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员工激励培训课件(ppt版)
• 鼓励是针对人而言的。管理者要有效(yǒuxiào) 地进行鼓励，就必须对于人的本质有所认 识。
• 因此，对人的认识应该是对于人的本身特性 和人们所处环境特性的综合认识，这些认识 便构成了所谓“人性〞的假设。
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第七页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
三、有关人性(rénxìng)的假设
• 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用 行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。
例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为 医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己 名利而赚钱，或是捐款。
• 鼓励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以 及成功所需要的高超技巧，颁发(bānfā)荣誉奖章、在公司刊物发 表文章表扬、优秀员工荣耀榜。
〔2〕行为没有实现目的，引起了挫折感，这时又可能产 生两种行为：
一是采取(cǎiqǔ)建设性行为，以继续实现目的；
二是采取防御性行为，放弃原有的目的。
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第五页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
– 内在动机是促使人产生行为的根本原因，从这个 意义上说鼓励是一个心理过程。
– 但是，人的行为不仅仅产生于内在的需要和动机， 还来自于外界环境的刺激。这些外在的刺激构成 了行为的“诱因〞。
一、鼓励的含义 鼓励是指企业或组织为特定(tèdìng)目标采用某
种有效的措施或手段调动人的积极性， 从而影响员工并标准员工的行为，使员 工自觉地为该特定(tèdìng)目标做出行为的持 续反复过程。
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第三页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
二、鼓励的过程
如果组织能够满足人们的需要，并使他们看到满足需要的可
• 因此，对人的认识应该是对于人的本身特性 和人们所处环境特性的综合认识，这些认识 便构成了所谓“人性〞的假设。
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第七页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
三、有关人性(rénxìng)的假设
• 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用 行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。
例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为 医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己 名利而赚钱，或是捐款。
• 鼓励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以 及成功所需要的高超技巧，颁发(bānfā)荣誉奖章、在公司刊物发 表文章表扬、优秀员工荣耀榜。
〔2〕行为没有实现目的，引起了挫折感，这时又可能产 生两种行为：
一是采取(cǎiqǔ)建设性行为，以继续实现目的；
二是采取防御性行为，放弃原有的目的。
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第五页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
– 内在动机是促使人产生行为的根本原因，从这个 意义上说鼓励是一个心理过程。
– 但是，人的行为不仅仅产生于内在的需要和动机， 还来自于外界环境的刺激。这些外在的刺激构成 了行为的“诱因〞。
一、鼓励的含义 鼓励是指企业或组织为特定(tèdìng)目标采用某
种有效的措施或手段调动人的积极性， 从而影响员工并标准员工的行为，使员 工自觉地为该特定(tèdìng)目标做出行为的持 续反复过程。
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第三页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
二、鼓励的过程
如果组织能够满足人们的需要，并使他们看到满足需要的可
如何有效激励员工(PPT46页)
专题三、鼓励措施
排行榜
❖设置全企业旳业绩排行榜，每月（季）将 员工旳销售业绩或生产业绩进行排行同步 举行打榜比赛。
鼓励措施2
旅游
❖ 让员工携带配偶或同伴出去旅游或团队旅游
鼓励措施3
职业发展
❖让员工根据各自业务到外面参加会议、 讲习班或研修班
