工积极性，提高绩效水平，并增强员工的发展动力。
2. 优化组织结构：传统的职务与职级一一对应的模式可能导致组织结构僵化。
而职务与职级并行方案可以更好地适应组织变革的需要，灵活调整职务和职级的对应关系，实现更高效的组织架构。
3. 提升员工的责任感：职务与职级并行方案可以使员工在具体工作职责中得到更多的自主权和责任感。
员工通过提升自身的综合素质和表现，有机会获得更高的职级，从而实现个人成长与发展。
二、职务与职级并行方案的实施步骤为了有效实施职务与职级并行的方案，组织需要经过以下步骤：1. 制定合理的职务体系：首先，组织需要对现有的职务体系进行评估和调整，确保职务设计准确合理。
职务的设定应该能够准确描述员工的工作职责和所需技能，以及职位所承担的责任和权力。
2. 确定职级分类标准：在实施职务与职级并行方案时，组织需要建立一套职级分类标准。
这些标准应该根据员工的综合素质、工作表现、能力和学历等因素来确定。
同时，职级分类标准应该尽可能客观、公正，并与组织的绩效管理体系相结合。
3. 精确评估员工的综合能力：在职务与职级并行的方案中，员工的综合能力将成为评定职级的重要依据。
因此，组织需要建立相应的评估机制，对员工的综合素质进行精确评估，包括工作表现、个人能力、学习能力、团队合作等。
六步做好职级体系设计
六步做好职级体系设计随着企业的快速发展，职级体系设计已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
一个完善的职级体系可以为企业提供明确的岗位职责和晋升途径，激励员工积极工作和发展，同时也有助于优化组织结构和提高效率。
以下是六步做好职级体系设计的建议。
步骤一：确定职级级别首先，需要确定职级级别的数量和层级。
一般来说，职级体系包括员工、主管、经理、高级经理等不同级别，具体的职级级别根据企业的规模和业务需求来决定。
在确定职级级别的同时，还需要考虑晋升途径和晋升条件，确保体系的合理性和可行性。
步骤二：明确职级要求确定职级级别之后，需要明确每个职级的要求和评估标准。
职级要求可以包括工作经验、技能水平、绩效表现等方面的考核要求。
这些要求需要与企业的目标和战略相一致，能够确保员工在不同职级之间的顺利晋升。
步骤三：制定职级评估方法职级评估方法是衡量员工职级的重要手段。
企业可以采用多种评估方法，例如定期绩效评估、360度评估、面试评估等。
评估方法需要能够客观、公正地衡量员工的能力和表现，并与职级要求相匹配。
步骤四：确定职级薪酬标准职级薪酬标准是职级体系的重要组成部分。
企业可以根据职级级别和薪酬市场行情制定薪酬标准，确保员工的薪酬与其职级相匹配。
同时，还可以设立薪酬激励机制，通过与职级升迁相挂钩的薪酬体系来激励员工的积极工作和发展。
步骤五：建立职级晋升机制职级体系的目的之一是为员工提供晋升的机会和途径。
因此，在职级体系设计中需要建立明确的晋升机制。
晋升机制可以包括职级评估、晋升评审、培训选拔等环节，需要与企业的发展规划和员工发展需求相结合。
步骤六：定期优化和调整职级体系设计并非一成不变的，随着企业的发展和变化，需要定期进行评估和优化。
企业可以通过收集员工反馈、评估体系效果等方式对职级体系进行调整和改进，以确保其能够一直有效地支持企业的发展和员工的成长。
在进行职级体系设计时，需要确保设计的合理性、透明性和可操作性。
此外，企业还应与员工进行充分沟通和协商，确保员工对职级体系有清晰的认知和理解。
职级发展体系设计方案
职级发展体系设计方案职级发展体系是指为了能够合理、科学地发展和管理企业内部人才，以达到激励员工积极性、提高工作效率的目的，建立起的一套分类、分级、评估、调动和奖励的体系。
职级发展体系设计方案需要综合考虑企业的战略目标、组织结构和员工需求等多方面因素，确保能够科学、公平、有效地评估和管理员工的绩效和职业发展。
一、确定职级的分类和分级标准首先，需要根据企业的组织结构和工作流程确定职级的分类，并将不同分类的职级进行进一步分级。
