国外企业绩效评价发展综述及比较研究
国外企业IT应用绩效评价理论的研究综述
首 锋贸ｌ 学学报 都经Ｉ ｊ ， 鼻．
２７ 第６ ０年 期 ０
国外 企 业 Ｉ 应 用 绩 效 评 价 理论 的研 究 综 述 Ｔ
陈守龙 ，刘现伟
（ 中国人 民大 学
摘
商 学 院 ，北 京
１０ ７ ） ０ ８２
要 ：Ｉ 已成 为企 业发展 必 不 可 少的工 具 ，对 Ｉ 用的绩 效进 行评 价 具有 重要 的理 论和 实践 意 义 。 Ｔ Ｔ应
领 域 、价值 管 理领域 等 方 面的相 关 书籍 和学 术论 文 。研 究 中发 现 ，在 Ｉ 价领 域 ，存 在大 量 的 文 献 ，但 Ｔ评
建 议研 究 角度 、背景 的不 同 ，大 部分 的评 价研 究 的 方法 、过 程甚 至是 结论 都有 很 大 的差异 。有 鉴于 此 ，本 文 认为 ，要 进行 Ｉ 效 的评 价研 究 ，首先 要确 定 自己的研 究 角度 和 研究 路径 。在 此 前提 下 ，我们 有 必 要 Ｔ绩
本 文从 功 能导 向 、财 务利 益 导 向、战 略导 向和过 程导 向四 个 方 面对 国外现 有 的 Ｉ 用绩 效评 价 理 论 进行 Ｔ应 分 类和 总结 ，分析 了各 自的研 究重点 和研 究 中的 不足 ，在 此基 础上提 出：过程 导 向的评 价 方式 可能 成 为未
来 Ｉ 价领 域 的主要 方 法 。 同时 ，下一 步的研 究 中应 关 注对 Ｉ 效 的层 次划 分和各 层 次的 关 系研 究。 Ｔ评 Ｔ绩
关键 词 ：企 业信 息化 ； Ｔ应 用 ；绩 效评 价 ；理 论 综述 Ｉ
中图分 类号 ：Ｆ ７ 文 献标 识码 ：Ａ 文章编 号 ：１ ０ ２０ ０ ８—２ ０ （ ０ ７ ６— ０ ７— ６ ７ ０ ２ ０ ）０ ０ ９ ０ 如今 ，电子化 企业 的思 想 正席 卷着 全球 ，为 了更好 的利 用 和发挥 Ｉ Ｔ对企 业 的价值 ，对 Ｉ Ｔ的应 用绩 效 进行评 价成 为 一项 至关 重要 的任 务 （ ａｂ ｙｅ ａ． ９ ３ 。理论 上 ，Ｉ Ｆ ｒｅ ｔ １ ，１ ９ ） Ｔ评价 在 成本 、效 益 、风 险分 析 中扮
绩效评价方法国内外研究综述
绩效评价方法国内外研究综述绩效评价是一种衡量个人或组织绩效的方法。
在不同的国家和领域中，绩效评价的方法各有不同，绩效评价的理论与实践也在不断发展。
本文对国内外绩效评价方法的研究进行综述，以期全面了解绩效评价的不同方法和应用。
在国际范围内，有许多不同的绩效评价方法被开发出来，可以分为两大类：定量方法和定性方法。
定量方法是通过数值化指标来度量个人或组织绩效的方法。
其中最常见的是基于结果的绩效评价方法，它是根据个人或组织实际取得的成果，如销售额、利润、市场份额等来评价绩效的。
此外，还有基于管理者评估的绩效评价方法，这种方法是由上级或管理者对下属或员工的表现进行评价和评分。
通常会使用评分表或绩效评估表来记录和管理员工的评估结果。
定性方法是通过主观评价来度量个人或组织绩效的方法。
其中最常见的是360度绩效评价方法，它是通过多个评估者（上级、下属、同事等）对个人或组织的绩效进行评价，以提高评估的准确性和全面性。
此外，还有行为观察法，这种方法是通过观察员工在工作中的表现和行为来评价其绩效，然后给予相应的评价和反馈。
国内绩效评价方法的研究相对滞后于国际水平，但也取得了一定的进展。
国内学者主要关注于绩效评价指标体系的构建和方法的实施。
其中，综合评价指标方法是国内绩效评价研究的重要方向之一、综合评价指标方法是将多个指标综合起来评价个人或组织的绩效，以提高评价的全面性和准确性。
此外，还有基于管理者评估的绩效评价方法和基于市场参照行为的绩效评价方法等。
绩效评价方法的研究对于个人和组织的发展具有重要意义。
它可以帮助管理者了解员工的工作表现和业绩，从而制定合理的管理措施和目标。
同时，它也可以帮助员工了解自己的工作能力和发展方向，从而提高工作动力和能力水平。
总的来说，绩效评价方法在国内外的研究中得到了广泛应用和发展。
不同的方法适用于不同的情境和目的，管理者和研究者可以根据具体需求选择合适的方法来评价绩效。
未来，绩效评价方法的研究还有很大的发展潜力，可以进一步加强方法的有效性和可操作性，以适应不断变化的管理需求和时代背景。
国外企业绩效考核研究综述
（上接第15页）摘要:在现代企业管理中，人力资源的开发、管理与利用是基础和核心。
建立和操作员工绩效考核在人力资源管理中的难度最大。
在市场竞争加剧的情况下，对于研究企业的绩效考核具有重要的意义。
关键词:绩效考核人力资源企业管理随着经济全球化，企业“硬件”的差距缩小，对“人力资本”的合理开发利用成为企业胜出的关键。
人力资源管理是组织为了实现战略目标，运用各种管理的理论和技术制定的管理政策和规划，以及相应的管理实践活动，其中主要涉及人力资源规划、培训与开发、招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等。
绩效管理是人力资源管理的核心，它包括绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。
本文从绩效考核的角度进行分析，通过对国外绩效考核研究现状进行阐述，同时提出相应的政策建议，进而为国内绩效考核研究提供参考依据。
1国外绩效考核研究现状国外绩效考核有着悠久的历史，从20世纪30年代开始，西方企业对考核指标进行明确地研究。
但一般认为，绩效指标是从1980年开始被广泛运用的。
C.E.Schneier (1987)等人认为构建成功的绩效考核系统，关键在于认识到这项工作的本质是为了减少评价时因主观性所产生的偏差。
