传统人事管理到现代人力资源管理的转变
论传统人事管理到现代人力资源管理的转变
在 经 济 全 球 化 和 新 经 济 时 代 来 临 的 大 背 景
下 ，随着 市场 经 济体 制 的逐 步建 立和 完善 ，
传 统 模 式 与 社 会 现 实 要 求 之 间 的 差 距 愈 来 愈 远 ， 我 国 传 统 的 人 事 管 理 已不 能 适 应 社 会 的 发 展 ，传 统 人 事 管 理 向 现 代 人 力 资 源 管 理 的 转 变 已是 迫 在 眉 睫 。
羹
文 ０ 林 如锋 （ 门 日报 社 福 建 厦 门 ） 厦
摘 要 ：在 以知 识 为 驱 动 的新 经 济 浪 潮 中，作 为知 识 载体 的人 正成 为价 值 创 造 中 的 第一 资 源 。 因 此 ， 对 人 力 资 源 的 管 理 引
起 了世 界 各 国 和 经 济 组 织 的 普 遍 关 注 。 而
关键 词 ：传 统人 事 管理 ；现 代 讲 就 是对 人 力资 源 的 管理 ，其 具体 涵 义包括 ：根据 人的 心理 及 行 为 规 律 ，对 人 的思 想 和 行 为 进 行 正确 的 研究 、 引导 、激 励 ，并对 人 员进 行合 理适 当的 安 排 、 使 用和 管 理 ，从 而 达 到 对 人 的 积 极 因素 的 充 分开 发 和 调 动 ，以 取 得 最 佳 的 经济 效 益 ，使 人 得 到 全而 发 展 。 人 力 资 源 管 理是 一 门科 学 ，是以 心理 学 、社 会 学 、 管 理 学 等 学 科 为基 础 ，并 与其 密 切 相 联 系 的一 门 科 学 。 相对 于 传 统 的 人事 管 理 概念 而 言 可 以 说 是 一 门新 兴 的 学 科 ，不 论 从 理 论 上 还 是 从 实践 上 都 是需 要 理 论 研 究者 和 实 际 工作 者 深 入 探讨 的 。 传 统 人 事 管理 向现 代 人 力资 源 管 理 转 变 的必 然 性 １、所 谓 传 统 的 人 事 管理 （ ｓ Ｐｅ ｏｎｎｅｌ ｒ Ｍａ ｇ ｍｅ ｔ是运用科学的原理 、原 则、制 ｎａ ｅ ｎ ） 度 和 方 法 ，对 人事 工作 所 进 行 的 计划 、组
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别人力资源管理是一门独立的学科，主要目的是通过合理利用人力资源来实现组织的目标。
而传统人事管理是人力资源管理的前身，起初侧重于对员工的招聘、录用、薪酬等方面的管理。
随着社会的发展，人力资源管理逐渐从简单的人事管理转变为更加综合的经营战略和组织发展的一部分。
本文将从以下几个方面比较传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别。
一、理论基础的变化传统人事管理主要基于行为科学，即通过研究员工的动机、行为和个人特征，来指导管理行为。
这种管理理论更注重员工的个体差异和动机因素。
现代人力资源开发与管理主要基于系统科学和社会科学，从整体和系统的角度来研究组织的人力资源问题。
它强调组织的整体利益和员工的全面发展，通过各种管理手段来维持组织和员工之间的良好关系。
二、管理范畴的拓宽传统人事管理主要关注员工的招聘、录用、培训、薪酬等方面的管理，主要目的是确保员工能够高效地完成工作任务。
现代人力资源开发与管理不仅包括传统人事管理的范畴，还涉及到员工绩效管理、福利保障、员工关系等一系列问题。
它致力于发展员工的潜能，提高员工的工作质量和工作满意度。
三、角色定位的变化传统人事管理主要将人力资源管理者视为组织权力和控制的代表，他们的主要任务是维护组织的利益。
这种管理模式下，员工的利益往往被忽略，很容易导致员工的流失和工作不稳定。
现代人力资源开发与管理将人力资源管理者的角色定位为组织的合作伙伴。
他们的主要任务是帮助员工发展潜能，提高工作绩效，同时也要关注员工的福利和生活质量。
四、工作方式的变化传统人事管理主要采用命令式管理的方式，组织权威对员工进行命令和控制，员工的行为和动机主要由外部因素决定。
现代人力资源开发与管理更注重员工的参与和共享，在管理过程中推崇员工的自主性和创造性。
它重视组织内部的沟通和协作，鼓励员工提出意见和建议，提倡员工参与决策。
传统人事管理和现代人力资源开发与管理在理论基础、管理范畴、角色定位和工作方式等方面有着明显的区别。
论高职院校传统人事管理向现代人力资源管理的转变
Ｎ ｏ． ７ Ｔ Ｉ ＭＥ Ｅ Ｄ Ｕ Ｃ Ａ Ｔ Ｉ Ｏ Ｎ ｄ ｕ ｌ
论高职 院校传 统人事管 理 向现代 人力资源管理的转变
季玲
摘要 ： 本 文通过 对传统人事 管理制度普遍 存在 的缺 陷和 现状进行分析 ， 指 出要发展就 必须要 更新管理观念 ， 以科学的发展观 为指
传统的人事管理制度必须要转变为现代人力 资源管理 制度 ， 这是一项艰 巨而重要 的任务 ， 通过转 变管理观念 ， 建 立科 学 的考 核 管理机 制 ， 合理 有效地进 行人力资 源开发与利用 ， 优化人才结 构， 调动从业人 员的工作积极性 ， 是社会发展 的必 然要 求。 １ 传统人事 管理与现代人力资源管理的主要概念 １ ． １ 传 统人事管理的概念 传 统人事管理是指对人事关系 的管理 ， 一般是指人事部 门作 为组织 内的职能部 门所从事 的 日常事务性 工作 。它是 在一定管 理 思想 和原 则的指 导下 ， 以从 事社 会劳 动 的人 和相关 的事 为对 象， 运 用组织 、 协调 、 控制 、 监督等 手段 ， 形成人与人 之间 、 人与事 之 间相互关 系的某种状态 ， 以实现一定 目标 的一系列管理行为的
