员工激励中的心理学技巧优秀课件
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发达国家人事管理专员一般都具备心理学 方面的知识背景
心理学作为一门探索人类奥秘的科学，是 人事管理者做好工作的必修课程体系
பைடு நூலகம்
工作绩效=能力×激励
小结
• 任何动物的生存，无时无刻不伴随着 激励的目标动力驱力
• 人需要激励，也存在激励心理激励机 制的生命体
• 一旦失去激励，生命会失去意义感， 企业会失去发展的动力
双因素理论
• 人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。
• 保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所 必不可少的因素。没有这种因素或达不到这种因素的条件， 人们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定 限度，也并不构成激励，如医疗保健药品、企业政策、合 理的管理制度、必要的工资；安全、工作环境条件等等， 保健因素大都属于物质方面的因素。
• 所谓心理疲劳症就是激励没有及时跟进 • 优秀员工与一般员工相比，他们更善于自
我激励 • 优秀公司与一般公司相比，主管更善于激
励员工
情感的大脑\理智的大脑
第二单元 激励心理理论
心理契约理论
• 心理契约：在任一组织中，每一成员与该 组织的各种管理者及其他人之间，总是有 一套不成文的期望在起作用。
• “外在满足”：是指个人在工作之后得到的满足
• “内在满足”：是指个人从工作本身得到的满足。如果职 员不仅把工作当做满足生活需求的手段，而且还把工作当 做寻求社会满足和得到社会尊重的途径，当做表现能力、 施展抱负、获得成就、发挥创造力的机会，那么他们会对 工作产生极大的兴趣。内在满足的激励作用比外在满足的 激励作用持久、稳定。
• “心理契约”的定义是，雇员以成果和贡献 来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作 条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以及 许诺提升或其他形式的职业进步的一种组 织前途。”
双因素理论
• 美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于1959年提出来的；
• “内在满足”和“外在满足”，即“内在激励”和“外在 激励”的问题；
激励的心理学定义 ——行动之前内心的激发状态
• Motivation（情绪，动能） • 是持续激发人的动机的心理过程 • 使人持续维持在一种兴奋状态中 • 调动人的积极性 • 通过某种方式引发行为，并促进行为以积极
状态表现出来的一种手段
激励的意义
• 在人生中，每一个目标和梦想实现的过程 都需要自我激励和团队激励
员工激励中的心理学技巧优秀 课件
培训目的
• 了解激励在团队中的精义 • 学会有效地自我激励与激励团队的技巧 • 掌握提升部属工作意愿的方法与技巧 • 掌握对80、90后员工激励的实用方法
培训模块
第一模块：激励心理理论与要素分析
• 第一单元:激励的心理学定义； • 第二单元:激励的心理理论； • 第三单元:两类激励效果与激励频率分析； • 第四单元:影响员工的激励要素分析；
• 激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成 就感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及 工作本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为 精神方面的因素。
双因素理论
• 工作中的激励因素才能真正起到激励 效果
• 激励员工更多地关注于工作内部因素
期望理论
• 当人们期望自己的行动将达到某个他向往的目 标时,就定会被激励起来并竭力去实现这个目 标；
• 领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就 能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积 极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力 去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。
公平理论
• 在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待； • 公平指的是员工对自己在工作中的投入，与自己从工作中得
到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、技能、工 作经验、努力程度和花费的时间；员工得到的结果包括薪酬、 福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和 内在的报酬； • 通常他们的成果与投入比（O/I）与另一个人的成果与投入比 进行比较来判断他们的薪金是否公平，这个被比较的人被成 为一个人的“参照性的他人”，当雇员们的O/I比率低于他们 的参照性的他人的这一比率时，他们觉得被付给了超低工资。 在这种情况下，员工可能会减少自己的投入，降低努力程度， 在极端的情况下甚至会发展为辞职；当比率大于参照性他人 的比率时，他们又认为被付给了超高工资。这时他们的感受 其实并不轻松，他们可能更加努力地工作，也可能义务地去 承担自己的任务以外的工作。
第二模块：激励中的系列心理学技巧
• 第一单元:有效的自我激励方法； • 第二单元:有效的个人沟通激励技巧； • 第三单元:有效的主管激励班组的方法； • 第四单元:如何有效地激励员工； • 第五单元:如何有效地激励80后员工。
第一模块 激励心理理论与要素分析
第一单元 激励的心理学定义
试验：为了得到快感的老鼠的行为特征……
公平理论
• 由美国行为科学家亚当斯创立
• 横向比较：要求增加自己的收入或减小自己今后 的努力程度；要求组织减少比较对象的收入或者 让其今后增大努力程度以便使右方减小；此外， 还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上 的平衡
• 纵向比较：把自己目前投入的努力与目前所获得 报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获 报偿的比值进行比较
让父母忧心忡忡、沉溺网络游戏的青少年……
一组现象与思考
• 不知疲倦的小白鼠 • 日夜打网络游戏的青少年 • 从来没有假期的钟点工 • 毛泽东时代”越穷越光荣”的时尚追求 • 不肯花钱、只愿赚钱的大企业家人格特征 • ……
为什么说“没学过心理学就不算 受过完好的教育和训练”
无论处于何种行业和管理位置，管理的最 终对象是人本身
• 一个人预期自己需获得工作绩效时,必然会考 虑三个条件：1、认为自己的努力可能会导致 高度的工作绩效；2、认为自己高度的工作绩 效很可能导致某种报酬或成果；3、认为自己 可能获得的报酬和成果对其有强烈的吸引力。
期望理论
• 由行为科学家弗鲁姆创立
• 目标期望值：如摘苹果，只有跳起来能摘到苹果时， 人才最用力去摘；若跳起来也摘不到，人就不跳了。 如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做