加拿大学者为了减少绩效考核中的不确定性和模糊性，从可测量的角度提出“确定性、客观性、可能性、非污染性、排他性和可验证性”六项原则作为选择考核指标的标准。
20世纪70年代提出“绩效管理”的概念。
20世纪80年代，涌现大量的绩效考核框架模型，主要分为结构式框架和程序式框架两类。
Sink 等人提出绩效考核计划编排阶段的程序框架，主要包括：准备、评估、相关文件回顾、选择地点、传递考评信息、鼓励员工；Lynch 等人提出“绩效金字塔”以及“绩效指标、绩效规划、岗位职责、自我承诺、绩效监控、绩效沟通、问题管理、绩效辅导以及持续改进”十步程序模型，同时对绩效考核中需要采取的行动进行描述；Neely 等提出包括利益者相关满意度、流程、战略、能力、利益相关者贡献五个方面绩效棱柱；借助跨过程、跨边界的方法，Yenjyurt 提出绩效考核框架，并且制定了五级绩效评价标准，该五级绩效评价标准包括：财务、顾客、内部流程、创新和共同的文化；Malcolm Baldrige 提出优秀业绩评定准则，同时将绩效考核分为五类，主要涉及：顾客、财务和市场、人力资源、供应商和合作伙伴、组织成效。
国外绩效考核文献
国外绩效考核文献篇一：绩效考核文献综述文献综述摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
关键字：绩效绩效考核绩效管理1简述课题研究的目的和意义对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。
是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。
绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。
绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。
绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。
2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。
所以西方的考核注重了定性化。
但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。
国外企业绩效评价发展综述及比较研究
外绩 效评价 研 究大 致经 历 了 ５个阶段 ： １ ９世 纪 以前 的经 晴雨表 研 究》 和《 财务 报表 比率 分析 》 两 篇 文章 中提 出 了 验 评 价 阶段 ： ｌ ９世 纪初至 ２ ０世纪 初 的成本 评价 阶段 ； ２ ０ 企业信 用水 平 的评价 方法 。 同一时 期 ， 杜 邦公 司创建 了 世纪 初至 ９ ０年代 的财 务评价 阶段 ； ２ ０世 纪 ８ ０年代起 的 以投 资 回报 率 为核 心的杜 邦财务 分析 体 系。１ ９ ７ １ 年， 麦 经济 增加 值评 价 阶段 ： ２ ０世 纪 ９ ０年 代至 今 的全 面评 价 尔尼期 发现 最常 用 的绩效评价 指标 是投 资报 酬率 。 ２ ０世 阶段 。 １ ． １ ９世纪 以前 的经验评 价 阶段 纪８ ０年代 以前 ， 企 业绩 效评价 的所有 内容基本 都是 财务 评价 。到 ２ ０世纪 ８ ０年代 以后 ， 对企 业经 营绩 效 的评价
税 后营业 净利 润与 全部大 贡 献 是 以净 资 产 收益 率 为
将 资 本 与收 益紧 密结 合 ， 形 成一 个相 互 关联 的树 Ｅ Ｖ Ａ计 算 的一般 公式 为 ： Ｅ Ｖ Ａ ：税 后净 利润 一资本 核 心 ， 总 成本 ， 资 本总 成本 ＝投 资资 本× 加权 平 均 资本成 本率 。 状 结构 ， 相 比之 下杜 邦评 分法 的指标 设 置更 为合理 、 评 Ｅ Ｖ Ａ 的一般计 算 公式 也可 以表 示 为 ： Ｅ Ｖ Ａ ＝投 资资 价 更 为客 观 。杜 邦 财 务 评价 法 的缺 点是 易 于被 人 为控
１ ９ １ １ 年， 美 国会计 协会 的哈瑞 设计 了最 早 的标 准 成
认 清 现状 、找 出改进 与提 高 的 方法 ， 促 使 企业 绩 效 的不 本制度 ， 初步 形成 了较 为完 善 的成 本控 制制 度。 成本 控
国外企业绩效评价发展综述及比较研究共3篇
国外企业绩效评价发展综述及比较研究共3篇国外企业绩效评价发展综述及比较研究1随着全球经济的快速发展和全球化的不断推进，企业绩效评价在企业管理中扮演着越来越重要的角色。
在当前国际贸易竞争中，企业需要在复杂的市场环境中迅速做出反应，提高产品质量、降低成本、加强竞争力，因此，绩效评价已成为企业管理的关键因素之一。
本文将从国外企业绩效评价发展的角度进行综述和比较研究。
国外企业绩效评价的发展历程可以追溯到上世纪60年代和70年代，当时企业开始使用了“利润中心”等管理工具。
之后，评价模型逐渐演化为基于目标制定的方法，并特别关注了金融指标。
20世纪80年代和90年代，企业绩效评价向着更加全面的方向发展，不仅包括财务指标，还包括非财务因素，如客户满意度、产品质量、员工满意度、创新能力等。
绩效管理工具也有所增加，如平衡计分卡、绩效管理、关键绩效指标等。
平衡计分卡是绩效评价中最广泛使用的方法之一。
该方法是基于四个方面的指标进行评价，包括财务、客户、内部流程和学习与成长。
这使得企业能够从不同的角度全面评价企业的绩效，并不断优化和改进自身的运营。
绩效管理是对企业绩效情况进行长期监控的方法，使得企业能够更好地掌握自身运营情况，及时发现可能存在的问题，并迅速采取措施解决。
关键绩效指标是企业绩效管理的一种方法，它重点关注影响企业绩效的主要因素，使企业能够精细化管理，并更加有效地制定决策。