第一 ， 在人事管理中观念陈旧。在传 统的人事管理 中重视事 而非人 ， 造成 本末倒置 的现象 ， 不 利于人事管理发 挥整体性 。第 二， 岗位没有 竞争力 。在 高职院校 中， 传统 的人事 管理使得 员工 在 内心形 成一种惰性 ， 认为平 行之Байду номын сангаас 的差距 不大 ， 所以在工作并 没有积极并且全身心的投入 ， 而现代 人力 资源管理则是 在人员的 选聘 中择优 录取 ， 这样就能够增 加员工对工 作的争取性 ， 力求将 工作 中的积极性发挥到最好 。第三 ， 人事 管理 人员 的综 合素质还 欠缺 。高职院校中的部分管理人员对 日常工作仅仅是应付 ， 忽视 了高等院校教师学生教与学 的双 向开发 、 理论政策 的研究实施 以 及 自身综合素质的提升 ， 在工作 中出现研发性 和创造性不足 的现 象。 ４ 高职 院校人事工作转变 的实现途径 现代人 力资源管理是 人类 管理工作进步的需要 ， 也是社会发 展 的必然产物 。在新形势下 高职 院校人力 资源管理体 系的建设 也与传统的人事 管理 有很 大的区别 ， 已经不再是单纯 的向人力 资 源领域 深化 ， 而是建立在协调 、 稳步运行 的基 础之上 ， 面 向高职 院 校 工作人员 中核心竞争力提 升的管理价值 分析体系 。主要 表现 在 以下三方面 ： 第一 ， 思想转 变 ， 观 念提升 ， 把人力资源 作为第一 资 源来运用 。当今社会 中， 任何管理与实行 中处处需要加入创新 的理念 ， 这就需要在实 践 中增加创新 的可能性 ， 让传统认识 管理 向现代 人力资源管 理的过渡 中实 现质 的飞跃 。将核心 由“ 事” 主 动变为 “ 人” ， 能够充分认识到人的重要性 ， 尊重每个人 的优 势 ， 尽 力每个 人的潜在能力 。第二 ， 促进高职 院校人员 的编 制改革 ， 建 立符合 高职 院校科 学有序 的用人 制度 。积极 实行高职 院校 人员 的编制改革是为 了实现一支精干 的教职工 队伍 ， 而且在此基 础上 不 断促 进队伍 的改革 ， 进 而优化办学效 益。在高职 院校中 ， 不同 于 以往 的是现阶段全面推行聘任制 ， 其制定 出一套 完整 有效 的基 本原则 ， 实行 “ 按需设 岗 、 公 开招聘 、 择优挑选 、 精度考 核 、 规 范管 理” ， 在 此基础上实施真 正意义 的聘用 制 ， 完 善管理制度 ， 转换运 行机制 ， 促使教育人才 资源 的合 理配 置。
传统人事管理向现代人力资源管理转变的有效途径
见 “ ” 只 见 某 一 方 面 不 见 人 与 人 ． 而
现代 人力 资源 管理却 与此 有着 截然 的不 同 。实施人 力 资源管 理职 能 的
各组织 中的人事 部 门逐 渐成 为决 策 部 门的重要 伙伴 ，从 而提高 了人 事
３管理 职 能 。传统 人 事 管理 是 ． 某 一 职 能 部 门单 独使 用 的工具 ， 似
乎 与其 他 职 能部 门的 关 系不 大 。 但
学领 域 ．远 远超 出 了传 统人 事管 理
的范 畴 ， 具体说 来 ， 存在 以下 区别 ： １管理 ｌ标 。传统 人 事管 理 的 ． ｉ ｔ
侧 重 于 人 的 潜 能 的开 发 和 培 训 ， 时 同
能 、管理思 维 等方 面对其进 行 系列
培训 ， 确保未 来用 人需求 。同时 ， 调 动 员工 积极性 ，将组 织发展 与个 人 发展 有机联 系起 来 。
４调 整 规 划 。 即 通 过 有 计 划 的 ．
态 心理 意识 的调节 和开 发 ，管 理 的 根 本 出发 点 是 “ 眼 于人 ”其 管理 着 ， 归结 于人 与事 的 系统 优化 。
０ ｊｍ ； １ 力 资源 ・ 文Ａ 人 绩效 管 理
工成 本不 超过 合 理 的支付 限度 。在
薪酬 规划 中 ，组织 应 争取 建立 一套 具有 激励 性 、富有 挑 战性 的薪 酬 分
量 的合适 人 选 ， 以录 用 的能力 。 加 人
力 资 源 管 理 者 应 学 会 并 养 成 勤 于 捕 捉 组 织 中其 他 成 员 的心 理 动态 ． 以
写作 能力 、 讲 能力 、 听 能力 以及 演 倾 谈 判 技巧 等 。 ７协调 的 能 力 。只 有 协 调才 能 ．
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同一、引言人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，它包含了从雇佣到离职的整个员工生命周期管理过程。
传统的人事管理主要关注人力资源的工作，而现代的人力资源管理则更加关注员工的发展和激励，以及员工与企业的双向沟通。
本文将从以下几个方面对传统的人事管理与现代的人力资源管理进行比较。
二、招聘与录用1.传统的人事管理：招聘和录用过程相对简单，主要是通过招聘平台发布招聘信息、筛选简历，然后进行面试和录用。
2.现代的人力资源管理：招聘更加注重人才的匹配度和企业文化的契合程度，通过多种渠道招聘，如社交媒体、人才推荐等，并进行综合评估和背景调查，以确保招聘到适合的员工。
三、培训与发展1.传统的人事管理：培训主要注重技术培训，以提高员工的工作能力。
发展机会有限，晋升通常是按照职位的层级进行的。
2.现代的人力资源管理：培训不仅注重技术培训，还注重员工的个人发展和职业发展。
通过制定个人发展计划、提供培训课程和导师制度等方式，激励员工不断学习和成长。
四、绩效管理1.传统的人事管理：绩效评估以工作目标为基础，主要是通过主管对员工的日常工作进行评估。
2.现代的人力资源管理：绩效管理更加注重员工的整体表现和发展，采用360度评估、关键绩效指标等方式，综合评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和改进机会。
五、员工关系1.传统的人事管理：主管与员工之间的沟通和关系较为单向，主要是传达工作指示和要求。
2.现代的人力资源管理：注重员工参与和沟通，建立良好的员工关系，通过员工满意调查、员工活动等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
法律名词及注释：1.《劳动法》：是中华人民共和国基本的劳动法律，规定了劳动者的权益和劳动关系的基本规则。
2.《劳动合同法》：是中华人民共和国关于劳动合同规定的法律，明确了劳动合同的签订、履行、变更和终止的规定。
论传统人事管理到现代人力资源管理的转变
论 传 统 人 事 管 理 到 现 代 人 力 资 源 管 理 的 转 变
钱 建 霞
