企业员工激励的方法和技巧

企业员工激励的方法和技巧

企业员工激励的方法和技巧

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的

行为的心理过程。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地

诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的

一个重要因素。

1激励的方式

1.1物质激励:物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负

激励,如罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会

活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国

企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

1.2精神激励:精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励

作用的因素,能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑

战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会等。如果这些

因素具备了,就能对人们产生更大的激励。

1.3物质激励与精神激励相结合:随着我国改革开放的深入发展

和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头

脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调

动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质

激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正

地调动广大员工的积极性。

2影响激励的因素

一个员工的绩效如何,是由许多复杂因素综合作用的结果,但其中激励机制的有效性是最重要的因素。

首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如果绩效考核的标准不客观,绩效考核的结果不公平,会出现某些员工绩

效低,但通过与主管的关系取得较高的考核结果,而某些员工绩效高,但考核结果不高的现象,员工会觉得不管自己的努力程度如何,在绩

效评价上都不会得到高分,打击了他工作的积极性,降低了其工作绩效。这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。

其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是企业的报酬不是以绩效为依据。例如,如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度,员工就可能认

为绩效和报酬之间没有多大关系,因而很难受到激励。因此,企业需

要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全

体员工了解。

最后,员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作,却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下,

员工的`激励都只能达到局部最优化。这些例子说明,将报酬个别化

以适应不同员工的需要是非常重要的。但是,很多管理者错误地认为,所有的员工有着相同的需求,因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此,企业对不同需求的员工,需要采取个性化的激励手段。

很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工,就必须强化这三者之间的关系。

3激励体系的建立

3.1制定精确、公平的激励机制:激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要

和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推

动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是

在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地

分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3.2建立合理公平的薪酬体系:美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现,科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发

挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。事实上,薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员

工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上

已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等。

因此,薪酬体系设计上应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励

员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工

的目的。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理。

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,较好发挥薪酬的激励作用。

3.3多种激励机制的综合运用:企业可以根据本企业的特点而采

用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适

合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,

从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性;其

次可以运用参与激励,通过“职代会”的方式参与,形成员工对企业