当前国外企业绩效评价更加注重多维度的评价方法，通过制定各项指标并进行全面评价，使企业更好地了解自身运营情况，从而采取更加合理的经营决策并及时修改原有的经营方案。
当前国外企业绩效评价已经转向非财务指标为主，并注重企业绩效监控的长期性和全面性。
相比之下，国内企业绩效评价的发展时间较短。
随着中国市场经济的逐渐发展，企业对于评价自身绩效的需求开始加强。
在上世纪80年代和90年代，国内企业逐渐借鉴国外的企业绩效评价模型，并引入了关键绩效指标、平衡计分卡等评价方法。
跨国公司业绩评价研究
跨国公司业绩评价研究摘要：论文在梳理相关国内外研究文献之后，提出我国跨国公司业绩评价指标体系设计。
关键词：跨国公司绩效评价；公司战略；评价指标跨国公司近半个世纪以来得到长足的发展，对全球政治、经济和贸易的发展起着深远的影响，而跨国公司业绩评价对跨国公司影响深远，西方国家相关研究始于六十年代，我国从九十年代开始出现相关文献。
一、文献综述国际文献较早出现于60年代，如Hawktns（1965）和Mauriel（1969）发现，大多数美国跨国公司使用与控制国内经营活动相同的系统来控制其海外子公司的业务。
Mclnnes（1971）和Robbins（1973）发现美国跨国公司常用的评价指标是投资回报率、预算比较和历史比较。
Demirag（1988）调查了105 家英国跨国公司业绩评价指标排序为：预算与实际利润对比、投资回报率、预算与实际投资回报率对比、子公司潜在现金流量和利润。
Hosseini 和Rezaee（1990）对109 家美国跨国公司做了调查，结论是80%以上的公司对国内外子公司采用相同的业绩评价技术，其业绩评价不受功能性货币选择的影响。
Appleyard（1990）发现：英国公司倾向于使用预算与实际对比法及其投资回报率。
Duangploy 和Gray （1991）对111 家跨国公司的调查表明，跨国公司选择业绩评价指标顺序为：利润、预算与实际利润对比，以及投资回报率。
由此可见，国外相关研究表明海外子公司和国内子公司的评价标准差异不大；经理人员和经营单位的业绩未分开评价；常用的评价指标是投资回报率，预算比较法、销售利润率等财务指标，部分非财务指标也作为补充。
80年代以后，跨国公司业绩评价的研究开始体现战略管理思想，投资回报率的地位有所下降。
90年代，跨国公司业绩评价方法发生变革，预算的作用日趋减弱，非财务指标比率增大，平衡记分卡方法也逐步引入跨国公司业绩评价中。
国内对跨国公司业绩评价的研究文献出现在九十年代，集中探讨企业的业绩评价方法。
《企业绩效考核研究国内外文献综述4300字》
企业绩效考核研究国内外文献综述1国外研究动态英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员工的积极性。
同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动力，提高组织的生产效率。
法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。
这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。
这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。
斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。
对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。
企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。
由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素分别是金钱财富（7.07% ）、业务成就（28.69% ）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。
安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。
绩效评价方法国内外研究综述
绩效评价方法国内外研究综述绩效评价简单说是对既定目标执行结果的评价，是综合运用一定的评价标准和相关评价程序，对管理层既定目标实现进行全面的客观评价。
绩效评价是企业实现战略目标的重要手段。
从上世纪五十年代起，国际金融界开始研究商业银行业绩评估。
1996年，西方企业高度重视的战略绩效管理工具，平衡计分卡绩效评价工具从美国引进到中国，受到中国经济界，管理界，商界和学术界的热烈欢迎。
1、国外研究现状上世纪90年代初,Robert S.Kaplan和David P.Norton 在《哈佛商业评论》，公布了平衡计分卡的结果，其中阐述了平衡计分卡的应用过程和原理。
作为绩效考核模式的重大突破，引起广泛关注。
此后，Kaplan和Norton在实践中继续关注平衡计分卡的应用。
1993年，他们继续总结发表了一篇关于文章，详细介绍了如何制定适当评估指标的文章，说明将战略目标和企业发展战略结合来选择绩效评价关键指标。
2006年，Robert和David发表《组织协同：运用平衡计分卡创造企业合力》一文，文章中描绘了“企业价值定位法”理论，阐述不同业务部门之间建立协同效应，运用革命性的平衡计分卡管理系统，协调和监督高层次战略的实施。
2009年，Robert和David又在《平衡计分卡战略实践》提出，战略管理的核心是平衡计分卡体系，应把运营管理，运营成本与平衡计分卡相结合，引导企业构建并运行一套有效的闭环管理体系，其其体系包括从战略制定到业务执行，从战略监督再到战略检验修正。