一般可以从员工的工作内容、决策权限、管理能力、岗位职责等方面进行评估。
可以根据不同分类的职级的平均薪资、工作年限、培训需求等因素来确定分级标准。
二、建立绩效评估和考核体系绩效评估是职级发展体系中的核心环节，需要综合考虑员工的工作业绩、能力水平、发展潜力等因素。
可以采用360度评价、员工自评、上级评价、同事评价等多种评价方式，确保评价结果的客观性和公平性。
同时，需要设立明确的评估指标，并为不同职级设置不同的考核要求，以适应不同职级员工的发展需求。
三、制定职级晋升和调动规则根据绩效评估结果和员工的发展意愿，可以制定职级晋升和调动的规则。
晋升可以根据员工在绩效评估中的成绩、工作能力的提升，以及对公司的贡献度来确定，同时要考虑企业的职位空缺和发展需求。
调动可以根据员工的能力和发展意愿，结合企业的人才流动策略，进行合理安排和调度，以激发员工的工作积极性和创造性。
四、设计职级发展路径和培养计划为了激励员工的职业发展积极性，可以为不同职级员工制定职级发展路径和相应的培养计划。
可以根据员工的发展需求和企业的发展前景，设立不同层次的职位，提供晋升和晋升的机会，同时通过内部培训、外部培训和岗位轮岗等方式，提升员工的综合能力和职业素养。
五、建立奖励和激励机制为了激励员工积极性，可以设立针对不同职级员工的奖励和激励机制。
可以通过薪资激励、福利待遇、晋升机会、股权激励、荣誉表彰等方式，给予员工适当的回报和认可。
公司工作职级计划
公司工作职级计划一、目的为了规范公司职级体系，明确员工职业发展路径，激励员工不断提升个人能力和业绩，特制定本工作职级计划。
二、职级体系设计1.职级体系构成公司职级体系分为五个职级，分别是：初级、中级、高级、资深、专家。
每个职级又分为若干个岗位层级。
2.职级评定标准各岗位层级的评定标准根据岗位特性、工作难度、专业要求等因素制定。
具体评定标准需由各部门经理拟定后提交人力资源部审核。
三、岗位层级晋升与降级1.晋升条件员工岗位层级的晋升需满足以下条件：（1）工作表现优秀，业绩突出；（2）具备晋升所需的技能和能力；（3）通过相关培训和考核。
2.降级条件员工岗位层级的降级需满足以下条件：（1）工作表现不佳，业绩较差；（2）不具备胜任现有岗位所需的技能和能力；（3）未能通过相关培训和考核。
四、晋升与降级程序1.员工自评员工可根据自身情况，对照评定标准进行自评，并提出晋升或降级申请。
2.部门评审部门经理根据员工自评情况，结合员工实际工作表现进行评审，并给出评审意见。
3.人力资源部审核人力资源部对部门评审意见进行审核，并给出审核意见。
4.总经理审批总经理对审核意见进行审批，并最终决定员工岗位层级的调整。
5.公示与通知决定公示后，人力资源部需及时通知相关部门和员工本人。
晋升或降级决定自公示之日起生效。
五、其他规定1.员工可在每年年初根据自身情况提出岗位层级调整申请，也可在年中根据工作表现提出申请。
2.各部门经理需根据公司战略和部门发展需要，制定本部门的岗位层级调整计划，报人力资源部备案。
职位体系及职业发展通道设计
工艺、质量类 电气工程师、工艺工程师、测试工程师、质量工程师
职能类
包括财务、IT、人力资源、证券、采购、知识产权、市场、基建、计划等方面职位
支持类
秘书、文员等
销售类
业务助理、业务员、销售经理、销售总监、销售总经理
操作类
装配工、冲压工、注塑工、加胶工、绕线工等
技工类
电工、机修工、模具工、测试员、计量员等
辅助类
物料员、检验员、ERP文员、生产文员、搬运工、仓管员、IQC、OQC等
行政类
保安员、保洁员、厨工、厨师、司机、前台等
备注
职级职等和职衔对应关系
职类 职级 职等
L-13 A
L-12 L-11 B L-10 L-9 C L-8 L-7 D L-6 L-5 E L-4 L-3 F L-2 G L-1
职位发展通道设计框架
AB职 级C源自DEF G