（ 肥 工 业 大 学 管 理 学 院 ０ 高 教 经 济 技 术 专 业 ， 徽 合 肥 ２ ０ ０ ） 合 ８ 安 ３ ０ ０ 摘 要 ：在 以 知 识 为 驱 动 的 新 经 济 浪 潮 中 ， 为 知 识 载 作 体 的人 正成 为价 值 创 造 中的 第 一 资 源 。因此 ． 对人 力 资 源 的 管 理 引起 了世 界 各 国和 经 济 组 织 的 普 遍 关 注 。 而 在 经 济 全球 化 和 新 经 济 时代 来 临 的 大 背 景 下 ， 随 着 市场 经 济 体 制 的逐 步 建 立和 完善 ， 统模 式 与 社 会 现 实要 求 之 间 的差 距 愈 来 愈 远 ， 传 我 国传 统 的人 事 管 理 已 不 能适 应 社会 的 发 展 ，传 统 人 事 管理 向 现 代 人 力资 源管 理 的 转 变 已迫 在 眉 睫
３除 此 之 外 ， 统 的 人 事 管 理 观 念 是 建 立 在 一 种 成 本 中 ． 传 心 的前 提 一 将 人事 部 门定 为 一 个 成 本 集 中的 消 耗 中心 ． 张 ｋ， 主 通 过 一 切 可 行 的 措 施 尽 量 减 少 人 力 资源 ，以 控 制 企 业 的 人 工 成 本 ， 减 少 人 事 管 理 费 用 作 为 自 己的 核 心 任 务 之 一 ． 种 观 把 ． 这 念 比较 集 中地 反 映 了 企 业 重 视 短 期 利 润 。最 为 突 出 的 口号 就 是 “ 人 增 效 ” 实践 证 明 ， 人 未 必 能 增 效 ， 为 企业 绩 效 不 减 。 减 因 仅 仅受 到企 业 职 工 这 个 冈 素 的 影 响 ，影 响企 业 绩 效 的 因 素 很
传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径-精品文档
传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径新世纪是知识经济的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺与竞争。
企业如何吸引人才、培养人才、激励和使用人才,关乎企业的生存和发展。
计划经济时代传统的人事管理已经不能满足快速发展变化的时代需要，取而代之的是市场经济体制下的现代人力资源管理.在国内,由于地区差异,企业行业、性质、规模等的不同，企业人力资源管理存在比较大的差异.很多企业受传统的官僚习气影响，人力资源管理部门弱化为传统的人事管理部门,没有认识到人力资源管理是一门复杂的系统的工作。
尽管有些人事管理工作也涉及了绩效管理、奖罚制度、员工培训等，但基本上属于行政事务性的工作，很少涉及组织高层战略决策。
还是局限于通过各种管理办法和制度使企业员工按照一定的程序进行工作，也就是要把人“管住”。
什么是现代人力资源管理呢?现代人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间的矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜,以实现组织目标的过程.传统的人事管理是以“事"为中心，注重的是控制与管理，抑制了人的能动性，而现代人力资源管理是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，人力资源被提高到了战略的高度.现代人力资源管理是要根据企业的发展战略，开发、整合企业现有员工,引进企业需要的员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励。
找准传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，在激烈竞争中不断扩展空间和补充动力，持续健康发展，是人事管理制度改革和现代企业制度的必然选择。
那么,从传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径主要有哪些呢？一、人力资源管理的重点以人力资源规划为基础人力资源规划是现代人力资源管理工作的重要组成部分，是确保组织在生存发展过程中对人的需求、控制人力成本的关键。
在预测企业未来发展的条件下，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。
传统人事管理与现代人力资源管理的差异
传统人事管理与现代人力资源管理的差异
从西方企业人力资源管理工作重心及其转变历程可以看出，早期的传统人事管理和现代人力资源管理存在着肯定的联系，例如现代人力资源管理借鉴了传统人事管理的关怀员工、工作效率、心理测试等思想和做法，但也呈现出很大的差异性。
1.传统人事管理属于范围较小、短期导向为主的行政事务性管理，在组织中是一种技术含量低、无需特别专长的执行操作层面的工作，因此无决策权可言。
现代人力资源管理在内容上不仅包括了传统人事管理的行政管理和事务管理内容，而且还包括了着眼于长期效应、范围广阔的战略管理内容，并把原有的工作进行战略性整合和提高，所以它与人事管理的最根本区分是更加具有战略性、整体性和将来性。
2.传统人事管理以“事”为中心，注意掌握与管理人，忽视人的能动性和开放性特征，属于行政事务的管理方式。
而现代人力资源管理视员工为企业第一资源，以“人”为核心，把人作为活动资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
3.人力资源管理部门成为了组织的生产效益部门，人力资源部的效益已与组织效益整合成一个整体。
而传统人事管理则不然。
4.人事管理视员工为“经济人”，实行工具化、行政式管理，人力资源管理则视员工为“社会人”，实行人本化管理。
传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径
摘要：本文通过概念分析，对传统人事管理和现代人力资源管理的本质区别进行总结，结合广州欧业自动化科技有限公司的工作实践，提出“通过科学-人本管理模式，实现现代人力资源管理体系的建立，进而实现传统人事管理向现代人力资源管理转变”的有效途径及关键方法，对处于三元经济结构下的现阶段中国企业具有重要的指导意义。
