培训与开发讲义三级(月份)
人力资源三级 第三章 《培训与开发》技能题目
人力三级2010.5月技能真题3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。
请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。
（20分）解析：(P145)答：起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容：(1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加人职培训的解决措施；(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；(6)入职培训的方法。
某电信公司培训方案：⒈了解大学生入职的职位的岗位要求。
２．制定入职大学生培训目标内容：（１）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。
（２）对不同职位的新入职员工进行制度培训。
（３）对新入职员工进行技能岗位培训。
１）培训师由部门主管或副主管进行教授。
２）入岗后有老员工传帮带。
（４）职业生涯管理培训。
3.培训资源。
4.培训场所和设备。
5.培训时间、考核方法。
6.学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假）7.上课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机（可放置在震动），课上不能打电话或接听1、请简述企业培训制度的基本内容。
（15分）解析：（P210）1、请简述企业培训制度的基本内容。
（15分）一、项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包括：⑴制度企业员工培训制度的依据；（3分）⑵实施员工培训的宗旨与目的；（3分）⑶企业员工培训制度实施办法；（3分）⑷企业培训制度的核准与施行；（3分）⑸企业培训制度的解释与修订权限的规定。
（3分）1、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。
近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。
经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。
为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。
人力资源师-培训与开发(三级)
3
4
目的和性质
实施方法和过程
说明培训需求分析的目的 以前培训分析的缺陷和失误 介绍培训需求分析使用的方法 介绍培训需求分析的实施过程
5
6 7
培训需求分析结果
分析结果的解释和 评论 附录
阐明通过培训需求分析得出什么结论
可以采取哪些措施改进培训 培训是否充分满足了需求 提供参考意见 分析中用到的图表，资料
培训需求的整体
培训前
准确性和可行性 评估 培训计划的评估 确保培训计划和 实际需求相吻合 受训者与培训相 评价受训者培训 关的知识、技能测 前的知识、技能水 量 平和工作行为态度，工作态度评估 为培训结束后受训 受训者工作绩效 者的改变提供比较 评估 的标准 组织文化氛围评 估等
说明员工的工作任务内容（如 工作活动一览表 出纳的工作职责及相关的内容） （工作流程图） 明确工作对培训提出的要求 排出学习优先次序 浓缩信息转化成指导方针 提出任务分类表 技能统计表 学习流程图
1. 2. 3. 4. 5. n工作人员面临的情境 n使用的辅助工具或工作 助手 n对每种情境所必须作出 的反应行为 n每项行为的辅助工具 n行为及其结果的标准
战略层次 外部环境 组织条件 人员变动
组织层次
员工个人层次 培训实施
是否 需要 培训
是
组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务
是否 需要 培训 否 否
是
员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效 现实 绩效水平 是否 需要 培训 理想 绩效水平
寻找其他解决办法
否 培训需求分析
是
二、培训需求分析的内容
人力资源管理师三级课件-培训与开发1
C、受训员工存在的问题
D、企业的业绩
E、受训员工的期望和真实想法
7、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( )。
(A)较适合生产作业和技术人员
(B)优点在于培训者与培训对象亲自接触
(C)观察者的主观偏见会影响调查的结论
(D)观察记录表可作为培训需求分析的依据
(E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响
3、现代培训活动的首要环节是（ ）。
A、确定培训目标
B、确定培训范围
C、设计培训计划
D、分析培训需求
4、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。
培训观念误区