M5 总裁/副总裁
M4 总经理/副总经理 T5 总工程师
M3
总监/经理 /副经理
T4 高级工程师
M2 主管
T3 中级工程师
S5 销售总经理 S4 销售总监 S3 销售经理
M1 组长
T2 初级工程师
T1
助理工程师/ 技术员
S2 业务员 S1 业务助理
管理类(M)
定义 主要通过他人来完成工作，业绩通过团队的业绩来衡量，同时具备业务指导和行政管理的职位
典型职位 总裁 人力资源总监
通过专业技术工作创造价值，需要技术背景，工作需要一定的创新，且具备较强的技术性，短时 间内难以通过培训获得该技术能力
软件工程师 硬件工程师
需要独立开展销售活动并承担相应的销售任务；或者需要直接指导一线销售人员的工作
职级职等体系设计
职级职等体系设计职级是根据岗位的复杂度、层次及员工能力、价值等因素划分的等级。
不同职级对应不同的职责、权利和薪酬水平，是员工职业发展的重要参考依据。
二、职级职等体系设计流程1.需求分析明确项目目的和指导思想，分析组织结构和业务特点，确定职级职等体系的设计要求。
2.职位梳理对组织内的所有职位进行梳理，建立职族、职系、职位三级分类体系，并确定每个职位的工作内容、职责、任职资格等。
3.职级划分根据职位的复杂度、层次和员工能力、价值等因素，将职位划分至对应的职级，并确定每个职级的职责、权利和薪酬水平。
4.职级评定通过员工能力、过往工作内容和绩效产出等多个因素，对员工进行职级评定，确定其在职级职等体系中的位置。
5.薪酬设计根据职级职等体系，设计合理科学的薪酬体系，确保员工的回报与其能力和价值相匹配。
6.方案宣导对职级职等体系的设计方案进行宣导和推广，让员工了解自己的职业发展通道和努力方向，激发其工作主动性。
7.持续改进根据实际应用情况，不断对职级职等体系进行评估和改进，确保其与组织发展和员工职业发展的需求相适应。
三、职级职等体系设计的意义1.促进员工职业发展职级职等体系的设计可以为员工提供多元化的职业发展路径，让员工了解自己的职业发展通道和努力方向，避免职级“只上不下，一劳永逸”，从而促进员工的职业发展。
2.提高组织绩效职级职等体系的设计可以根据员工的能力和价值决定其回报，激发员工的工作主动性，提高员工的工作积极性和创造力，从而提高组织绩效。
3.优化人才梯队职级职等体系的设计可以将人才梯队区分得更加明显，让同岗位不同层级的工作内容有明确的界定，从而优化人才梯队，提高组织的核心竞争力。
4.提高员工满意度职级职等体系的设计可以让员工了解自己的职业发展通道和努力方向，避免晋升通道单一和员工能力、价值与回报缺乏准确对应关系的问题，从而提高员工的满意度和归属感。
职级职等模型是一种将职位进行纵向分级的模型。
在管理族中，职级分为23级，职称待开发；在专业族中，职级定义待开发；在操作族中，职级分为22级常务副总（预）、21级副总专家A、20级总监专家B、19级经理、18级副经理、17级主管、16级高级工程师A、高级专员A、高级工程师B、高级专员B、15级组长/线长、高级作业员A、高级事务员A、高级作业员B、高级事务员B、14级中级作业员A、中级事务员A、中级作业员B、中级事务员B、13级初级作业员、初级事务员、12级助理工程师A、助理专员A、副组长/助拉。
职位职级体系优化方案
职位职级体系优化方案1. 引言职位职级体系是组织中非常重要的一部分，它对员工的晋升、薪资调整和工作职责的界定起着关键性的作用。
因此，一个合理有效的职位职级体系对组织的发展和管理至关重要。
本文将提出一种职位职级体系优化方案，旨在提高组织的绩效、激励员工的积极性，并为员工的职业发展提供更好的支持。