关键词：现代人力资源管理体系科学-人本管理模式转变传统人事管理从传统人事管理向人力资源管理的转变，既是人事管理工作的发展需要，也是现代企业经营管理和长远发展的内在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立现代企业管理制度的实际需求。
因此，如何找准企业人事管理向现代人力资源管理的最佳转变途径，实现企业的现代人力资源管理，从而使企业在激烈的市场竞争中保持持续健康地发展，成为众多企业亟需探讨、研究和付诸实施的重要课题。
笔者受广州欧业自动化科技有限公司（以下简称欧业公司）委托，协助其人力资源部建立现代人力资源管理体系。
笔者通过人力资源规划、工作岗位的分析和高效协作分工体系的建立、人员招聘和评价方法的建立、员工培训与职业发展管理系统的建立、绩效管理与人员激励机制的完善等措施，完成了从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
在此过程中，我们深刻地体会到，企业管理者应当跳出传统人事管理的误区，树立现代人力资源开发与管理的理念，只有当现代人力资源开发与管理的体系、机制和工具真正建立和应用起来以后，企业才能从传统的人事管理转向现代的人力资源管理。
本文结合该公司的工作实践，试图从实现这种转变的必要条件、充分条件、转变的桥梁和关键方法三个方面对此进行讨论，希望对现阶段中国企业的人力资源管理有所帮助。
1 现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别，主要表现在以下几个方面：1.1 传统人事管理与现代人力资源管理的核心内容不同。
传统人事管理强调的是以工作为核心，看重人对工作的适应性，人应该服从领导、服从组织分配、服从工作需要；对人的评价也只是对其工作成果及绩效进行评价，而不注重甚至忽视个人愿望的发展。
浅谈人事管理如何向人力资源管理转变
三、 探索建立现代人力资源管理新体制
建立 现 代人 力 资 源 管理 新 体 制重 点 要 做好 以下 四个 方 面 ： （ ） 入 竞争 体 制 一 引
人力 资源管理必须是在竞争的基础上来确定 企业 和员工 的
目标 ，建立健全人才短期和长期激励机制，紧抓 “ 选、用 、育 、 合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系， 通过竞争 制度 的建立 ，使员工感觉到市场 的压力 ，才会有创新 留、引”环节 ，选出潜力人才、用好现有人才 ，培育后备人才 、
过分注重人对工作 的适应性 ，抑制人 的能动性 ，不利于工作 质 未来要求 的差距 ，绩效优秀 的将得到物质奖励 、提升鼓励 ，而 绩效差 的将得到培训机会 ，提升其 素质 ，为未来 的职业生涯发 量的改进和工作效率的提高。
现代人力资源管理的内涵 ：现代人力 资源管理是在经济学 展打下基础 ，所有员工将从 中受益 ，绩效考评成为员工与企业
留住有用人才 、吸引 紧缺人 才 ，发挥员工 的积极性和 主动性 ， 创造 的动力 ，使其处于被激活状态 ，激 发出主动工作 的热情和 来为企业创造更大价值。 为企业 自觉奉献的精神。 （ ） 二 建立公 正合理的价值分配体 系
二、 传统人事管理与现代人 力资源管理的区别
一
价值分配体 系是企业发展的内在推动力 。只有建立公正合理 是两者对人力 的管理理念不 同。传统人事管理把人力 当 作成本对待 ，而现代人力资源管理则视人力为资源 。在传统的 的价值分配体系 ，才能进一步激活员工的潜能。一是激励体制的 财务制度 中，对人员 的投资诸如工资 、奖金、福利 、招 聘费用、 价值分配，使个人处于激励激活状态；二是运用 多种价格分配形
２１ ０ ０年第 ２ １期 （ 第 １９ ） 总 ６期
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同引言传统的人事管理和现代的人力资源管理是两种不同的管理方式，它们在理念、方法和目标方面存在明显的差异。
本文将从组织结构、角色定位、职能作用和员工关系等方面，对传统的人事管理和现代的人力资源管理进行比较和对比，以便更好地理解这两种管理方式的异同。
一、组织结构传统的人事管理通常采用较为传统的组织结构，以部门为基础进行职能划分，例如人事部、财务部、市场部等。
人事部门在组织中的地位相对较低，主要负责一些员工的基本管理工作，如招聘、薪酬福利等。
现代的人力资源管理则更加注重弹性和灵活性的组织结构，强调团队协作和项目导向。
通常采用扁平化的管理结构，具有更加灵活的组织层级和交叉功能的团队。
二、角色定位在传统的人事管理中，人事部门主要扮演“行政执行者”的角色，负责繁琐的人事行政工作，包括薪酬福利管理、员工档案管理等，与组织其他部门的沟通和合作相对较少。
而在现代的人力资源管理中，人力资源部门则更多地扮演“战略合作伙伴”的角色，需要与业务部门紧密合作，参与战略制定、人才培养和绩效管理等重要决策，以提供人力资源解决方案，实现组织目标。
三、职能作用传统的人事管理侧重于员工的基本管理工作，包括招聘、培训、考评、薪酬福利等。
其目标是确保员工的基本需求和权益得到满足，提高员工的工作效率和工作满意度。
现代的人力资源管理更加注重人力资源战略的制定和实施，以实现组织目标的达成。
人力资源管理在招聘和选用人才、培养和发展人才、绩效管理和激励、员工关系和员工福利等方面发挥重要作用。
同时，人力资源管理也关注组织文化、员工参与等方面，以提供一个良好的工作环境和激励机制，促进员工的自我发展。
四、员工关系传统的人事管理中，员工与管理层之间通常存在较为僵硬的关系，员工参与度较低，决策和管理主要由管理层独立完成。
传统的人事管理更多地采取“一言堂”的管理方式，缺乏员工参与和沟通的机会。
而现代的人力资源管理注重建立积极的员工关系。
人力资源管理的发展现状和趋势
人力资源管理的发展现状和趋势在当今的经济大环境下，人力资源管理的重要性与日俱增。