自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论 重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论
培训管理误区
培训只是培训部的事情 培训只针对中基层员工 笼统培训管理层 轻视培训后期监督和人才提拔 鼓吹培训是一种福利 对培训定位的认识不清 培训没有建立在深入的需求分析上 培训项目设置不科学 监督手段不力和沟通渠道不畅 培训缺少有效的评估机制 培训成果缺乏转化环境 人才流动下的愤怒与恐惧 不注意选择培训公司 学院派和经验派的权威之争 培训是个筐，什么都往里面装
1. 问题清楚明了，不会产生歧义； 2. 语言简洁； 3. 问卷尽量采用匿名方式； 4. 多采用客观问题，易于填写； 5. 主观问题要有足够空间填写。
培训需求分析模型P125
循环评估模型
对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。
全面性任务分析模型
通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技 能进行分析形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。
培训课程与教材开发(三级)
大纲
及目录
培训教材开发的基础性工作
培训教材开发基础性工作的内容
培训需求调查工作
其他基础性工作
培训教材开发信息搜集工作的基本原则
与培训目标相符
经济适用 实事求是
系统性
谢谢！
以技能训练目标为主体，以 技能结构逻辑为序 练、实训、操作为主 利于技能发展和对技能的学 习把握
课程实行模式 讲、课本、实验训练为主 不同
课程的评价不 利于学科发展和对知识的学习把 同 握
P65
课程开发与培训项目的关系
课程是项目的组成部分
全部和局部的关系
培训项目决定课程开发； 培训项目支配课程开发； 培训项目引领课程开发；
职业培训教材与学科性教材的关系
职业培训教材 学科性教材
相同点
都是知识、技能的载体 基本表现形式存在一致性
更加突出职业活动和岗位工 作的技能目标要求，强调理 不同点 论知识为技能培养服务，不 强调理论知识体系的连贯性 （系统性）和完整性
突出知识传授的目标要求， 强调理论知识的系统性和完 整性
培训教材开发基本常识
课程反作用于项目
课程开发丰富培训项目内容； 课程开发可以增强项目亮点； 课程开发匡正培训项目偏颇；
具体表现： 决定、支配、引领
教师
教材 反馈
考试
培 训 项 目
目标
课程
培训课程基本常识
大纲
及目录
培训课程开发的基础性工作
培训课程开发及培训课程开发基础性工作
培训课程，指依据一定的培训目标要求，按照一
大纲
及目录
培训课程开发的基础性工作
课程的含义及构成要素
P62-63
广义：为实现教育培训目的而选择的教育培训内容的总和。
人力资源管理师三级-第三章--培训与开发
第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计第二单元员工培训的有效性评估第二节培训课程的设计第三节培训方法的选择与组织实施第一单元培训方法的选择与应用第二单元员工培训的组织与实施第四节培训制度的建立与推行第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计【知识要求】一、培训需求分析的含义(一)培训需求分析:就是在计划与设计每项培训项目活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。
（二）特点:具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认目的:确定谁最需要培训？最需要培训什么？即需要确认培训对象和培训内容1.提出需求意向。
2.需求分析。
1)排他分析：对产生绩效差距的因素作全面分析,确定哪些是认为因素,哪些不是认为因素。
若不是人为因素（人的素质和能力），就要否定培训意向。
2)因素确认:即便人为因素产生绩效差距,也不是通过对现有人员培训能彻底弥补和解决。
当遇到现职人员素质低或专业不对口，应当转换策略，采取人事调整方式解决问题。
确认哪些现存问题是通过员工培训可以解决的。
3.需求确认。
确认哪些岗位的员工需要培训,需要提高的是知识、技能还是能力素质。
三、培训需求分析的技术模型培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。
四、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容(一)培训项目设计的原则培训项目设计要坚持“满足需求,突出重点，立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则。
当然还要考虑激励性、职业发展性等。
具体来说,包括:1.因材施教原则。
要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同要求以及其他差异区别对待2.激励性原则。
员工在接受培训的同时,将感受到组织对他们的重视,这样有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。
培训与开发(三级)
需 第三章 求 确 培训与开发 认 制 定 计 划
