企业文化管理进入新阶段

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不同阶段的企业文化

不同阶段的企业文化

不同阶段的企业文化企业文化是指企业在长期发展过程中形成的一种独特的价值观、行为准则和管理方式,是企业内部员工共同遵守的文化规范和信仰体系。

随着企业发展的不同阶段,企业文化也会有所变化。

本文将分别从初创期、成长期和成熟期三个阶段,详细介绍不同阶段的企业文化。

一、初创期企业文化初创期是企业刚刚成立的阶段,此时企业规模较小,员工数量有限,企业文化的形成主要依赖于创始人的价值观和领导风格。

初创期企业文化的特点如下:1. 创新和冒险精神:初创期企业文化强调创新和冒险精神,鼓励员工勇于尝试新的想法和方法,推动企业快速发展。

2. 扁平化管理:由于企业规模较小,初创期企业文化倾向于扁平化管理,鼓励员工参与决策和发表意见,提高工作效率和员工满意度。

3. 紧密合作:初创期企业文化注重团队合作,鼓励员工之间的相互支持和合作,共同应对挑战和困难。

4. 高度责任感:初创期企业文化强调员工的责任感和使命感,要求员工积极承担自己的职责,并为企业的发展贡献力量。

二、成长期企业文化成长期是企业逐渐壮大的阶段,此时企业规模扩大,业务范围增加,企业文化的形成开始向组织内部传承。

成长期企业文化的特点如下:1. 专业化和标准化:随着企业规模的扩大,成长期企业文化注重专业化和标准化,要求员工具备专业知识和技能,并遵循一定的工作标准和流程。

2. 价值观的强化:成长期企业文化强调企业的核心价值观,明确企业的使命和愿景,并通过培训和沟通等方式强化员工对价值观的认同和理解。

3. 创业精神的传承:成长期企业文化保持创业精神的传承,鼓励员工保持对创新和进取的热情,不断寻求突破和改进。

4. 绩效导向:成长期企业文化注重绩效导向,强调结果和成果的达成,鼓励员工追求卓越和高效。

三、成熟期企业文化成熟期是企业已经稳定发展并取得一定成绩的阶段,此时企业规模相对较大,组织结构相对完善,企业文化的形成已经相对稳定。

成熟期企业文化的特点如下:1. 价值观的传承和强化:成熟期企业文化注重价值观的传承和强化,通过各种形式的培训和宣传活动,加强员工对企业核心价值观的认同和信仰。

不同阶段的企业文化

不同阶段的企业文化

不同阶段的企业文化企业文化是指企业在长期发展过程中形成的一种独特的价值观、行为准则和管理方式,是企业内部员工共同认同和遵循的一种精神纽带。

随着企业发展的不同阶段,企业文化也会发生相应的变化。

本文将针对不同阶段的企业文化进行详细描述。

一、初创期企业文化初创期是企业刚刚成立并开始运营的阶段,此时企业文化往往以创新、拼搏和快速发展为核心价值观。

1. 创新精神:初创期企业文化强调创新,鼓励员工提出新的想法和方法,推动企业不断迭代和改进。

2. 激情与拼搏:初创期的企业文化注重激励员工的激情和拼搏精神,鼓励员工勇于面对挑战,超越自我。

3. 快速发展:初创期企业文化追求快速发展,注重市场占有率的扩大和业务规模的增长,强调结果导向。

二、成长期企业文化成长期是企业逐渐扩大规模、稳定发展的阶段,此时企业文化往往以团队合作、专业化和创新为核心价值观。

1. 团队合作:成长期企业文化强调团队合作,鼓励员工之间的协作和相互支持,共同实现企业目标。

2. 专业化:随着企业规模的扩大,成长期企业文化注重员工的专业素养和专业技能的提升,追求卓越。

3. 创新与变革:成长期企业文化鼓励员工提出创新想法,推动企业持续改进和变革,以适应市场的快速变化。

三、成熟期企业文化成熟期是企业规模相对稳定,市场地位较为牢固的阶段,此时企业文化往往以稳定性、合规性和员工发展为核心价值观。

1. 稳定性:成熟期企业文化注重稳定性和可持续发展,鼓励员工保持稳定的工作状态,提高工作效率。

2. 合规性:成熟期企业文化强调合规性,鼓励员工遵守法律法规和企业内部规章制度,营造公平公正的工作环境。

3. 员工发展:成熟期企业文化注重员工的个人发展和职业晋升,提供培训和晋升机会,激励员工持续学习和成长。

四、转型期企业文化转型期是企业面临市场变革或战略调整的阶段,此时企业文化往往以创新、变革和适应性为核心价值观。

1. 创新与变革:转型期企业文化强调创新和变革,鼓励员工提出新的思路和方法,推动企业实现战略转型。

华为企业文化的演进【最新版】

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华为企业文化的演进既然企业文化并不是“无本之木,无源之水”,那么企业文化实际的形成过程又是怎样的呢?基于19世纪末法国社会学家塔尔德的著作《模仿律》中衍生而来的扩散理论和社会学习理论,再结合企业文化的形成规律,可以总结出企业文化演进的真正逻辑,如图所示。