2. 目标和原则我们的职位职级体系优化方案的主要目标是： - 确保职位职级的合理性和科学性 - 提供具有竞争力的薪酬体系 - 激励员工发挥潜力并增加工作满意度 - 为员工的职业发展提供明确的路径和机会本方案的设计遵循以下原则： - 公平性：确保职位职级的评定和晋升过程公平并不偏袒任何个人或团队 - 透明度：明确规定职位职级与薪资调整的标准和流程 -灵活性：根据业务发展需要，职位职级体系能够适应变化，并提供多样化的晋升路径 - 可持续性：职位职级体系要能够长期有效，支持组织的战略目标3. 职位职级分类为了更好地管理和评价员工，我们将职位职级体系分为若干个层级和职位分类。
每个职位分类都有相应的职级范围和要求。
以下是我们提出的职位职级分类：3.1 高级管理层高级管理层负责组织的决策和战略规划，并对全局运营负责。
他们在组织中具有重要的领导地位，在决策制定和资源调配方面发挥关键作用。
3.2 中级管理层中级管理层负责团队的管理和运营，他们需要在执行公司战略的同时，负责下属员工的工作和绩效。
3.3 专业技术岗位专业技术岗位包括各种领域的专业人员，他们在专业技术方面具有丰富的经验和知识，为组织的技术创新和发展做出贡献。
3.4 行政支持岗位行政支持岗位主要负责为组织的运营提供行政和事务支持，包括人力资源、财务、行政和办公管理等方面的工作。
4. 职位职级评定标准为了保证职位职级的科学和公平，我们将确定一套职位职级评定标准。
评定标准应该根据具体的岗位要求和职能，综合考虑员工的工作经验、技能和绩效。
以下是我们可以采用的评定标准示例：•工作职责：清晰界定职位的主要职责和任务，并与其他职位有所区分•技能要求：评估员工在所需技能和专业知识方面的熟练程度•绩效表现：综合考虑员工的工作表现、成就和职业发展潜力•教育背景：考虑员工的学历和相关专业背景5. 薪酬体系一个具有竞争力的薪酬体系是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。
职级体系设计思路
职级体系设计思路1. 引言职级体系是组织内部用于管理和衡量员工职位等级的一种制度。
一个良好的职级体系可以帮助组织实现员工激励、晋升、薪酬管理等多方面的目标。
本文将探讨职级体系设计的思路，包括职级定义、层次结构、评估标准和晋升机制等方面。
2. 职级定义职级定义是职级体系设计的基础，它决定了每个职位所对应的等级。
在定义职级时，可以考虑以下几个方面：2.1 职位要求根据不同岗位的要求和特点，确定每个等级对应的技能、知识和经验要求。
例如，高层管理者可能需要具备领导力、战略规划和团队管理能力，而基层员工可能更注重操作技能和专业知识。
2.2 工作内容根据不同等级所承担的工作内容和责任，确定每个等级对应的工作范围和权责。
例如，高层管理者可能需要负责组织整体发展策略和决策，而基层员工可能主要负责具体的操作和执行。
2.3 绩效表现根据员工在工作中的表现和绩效，确定每个等级对应的绩效水平。
可以根据绩效评估结果，将员工分为不同等级，以便更好地激励和管理他们。
3. 职级层次结构职级层次结构是指不同职级之间的关系和层次。
一个合理的层次结构可以帮助组织实现有效管理和协调。
以下是一种常见的职级层次结构：3.1 高管层高管层包括董事长、总裁、副总裁等高级管理者，他们负责制定组织战略、决策重大事项，并对整个组织负有最高责任。
3.2 中层管理者中层管理者负责实施高管层制定的战略，并对下级员工进行管理和指导。
他们在组织中扮演着桥梁和纽带的角色。
3.3 基层员工基层员工是组织中最底层的员工，他们直接参与到生产、运营和服务等具体工作中。
他们的工作对组织的运转和发展起着至关重要的作用。
4. 职级评估标准职级评估标准是衡量员工职位等级的依据，它可以帮助组织公正、客观地评估员工的能力和表现。
以下是一些常见的职级评估标准：4.1 技能和知识根据员工在岗位上所需要的技能和知识水平，对其进行评估。
可以通过考核、培训记录和证书等方式来获取相关信息。
4.2 经验和成就根据员工在岗位上积累的经验和取得的成就，对其进行评估。
职位职级体系设计案例、工具、制度
职位职级体系设计案例、工具、制度职位职级体系设计案例：- 公司A的职位职级体系设计案例：该公司将职位分为不同的级别，如初级、中级、高级等，每个级别对应不同的职责和要求。