确定培训内容 确定培训方式 确定培训时间 制定培训预算及培训计划 确定大纲、教材 选择培训方法 实施培训 考核受训者 培训教师考评 应用反馈 培训总结
10 资料归档 10
确定教师及培训对象
确定培训地点
教 学 设 计 实 施 培 训 培 训 反 馈
后勤保障 培训奖惩 培训管理考评
– 以实现企业战略与经营目标为目的，考虑短期目标及未来长期目标
能力 第一节 要求
• 对培训需求分析结果的有效整合
– 组织层面的培训需求分析、员工层面的培训面求分析
• 界定清晰的培训目标
– 员工培训要达到什么样标准的问题 – 具体化、数量化、指标化和标准化 – 有效地指导培训者和受训者
• 制订培训培训方案 • 培训项目计划的沟通和确认
培训目标
培 训 需 求 分 析
培训计划 培训实施 培训评估
14
二、培训需求的调查与确认 P131
第一节
许多企业在开展培训时，不知该培训什么，因此，常常是流行什么培训什么，抓住什么培训
什么。培训没有建立在需求分析的基础上，浪费了很多的资源，做了许多无用功。只有挖掘到
真正的需求，才能对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效 果。
不充分的员工技能
培训解决方案
非培训解决方案
18
（四）三维培训需求分析模型 P134
是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法， 适合在企业中高层管理者（核心员工）的培训需求分析中应用。
第一节
19
四、培训项目原则与培训内容 P136
（一）培训项目设计的原则
因材施教原则 激励性原则 实践性原则 反馈及强化原则 目标性原则 延续性原则 职业发展性原则
培训与开发(三级)
【培训误区】
1、流行什么就培训什么 2、培训是一种成本 企业效益好时， 3、企业效益好时，无需培训 企业效益差时， 4、企业效益差时，无钱培训 5、高层管理人员不需要培训 6、培训是灵丹妙药 7、培训后员工流失不合算
【需求分析阶段 】实际操作 1.确定员工需求的两大来源 1.确定员工需求的两大来源 2.对知识能力进行分类 2.对知识能力进行分类 3.把知识能力按照掌握程度进行分类 3.把知识能力按照掌握程度进行分类 4.填写每个岗位应知应会表 4.填写每个岗位应知应会表 5.通过应知应会表分析员工不足 5.通过应知应会表分析员工不足 6.对员工需求培训进行汇总排序 6.对员工需求培训进行汇总排序 7.形成员工最终需求培训 7.形成员工最终需求培训
分析对象： 分析对象 ： 特别背景： 特别背景 ： 员工类别 营销人员 管理人员 生产人员…… 生产人员 培训内容/ 培训内容/ 课程 培训形式 培训师 效果
2、培训规划的制定
企业培训管理发展的四个阶段
精细发展 资源建设 引入课程 了解学习
2006年11月考试简答题： 培训需求收集的方法有哪些？P122-P124
试题精选
2003.06 （ ）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、 培训师等项目的重要保证。 A．培训预算 B．培训经费 C．培训设施 D．培训基地
3、培训组织与实施
P135
试题精选
1、（ ）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 （Ａ）课程实施 B）课程安排 C）课程规划 Ｄ）课程评价 2、 培训项目即将实施之前需做好的准备工作包括（ ）。 （Ａ）通知学员（Ｂ）后勤准备 （Ｃ）确认时间（Ｄ）准备教材 （Ｅ）确认讲师 3、 在培训过程中，教室布置的决定因素有（ ）。
人力资源管理师三级第三章培训与开发(三级)
通过观察员工在培训后的表现和业绩， 了解培训效果。
考试法
通过考试评估员工对培训内容的掌握 程度，考试成绩可以作为评估的重要 依据。
反馈法
通过收集员工对培训的反馈意见，了 解员工对培训的满意度和改进建议。
培训效果评估的实施
制定评估计划
明确评估目的、对象、时间、方法等。
实施评估
按照计划进行评估，收集数据并进行分析。
培训计划的制定流程
需求调研
通过问卷调查、访谈等方式收集员工对培训 的需求和建议。
目标设定
根据组织战略和员工需求，设定明确的培训目 标。
资源分析
评估组织内外部的培训资源，包括师资、课程、 设施等。
方案制定
根据需求调研、目标设定和资源分析的结果，制定 具体的培训计划和方案。
方案审批
将培训计划和方案提交给上级领导或相关部门进 行审批。
04
培训方式
选择适合的培训方式，如内部培训、 外部培训、在线学习等。
06
评估与反馈
建立有效的评估机制，对培训效果进行跟踪和 反馈，为后续的培训计划提供改进依据。
04 培训实施与管理
培训实施的原则
01
02
03
04
目标导向
确保培训内容和形式与组织目 标、员工需求相一致，以提高
员工的工作绩效。
全员参与
良好的培训与开发体系有助于提高员 工的工作满意度和忠诚度，降低员工 流失率。
增强企业核心竞争力
培训与开发有助于培养企业的核心人 才，提高企业的核心竞争力，促进企 业的长期发展。
培训与开发的区别与联系
培训注重现在，开发注重未来；培训是针对个人和团体的具 体需求，为他们提供知识和技能，帮助他们更好地完成当前 工作；而开发则更注重员工的长期发展，帮助他们发掘自身 潜力，提升未来的职业竞争力。