随着时代的发展，人们的生活和工作方式也在不断变化，人力资源管理也必须跟随时代的步伐。
本文将探讨人力资源管理的发展现状和趋势。
一、人力资源管理的发展现状人力资源管理（HRM）是指将人力资源作为组织管理的对象，通过制定政策和程序，对组织中的人力资源进行规划、招募、培训、评估、奖惩等一系列管理活动，以实现组织目标的管理过程。
从过去到现在，人力资源管理经历了从人事管理到战略人力资源管理的变革。
1. 传统人事管理人力资源管理的起源可以追溯到19世纪，当时企业主要依靠招聘和解雇来满足自己的人力需求，人力资源管理的范畴也就局限在这个范围内。
随着人员规模的扩大和复杂的劳动力关系的发展，企业开始需要专门的人力资源管理人员来处理复杂的问题，人力资源管理也在此基础上开始了它的发展历程。
20世纪60年代，由于社会经济的繁荣和人们对劳动力品质的需求，人力资源管理应运而生。
当时，人力资源管理以人事管理为主，主要包括招募、聘用、培训、薪资管理等方面。
在传统人事管理中，人力资源管理被视为一项提供服务的功能，其重心在于部门维护和行政管理的方面。
2. 现代人力资源管理随着现代企业的发展，传统的人事管理逐渐走向了现代人力资源管理。
现代人力资源管理将人力资源的管理纳入到整个企业战略计划当中，它不仅仅是一项管理功能，更是面向企业的全面服务。
现代人力资源管理主要集中在人力资源开发、优化、评估和管理等方面。
除了传统仍包括招聘、薪酬管理、员工培训和人际关系管理等模块，现代人力资源管理还将精力放在员工关系、绩效管理、组织变革和创新等方面。
此外，现代人力资源管理也非常注重人性化和灵活化，调整岗位要求，提高员工的积极性和工作效率。
二、人力资源管理的发展趋势1. 社会化招聘随着互联网技术的飞速发展，招聘门槛逐渐降低。
企业可以将招聘信息广泛发布到互联网上，以实现更有效的招聘和筛选。
浅论事业单位从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变
４深化绩效管理与薪酬体 系改革
事业 单位 人 力资 源的绩 效 管理 是其 职工
奖 惩 、升 降 、 工资 增 减 、培 训 和 辞 退 的 依 据 ， 其人 力 资源 管理 中占有 十分 重 要的 位 在 置 。 为能 更 好 的 执行 事 业单 位 的绩 效 管理 ， 通过 借鉴平 衡计分 卡 Ｂ Ｃ在 企 业绩效 考核 中 Ｓ 的成 功经 验 ， 过修正 和调 整后 ， 其应 用到 经 将 事业单 位的绩 效考核 当中 ， 以便能更好 的事业 单 位 的 战 略 目标 服 务 。 实践证 明， 绩效 管理无论在 内容上还是在 意 义上都 远远 超 出 了以前人 们常 说的 绩效评 价 。绩 效 评价 仅 是 对 职 工工 作结 果 的 考核 ， 是相 对 孤立 的 、 静态 的和 平 面的 ； 而绩 效 管 理则 是 联 系的 、发 展 的 、全 面的 ， 强调 对整
践 有机 结 合起 来 。 （） 人 力资源 的层次要求 ， ２ 按 积极组织职 工 素 质与技能 培训计 划的制定 与实施 ， 以能 力建 设 为 中心 ， 宽人才 培训和 教育 途径 ， 拓 加大关 键 岗位人 力资源开 发投 入 ， 从形象 上使事业单 位成 为一个 人 力资源 个体 高水 准 的拔尖 人才 和 整 体 质量 好 的 优秀 团 队 。
２完善人力 资源开发 体系
完善 事业单位 人力资源 开发机制 ， 整人 调 才 结 构 ，坚 持 人 事 制 度 改 革 规 范化 、 科 学 化 、制度化 的 发展 方向 。人 力资 源开 发和 管 理 的最终 目的是人才 为组织所 用 ， 要实现 这 而 点， 应深 化事业单 位的人 事和劳动 用工制度 改革 ， 造各 层次 人 力资源 成长 的 良好 环境 。 营 要加 大对 事 业单 位 中、高 级管 理 人才 开 发力度 。拟 定职位要 求 ， 确定管理 人才的任职 资格， 根据 不同的职 务和组织 需要拟定职 务说 明书 。职 务 范 围的确 定要 适 当 ， 清晰 反映 要 中、 高级 管理人 员的 工作技能 。 对管 理人 员所 必 须的领导技 能以及完善 其职业生 涯的发展 ， 要提 供应有的 指导 ， 要确定 中、高级 管理人 员 职业生涯 路径 ， 开发 管理人 员的 “ 安置图” 要 。 进行人才 储备 ， 确定现任 职人 员以及可能供 给 的候选 人。根据标 准 ， 对现有的 候选人进 行人 才评价 ， 将那些学 业优秀 的或绩效突 出的人挑 选出来 。在制定 管理 人 员的 开发方 案时 ， 要采 用在职 开 发与脱 岗开 发相结 合 的形式 ， 中 、 对 高级管理 人 员， 开发活 动上让其承 担较大 范 在 围的 工作任 务 ， 上 、下级 与职能 ， 在 之间转换 ， 另外 在开 发技 术 上可根 据 目的分 类进 培训 和继续 教 育 ， 狠 突出三高 ， 即为 重点突 出高层次管理 人才 、科 技人才 、 高级技 术个人的培 训。人是事业单 位 管理工作 的核心和 动力 ， 是在 日 激烈的 竞争 趋 中事业单位 立于不败 之地的 重要保证 ， 一定 在 程度上甚 至起 着决 定性 的作用 。
论析传统人事管理向现代人力资源管理的转变
论析传统人事管理向现代人力资源管理的转变
本论文旨在分析传统人事管理方式向现代人力资源管理的变革所带来的影响。
在进行本论文之前，有必要回顾一下传统人力资源管理的特征。
传统的人事管理方式主要将员工作为服从主体，被动参与到组织的决策中去。
企业使用传统的人事管理方法，出现了不少缺陷，如缺乏共享信息以及外部变量等的考虑，以及相对落后的员工培训和激励活动等。
随着社会的发展，而出现了现代人力资源管理，它是基于对组织、员工及外界环境的全面性分析，以满足组织目标的需求，也就是建立一个能够有效容纳与响应环境变化的组织结构。
现代人力资源管理把员工作为参与者，并将培训、激励活动作为组织成长的重要方式。
此外，现代人力资源管理还让我们能够有效的管理外部信息和变量，这些信息与变量对组织的发展至关重要。
现代人力资源管理还推行了更高层次的员工培训与激励活动，这些培训和激励活动可以更好的促进组织的发展和员工的发展。