2014年，Stan和Tom通过引入平衡记分卡，研究不同银行在使用与未使用的平衡计分卡绩效评价的差异，通过实践论证说明，引入平衡计分卡的绩效模式要好于那些不引入的，其效用也高于旧用绩效考核体系。
20013年，Zahirul使用主成因素分析来研究商业银行自身的优劣，分析其市场地位行业特点，并根据这些特征构建其自身的预警风险体系。
2002年，Wesley和Friedman根据商业银行自身发展特点，综合概括出商业银行的评价目标，并综合不同银行的绩效评价指标，经过概括将其指标大体分为四类：综合效益评价指标、能力指标评价、资产质量评价指标和发展潜力评价指标。
国外企业绩效评价发展综述及比较研究
国外企业绩效评价发展综述及比较研究国外企业绩效评价发展综述及比较研究一、绪论随着全球经济一体化和国际竞争日益激烈，企业绩效评价在国外企业管理中扮演着越来越重要的角色。
本文旨在综述和比较国外企业绩效评价的发展现状，进而探讨其在不同国家和地区的差异。
二、国外企业绩效评价发展的模型及方法1. 财务指标模型财务指标模型是最为传统和常见的企业绩效评价方法之一，主要关注企业财务数据和指标，如利润率、营业收入、净资产回报率等。
美国和欧洲国家在绩效评价中广泛应用财务指标模型。
2. 市场绩效模型市场绩效模型将市场因素纳入企业绩效评价，主要关注企业市场占有率、市场份额、品牌价值等指标。
市场绩效模型在发达国家如美国和日本得到广泛应用。
3. 综合模型综合模型是将多个指标和方法结合起来评估企业绩效的一种方法，如布尔三维模型以及包含来自财务、市场和运营方面指标的综合评价模型。
这些综合模型在德国和法国等国广泛运用。
三、国外企业绩效评价体系的特点比较1. 指标选择差异国外企业绩效评价体系的指标选择存在差异。
以财务指标模型为例，美国偏重于利润率、投资收益率等指标；德国更注重企业运营效率指标；而日本则更关注市场份额和产品质量指标。
2. 评价方式差异国外企业绩效评价体系的评价方式也存在差异。
美国和欧洲国家更倾向于定性评价，注重制定目标和发展战略；而日本常采用定量的绩效评价方式。
3. 绩效评价结果利用的差异不同国家在绩效评价结果的利用上也存在差异。
美国企业更注重绩效评价结果对薪酬和晋升的影响；而欧洲国家更注重绩效评价结果在企业治理和改善进程中的应用。
四、国外企业绩效评价的启示1. 定制化评价体系企业应根据自身特点和所在国家的文化背景，定制化建立适合自身的企业绩效评价体系。
2. 综合评价绩效评价不应仅限于财务指标，而应结合市场表现、产品质量和员工满意度等多个维度评估企业绩效。
3. 强化结果应用企业应更加注重评价结果的应用，并将其作为管理决策和改进的重要依据。
国外企业绩效评价研究综述共3篇
国外企业绩效评价研究综述共3篇国外企业绩效评价研究综述1国外企业绩效评价研究综述企业绩效评价是管理学中的一个重要领域，旨在通过对企业经营活动的量化分析，评估企业的价值创建能力并指导企业管理决策。
在国外，许多企业绩效评价研究已经取得了重要的成果，从而推动了企业管理的发展和创新。
一、企业绩效评价指标体系企业绩效评价是通过量化指标的方式对企业进行评估，因此企业绩效评价指标体系的构建是评价工作中的重点。
国外学者通常将企业绩效指标划分为财务指标和非财务指标两类。
财务指标主要是通过评估企业财务状况，以及企业经济效率、经济效益等方面来考核企业的经营绩效，这些指标包括回报率、成本费用、营业利润率、投资回报率等。
其中，投资回报率因其能够直接反映企业价值的创造能力，已成为国外许多企业绩效评价的核心指标之一。
非财务指标主要是通过对企业经营过程和效果进行衡量，以及对企业内部各要素的效率和效益进行评估，包括客户满意度、员工满意度、品牌价值、创新能力、环境与社会责任等。
这些指标能够从更广泛的角度反映企业的整体运营情况，为企业管理者提供更全面的决策依据。
二、企业绩效评价模型在绩效评价指标体系的基础上，企业绩效评价模型是对指标体系的定量分析工具。
国外学者根据实际需求，设计了多种不同类型的企业绩效评价模型，包括线性规划模型、回归分析模型、层次分析法模型等。
这些模型具有很强的灵活性和适应性，能够适应多种企业和多种行业的需求。
例如，回归分析模型能够通过统计分析，得出各项指标对企业经营绩效的影响程度，为企业提供决策信息；层次分析法模型则能够通过对指标间的关系进行层次化分析，更好地评价指标对绩效的影响，为企业提供更有针对性的管理建议。
三、企业绩效评价的实际应用企业绩效评价的实际应用是评价工作的最终目标，国外许多企业已经将企业绩效评价工作纳入日常管理中。
这些企业根据自身特点，采用适合自己的评价指标和评价模型，通过对企业绩效进行分析和评估，推动企业管理的精细化和优化。
《2024年国外并购绩效评价方法研究综述》范文
《国外并购绩效评价方法研究综述》篇一一、引言随着全球化进程的加速，企业间的跨国并购已成为一种常见的经济现象。
并购绩效评价作为衡量企业并购成功与否的重要手段，其研究价值与实践意义日益凸显。
本文旨在系统梳理国外并购绩效评价方法的研究现状，分析各种方法的优劣，以期为相关研究与实践提供参考。
二、并购绩效评价方法概述1. 会计指标法会计指标法是并购绩效评价中最常用的方法之一。
该方法主要通过分析并购前后的财务报表，如收入、利润、资产等指标的变化，来评价并购的绩效。
其优点在于数据易于获取，操作简便。
然而，会计指标法容易受到会计政策、准则等因素的影响，可能无法真实反映企业的经营状况。
2. 市场指标法市场指标法主要通过分析企业股价、市值等市场数据来评价并购绩效。
该方法认为，市场会对企业的并购行为做出反应，通过观察市场数据的变化可以判断并购的绩效。
其优点在于能够及时反映市场的变化，但可能受到市场波动、投资者情绪等因素的影响。