❖让员工在职攻读更高旳学位或学历如MBA ❖举行内部培训，让员工参加 ❖为员工制定专题职业发展计划 ❖公布明确旳职业发展途径
工姓名，以求不埋没员工旳功绩 ❖ 员工工作受挫时，表达了解 ❖… …
专题四、鼓励旳原则
公平原则
❖ 相同旳业绩予以相同旳奖赏或者不同旳业绩 予以不同旳奖赏
鼓励原则2
刚性原则
鼓励只能上不能下， 鼓励具有“抗药性”。 企业旳鼓励资源是有限旳， 鼓励效果也是有限旳。
鼓励力度只能是先弱后强，先小后大。 不能将鼓励旳资源一次用完，也不能将 鼓励旳资源用在一人身上。
5,5
9,9 III. 重 业 务不
重鼓 励
1,1
9,1 管理方格
对业务、任务旳关心度
（1，9）型管理者
❖ 此类管理者对员工关心体贴入 微，人际关系良好，组织内气 氛非常良好，有点像俱乐部， 不适合管理和目旳旳完毕。
（9，9）型管理者
❖ 他们对业务和员工都极度关心和爱 惜，能使员工清楚旳懂得工作目旳 和利益关系，与员工建立起相互信 任和尊重旳人际关系，圆满高效旳 完毕工作。
系（亲切、开放、互信） ❖ 让员工看到努力除了带来精神上满足和个人自
尊外，也带来物质旳满足。
批评旳技巧
▪不恰当旳批评方式
▪恰当旳批评方式
➢ 简朴粗暴旳批评 ➢ 不容员工解释和阐明理由 ➢ 你必须服从于我，听我旳
激励员工全攻略(PPT 80页)
4
二、激励的本质
双赢，实现激励的主体（企业管理者）和激励的对象（员工） 的双赢，这种激励才是有效的。
• 激励
• 操纵
让某人依照他的意愿去做某事 让某人依照你的意愿去做某事 结果=完成双方期待的目标 结果=完成你期待的目标
刺激
需求
态度
行为 刺激 行为
5
三、激励的难点
• 管理者不知该如何下手 • 员工的需求太个性化（见附页） • 激励的手段有时难以达到预想的效果 • 激励还需要有效沟通
■管理者需要 日常工作中有意无意挫伤员工的工作热情，掌握激励方法对于管理者来说是一门不可或 缺的学问
■个人的需要 权力需要（Need iliation) 成就需要（Need for achievement)
• 满足不了个人的需要，就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种 动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。
16
3）如何将组织目标和个人目标结合起来。
*长、中、短期目标要相互协调。 *将企业年度目标分解，按阶段分到部门，由个人承担。 *即时或定期公布达成状况。 *处理好企业目标与个人目标的关系。 *针对员工个人目标实现给予及时的指导。
17
4）制定重点改善目标
• 把员工的工作分成几个周期，在一个周期内通过一个重点 工作去改善它。
是活活的累死；如果不知道何时授权，会被活活气死； 如果再不知道授权给什么人，肯定会被活活急死。”
7
一、权力激励来源
1）人性的假设前提 人们总是在追求控制与摆脱控制之间活动着，而组织所赋 予一个人的权力高低往往能够成为满足和平衡两者的工具， 名和利是有效的激励手段，而权力正好是介于两者之间。
2）权力激励的矛盾所在 管理者想多管一些人 下属则希望管理者少管一点
二、激励的本质
双赢，实现激励的主体（企业管理者）和激励的对象（员工） 的双赢，这种激励才是有效的。
• 激励
• 操纵
让某人依照他的意愿去做某事 让某人依照你的意愿去做某事 结果=完成双方期待的目标 结果=完成你期待的目标
刺激
需求
态度
行为 刺激 行为
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三、激励的难点
• 管理者不知该如何下手 • 员工的需求太个性化（见附页） • 激励的手段有时难以达到预想的效果 • 激励还需要有效沟通
■管理者需要 日常工作中有意无意挫伤员工的工作热情，掌握激励方法对于管理者来说是一门不可或 缺的学问
■个人的需要 权力需要（Need iliation) 成就需要（Need for achievement)
• 满足不了个人的需要，就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种 动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。
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3）如何将组织目标和个人目标结合起来。
*长、中、短期目标要相互协调。 *将企业年度目标分解，按阶段分到部门，由个人承担。 *即时或定期公布达成状况。 *处理好企业目标与个人目标的关系。 *针对员工个人目标实现给予及时的指导。
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4）制定重点改善目标
• 把员工的工作分成几个周期，在一个周期内通过一个重点 工作去改善它。
是活活的累死；如果不知道何时授权，会被活活气死； 如果再不知道授权给什么人，肯定会被活活急死。”
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一、权力激励来源
1）人性的假设前提 人们总是在追求控制与摆脱控制之间活动着，而组织所赋 予一个人的权力高低往往能够成为满足和平衡两者的工具， 名和利是有效的激励手段，而权力正好是介于两者之间。
2）权力激励的矛盾所在 管理者想多管一些人 下属则希望管理者少管一点
完整版如何有效激励员工全文PPT
text.