综上，我们可以发现，传统人力资源管理向现代人力资源管理的转变，是一个具有重大意义的变革。
现代人力资源管理有效改善了传统人力资源管理在组织决策、外部信息管理、员工培训和激励等方面的问题，使组织能够更好的适应当下复杂的外部环境，并有效实现组织发展规划。
现代化的人力资源管理对比传统的人事管理
现代化的人力资源管理对比传统的人事管理引言人力资源管理作为组织管理的重要方面，在现代企业中扮演着越来越重要的角色。
随着科技的进步和商业环境的变迁，传统的人事管理模式已经不再适应现代企业的需求。
现代化的人力资源管理模式通过引入新的理念和方法，为企业提供了更加高效、灵活和战略化的人力资源管理解决方案。
本文将从招聘、培训和发展、绩效管理以及员工关系等方面，对现代化的人力资源管理与传统的人事管理进行对比。
一、招聘传统的人事管理按照岗位需求发布招聘广告，凭借面试和评估的结果来选择候选人。
而现代化的人力资源管理通过更加全面和科学的招聘流程来提高招聘效果。
现代企业通过使用人力资源信息系统（HRIS）和互联网招聘平台，能够更广泛地吸引潜在候选人，并通过在线评估工具来筛选和测量候选人的技能和能力，从而更好地匹配岗位需求，降低员工流动率和招聘成本。
二、培训和发展传统的人事管理注重员工规则和流程的培训，强调员工的岗位培训。
而现代化的人力资源管理重视员工的全面发展和能力提升，注重培养员工的创新思维和领导力。
现代企业通过制定个性化的培训计划，提供在线培训资源和实践机会，鼓励员工参与项目和团队工作，培养员工的综合能力和适应力，以应对快速变化的商业环境。
三、绩效管理传统的人事管理倾向于以年度绩效评估为主，评估结果往往只用于晋升和激励。
而现代化的人力资源管理强调持续的绩效管理和反馈。
现代企业通过设定关键绩效指标（KPIs），建立定期的绩效评估和反馈机制，帮助员工理清工作重点，改进工作方法，并提供个性化的职业发展规划。
同时，现代化的人力资源管理注重团队绩效和跨部门合作，通过设立团队目标和奖励机制，推动绩效管理与组织目标的紧密结合。
四、员工关系传统的人事管理往往是由专门的人力资源部门管理，员工与管理层之间的沟通较少。
而现代化的人力资源管理鼓励开放和透明的员工关系。
现代企业通过定期的员工满意度调查和反馈机制，关注员工的需求和意见，建立相互信任和合作的工作氛围。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同异同之处1. 角色定位：传统的人事管理主要侧重于员工的招聘、培训和福利等方面，注重对员工的日常行为进行监督和管理；而现代的人力资源管理更加注重战略性人力资源规划和组织发展，强调员工与组织目标的一致性和员工的综合发展。
2. 功能范围：传统的人事管理主要关注员工的劳动合同、薪酬福利、绩效评估等方面，并且决策权通常集中在管理层手中；而现代的人力资源管理更加全面，除了传统的人事管理职能，还涉及培训发展、员工关系、员工健康与安全、人力资源信息系统等多个层面。
3. 管理思维：传统的人事管理趋向于以行政规章制度为核心，强调对员工行为的约束和规范；而现代的人力资源管理更注重员工的参与和激励，倡导以人为本的管理理念，注重员工的价值和创造力。
4. 战略定位：传统的人事管理往往被视为一项辅助性工作，只是为了满足组织的基本运作需求；而现代的人力资源管理被视为组织成功的关键因素之一，与组织战略目标紧密结合。
异同的原因1. 环境变化：传统的人事管理出现在工业革命之后，当时人们更强调对员工行为进行约束和管理；而现代的人力资源管理则是在信息技术快速发展和全球化竞争加剧的背景下出现，要求更加灵活、战略性的人力资源管理。
2. 管理观念变化：随着人们对工作和生活质量的不断追求，员工开始追求工作的满意度和发展空间，组织更注重员工的参与、激励和发展，传统的行政管理模式已经难以适应现代社会需求。
3. 组织结构变化：传统的组织结构以层级为核心，权力主要集中在管理层手中；而现代的组织结构更加扁平化，注重团队合作和知识共享，需要更灵活、协调的人力资源管理。
以上是传统的人事管理与现代的人力资源管理在角色定位、功能范围、管理思维和战略定位等方面的主要异同之处。
这些差异主要源于环境变化、管理观念变化和组织结构变化等因素的影响。
国企传统的人事管理向现代人力资源管理的转变解析
3512018.10MEC 人才战略MODERNENTERPRISECULTURE目前很多国有企业在管理工作中，还在沿用传统的人事管理模式，这使得企业的发展无法满足现今的市场需求。
为此，需要将传统的人事管理转变为现代人力资源管理，充分发挥人的作用，以人为本，持续提升人力资源效率。
一、简述人事管理和人资管理的内容人事管理和人资管理是两个不同的范畴，其在内容、功能及其管理范围等方面都有着较大的差异。
随着社会经济的发展，人资管理已经成为企业发展中不可缺少的组成部分，且其管理职能也已经超越了人事管理的范畴。
下面作者就通过管理模式、制度、策略以及管理层次这四个方面对人事管理和人资管理之间的区别进行阐述。
（一）人事管理人事管理是以工作为中心，人被当做是一种静态的工具，忽略了人性的存在。
在管理模式中，人事管理大多都是采用固定的管理制度或者一些物质刺激手段来完成管理工作的；而在管理策略上，企业只注重眼前的工作内容，忽略了长远的发展需求；在管理制度上大多都按照部门的计划内容展开，缺乏变通；在管理层次上，也是由领导部门负责重要内容的决策。
（二）人资管理人资管理则更加注重人才的保护，且将其作为企业最为重要的一个资源形式，可以为企业带来更多的经济效益。
在管理上人资管理坚持以人为中心，利用合理的方式充分发挥人员自身的潜能，通过实践活动不断的完善管理的内容和效果；且管理更加人性化，充分发挥员工的能力，提升企业的经济效益。
二、人事向人资管理转变的重要意义原有的人事管理大多都是采用行政化的管理方式，虽然其可以保证国企人才建设的效果，但却降低了原有工作的职能，因此需要对其进行相应的转变，使其向人资管理方向发展，进而充分发挥国企的价值。
具体来说，人事管理向人资管理转变的主要价值有：1.推动国企内部管理进行改革。