3. 事件研究法事件研究法是一种以特定事件（如并购）为研究对象，分析其对企业股价、市场反应等的影响，从而评价并购绩效的方法。
该方法能够较为准确地衡量并购事件对企业价值的影响，但需要大量的数据支持，且可能受到其他非并购因素的影响。
三、国外并购绩效评价方法研究现状1. 多元评价方法的应用近年来，越来越多的研究开始采用多元评价方法对并购绩效进行评价。
这些方法综合了会计指标法、市场指标法、事件研究法等多种方法的优点，能够更全面、准确地反映企业的并购绩效。
2. 考虑非财务因素的影响除了传统的财务指标外，越来越多的研究开始关注非财务因素对并购绩效的影响，如企业文化、组织结构、员工满意度等。
这些因素在并购过程中往往被忽视，但它们对企业的长期发展具有重要影响。
3. 考虑行业差异与特殊情境不同行业、不同企业面临的并购环境与条件各不相同，因此需要根据具体情况选择合适的评价方法。
近年来，研究者开始根据行业特点、企业特性等因素进行个性化评价方法的开发与应用。
国外企业绩效考核研究综述
国外企业绩效考核研究综述【摘要】本文对国外企业绩效考核进行了综述，从引言、正文到结论分别展开。
在介绍了研究背景和研究目的。
在探讨了企业绩效考核的概念与意义、国外企业绩效考核模型研究、外部环境和内部因素对企业绩效考核的影响，以及一些国外企业绩效考核实践案例。
最后在总结了研究的主要内容，并展望了未来研究方向，提供了对企业绩效考核的启示。
通过本文的综述，可以更全面地了解国外企业绩效考核的现状和发展趋势，为相关领域的研究和实践提供参考和启发。
【关键词】关键词：国外企业、绩效考核、研究综述、企业绩效考核模型、外部环境、内部因素、实践案例、研究总结、未来研究方向、启示。
1. 引言1.1 前言企业绩效考核是企业管理中一个非常重要的环节，通过对企业绩效进行科学评价和考核，可以帮助企业更好地了解自己的优势和劣势，进而制定相应的管理策略和决策。
随着全球化的发展，国外企业绩效考核的研究也日益受到关注。
在现代企业管理中，企业绩效考核不仅仅是为了评价企业的财务表现，更重要的是要综合考虑企业的财务、市场、技术等多方面因素，从而全面评价企业的整体表现。
国外企业在绩效考核方面有着丰富的经验和独特的模型，这些模型不仅可以为企业提供科学的考核指标，还可以帮助企业更好地优化资源配置和提升绩效水平。
本文将在国外企业绩效考核的研究领域进行综述，通过对企业绩效考核的概念与意义、国外企业绩效考核模型研究、外部环境对企业绩效考核的影响、内部因素对企业绩效考核的影响以及国外企业绩效考核实践案例等方面进行深入探讨，旨在为读者提供一个全面了解国外企业绩效考核研究现状和发展趋势的视角。
1.2 研究背景企业绩效考核作为管理领域中的重要课题，一直备受学者和实践者的关注。
随着全球化的进程加快，国外企业在不同文化、市场和法规环境下的经营管理特点也逐渐显现，对企业绩效考核提出了更高的要求。
在这样的背景下，研究国外企业绩效考核成为了学术界的热点之一。
国外企业绩效考核的研究背景主要包括以下几个方面：随着市场竞争的加剧和全球化经济的发展，企业对于绩效考核的需求日益增加。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
国外企业绩效评价研究综述
３０７ ） ００２
要 ］ 业绩 效评价 因为评价 目的不 同， 企 其发展阶段划分有所差别 。随 着企 业发展 以及 时间的 迁移 ， 价理论 评
和方法以及评 价 内容 不断变化 ， 尤其是伴随着企业制度的改革 ， 企业绩效 自身也会不断 变化 。
［ 键 词 ］ 业绩 效 ； 效 评 价 ； 价 理 论 与方 法 关 企 绩 评
（０世纪 ９ 年 代 至今 ） ２ ｏ 。 我们则 以企 业 改 革 过 程 中制 度 变 迁 为 基 准 ， 以 企业 改 革 对 企 业 绩 效影 响 为 重 点 ， 企 业绩 效 评 价 将
在企业 绩效 评 价 的研 究 进 程 中 ， 照不 同评 价 按
角 度可 以将 企业 绩效 评价划 分 为不 同发展 阶段 ：
（ 开始 于 ２ ０世纪 ８ ０年代 的 中后期 ） 。
企业经 营绩 效评 价是 当今 世界 企 业 界 的一 个 重 大课 题 ， 仅为 学术界 理论 工作 者 所关 注 ， 府 相关 不 政
部门制度制定者 ， 管理部 门调控实施者 以及企业 经 营者 等所有 的利 益 相 关 者 都会 对 企 业 的绩 效 关 心 。
与科学 的方法 研究 资本结 构 与企 业 价值 的关 系 。 自 此 ， 企业 绩 效 及 其 评 价 的研 究 逐 渐 增 多 。本 文 就 对
以企业 绩 效 评 价 理论 与 方 法 为基 础 ， 评 价 的阶 段 对
年 代 的财务 性绩效 评 价 ：０世纪 ９ ２ ｏ年代 以后 的战略
严格 意义 上 的企 业 绩 效 评 价 产 生 于 ２ ０世 纪 ３ ０ 年 代后 期 ，９９年 ， 国的 Ｋｓｅ首先 研究 了美 国经 １３ 美 ｅｎｒ 理人 的报 酬 和 绩 效 评 价 的 关 系 。２ ０世 纪 ５ ０年 代
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述目录企业绩效管理研究国内外文献综述 (1)1 国外研究综述 (1)2 国内研究综述 (2)1影响企业绩效管理的因素分析 (2)2不同行业企业绩效管理的问题分析 (4)3 绩效管理相关概念 (4)3.1绩效管理的内涵 (5)3.2绩效管理的必要性 (5)参考文献 (6)1 国外研究综述目前从世界范围来看，绩效管理的理论与应用的方法体系主要有平衡计分法和关键业绩指标法。
关键业绩指标法是一项发展较早的绩效管理理论，平衡计分法的广泛应用始于20 世纪90 年代。