切长料时由专人把扶，切短料时要用钳子或套管夹牢。 xxxx区选址兼顾了水土保持要求。
为什么士气低落
士气低落的表现
1 工作无精打采 2 经常迟到或早退 3 有时大发牢骚和抱怨 4 不主动更快更好的完成任务
5 经常拖延、推迟工作
（1）泄水管的施工应按设计要求执行，泄水管应伸出结构物底面100-150mm. 工程开工后，应严格按照施工规范及组织计划所确定的顺序进行施工，边坡开挖后，应立即进行护坡处理，减少地表裸露时间，从而减少水土流失，减小或避免工程施工对周围环境的影响。
主讲人：xx
时间：×月×日
绑扎时暗柱主筋与箍筋角部绑扎到位，中间主筋要紧贴箍筋，箍筋绑水平。 最终工程质量的因素得到最大限度的完善，并保留工程全过程质量控制记录便于追溯。
目录
CATALOGUE
01
为什么士气 低落
You can also format the appropriate text and
01
为什么士气低落
You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the
3.5.1桩的钢筋骨架，应紧按在混凝土灌注前，整体放入孔内。 不得有妨碍透视的污点。
激励方法
业绩奖
• 提成 • 季度奖 • 年终奖 • 先进业绩奖 • 赠送贵重物品（住房、
轿车）
显示身份
• 配专车 • 配秘书 • 宽敞的办公室 • 令人尊敬的“名份” • 弹性工作时间 • 会员卡、贵宾卡
切长料时由专人把扶，切短料时要用钳子或套管夹牢。 xxxx区选址兼顾了水土保持要求。
为什么士气低落
士气低落的表现
1 工作无精打采 2 经常迟到或早退 3 有时大发牢骚和抱怨 4 不主动更快更好的完成任务
5 经常拖延、推迟工作
（1）泄水管的施工应按设计要求执行，泄水管应伸出结构物底面100-150mm. 工程开工后，应严格按照施工规范及组织计划所确定的顺序进行施工，边坡开挖后，应立即进行护坡处理，减少地表裸露时间，从而减少水土流失，减小或避免工程施工对周围环境的影响。
主讲人：xx
时间：×月×日
绑扎时暗柱主筋与箍筋角部绑扎到位，中间主筋要紧贴箍筋，箍筋绑水平。 最终工程质量的因素得到最大限度的完善，并保留工程全过程质量控制记录便于追溯。
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01
为什么士气 低落
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为什么士气低落
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3.5.1桩的钢筋骨架，应紧按在混凝土灌注前，整体放入孔内。 不得有妨碍透视的污点。
激励方法
业绩奖
• 提成 • 季度奖 • 年终奖 • 先进业绩奖 • 赠送贵重物品（住房、
轿车）
显示身份
• 配专车 • 配秘书 • 宽敞的办公室 • 令人尊敬的“名份” • 弹性工作时间 • 会员卡、贵宾卡
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绩
绩
效
效
高
低
员工受激励的程度越高，他们的绩效就越好
毫无疑问，激励会影响到绩效。 但除了激励因素之外，还有很多 其他的因素会影响员工的绩效。 比如，员工的个人能力等等。 而且，员工的绩效还取决于领导 支持等环境因素。 糟糕的环境并不是员工的过错， 但会影响员工的工作表现。
;.8;
一、激励的理论内涵
案例分析：老板专门找小张谈话后才得知，他在这个职位工作了三年，能轻松地处
理一切相关的工作，所以觉得工作没什么意思了。后来老板提升他做了部门经理，虽然 小张的压力变大了，但是反而在工作中更加生龙活虎起来。从这个案例中可以看出，薪 资已经不能激励小张，他需要的是一些挑战和发展机会，才能增加他的工作动力。“维 持因素”不够，“激励因素”才是问题的根本。
维持因素：有些因素只能消除员工的不满意感， 而不能激励员工，这些因素称之为“维持因 素”。
;1.;0
一、激励的理论内涵
（三）激励的双因素理论
维持因素
激励因素
•公司政策 •人际关系 •物质工作条件 •工资福利
案例一：
• 成就、赏识 • 挑战性的工作 • 增加工作责任 • 成长、发展的机会
• 小张是一家投资公司的员工，工作认真，业绩突出。但最近不知道为什么，工作效率 和积极性降低了，还时不时对同事发火。公司为了挽留他，老板主动提出来给他加薪， 一个月过去了，情况并没有得到改观。
一、激励的理论内涵 二、激励的心理内涵 三、激励的实践内涵
;.4;
一、激励的理论内涵
（一）什么是激励 概念
激 ➢
励（Motivation）：是通过一定的手