在实施人才强国战略中，管理模式的转变，可以实现人事到人资的转变，加深人在企业发展中的价值，进而为现代企业制度的建立提供帮助。
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革
人力资源管理形式从传统到现代发生了很大的变化。
传统的
人事管理被视为一种复杂的程序，它依赖于员工本身的能力和表现来决定员工的分配，工作范围和对公司的贡献。
此外，管理者不仅要实施各种方法以确保有效率，而且还要关注集体的动机和激励，以及提供有利于公司和承包商的健康的环境。
然而，这种方式的管理在当今的全球化和竞争激烈的市场中越来越难以适应，因此，现代人力资源管理模式应运而生。
相对于传统的人事管理模式，现代的人力资源管理更加重视人力资源的开发和利用，并着眼于以员工为中心，将重点放在员工激励、培训、考勤管理和福利上。
因此，现代人力资源管理建立在一个新的概念之上，即将员工视为企业的核心资源，并将其视为有价值的因素，而不是可替代的劳动力。
因此，管理者的职责也发生了变化，他们不仅要实施激励措施以使员工保持高水平，而且要与员工保持高效的沟通，并了解员工的期望，以使他们能够发挥出最大的价值。
此外，现代人力资源管理还强调绩效管理，以评估员工的绩效，并对其提供及时的反馈，以提高员工的工作能力。
现代人力资源管理也侧重于把员工想象成企业的“个体成员”，并认识到员工的感受和情感，从而更好地应对它们。
总的来说，从传统的人事管理到现代的人力资源管理的转变是一个重大的发展，它在当今的全球化和竞争激烈的市场中发挥作用。
它不仅把重点放在员工的激励和培训上，而且还强调了
员工的成长。
管理者应该根据员工独特的情况和能力，提供正确的指导和反馈。
他们还应该及时发现和应对员工面临的问题，从而使企业受益。
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传统人事管理到现代人力资源管理的转变
人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。
人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。
相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
1、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性
1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对
人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理
活动。
主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务
升降、岗位变动以及奖惩等工作。
它强调对人事制度的贯彻与实
施,是管理活动的重要组成部分。
从行政职能的角度上看，传统
的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员
工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管
理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通
常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管
理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基
本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和
制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一
般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式
和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可
待开发的资源。
另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐
步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本
不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,
传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
历史前
进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需
要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康
有序的发展。
2、所谓人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行
为。
就是发现、投入力量“开采”和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。
其内涵就是通过一
定手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转变
为财富。
它远远超出了传统的人事管理范畴,是管理学中的一个
崭新的和重要的领域。
近十年来,人力资源理论的发展势头,远远
超过了人事管理,这是因为前者能够给人,特别是各级行政领导以
及企事业单位的领导以全新的视野,它不仅符合历史潮流,世界潮
流,而且符合中国改革开放的大方向,因此人力资源理论在中国的
蓬勃发展是必然的。
它既有行政领导者的推动,又有专家学者们
的协力,更为重要的是,它还能满足众多企业家办好企业的强烈需
求。
社会需求为人力资源理论增添了无限的助力,顺应这浩荡的