绩效管理由于历史积淀的存在和不同的环境变化，其实就理论而言，绩效管理不存在地域界限，仅仅是所表现出的特征不一样。
国内也有很多学者在对国外绩效管理方面做着研究，朱磊、朱峰等在《国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评》（2003）一文中从绩效与绩效评估的意义入手，分析了基于不同理念的国外绩效管理经验，并对我国企业的绩效测评进行探讨。
张志国在《从绩效管理体系看日本企业成败》（2010）一文中，认为在绩效管理体系的基础方面，日本企业存在天然的缺陷，作者还认为如果从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核标准以及考核内容不清的问题，这两点值得中国的企业借鉴。
陈园在《国外工作分享制理念在我国企业绩效管理中的运用》（2010）一文中对国外的工作分享制度进行了分析，期望在我国企业中运用，去缓解我国的失业问题。
权圣容、吴贵生等人在《不确定环境下多元化战略对企业绩效的影响——以韩国企业集团为例》（2012）一文中，使用韩国30 家大型企业集团关联公司年度的财务数据进行分类比较，作者认为金融危机之后，企业的经营成果与经营因素的正相关关系显著，金融危机不仅改变了企业对于危机管理的态度，也使企业更加重视内部管理因素。
盛明科等在《国外城市政府绩效管理的基本经验及其对我国的启示》（2012）一文中对英国、美国、日本、西班牙等国外城市的政府绩效管理的主要做法与特点进行了深入分析，对这些国家城市政府绩效管理的经验进行了总结，最后结合我国特点分析了国外政府绩效管理经验对我们的启示。
《公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述2300字》
公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述（一）国外研究回顾Houldsworth E（2021）指出绩效考核是指考核者与员工之间根据组织目标对员工的工作技能、工作活动和工作产出进行持续地沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的考核的过程。
该过程是由员工和他的考核者之间达成承诺来保证完成，并在协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标；员工的工作对企业实现目标的影响；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工绩效；工作绩效如何衡量，即衡量标准是什么；指明影响绩效的障碍并提出排除或寻求排除的办法。
Curtis A（2021）指出，随着现代企业的快速发展各个中小企业之间的竞争日益激烈，尤为重要的就是人才竞争，企业目前的所有活动都离不开人的协助，如果设计出一种符合现实实际的、可量化的和通俗易懂的绩效考核系统，就可以充分完美的利用好珍惜宝贵的人力资源，就能将民营中小企业中的个人绩效、团队绩效、部门绩效融入企业的集团绩效中。
所以，绩效考核系统设计已经成为影响民营中小企业之间竞争成与败的关键主要的客观因素，而绩效考核是这一环节的主要因素。
Abraha，Aaslow（2020）分析了建立企业绩效考核体系的必要性。
从员工的角度看，员工可以通过企业绩效考核来提高自我意识，从而认识到自己的优势和劣势，并充分利用自身优势避免劣势，有效提高个人素质，更好地为企业服务。
David，Sabagha（2017）认为绩效考核体系实际上是一个由多个环节组成的管理体系。
这些活动主要包括管理目标和计划的制定、绩效考核的实施、指导与沟通、反馈与应用。
由于员工非常关注自身绩效和绩效的公平性，企业在建立绩效考核体系时，需要在原则上注重公平，从而为员工提供一个公平的平台，为他们的个人发展打下坚实的基础。
Colliat G H（2018）研究了IT企业的绩效考核体系，探讨了IT企业战略发展目标与绩效考核的关系，寻找规律，明确了绩效目标、组织使命等相关问题。
《企业绩效考核问题研究国内外文献综述2300字》
企业绩效考核问题研究国内外文献综述1 国外研究现状西方关于绩效考核的研究较早，Armstrong、Stephens（2005）从实际案例出发，分析中小企业绩效考核的应用及其应用效果，分析了企业采用不同方法产生的不同结果，并相信绩效考核可以大大提高生产效率。
跟Armstrong、Stephens观点类似，Adam、Corbett、（2014）对比了三百多家企业绩效管理应用效果，事实证明，引入绩效管理有助于大幅提高质量和关注客户，因此得出结论，需要一个以客户为中心、针对文化的质量改进模型，以更好地了解如何在全球范围内提高质量。
可见学者们认为绩效考核对企业管理意义重大。
Kozica（2015）研究了一个公共部门组织的绩效评估系统的变化案例，并分析了当需要新的评估标准时，该组织是如何同时确保问责制和管理人员的职业逻辑的。
管理人员根据他们的工作角色分配员工，同时注重团结，因为管理人员对整个组织负责这一原则使他们认识到价值观和集体主义的逻辑，同时理解它们之间的矛盾。
这也说明了绩效考核是如何按照不同的绩效考核管理逻辑来运作的。
Sarrico（2016）认为，绩效考核是一个系统，需要与企业文化、激励、发展计划、组织、领导、控制等事项有关。
突出绩效考核的全面性，以提高公司的监督能力和水平，促进公司的进步和深入发展。
Flores（2017）则制定了具体的绩效考核方面，认为建议绩效考核应遵循四个标准：明确绩效目标；明确绩效考核标准；设定的目标必须进行动态调整和变化；考核管理员应帮助员工实现设定的绩效目标。