培训与开发三级(8月份)
菜单任点法 看菜吃饭法 领导决定法 闭门造车法
！ ！！ ！！！ ！！！！
多项
1、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )。
(A)培训什么 (B)培训方法
(C)为什么要培训 (D)培训方
式 (E)谁最需要培训
2、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为( )。
(A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析 (C)管理
展的学习
企业对培训认识的误区
培训观念误区
自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论 重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论
培训管理误区
培训只是培训部的事情 培训只针对中基层员工 笼统培训管理层 轻视培训后期监督和人才提拔 鼓吹培训是一种福利 对培训定位的认识不清 培训没有建立在深入的需求分析上 培训项目设置不科学 监督手段不力和沟通渠道不畅 培训缺少有效的评估机制 培训成果缺乏转化环境 人才流动下的愤怒与恐惧 不注意选择培训公司 学院派和经验派的权威之争 培训是个筐，什么都往里面装
被选取人员条件：
1.他们的意见能代表所培训对象的培训需求； 2.所选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。
（二）重点团队分析法
优点： 1、耗时少； 2、培训信息掌握充分； 3、激发出各成员对企业培训的使命感和责任感。
缺点：对讨论组织者要求高
重点团队分析法操作步骤： 1、培训对象分类； 2、安排会议时间及讨论内容； 3、培训需求结果整理。
其他内容： 附录 报告提要
实施培训需求调查应注意问题
了解受训员工的现状 寻找受训员工存在的问题 确定受训员工期望能够达到的培训效果 注意个别需求与普遍需求之间的关系
2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义3
2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义3第三章培训与开发第一节培训管理第一单元培训需求分析●培训需求分析的作用（P115）●培训需求分析的内容（P116－P118）【培训需求的层次分析3点、培训需求的对象分析2点】●培训需求分析的实施程序（P118－P121）【分析培训需求4点】●培训需求信息的收集方法（P122－P125）【面谈法操作、重点团队分析法优点、工作任务分析法概念】●培训需求分析模型（P125－P126）【4个，可作多选；其中循环评估模型，做单选】第二单元培训规划的制定●培训规划的主要内容（P127）【6点，多选】●评估手段的选择（P128）●培训需求分析（P130-133）【工作说明的内容、陈述目标的结果、制定培训策略、实验的概念】第三单元培训组织与实施●培训课程的实施与管理（P135－P137）【前期准备工作、培训实施阶段】●企业外部培训的实施（P137）【需要外出培训的员工，需做好3点工作】第四单元培训效果的评估●培训效果信息（P139－P141）【种类、收集渠道、收集方法】●培训效果评价的指标（P141）【4点，多选；情感成果、绩效成果概念】●培训效果的跟踪与监控（P143－P144）【培训效果评估、培训效率评估】第二节培训方法的选择●直接传授型培训法（P145）【三种，多选】●讲授法（P145）【局限性】●研讨法（P146-147）【优点】●参与型培训法（P149－P152）【概念】●自学（P149）【优点】●解决问题的7个环节（P150，图3-2）●敏感性训练法（P152）●野外拓展训练（P154）●选择培训方法的程序（P156）【4点，多选】第三节培训制度的建立与推行●企业培训制度（P161）【构成】●影响企业培训的因素【多选】●培训激励制度（P164）【内容、制度解释】●培训风险管理制度（P166）【制度解释】第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理系统的设计●绩效管理系统设计的基本内容（P168）【绩效管理程序的设计】●国外对绩效管理系统的认识（P169）【4部分】。
人力资源管理师三级教材下载第三章：培训与开发
第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估【学习目标】第一单元基于需求分析的项目设计通过学习，了解培训需求分析的含义以及各类需求分析的技术模型；掌握基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法。
【知识要求】一、培训需求分析的含义培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认其目的就是确定谁最需要培训?最需要培训什么?即需要确认培训对象和培训内容。
1．提出需求意向。
相关人员根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，提出培训需求意向，并报告企业培训主管部门或负责人。
