完整版员工激励的方法与技巧.ppt
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事后人们才知道他离开的真正原因，他说：在我获奖后，没有一个人前来祝贺我，这真是一个 糟糕的环境……巨额的奖金没有留住这位天才的销售员，真正的罪魁祸首是不和谐的人际环境。
金钱不是万能的激励因素，它可以在提升和保持员工士气中起到一定的作用，但绝不是主要的 激励作用。
;.7;
一、激励的理论内涵
（一）什么是激励 激励与绩效正向关联
;.9;
一、激励的理论内涵
（三）激励的双因素理论
问题思考
员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？ 员工对工作条件有怨言，改善工作条件就能提高他的热情吗？ 与同事关系不好，处好关系就能提高积极性吗？ 事情并不是这么简单。并不是所有的因素都能够提高员工的激励水平。
什
么
是
双
激励因素
因
+
素
维持因素
理
论
激励因素：使员工感到满意的都是属于工作本 身或工作内容方面的，这些因素称之为“激励 因素”
这困难、那困难--要钱； 员工要求加薪--要钱； 员工要求晋升--加薪，还是要钱； 员工辞职时--加薪就能解决问题； 员工业绩进步--奖金，提成，还是钱…… 归根结底，激励不就是给钱吗？
一项调查研究结果表明，现阶段， 在现代企业，激励因素按照重要性从 大到小排列，金钱激励排第六位
领导重视 工作兴趣 得到认可 意见被采用 能发挥特长 金钱激励
案例一：一位天才销售员因为出色的销售业绩，在年终时根据公司的提成比例，领到了200万元的
巨额奖金。按照常理看，他应该欣喜若狂，大摆庆功宴。然而他始终没笑起来，而是在一周内离开 了公司。人们开始猜测他离职的原因：有人说他的钱够花一阵子了，根本不需要再工作下去；也有 人说他一定是要另立门户自己开公司；还有人说他肯定是在获奖之后被另一家公司高薪聘走……
第二个层次所带来的挑战性最大
当面对逆境、障碍时， 员工们会克服困难将
任务进行到底吗
问题：
还是代维工作，某些片区因为经济 原因、人员调动原因，始终数字发 展不上去，管理人员发现问题后， 畏难、回避，每次问及发展不好的 原因“唉，那地方经济不行啊，我 也没办法啊”“这个老板不干了， 又换人了”。遇到问题，立即摊手， 没有努力攻克的决心、意愿。
绩
绩
效
效
高
低
员工受激励的程度越高，他们的绩效就越好
毫无疑问，激励会影响到绩效。 但除了激励因素之外，还有很多 其他的因素会影响员工的绩效。 比如，员工的个人能力等等。 而且，员工的绩效还取决于领导 支持等环境因素。 糟糕的环境并不是员工的过错， 但会影响员工的工作表现。
;.8;
一、激励的理论内涵
如何做好员工激励
关于激励---做一个好的教练员！
管理者要学会做教练，向米卢学习，想 方设法调动下属潜能，提高工作业绩。
只会年初制定指标、年底考核验收的KPI管理方式已经不合时宜了！！！
;.2;
目录
1 2 3 4 5
激励的内涵 激励的环境 激励的原则 激励的技巧 激励的总结
;.3;
激励的内涵
从不同层面理解激励的内涵，包括以下三个方面：
一、激励的理论内涵 二、激励的心理内涵 三、激励的实践内涵
;.4;
一、激励的理论内涵
（一）什么是激励 概念
激 ➢
励（Motivation）：是通过一定的手
段使员工的需要和愿望得到满足，以调动
概
他们的积极性，使员其主工动激而自励发地把个人
念
的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保 组织达到既定的目标。
➢简单地说，激励就是把员工的“潜能”
领导者仅传达期望不够 必须设法激励员工去实施
当员工意识到需要实 施某种行为时，他会 为此付出多少努力
案例：
还是C类代维的案例，经过多次沟通、 要求，中层管理人员理解了该项工作 的意义，不仅能够发展集团、减轻客 户经理工作压力，还能够捆绑渠道， 是件一举三得的好事。 但是和自身本来工作衡量了之后，还 是把代维的工作放在多项工作之后， 也开始督促网点了，也开始监控了， 但支撑不够、面对面交流不够，未用 心协助其发展。只用了“嘴”，动了 动“脚”，没有实际动“手”。
（二）激励的层次
激励要从三个 层次入手：
层次一：
行为取向
层次二：
努力程度
层次三：
坚持程度