段使员工的需要和愿望得到满足，以调动
概
他们的积极性，使员其主工动激而自励发地把个人
念
的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保 组织达到既定的目标。
➢简单地说，激励就是把员工的“潜能”
领导者仅传达期望不够 必须设法激励员工去实施
当员工意识到需要实 施某种行为时，他会 为此付出多少努力
案例：
还是C类代维的案例，经过多次沟通、 要求，中层管理人员理解了该项工作 的意义，不仅能够发展集团、减轻客 户经理工作压力，还能够捆绑渠道， 是件一举三得的好事。 但是和自身本来工作衡量了之后，还 是把代维的工作放在多项工作之后， 也开始督促网点了，也开始监控了， 但支撑不够、面对面交流不够，未用 心协助其发展。只用了“嘴”，动了 动“脚”，没有实际动“手”。
如何做好员工激励
关于激励---做一个好的教练员！
管理者要学会做教练，向米卢学习，想 方设法调动下属潜能，提高工作业绩。
只会年初制定指标、年底考核验收的KPI管理方式已经不合时宜了！！！
;.2;
目录
1 2 3 4 5
激励的内涵 激励的环境 激励的原则 激励的技巧 激励的总结
;.3;
激励的内涵
从不同层面理解激励的内涵，包括以下三个方面：
VS
激励是从员工的内在动 力出发，使员工在开始工 作时就充满热情，发挥他 们潜在的能量，是一种更 深刻的激励员工工作的方 式。
因此，激励和奖励是不同的。奖励侧重于事后，而激励贯穿于事情的全过程； 奖励是激励的一个方面，但不是全部。
;.6;
一、激励的理论内涵
（一）什么是激励
激励不等同于金钱
员工的困惑：
（二）激励的层次
激励要从三个 层次入手：
层次一：
行为取向
层次二：
努力程度
层次三：司近期制定了C类集团渠
道代维工作，内容为要求高星 级的合作网点进行集团代维工 作。
刚起步的时候，参与网点一 起开了会，然后回去各自发展。 各级管理人员传达及监督却不 够，造成部分区域渠道代维始 终不能破冰。领导说了，但是 下面就是没有动静。问及管理 人员，“我宣传过了啊”“他 们也没说有困难啊”……
;.9;
一、激励的理论内涵
（三）激励的双因素理论
问题思考
员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？ 员工对工作条件有怨言，改善工作条件就能提高他的热情吗？ 与同事关系不好，处好关系就能提高积极性吗？ 事情并不是这么简单。并不是所有的因素都能够提高员工的激励水平。
什
么
是
双
激励因素
因
+
素
维持因素
理
论
激励因素：使员工感到满意的都是属于工作本 身或工作内容方面的，这些因素称之为“激励 因素”
这困难、那困难--要钱； 员工要求加薪--要钱； 员工要求晋升--加薪，还是要钱； 员工辞职时--加薪就能解决问题； 员工业绩进步--奖金，提成，还是钱…… 归根结底，激励不就是给钱吗？
一项调查研究结果表明，现阶段， 在现代企业，激励因素按照重要性从 大到小排列，金钱激励排第六位
领导重视 工作兴趣 得到认可 意见被采用 能发挥特长 金钱激励
事后人们才知道他离开的真正原因，他说：在我获奖后，没有一个人前来祝贺我，这真是一个 糟糕的环境……巨额的奖金没有留住这位天才的销售员，真正的罪魁祸首是不和谐的人际环境。
金钱不是万能的激励因素，它可以在提升和保持员工士气中起到一定的作用，但绝不是主要的 激励作用。
;.7;
一、激励的理论内涵
（一）什么是激励 激励与绩效正向关联
转变为“动能”的过程。换言之：就是调 动人的积极性。
;.5;
一、激励的理论内涵
（一）什么是激励 激励不仅仅是奖励
有些员工认为：激励，不就是奖励吗？
奖励
激励
奖励是对员工或下属的 工作给予一定的表彰，或 给予一定的金钱、奖品、 礼物等等，是对结果加以 表扬和鼓励的行为。
比如，发放奖金，送个 红包，买件礼品。
第二个层次所带来的挑战性最大
当面对逆境、障碍时， 员工们会克服困难将
任务进行到底吗
问题：
还是代维工作，某些片区因为经济 原因、人员调动原因，始终数字发 展不上去，管理人员发现问题后， 畏难、回避，每次问及发展不好的 原因“唉，那地方经济不行啊，我 也没办法啊”“这个老板不干了， 又换人了”。遇到问题，立即摊手， 没有努力攻克的决心、意愿。
案例一：一位天才销售员因为出色的销售业绩，在年终时根据公司的提成比例，领到了200万元的
巨额奖金。按照常理看，他应该欣喜若狂，大摆庆功宴。然而他始终没笑起来，而是在一周内离开 了公司。人们开始猜测他离职的原因：有人说他的钱够花一阵子了，根本不需要再工作下去；也有 人说他一定是要另立门户自己开公司；还有人说他肯定是在获奖之后被另一家公司高薪聘走……