图企业文化演进的真正逻辑1. 企业文化的混沌阶段:不知道自己不知道在企业创业阶段的前期,因为企业尚处于草创阶段,企业经营者缺乏足够多的阅历,所以这一阶段企业经营者对企业文化的认识基本上处于蒙昧的状态,不仅没有成文的企业文化,甚至也没有培养企业文化的意识。

但这并不意味着在草创时期的企业身上就看不到企业文化的影子,实际上这一阶段的企业文化正在以人们常见的形式存在,那就是情感。

在企业的草创阶段,管理者既没有意识也没有精力去考虑企业文化的事情,最多也就是根据经营的实际需求以口头或书面的方式订立几条简单的管制性规则,以期企业中的所有员工在讲人情、讲义气的环境中能够同甘共苦,渡过创业时危险期。

2.企业文化的觉醒阶段:知道自己不知道在经历完草创时期的混乱和蒙昧时期之后,相关企业便逐渐走上了创业的正轨,而正是在这一时期,企业经营者会逐渐意识到企业文化的缺位,并会初步认识到确立企业文化的必要性。

而促使企业经营者产生这种意识的原因主要来自以下两方面。

一方面,初创型企业刚刚步入发展正轨的时候,原有的“人治”型管理制度势必会和正规化、契约化、纪律化的现代企业治理要求相矛盾,企业的经营者要想保证企业的健康发展,就必须摒弃原来在管理公司过程中的人情世故。

另一方面,随着创业型企业逐步走上发展正途,其员工规模也会扩大,而公司的新人不可能都是相关企业管理者的亲朋,当员工和领导之间不存在固有的人情关系时,情感式管理也就无法奏效。

只有适时地插出企业文化的大旗,才能在新进员工的内心产生共鸣。

这一时期的企业文化,虽然已经渐渐显露出了雏形,但由于相关企业经营者认知上的不足。

在执行层面和心理层面还会稍显稚嫩甚至是滑稽。

迈向企业文化以人为本的新阶段

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V le n n e n o , 0 a  ̄ ef g . 2 6 uE i N 50
价 值 工 程 2 0 年第 5 06 期
迈 向企 业文化 以人为本 的新 阶段
A w d a fCo p r t lu eo ce c - in e v l p e t Ne I e lo r o a e Cu t r n S i n e Ore t d De e o m n
肖湘雄 X a a g i g ioXin xo n
( 湘潭大学马克思主义学院 。 潭 4 10 ) 湘 1 1 5
(c ol f ri X aga nvr t, l g n4 0 。 hn ) S ho xs o Ma m, i t U i sy Xa t 1 5 C ia n n ei na 1 1
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中 圈 分 类 号 :0 2 2 F 6 ・
文献标识码 : A
文 章 编 号 :0 6-3 1 2 o )5-0 3 0 10- 被称作第 二只“ 看不见 的手” 是企业 的 。 灵 魂。被誉为 2 O世纪最成 功的企业领导人 杰克 ・ 韦尔 奇 认为 :如果你想让列 车再快 1 “ O公里 . 只需要加大油 门; 而若 想使 车速 增加一 倍 , 就必 须要 更换铁 轨 了。 你 资产重组只可 以提 高一 时的公 司生 产力 。只有文化上 的改变 , 才能维持 高生产 力的发展 。” 业文化建设倡 企 导 以人为本 , 这一理 念正在被普遍认 同。据有关资料 , 中国企业平 均寿命 为 6年 。 民营企业 为 2 . ; 9年 自改革 开 放以来存活 的企业 为 2 %。国外大企业一般寿命约 0 等于或小于人 的 1 / 2寿命 。 9 5 的世界 5 0 、 15 年 0 强 日本 战后的 10强企业 , 0 今天 存活 的还不 到 1 。为什 么企 , 3 业 活不长?我们需要从 理论和实践上进行 反思。