员工是否按照组织希 望的方向工作
例如： 公司近期制定了C类集团渠
道代维工作，内容为要求高星 级的合作网点进行集团代维工 作。
刚起步的时候，参与网点一 起开了会，然后回去各自发展。 各级管理人员传达及监督却不 够，造成部分区域渠道代维始 终不能破冰。领导说了，但是 下面就是没有动静。问及管理 人员，“我宣传过了啊”“他 们也没说有困难啊”……
VS
激励是从员工的内在动 力出发，使员工在开始工 作时就充满热情，发挥他 们潜在的能量，是一种更 深刻的激励员工工作的方 式。
因此，激励和奖励是不同的。奖励侧重于事后，而激励贯穿于事情的全过程； 奖励是激励的一个方面，但不是全部。
;.6;
一、激励的理论内涵
（一）什么是激励
激励不等同于金钱
员工的困惑：
维持因素：有些因素只能消除员工的不满意感， 而不能激励员工，这些因素称之为“维持因 素”。
;1.;0
Hale Waihona Puke Baidu
一、激励的理论内涵
（三）激励的双因素理论
维持因素
激励因素
•公司政策 •人际关系 •物质工作条件 •工资福利
案例一：
• 成就、赏识 • 挑战性的工作 • 增加工作责任 • 成长、发展的机会
• 小张是一家投资公司的员工，工作认真，业绩突出。但最近不知道为什么，工作效率 和积极性降低了，还时不时对同事发火。公司为了挽留他，老板主动提出来给他加薪， 一个月过去了，情况并没有得到改观。
案例分析：老板专门找小张谈话后才得知，他在这个职位工作了三年，能轻松地处
理一切相关的工作，所以觉得工作没什么意思了。后来老板提升他做了部门经理，虽然 小张的压力变大了，但是反而在工作中更加生龙活虎起来。从这个案例中可以看出，薪 资已经不能激励小张，他需要的是一些挑战和发展机会，才能增加他的工作动力。“维 持因素”不够，“激励因素”才是问题的根本。
转变为“动能”的过程。换言之：就是调 动人的积极性。
;.5;
一、激励的理论内涵
（一）什么是激励 激励不仅仅是奖励
有些员工认为：激励，不就是奖励吗？
奖励
激励
奖励是对员工或下属的 工作给予一定的表彰，或 给予一定的金钱、奖品、 礼物等等，是对结果加以 表扬和鼓励的行为。
比如，发放奖金，送个 红包，买件礼品。
金钱不是万能的激励因素，它可以在提升和保持员工士气中起到一定的作用，但绝不是主要的 激励作用。
;.7;
一、激励的理论内涵
（一）什么是激励 激励与绩效正向关联
;.9;
一、激励的理论内涵
（三）激励的双因素理论
问题思考
员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？ 员工对工作条件有怨言，改善工作条件就能提高他的热情吗？ 与同事关系不好，处好关系就能提高积极性吗？ 事情并不是这么简单。并不是所有的因素都能够提高员工的激励水平。
什
么
是
双
激励因素
因
+
素
维持因素
理
论
激励因素：使员工感到满意的都是属于工作本 身或工作内容方面的，这些因素称之为“激励 因素”
这困难、那困难--要钱； 员工要求加薪--要钱； 员工要求晋升--加薪，还是要钱； 员工辞职时--加薪就能解决问题； 员工业绩进步--奖金，提成，还是钱…… 归根结底，激励不就是给钱吗？
一项调查研究结果表明，现阶段， 在现代企业，激励因素按照重要性从 大到小排列，金钱激励排第六位
领导重视 工作兴趣 得到认可 意见被采用 能发挥特长 金钱激励
案例一：一位天才销售员因为出色的销售业绩，在年终时根据公司的提成比例，领到了200万元的
巨额奖金。按照常理看，他应该欣喜若狂，大摆庆功宴。然而他始终没笑起来，而是在一周内离开 了公司。人们开始猜测他离职的原因：有人说他的钱够花一阵子了，根本不需要再工作下去；也有 人说他一定是要另立门户自己开公司；还有人说他肯定是在获奖之后被另一家公司高薪聘走……
第二个层次所带来的挑战性最大
当面对逆境、障碍时， 员工们会克服困难将
任务进行到底吗
问题：
还是代维工作，某些片区因为经济 原因、人员调动原因，始终数字发 展不上去，管理人员发现问题后， 畏难、回避，每次问及发展不好的 原因“唉，那地方经济不行啊，我 也没办法啊”“这个老板不干了， 又换人了”。遇到问题，立即摊手， 没有努力攻克的决心、意愿。
绩
绩
效
效
高
低
员工受激励的程度越高，他们的绩效就越好