同时，该公司根据员工的工作表现、工作经验和技能水平等因素，设定了晋升条件和机会，员工可以通过提升自身绩效和技能来晋升到更高级别的职位。
- 公司B的职位职级体系设计案例：该公司将职位分为管理岗位和非管理岗位两类。
管理岗位设有主管、经理、总监等级别，非管理岗位分为初级、中级、高级等级别。
公司通过设立不同级别的职位，确保员工在不同阶段有明确的晋升目标，并设立了相应的晋升条件和培训计划，为员工的职业发展提供支持。
职位职级体系设计工具：- 职位分析工具：通过对不同职位的工作内容、职责、技能要求等进行详细分析，有助于确定各个职位的级别和相应的晋升路径。
- 职位评估工具：通过对不同职位进行评估，包括岗位重要性、绩效要求、复杂性等维度的评估，可以确定不同职位的分级标准。
- 绩效评估工具：通过对员工的工作表现进行评估，包括工作目标完成情况、工作质量、工作态度等，可以确定员工在职位职级体系中的位置和晋升机会。
职位职级体系设计制度：- 职位分类：将公司中的不同职位进行分类，确定不同职位的级别和分工。
- 职位评估：根据职位分析和评估工具，对不同职位进行评估，确定职位的级别和晋升条件。
- 职级晋升：通过员工的工作表现、绩效评估等指标，确定员工是否符合晋升条件，并提供相应的培训和发展计划。
- 薪酬和福利：根据职位职级体系，确定员工的薪酬和福利待遇，以激励员工在职业发展上取得良好表现。
- 绩效管理：建立完善的绩效管理制度，对员工的工作表现和职业发展进行定期评估和反馈，为职位职级体系的有效运行提供支持。
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硬件条件 工龄 学历 绩效
评定标准 能力素质 技能水平
8年以 上
本科
90分以 上
9.8分以 上
9分以上
6年以 上
本科
85分以 上
9-9.8分
8-9分
4年以 上
本科
80分以 上
8.5-9分 7.5-8分
有经验者 初做者
T4-T6
2-3年
本科
70分以 上
8-8.5分
6.5-7.5 分
T1-T3
2年以 下
营销管理序 列
销售管理 销售服务 销售技术支持
负责日常销售运营开展工作，包括产品销售、营销策略执行，以及各 类市场和客户和服务的管理
销售代表、大区经理
负责各类产品的销售执行和服务实施工作。包括销售服务的操作性工 销售计划、销售管理、
作和支撑辅助工作。
客服代表、订单管理
负责产品技术支持、产品调研或产品售后支持工作，为公司日常销售 产品工程师、售后服务
• 双向晋升：建立员工双向职业发展通道，改变传统的由基层员工到行政管理的单一发展通道模式； • 人才储备：建立完整清晰的公司级人才档案库，为公司未来的发展培养和储备人才； • 专业发展：从制度上保障员工获得合理的薪酬待遇，保证员工职业发展的顺畅。
议题
一．项目进程回顾 二．职位职级发展体系设计
某上市公司职级发展双通道体系案例
会计核算、财务分析、 税务核算、资金管理
负责仓储、物流方面的规划、仓储与物流配送方面的制度制定，物流 仓储管理、物流管理、
配送执行、监督工作。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ外设仓库管理
负责在技术层面，为公司在信息化管理方面提供信息系统支持。
信息技术支持、信息系 统维护
营销策划
负责在内外部环境分析的基础上，确定营销策略（包括整体营销策略 和各细分市场的营销策略。策略内容包括品牌、产品、服务、渠道的 市场推广、营销规划 策略)和营销资源规划。
……
……
……
6. • 首先，各职位根据
与
公司现有薪酬体系
薪
对应的薪等进行匹
酬
配
体
系 • 其次，各职位等级
对
越高对应的薪档越
接
高
评估程序：
定级申报
5.
评
入围评估
估 程
定级评估
序
核定结果
定级申诉
评估因素 分值
学历 0～4
3.