潮流,使得人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花,进而结出
丰硕的成果。
3、除此之外,传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上,
将人事部门定为一个成本集中的消耗中心,主张通过一切可行的
措施尽量减少人力资源以控制企业的人工成本,把减少人事管理
费用作为自己的核心任务之一,这种观念比较集中的反映了企业
重视短期利润,最为突出的口号就是“减人增效”,经过几年的实践
证明,减人未必能增效,因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因
素的影响,影响企业绩效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就
业渠道,减下来的职工没有脱离企业。
尽管他们没有为企业创造
利润,但企业还要为他们支付生活费、缴纳社会保险等费用消耗
企业利润。
然而,现代的人力资源管理部门则不同,它是企业的“利润中心”,为企业创造价值。
企业对人的知识、能力、健康等人力
资源进行投资,收益率远远高于其它形态投资的收益率。
近几十
年以来,美国经济持续增长主要得益于对人力资源的投资。
2、现代人力资源管理的特点
现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。
1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资
源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动
地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于
人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，
用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。
2、现代人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节
和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。
结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。
3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。
较多地考虑人
的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。
4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评
系统等科学术方法。
多为主动开发型,根据组织现状和未来,被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程,并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。
5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,
而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
6、现代人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参
与计划和决策。
作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。
3、现代人力资源管理在管理中的重要意义
1、人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成
部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。
人力资源职能涵盖了组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。
2、人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，一方面充
分考虑企业自身资源的优势和劣势，另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁，主动分析和诊断人力资源现状以及竞争对手的人力资源状况等，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。
3、人力资源管理,不论是对于工作目标、管理对象,管理方式方法,管
理规律,工作方针等方面,都有独特的内容,都有科学规律可循。
在
当前经济体制和科技体制深入改革的时候,我们把人事管理等政
治生活的健康,政治制度的巩固,经济结构、经济体制的改革实行
同步,力求从政权建设和国家经济建设的实际需要,从未来发展的
需要,深入进行研究,提高人事管理的科学水平,保证国家在市场经
济条件下持续健康发展。
4、人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合
企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而系统地建立起人力资源管理体系，为企业的战略经营目标服务。
同时也能协调劳动关系和加强职业保障，维护员工合法权益，促进员工发展，实现“和谐”的生产经营环境，建立员工、企业利润共
同体。
四、结束语
企业竞争是企业综合实力整体素质的竞争,是科学技术和企业文化力的竞争,而这些归根结底是人才的竞争。
因此在未来的竞争中,企业欲通过保持自身的核心竞争能力而获续发展的优势，欲在技术创新和企业竞争中立于不败之地,就必须发挥人力资源优势,而人力资源的发挥就要求管理者应跳出传统人事管理的误区,树立现代人力资源开发与管理的理念。