Mohammad Humam（2019）认为，决策者很难确定绩效考核的分类，在使用神经网络方法进行未经完善的绩效考核时，最佳属性权值的选择与优化过程的准确性之间存在着明显的关联性。
这项研究丰富了绩效评估的内容。
2 国内研究现状随着市场经济的变革，我国也开始注重绩效管理考核。
关于绩效考核管理的问题，马彦伟（2013）认为，许多公司没有形成双向绩效沟通，只有单向沟通，缺乏对绩效沟通、反馈和培训流程的重视，不关注员工的真实情况，导致绩效沟通和咨询无法顺畅进行，绩效反馈实施障碍，整体绩效难以实现。
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国外企业绩效评价发展综述及比较研究摘要：绩效评价是一种重要的管理方法，是企业提高绩效、加强控制所不可缺少的部分。
本文对国外绩效评价的发展历程进行了理论综述与归纳，并对几种重要的绩效评价方法进行了详细分析与评价。
旨在揭示绩效评价的研究现状与发展趋势。
关键词：绩效评价；EV A ；平衡记分卡1引言企业绩效评价是指运用一定的统计及科学的评价方法，通过建立一套先进合理的评价标准和指标体系，以及配套的实施制度，对企业在一定时期内的经营管理行为与资产运营情况进行定性定量的分析，做出公正的综合评价。
通过对企业绩效的评价，可以帮助企业研究过去、认清现状、并找出改进与提高的方法，促使企业绩效的不断进步。
国外绩效评价的研究与实践历史较为悠久，也形成了比较完备的理论体系，按照评价内容的变化过程，国外绩效评价大致分为五个时期，本文将一一进行文献综述及评价。
2国外绩效评价研究综述根据绩效评价的内容、关注焦点以及时间顺序，国外绩效评价研究大致经历了五个阶段：19世纪以前的经验评价阶段；19世纪初至20世纪初的成本评价阶段；20世纪初至90年代的财务评价阶段；20世纪80年代起，经济增加值评价阶段；20世纪90年代至今的全面评价阶段。
2.119世纪以前经验评价阶段19世纪以前企业的发展由家庭手工业、手工业生产时期过渡到工厂生产时期。
此时的企业规模较小，处于起步发展阶段而对绩效的考评也尚未形成一个系统的框架，故一般以观察与经验评价为主要手段。
2.219世纪初至20世纪初成本评价阶段随着商品货币经济的发展，成本评价的思想也开始萌芽、发展。
成本控制的初期，体现出一种简单的将本求利的思想，统计企业生产经营中付出的成本与经营收益的关系，以期达到盈利的目的。
随着商品经济日益发展成熟，成本评价开始关注如何获得更高利润，在原有的评价基础上也出现了较为复杂的成本计算方法。
19世纪末，随着资本主义市场经济的进一步发展与竞争加剧，成本会计核算已不能满足资本家最大限度攫取利润的目的。
1911年，美国会计协会哈瑞设计了最早的标准成本制度，实现了完善的成本控制制度。
成本控制制度的建立，体现了人们对成本的事后控制转变为事前控制的进步。
2.320世纪初至90年代的财务评价阶段随着生产进步与管理水平的提高，此前的企业财务评价已不能满足企业追求更高经济效益的需要，此时企业的经营管理状况与财务状况开始广泛受到关注，20世纪初，美国财务评价的先驱之一亚历山大沃尔在《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》中，提出了企业信用水平的评价方法；同一时期，杜邦公司创建了以投资回报率为核心的杜邦财务分析体系；1971年，麦尔尼期发现最常用的绩效评价指标是投资报酬率。
20世纪80年代以前，财务评价几乎是企业绩效评价的全部内容。
到20世纪80年代以后，对企业经营绩效的评价逐步开始形成以财务指标为主、非财务指标为辅的绩效评价体系。
2.420世纪80年代起，经济增加值评价阶段20世纪80年代美国开始出现一些新的绩效评价方法，最具有代表性的是EV A（EconomicValueAdded）即经济增加值评价法。
EV A评价法是美国思腾斯特咨询公司所提出的一种绩效评价系统，EV A是一定时期企业或部门资本收益与投资成本的差额。
它的目的在于使公司经营者以股东价值最大化作为其行为准则，积极谋求企业战略目标的实现。
其基本原理是:将资本的机会成本纳入投资成本的范畴，投资收益超过资本成本则获得增量受益；否则，投入的资本就应当转移到其他方面去。
具体地说，EV A就是指企业税后营业净利润与全部投入资本成本之间的差额。
EV A计算一般公式为:EV A=税后净利润-资本总成本资本总成本=投资资本×加权平均资本成本率，EV A的一般计算公式也可以表示为：EV A=投资资本×（投资资本回报率-加权平均资本成本率）2.520世纪90年代至今的战略性综合评价阶段。
随着经济全球化加剧，竞争空前激烈。
在动态的竞争环境中企业要想保持领先地位就必须具有战略性长远目标，并能够及时对环境变化和自身不足做出迅速的调整。
传统的财务评价已难以适应时代的发展，企业绩效评价逐步由原来的多项财务指标进行的财务评价，发展为以财务评价为主，兼顾企业发展、管理等多方面要求的综合评价。
最具有代表性的主要有平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）和关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）评价法。
平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）是由罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）和戴维·诺顿（David Norton）两个人提出的。
1992年两人在《哈弗商业评论》上发表了《平衡计分卡：良好绩效的测评体系》，随后于1993年发表《平衡计分卡的实际应用》、以及1996年《把平衡计分卡作为战略管理体系的基石》。
三篇文章的组成了一套完整的平衡计分卡方法。