心理学作为一门探索人类奥秘的科学，是 人事管理者做好工作的必修课程体系
பைடு நூலகம்
工作绩效=能力×激励
小结
• 任何动物的生存，无时无刻不伴随着 激励的目标动力驱力
• 人需要激励，也存在激励心理激励机 制的生命体
• 一旦失去激励，生命会失去意义感， 企业会失去发展的动力
双因素理论
• 人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。
• 保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所 必不可少的因素。没有这种因素或达不到这种因素的条件， 人们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定 限度，也并不构成激励，如医疗保健药品、企业政策、合 理的管理制度、必要的工资；安全、工作环境条件等等， 保健因素大都属于物质方面的因素。
• 所谓心理疲劳症就是激励没有及时跟进 • 优秀员工与一般员工相比，他们更善于自
我激励 • 优秀公司与一般公司相比，主管更善于激
励员工
情感的大脑\理智的大脑
第二单元 激励心理理论
心理契约理论
• 心理契约：在任一组织中，每一成员与该 组织的各种管理者及其他人之间，总是有 一套不成文的期望在起作用。
• “外在满足”：是指个人在工作之后得到的满足
• “内在满足”：是指个人从工作本身得到的满足。如果职 员不仅把工作当做满足生活需求的手段，而且还把工作当 做寻求社会满足和得到社会尊重的途径，当做表现能力、 施展抱负、获得成就、发挥创造力的机会，那么他们会对 工作产生极大的兴趣。内在满足的激励作用比外在满足的 激励作用持久、稳定。
• “心理契约”的定义是，雇员以成果和贡献 来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作 条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以及 许诺提升或其他形式的职业进步的一种组 织前途。”
双因素理论
• 美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于1959年提出来的；
• “内在满足”和“外在满足”，即“内在激励”和“外在 激励”的问题；
激励的心理学定义 ——行动之前内心的激发状态
• Motivation（情绪，动能） • 是持续激发人的动机的心理过程 • 使人持续维持在一种兴奋状态中 • 调动人的积极性 • 通过某种方式引发行为，并促进行为以积极
状态表现出来的一种手段
激励的意义
• 在人生中，每一个目标和梦想实现的过程 都需要自我激励和团队激励
员工激励中的心理学技巧优秀 课件
培训目的
• 了解激励在团队中的精义 • 学会有效地自我激励与激励团队的技巧 • 掌握提升部属工作意愿的方法与技巧 • 掌握对80、90后员工激励的实用方法
培训模块
第一模块：激励心理理论与要素分析
• 第一单元:激励的心理学定义； • 第二单元:激励的心理理论； • 第三单元:两类激励效果与激励频率分析； • 第四单元:影响员工的激励要素分析；
• 激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成 就感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及 工作本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为 精神方面的因素。
双因素理论
• 工作中的激励因素才能真正起到激励 效果
• 激励员工更多地关注于工作内部因素
期望理论
• 当人们期望自己的行动将达到某个他向往的目 标时,就定会被激励起来并竭力去实现这个目 标；
• 领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就 能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积 极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力 去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。
公平理论
• 在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待； • 公平指的是员工对自己在工作中的投入，与自己从工作中得
到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、技能、工 作经验、努力程度和花费的时间；员工得到的结果包括薪酬、 福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和 内在的报酬； • 通常他们的成果与投入比（O/I）与另一个人的成果与投入比 进行比较来判断他们的薪金是否公平，这个被比较的人被成 为一个人的“参照性的他人”，当雇员们的O/I比率低于他们 的参照性的他人的这一比率时，他们觉得被付给了超低工资。 在这种情况下，员工可能会减少自己的投入，降低努力程度， 在极端的情况下甚至会发展为辞职；当比率大于参照性他人 的比率时，他们又认为被付给了超高工资。这时他们的感受 其实并不轻松，他们可能更加努力地工作，也可能义务地去 承担自己的任务以外的工作。
第二模块：激励中的系列心理学技巧
• 第一单元:有效的自我激励方法； • 第二单元:有效的个人沟通激励技巧； • 第三单元:有效的主管激励班组的方法； • 第四单元:如何有效地激励员工； • 第五单元:如何有效地激励80后员工。
第一模块 激励心理理论与要素分析
第一单元 激励的心理学定义
试验：为了得到快感的老鼠的行为特征……
公平理论
• 由美国行为科学家亚当斯创立
• 横向比较：要求增加自己的收入或减小自己今后 的努力程度；要求组织减少比较对象的收入或者 让其今后增大努力程度以便使右方减小；此外， 还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上 的平衡
• 纵向比较：把自己目前投入的努力与目前所获得 报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获 报偿的比值进行比较
让父母忧心忡忡、沉溺网络游戏的青少年……
一组现象与思考
• 不知疲倦的小白鼠 • 日夜打网络游戏的青少年 • 从来没有假期的钟点工 • 毛泽东时代”越穷越光荣”的时尚追求 • 不肯花钱、只愿赚钱的大企业家人格特征 • ……
为什么说“没学过心理学就不算 受过完好的教育和训练”
无论处于何种行业和管理位置，管理的最 终对象是人本身
• 一个人预期自己需获得工作绩效时,必然会考 虑三个条件：1、认为自己的努力可能会导致 高度的工作绩效；2、认为自己高度的工作绩 效很可能导致某种报酬或成果；3、认为自己 可能获得的报酬和成果对其有强烈的吸引力。
期望理论
• 由行为科学家弗鲁姆创立
• 目标期望值：如摘苹果，只有跳起来能摘到苹果时， 人才最用力去摘；若跳起来也摘不到，人就不跳了。 如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做