2．需求分析。
其目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。
可分为两个方面的内容。
(1)排他分析。
绩效差距的产生可能是由多种因素造成，如工具、结构等，并非都是由于人的素质和能力的原因。
所以，要对产生差距的原因作全面的分析，确定哪些是人为因素，哪些不是人为因素。
如果不是人为因素，就要否定培训意向。
(2)因素确认。
即便是由于人为因素而产生的绩效差距，也不是都能通过对现有人员的培训，就能彻底弥补和解决的。
当遇到现职人员的素质较低，或者素质较高但专业不对口，如果需要投入的培训费用很高、花费的时间很长的情况，就应当转换策略。
采取人事调整的方式解决问题。
所以，要确认哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决的。
3．需求确认。
就是确认哪些岗位的员工需要培训。
需要提高的是知识、技能，还是能力素质。
三、培训需求分析的技术模型培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。
人力资源管理师三级教材下载第三章：培训与开发
第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估【学习目标】第一单元基于需求分析的项目设计通过学习，了解培训需求分析的含义以及各类需求分析的技术模型；掌握基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法。
【知识要求】一、培训需求分析的含义培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认其目的就是确定谁最需要培训?最需要培训什么?即需要确认培训对象和培训内容。
1．提出需求意向。
相关人员根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，提出培训需求意向，并报告企业培训主管部门或负责人。
2．需求分析。
其目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。
可分为两个方面的内容。
(1)排他分析。
绩效差距的产生可能是由多种因素造成，如工具、结构等，并非都是由于人的素质和能力的原因。
所以，要对产生差距的原因作全面的分析，确定哪些是人为因素，哪些不是人为因素。
如果不是人为因素，就要否定培训意向。
(2)因素确认。
即便是由于人为因素而产生的绩效差距，也不是都能通过对现有人员的培训，就能彻底弥补和解决的。
当遇到现职人员的素质较低，或者素质较高但专业不对口，如果需要投入的培训费用很高、花费的时间很长的情况，就应当转换策略。
采取人事调整的方式解决问题。
所以，要确认哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决的。
3．需求确认。
就是确认哪些岗位的员工需要培训。
需要提高的是知识、技能，还是能力素质。
三、培训需求分析的技术模型培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。
人力资源管理师三级,第三章培训与开发
第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计第二单元员工培训的有效性评估第二节培训课程的设计第三节培训方法的选择与组织实施第一单元培训方法的选择与应用第二单元员工培训的组织与实施第四节培训制度的建立与推行第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计【知识要求】一、培训需求分析的含义（一）培训需求分析：就是在计划与设计每项培训项目活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
（二）特点：具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认目的：确定谁最需要培训？最需要培训什么？即需要确认培训对象和培训内容1.提出需求意向。
2.需求分析。
1)排他分析：对产生绩效差距的因素作全面分析，确定哪些是认为因素，哪些不是认为因素。
若不是人为因素（人的素质和能力），就要否定培训意向。
2)因素确认：即便人为因素产生绩效差距，也不是通过对现有人员培训能彻底弥补和解决。
当遇到现职人员素质低或专业不对口，应当转换策略，采取人事调整方式解决问题。
确认哪些现存问题是通过员工培训可以解决的。
3.需求确认。
确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能还是能力素质。
三、培训需求分析的技术模型培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。
模型名称模型要点优势不足适用范围Go1dstein组织培训需求分析模型该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，基于环境因素分析以作出正确选择和判断。
组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。