平衡计分卡从四个维度对企业绩效进行度量：财务视角、顾客视角、内部运作与流程视角、员工学习与成长。
这四个视角相互影响相互促进，每个视角既包含了具体目标，也包含了具体的评价方法。
平衡计分卡体现了财务与非财务指标间的平衡，短期与长期目标间的平衡，经营结果与经营过程的平衡，管理业绩与经营业绩的平衡。
关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）评价法指通过对组织内部流程的投入和产出的关键参数进行设计、取样、计算及分析，用以衡量企业绩效的管理工具，是现代企业中受到普遍重视的业绩评价方法。
KPI的目的是通过建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以增强企业的核心竞争力和改进绩效。
3 对国外几种主要绩效评价方法的分析评价3.1沃尔评分法与杜邦财务分析沃尔评分法是早期较为完整的一套财务评价方法，其优点主要有评价方法简单易操作，指标设置明了，对推动财务评价的发展做出了一定贡献。
沃尔评分法的弱点主要是在选取指标的合理性未做出科学的解释，这是至今仍未解决的一项问题。
杜邦财务分析法，杜邦财务评价法的最大贡献是以净资产收益率为核心，将资本与收益紧密结合，形成一个相互关联的树状结构，相较于杜邦评分法指标设置更为合理，评价客观。
该方法的缺点是易于被人为控制，从而在评价中做出为提高部门绩效而有损企业整体绩效的行为。
3.2经济增加值（EV A）评价法3.2.1经济增加值（EV A）评价法的优点主要有：EV A有利于企业财务管理体系及评价的协调统一。
相比较于传统的绩效评价，EV A是一个综合的财务管理系统，它使企业的生产、采购、营销等各项活动始终贯彻EV A指标，使整个企业的活动都围绕着如何提高EV A来展开，避免了传统财务评价由于多种指标引起的管理混乱状况的出现。
EV A反映了现代企业分权化的要求。
EV A的客观性时期能够用于经理人员的业绩评价及奖惩的合理依据，鼓励企业的分权化，同时促使各部门经理努力提高本部门经济增加值，对公司总的经济增加值有着促进作用。
EV A可以作为评价企业整体绩效及高层绩效乃至各部门基层管理者的评价指标，评价主体多元化。
EV A使企业关注长期经济利益，正确引导企业经营行为。
EV A使企业重视长远利益，鼓励企业经营者做出给企业带来长期利益的决策，避免了被短期利益所左右。
3.2.2 经济增加值（EV A）评价法的主要不足：EV A虽然增强了不同的企业之间的可比性，但是由于EV A评价的数据来自财务报表，而这些数据只反映了量的不同变化，并不能从根本上反映出所比较企业经济效益的高低，只是片面反映企业经营结果，无法清楚的分析究竟问题出在哪里。
EV A是站在股东的角度来评价企业业绩，这就造成了对其他利益相关者的忽略，难以达到全面的绩效评价，且在面对动荡的经济环境时，EV A的理论模型在执行中会遇到很多困难。
为了消除会计信息的失真，EV A对有关的会计信息进行了一系列调整。
调整的数量越多，计算结果越精确，但是这些调整大大增加了EV A的计算难度与复杂性，妨碍了其广泛使用。
3.3 平衡记分卡3.3.1平衡记分卡是目前使用较为广泛的一种绩效评价法。
其主要优点有：平衡记分卡将战略作为核心。
战略的实施可以通过平衡记分卡的管理来完成，它将战略分解为四个方面的明确目标，并设定对应的评价指标一一进行评价。
这些评价指标能把所有的员工拉向总体的远景规划，以及实现战略目标的必要行动方案，并与薪酬系统相联系，当员工确信衡量系统代表其实际绩效，就会被激励而促成目标成功，战略就会成为使所有员工都为之努力的焦点。
同时应用学习与反馈使战略与经营协调统一，并及时反馈信息加以改进。
平衡记分卡使财务与非财务评价融为一体，更有力地推动企业经营实现长期利益；且平衡记分卡使企业的长期目标与短期目标相统一，有利于企业的利益最大化。
平衡记分卡使企业可以确定出需要优先改进的方面，因为平衡计分卡从业绩驱动因素入手，有效寻找问题的症结所在，企业可以对需要改进的问题与方面做出合理的安排。
3.3.2主要不足：平衡计分卡只为企业提供了一个评价的框架，而不是具体的指标体系，而设置合适的指标体系是一件庞大的工程，需要企业全员参与。
每个人都应有自己的平衡计分卡，因此，企业将要付出很大的成本代价。
平衡记分卡需要有一个强大的信息基础，由于其建立是基于现代信息技术手段来实现，故对信息量及数据有很高的要求。
这对企业来说是个很耗时耗力的工作。
引入非财务性指标进行评价时，缺少系统的理论框架。
当各种非财务性指标之间发生冲突时，很难做出正确的抉择。
4结束语随着信息与知识经济迅速发展，全球经济一体化进程的加速，企业绩效评价也在不断的完善与进步，传统的财务评价已不能适应时代发展得需要，应将绩效评价纳入整个管理过程当中，把企业既定的奋斗目标作为绩效评价和管理的起点。
通过绩效评价体系把企业的战略目标转化为阶段性的、具体的、可操作的并为大多数人所理解的目标，使企业的高层管理人员清楚达到长期战略目标的关键因素，具体执行人员懂得所担负的任务对总目标完成的影响，有效地克服在传统管理制度下，制订战略和实施战略之间存在差距的问题。
企业绩效评价主体日益丰富，财务与非财务评价相结合的全面战略评价已日益成为现代企业绩效评价的主要方法。
企业绩效评价越来越重视企业的长期经营目标的实现，通过科学的绩效绩效评价方法使企业更专注于长期发展，关注企业可持续发展能力的评价，不被短期利益所左右。
国外绩效评价发展起步较早，理论与方法体系也比较成熟，对其发展历程与一些先进思想的研究对我国企业绩效评价有一定借鉴意义。
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