猎人与猎狗的案例主要反映了管理学中激励

猎人与猎狗的案例主要反映了管理学中激励、管理理论、治理模式三方面的问题，下面从这三个角度一一进行分析。

一、激励的角度
所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。

图1 激励的过程
猎人与猎狗的案例始终贯穿着一个领导者对下属的激励问题，猎人好比领导者，猎狗好比其下属。

1、困境一：效率低下
解决方案：把握并满足属下的主导性需求
在案例的第一部分，由于猎狗的行为动机是一顿饭，兔子的行为动机是性命，一顿饭的分量与性命相比要轻得多，所以也就导致猎狗追不上兔子的问题，即动力机制出现了问题，猎狗追兔子的积极性不高。

问题出现的根本原因就是猎人对猎狗的行为动机分析不足。

因此，为了解决这一问题，猎人引入了竞争机制，又新增了几条猎狗，并采取了几件工资制，抓住兔子的有骨头吃，抓不住的没骨头吃，新的激励政策采用后果然调动了猎狗的积极性。

人的本性之一，就是有着一种满足自己需求的欲望。

一旦需求有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而
激发人们去行动，即需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。

在本案例中体现了马斯洛的“需求层次理论”中最基本的需要“生理需要”。

人的需要以层次形式出现，在较低的需求得到满足后，才能上升到较高的需要追求
2、困境二：群体性偏离组织目标
解决方案：进行激励，公平的满足期望
没过多久，新的问题又出现了，猎狗抓到的兔子越来越小，只抓小兔子，经调查，这是由于激励的标准出现了问题，奖罚不分明，抓到大兔子和抓到小兔子得到的骨头差不多，针对问题，猎人采取了绩效管理的方法，不计数量，而是一段时间称一次重量，这种方法果然奏效。

因为，按劳取酬、有赏有罚是推动员工做好工作的必要措施，赏罚分明是保证员工持续做好工作的动力。

在本案例中较为明显地体现了亚当斯的“公平理论”。

领导者用报酬或奖赏来激励属下时，要注意公平和合理，同时应注意横向比较
3、困境三：社会保障问题
解决方案：激励满足期望
一段时间以后，问题又出现了，老猎狗担心把自己最好的青春奉献给猎人后，到老的抓不到兔子是怎么办。

即员工产生量了后顾之忧。

主要原因有两个：一方面从猎狗的角度来说，猎狗的心里需求层次提高了，满足了生存需要后，又产生了安全的需要，这时就需要猎人从猎狗的角度考虑，对其进行更有效的激励，是猎狗得到安全感和归属感。

如案例中，猎人规定只要猎狗抓到的兔子达到了一定数量，即使抓不到兔子也有骨头吃；另一方面，从企业的角度讲，反映了企业的
保障机制不健全，要建立合理、有效的保障机制。

本案例体现了弗鲁姆的“期望理论”，员工会根据预期的收获，来调整现阶段的付出。

期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标；斯金纳的“强化理论”，可分为正强化、负强化、惩罚和自然消退，当达到规定数量和重量后，即可享受“免费骨头”，这是对仍在努力中的猎狗行为的正向强化
4、困境四：自我实现的需要
解决方案：激励员工自我实现的需要
猎狗的安全问题解决后，猎狗又有了尊重和实现自我价值的需要，想要跳槽。

主要原因是：一、猎狗又有了高层次的需要—尊重和自我价值实现；二、客观上反映了企业的组织文化没有凝聚力，不能留住员工。

因此，猎人要进行人本管理，增强企业文化的凝聚力，增加员工的依赖感和归属感，其实最主要的还是一个激励问题。

“猎人在率领猎狗捕捉兔子的过程中什么事都没做。

”离开的猎狗肯定是这样想的。

猎狗们需要更高的报酬，但这个报酬是什么，应如何计算，还需猎人实事求是地去考虑。

终上所述，此案例第一部分到最后都可以很好地用马斯洛的需求层次理论来解释。

首先，人类有多种多样的需要，按照他们上下间的依存程度可概括为生理、安全、社交、尊重和自我实现；其次，人的需求结构不仅有层次性，也有递近性、主导性、差异性和例外性；最后，自我实现的需要具有很多种不同特征。

按照马斯洛的需求层次理论，领导者若想对员工进行有效地激励，必须做到“三位一体”。

第一，换位是指站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以
及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。

站在他的角度想：“我为企业作出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。

一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱、成家的“资本”，等等。

第二，定位是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望），观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而且是可以独立变化，有可以是交叉影响变化的，而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以定位就必须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位（只能适度超前，切忌丝毫滞后）。

第三，到位是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。

一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说：
在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上；另一方面，经常存在企业给以的激励，可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏离等，激励没有到位，这时要辅之以说到位，切忌激励完就了事的做法。

这里的到位是相对的，而且是对特定员工、关联员工、企业成本等来讲的，是综合的到位。

是政策实施与阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，一定讲到位，而不是一味的迁就奖到位。

二、管理理论的角度
猎人与猎狗的案例从管理理论讲，是从科学管理理论到行为科学理论的演变过程。

科学管理理论只注重效率，将人看做经济人，认为工人之所以工作，是因为工人只追求物质利益，没有金钱和物质的诱惑就不会好好工作；科学管理还仅重视技术因素，不重视人群和社会因素。

随着社会的发展，科学管理理论的弊端逐渐暴露，这种不注重人的心理只重视效率的管理方法不再适应企业的发展，最终被行为科学理论所取代。

行为科学理论主要研究人的心理，将人看做一个社会人，重视对人性的研究。

主要代表性理论有：（1）马斯洛的“需求层次理论”；（2）赫兹伯格的“双因素理论”；（3）弗鲁姆的“期望理论”；（4）麦克格雷戈的“X理论”和“Y理论”。

猎人与猎狗案例的前两部分，如猎狗的抓到兔子有骨头吃这种计件工资法，就充分体现了科学管理理论，只重效率；而后来的猎人逐渐注重猎狗的心里需求，只要抓到兔子的数量达到了一定的标准，即使抓不到兔子也有骨头吃，这就体现了行为科学理论，比较人性化。

三、企业治理模式的角度
猎人与猎狗这个案例有反应了企业治理模式的演变过程。

从一开始的企业创业时期，员工很少，内部没有竞争压力；到后来，企业规模扩大，员工增加，员工开始产生压力，领导者也实施了奖惩措施；再后来，企业发展到一定程度，面对来自内外的压力，企业开始对企业失去了安全感；最后，企业中志在千里的员工出现了跳槽现象，开始独立创业。

这些都反映了一个企业的治理模式的演变过程。