入
工龄 0～9
围
评 估
绩效 -5～7
资格证书 1，3
考评对象 考评内容 单项满分 权重 分值
风神轮胎股份有限公司 职位职级发展体系设计（试点部门）
北京辅仁致盛管理顾问有限公司 2014年9月
议题
一．项目进程回顾 二．职级发展体系设计
项目进程回顾：试点部门职级体系设计阶段
1.管理调研及诊断
时间
05.07—06.20
2.组织机构优化 06.16—07.25
3.职位体系设计 06.23—08.20
提供产品技术支持。
4.职位职级体系设计 07.21-08.29
任务
管理调研 现状分析与判断
管理诊断 问题汇总与确认
优化组织机构，明确部 门核心职能
• 公司资料收集与研究
• 管理访谈
• 问卷调研
• 实地考察老区和新区 的制造部和仓库，了 解生产制造情况和仓 储管理情况
• 关键问题梳理与分析、 验证
• 行业资料数据 收集与研究
本科
——
——
——
技能水平由公司培训学院根据职位族设计技能试卷，进行考试
风神轮胎职位职级发展体系总体框架
职位序列 职位族
职位名称
中层管理
部长…
1.
管理序列 基层管理
绩效主管…
职
人力资源管理 招聘管理…
位 族
管理支撑 序列
财务管理
财务分析…
设
物流管理 物流管理…
置 营销管理 营销策划 市场推广…
序列
2. 职 级 发 展 通 道
能力素质 100分 50% 50
4. 专业线人 知识技能 100分 50% 50
定
员
加分项
20分
—— 20
级
最高分
——
—— 120
评
能力素质 100分 70% 70
估
管理线人 知识技能
100分
30%
30
员
加分项
20分
—— 20
最高分
——
—— 120
Step1：根据工作性质和任职素质要求，对试点部门进行职位族划分
• 管理调研数据 统计分析
• 内部研讨，关 键问题汇总与 确认
• 撰写管理诊断 报告
• 以公司战略发展目标和 客户需求为导向，对与 营销、销售及服务具有 高相关度关系的组织进 行优化设计
• 清晰定位部门核心职能
成果 • 《管理访谈纪要》 • 《问卷统计结果》
• 《管理诊断报 告》
• 《组织机构设计与优化 方案》
优化职位设置，构建 权责分工体系
设计针对试点部门的职 位职级体系
• 基于业务流程及部门 职能分工，进行职位 设置优化，明确职位 职责
• 构建以营销系统职位 职责为起点的职位权 责分工体系
• 职位族设计
• 职位发展通道设计
• 职位职级评估标准设 计
• 职位职级评估工具设 计
• 职位职级管理办法编 写
• 《职位设置方案》
管理支撑序 列
IT技术序列
人力资源管理 财务管理 物流管理
信息系统管理
负责人力资源规划、人力资源管理体系建设与运营等方面的管理，包 括人力资源规划、职位管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬 管理、劳动关系管理、人事档案管理等工作。
招聘管理、薪酬管理、 培训管理、绩效管理
负责财务管理方面的制度制定、决策执行以及相关事务性工作。
• 《职位职级发展体系设
• 《职位权责分工体系》
计方案》 • 《职位族设置表》
• 《职位发展通道》
• 《职位职级评估体系》
• 《职位职级管理办法》
项目当前阶段
项目范围及目标
• 职位职级发展体系设计范围：公司试点部门，具体包括人力资源部、财务部、管理信息部，以及物流管理类 职位与营销类职位。
• 职位职级发展体系设计目标：为激励员工不断提高自身素质，引导员工自主进行职业生涯发展规划，为其提 供多条职业发展路径，进一步拓展提升空间。具体目标包括：
H公司建立了含管理通道和专业通道的职级发展“双通道”体系，从制 度上保证了员工在职业发展过程中有多条职业发展路径可供选择。
双通道员工职级发展体系
管理发展通道
专业发展通道
M7-M9 高层管理者
权威
T13-T15
M4-M6 中层管理者
专家/资深专家 T10-T12
M1-M3 基层管理者
骨干
T7-T9
职级晋升标准
根据工作性质及相似任职素质要求类似的职位进行归类的方法，对试点部门进行职位族划分：
职位序列
职位族
职位族定义
典型职位
管理序列
中层管理 基层管理
贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员 部长、副部长、总监、
的工作。
副部长
从事部门内某一业务的执行及基层员工的指导工作的职位。
招聘主管、薪酬主管、 仓储主管、会计主管