现代企业管理的新境界——浅议企业文化管理

现代企业管理的新境界——浅议企业文化管理
无形。将企业文化渗透和 作用于企业 管理 的流程和细节 ,
会 从根本上改变 了企业 管理 的 “ 因 ,即实现 由闭塞型 基 管理向开放型管理 的转 变 由管理者单方 向控制 要求向被 管理者双 向互动转 变。 业通过共 同价 值观 、 企 信仰 、 道德 、 习俗和礼仪等文化 要素的作用 ,来实现 对人的规范 作用 ,
精 神 生产 、精神 产 品为标 志 的文 化管 理初 见端 倪 ,企 业 管 理发展 步 入 了新 的纪 元
现 代 企业管理 的新境 界
文 /崔 常兴 张树 安
文化管理的发展背景
纵观企业管理的发展历史 , 自从工业革命 以来 主要经 历了体罚管理、经济奖罚 管理 和文化管理三个 阶段 , 业 企 管理 发展 的过 程主要是对人 的认识 的深化与发展过 程 , 期 间诞生的一些重要管理思想理论其精髓也是在研究人的问 题 ,比如亚当 , 密的 “ 斯 经济人”理论 ” 泰罗管理 制度 ” 、 道格 拉斯 . 麦格 雷戈的X理论 、 Y理论等等 , 对于企业管理 的发展产 生了深远影响 , 起到 了重要的推动作用 。 特别是 从泰 罗创 立企 业现 代管理思想至今 , 间形成和发展 的管 期 理思想理念 、管理 制度方法 管理 系统 模式构成了庞大 的 ” 科学 管理 ”体 系 ,其对社会 进步发展 的贡 献是巨大和客
诱 发的行为是 自动 、自觉 、自愿 的行 为 使人们 在感 到 自
本 身的价值 才会产 生为工作而献 身的精神 。 人是企业发
展 的根本 ,只 有在 生产 管理 中关心人 尊 重人 ,信 任人 ,
创建 了一种和谐 的企业 环境 才能激发员工的内在潜力和
创造 力。
由 满足 、 轻松 、 愉快和 自尊的工作氛 围中更好 的完成企

《企业文化的发展,经历了哪些关键阶段》

《企业文化的发展,经历了哪些关键阶段》

—破解企业文化落地100个痛点—痛点企业文化的发展,经历了哪些关键阶段?主讲:卢云峰企业文化落地的5大篇章、100个痛点 企业文化机制 企业文化活动 企业文化项目 企业文化载体企业文化环境企业文化培训企业文化事件 正确认知系统规划 准确提炼 全方位落地 高效评估 破解企业文化落地的100个痛点企业文化认知 企业文化规划 企业文化提炼 企业文化措施 企业文化评估 企业文化建设-落地为本开篇 共11节 共11节 共10节 共57节 共11节管理经历了哪些阶段•经验管理:企业管理的初级阶段,注重管理者个人的经验、能力和水平、主要表现为“能人管理”、“拍脑袋决策”。

-人治•科学管理:企业管理的中级阶段,注重管理手段、管理技术、强调制度化、法治化、共性和集体价值。

-法治•人性管理:企业管理的高级阶段,注重员工主动意识、自主管理,强调个性发挥和个体价值观实现,强调“企业即人”,认为企业中人、财、物的管理应是一个有机系统、其中人处于管理的中心和主导地位。

-文治企业文化起源•企业文化,作为一种新型的管理思想和方式,源于20世纪六七十年代日本的管理实践。

•作为一种理论,是在20世纪80年代初,在美国诞生出来的。

•从20世纪80 年代开始,我国一些企业为适应经济发展的需要,开始了企业文化的实践和研究活动。

萌芽阶段引进阶段快速发展阶段本土化阶段企业文化发展阶段萌芽阶段引进阶段快速发展阶段本土化阶段企业文化发展阶段•大庆油田的“铁人精神”、鞍钢“宪法”等萌芽阶段 引进 阶段 快速发展阶段 本土化 阶段•海尔砸冰箱事件、联想新员工的“入模子”企业文化发展阶段萌芽阶段 引进 阶段 快速发展阶段 本土化 阶段 •企业文化相关咨询机构的迅速发展企业文化发展阶段萌芽阶段 引进 阶段 快速发展阶段 本土化 阶段 •2005年国资委发布有关企业文化建设指导意见 企业文化发展阶段课程小结萌芽引进发展精神信念企业行为咨询研究感谢一起学习!祝工作愉快!。