毫无疑问，激励会影响到绩效。 但除了激励因素之外，还有很多 其他的因素会影响员工的绩效。 比如，员工的个人能力等等。 而且，员工的绩效还取决于领导 支持等环境因素。 糟糕的环境并不是员工的过错， 但会影响员工的工作表现。
;.8;
一、激励的理论内涵
如何做好员工激励
关于激励---做一个好的教练员！
管理者要学会做教练，向米卢学习，想 方设法调动下属潜能，提高工作业绩。
只会年初制定指标、年底考核验收的KPI管理方式已经不合时宜了！！！
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目录
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激励的内涵 激励的环境 激励的原则 激励的技巧 激励的总结
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激励的内涵
从不同层面理解激励的内涵，包括以下三个方面：
一、激励的理论内涵 二、激励的心理内涵 三、激励的实践内涵
;.4;
一、激励的理论内涵
（一）什么是激励 概念
激 ➢
励（Motivation）：是通过一定的手
段使员工的需要和愿望得到满足，以调动
概
他们的积极性，使员其主工动激而自励发地把个人
念
的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保 组织达到既定的目标。
➢简单地说，激励就是把员工的“潜能”
领导者仅传达期望不够 必须设法激励员工去实施
当员工意识到需要实 施某种行为时，他会 为此付出多少努力
案例：
还是C类代维的案例，经过多次沟通、 要求，中层管理人员理解了该项工作 的意义，不仅能够发展集团、减轻客 户经理工作压力，还能够捆绑渠道， 是件一举三得的好事。 但是和自身本来工作衡量了之后，还 是把代维的工作放在多项工作之后， 也开始督促网点了，也开始监控了， 但支撑不够、面对面交流不够，未用 心协助其发展。只用了“嘴”，动了 动“脚”，没有实际动“手”。
（二）激励的层次
激励要从三个 层次入手：
层次一：
行为取向
层次二：
努力程度
层次三：
坚持程度
员工是否按照组织希 望的方向工作
例如： 公司近期制定了C类集团渠
道代维工作，内容为要求高星 级的合作网点进行集团代维工 作。
刚起步的时候，参与网点一 起开了会，然后回去各自发展。 各级管理人员传达及监督却不 够，造成部分区域渠道代维始 终不能破冰。领导说了，但是 下面就是没有动静。问及管理 人员，“我宣传过了啊”“他 们也没说有困难啊”……
VS
激励是从员工的内在动 力出发，使员工在开始工 作时就充满热情，发挥他 们潜在的能量，是一种更 深刻的激励员工工作的方 式。
因此，激励和奖励是不同的。奖励侧重于事后，而激励贯穿于事情的全过程； 奖励是激励的一个方面，但不是全部。
;.6;
一、激励的理论内涵
（一）什么是激励
激励不等同于金钱
员工的困惑：
维持因素：有些因素只能消除员工的不满意感， 而不能激励员工，这些因素称之为“维持因 素”。
;1.;0
Hale Waihona Puke Baidu
一、激励的理论内涵
（三）激励的双因素理论
维持因素
激励因素
•公司政策 •人际关系 •物质工作条件 •工资福利
案例一：
• 成就、赏识 • 挑战性的工作 • 增加工作责任 • 成长、发展的机会
• 小张是一家投资公司的员工，工作认真，业绩突出。但最近不知道为什么，工作效率 和积极性降低了，还时不时对同事发火。公司为了挽留他，老板主动提出来给他加薪， 一个月过去了，情况并没有得到改观。
案例分析：老板专门找小张谈话后才得知，他在这个职位工作了三年，能轻松地处
理一切相关的工作，所以觉得工作没什么意思了。后来老板提升他做了部门经理，虽然 小张的压力变大了，但是反而在工作中更加生龙活虎起来。从这个案例中可以看出，薪 资已经不能激励小张，他需要的是一些挑战和发展机会，才能增加他的工作动力。“维 持因素”不够，“激励因素”才是问题的根本。
转变为“动能”的过程。换言之：就是调 动人的积极性。
;.5;
一、激励的理论内涵
（一）什么是激励 激励不仅仅是奖励
有些员工认为：激励，不就是奖励吗？
奖励
激励
奖励是对员工或下属的 工作给予一定的表彰，或 给予一定的金钱、奖品、 礼物等等，是对结果加以 表扬和鼓励的行为。
比如，发放奖金，送个 红包，买件礼品。