浅谈企业管理中的企业文化建设

浅谈企业管理中的企业文化建设

浅谈企业管理中的企业文化建设摘要:随着现代社会经济的快速发展,企业经济发展中所需要接受的挑战在不断加大,做好企业管理中的企业文化建设工作,能够为企业的稳定发展提供保障。

为此,文章对企业管理中的企业文化建设展开了讨论,了解企业文化的特点,并提出有效措施促进企业文化建设速度的加快,实现企业管理水平的提高,为企业经济的稳定发展提供保障。

关键词:企业文化,企业管理,建设分析1前言企业文化理论的出现最早是在上个世纪八十年代,基于这一理论的作用,有效实现企业经济的发展,随之时代的不断发展,越来越多的企业开始注重自身企业文化建设工作的开展,企业文化建设工作的进行是企业管理工作中不能够缺少的部分。

为此,需要加强企业文化建设具体内容的了解,并提出有效措施加强企业管理中企业文化建设工作的顺利开展。

2企业文化的相关概述2.1企业文化产生的背景在二战结束之后,日本是战败国,经济的发展受到了极大的影响,国家也受到了重创,但是步入了70年代之后,日本的经济飞速的发展,不但迅速的恢复,而且一部分企业在世界范围内都占有绝对的优势。

美国在不断的学习过程中,对日本的成功经验加以总结,进而产生了企业文化管理的相关理念,企业文化的理论发展也进入了一个新阶段。

2.2企业文化的定义如果我们要对某个企业的文化建设提出建立,就需要深刻的认识到企业文化的定义。

从目前来看,我国和西方其他国家对于企业文化有着不同的认识和见解。

企业文化是管理学的一个名词,是有企业和文化这两个词语组合而成的,核心部分应该是文化,只有从文化的层面着手,我们才能深刻的认识到企业的真正含义。

文化相对于文物、知识、文明来讲,是在固有人群之下形成的方式和观念。

从文化的角度对企业文化进行定义,是指在固有的企业中,企业员工自觉形成的方式和观念。

2.3企业文化的特点相对于文化来讲,企业文化是建立在企业基础之上的,属于某个特定的企业,是企业独有的;企业文化不是通过强制的规定形成的,也不是靠着经济刺激出现的,它是得到了全体员工的认可,自觉产生的;企业文化具有当时性,企业文化主要是指该企业目前具有的文化,不是过去亦不是未来的文化;企业文化是在不断变化的,他会随着企业的发展不断的发生变化;企业文化具有系统性的特点,是互相联系的文化要素组成的系统的企业文化;企业文化并不是某个人独有的,是企业所有员工共同所有的,某个层面反应出了企业现今的生产经营管理理念,另一个角度也是将企业和社会文化实现了完美的结合,是社会文化和企业管理综合的产物。

现代企业管理的新境界——浅议企业文化管理

现代企业管理的新境界——浅议企业文化管理
理 科学 , 它不 同于强硬 的严 管理 、 制度 管理 和行 政管理 , 强调 践证 明, 成功的企业都有科学 的符合实际的精 神理念和管理模
亚 当・ 密的 “ 济人”理论 、 “ 罗管理制 度” 斯 经 泰 、道格 拉
文化管理 具有以下明显特征 : 的一些重要管理思想理论其精髓也是在研 究人 的问题 ,比如 与传统 管理相 比。 首先 。 文化管理具有更强的创造 力。文化管理更加重视人 生了深远影响。起到 了重要的推动作用 。特别是 从泰 罗创立 性和创造性。 斯洛 需求理论说 明, 马 人的价值实现是 最高层次
推进 、 形象塑造 为标 志的文化管理 阶段 , 企业的整体管理层次 企业 内 矛盾提供 了正确的判断标准和行 为准则。文化管理 部 以文 化价值观 为核心把 员工凝 聚在 一起 , 提升到 了 一个全新的高度。 从没有 明确的企业文化 , 到形成感 的基 础是企 业文化, 性 的、 任务 导 向的企业文 化, 到形成理 性的 、 再 和谐 的企业 文 倡 导员工爱企 业、爱 岗位 ,把整体 的利益放在至高无 尚的地 化 , 一发展趋 向也符 合事物发展的客观性 , 这 符合社会发展 的 位, 要求 员工对企 业有 一种“ 一体 意识” 大家心往 一处 想 , 。 劲 往一处使 , 各部 门、 位之 闻的关 系和谐 、 单 协调 。 互理解 、 相 彼 规律性 , 合企业发展 的必然性。 符
系。其对社会进步发展的贡献是 巨大和 客观 的。随着市场经 标 的共 同实现 。即员工在工作 中得到 尊重 ,得 到精 神上 的满 员工只有真正认 识到 自己工作本 身的价值 , 产生为工 才会 济和 知识经济 的到来 ,信息产 业、文 化产 业随之迅 猛发展 , 足。
人是企业发展的根本, 只有在生产管理中关 正在全面改变着社会活动和企业管理 内涵。企业管理理论界 作而献身的精神。 对于人 的研 究又有 了深层次 的进展和 突破 ,精神生产 、精神 心人 、 尊重人、 信任人 , 创建 了一种和 谐的企业环境 。 才能激发

企业文化建设阶段

企业文化建设阶段

企业文化建设阶段企业文化是一家企业的核心价值观和理念体系,它涉及到企业的行为准则、管理方式、宣传口号、员工行为等各方面。

在今天的商业环境中,企业文化的重要性得到了越来越多的认可,越来越多的企业也开始重视企业文化的建设。

企业文化建设并非一蹴而就的过程,需要经过多个阶段的调整和完善。

以下是企业文化建设的几个阶段:一、初期阶段在企业文化建设的初期阶段,企业需要明确自己的价值观和理念,策划识别设计独特的企业文化,为企业和员工树立起一个正确的方向和榜样。

在这个阶段,企业需要注重加强宣传,使员工们能够清晰地了解企业的目标、文化和价值观,大力宣扬文化内涵和精神,为后续的文化建设打下基础。

二、推进阶段企业需要不断地推进企业文化的发展,加强对企业文化内涵的宣传和教育,让员工能够认识文化理念的重要性。

在这个阶段,要注重培养员工的企业文化素质,通过文化传承、文化交流、文化涵养等多种途径感染员工的思想,增加他们对企业文化的认同感和归属感。

三、深化阶段在企业文化建设的深化阶段要更加注重文化的内涵和融入全企业的运营。

企业需要不断探索创新,创造出适应企业发展的文化活动和环境,注重将企业文化融入业务流程和管理流程,让文化成为企业良性发展的重要支撑和推动力。

四、升华阶段企业需要不断完善企业文化建设,从制度文化到行为文化层面营造出一种氛围,让企业文化真正融入全员行为中,升华出一种全员理念、全身文化、企业品牌的新高度,实现激发员工潜能,并更好地推动企业整体发展。

在企业文化建设阶段中,以下几个方面需要特别关注:1、领导力的建设与重视。

领导要坚信,文化建设是一个全员参与、全方位营造的过程,需要始终保持一种仰望星空、精益求精的精神状态。

2、在传承发展企业文化的过程中,也要注重及时调整,根据企业内部和外部环境的变化及时创新企业文化的元素和形式,使之始终可以适应企业的发展方向和业务需求,不断完善企业文化体系。

3、自主品牌的打造。

通过企业文化的建设,可以提升自主品牌意识。

企业文化建设的发展历程

企业文化建设的发展历程

企业文化建设的发展历程第一阶段:初级阶段在人类社会初期,原始社会的企业文化建设主要以部落或家族为单位,建立在共同利益和互助合作的基础之上。

这一阶段的企业文化以传统习俗、风俗习惯和口耳传承的方式进行传播和弘扬。

第二阶段:农业社会阶段随着社会的发展和经济的进步,人类从采集和狩猎的方式转变为农耕生产。

在农业社会,企业文化的建设开始加强,农民相互协作、共同劳动,形成了农村合作社、农业专业合作社等组织形式。

企业文化基于共同利益、信任和秩序,逐渐形成了一些传统价值观和道德规范。

第三阶段:工业化社会阶段随着科技的进步和工业化的到来,企业文化在工业社会中起到了更为重要的作用。

企业开始出现专业化、职业化的组织形式,企业文化开始正式化、制度化。

企业以科学管理、效率为核心,提出了一系列的管理理论和方法,企业文化建设也开始注重组织规范、职业道德和员工培训。

第四阶段:知识经济社会阶段随着信息技术的快速发展,人们进入了知识经济时代。

企业文化建设也发生了新的变化。

企业文化不再仅仅局限于组织架构和管理制度上,而是更加注重组织的核心价值观、企业使命和愿景等方面。

企业文化不仅仅是一种管理手段,而是企业的精神支柱和核心竞争力。

第五阶段:多元化社会阶段随着社会的多元化和全球化趋势加剧,企业文化建设面临新的挑战和机遇。

企业文化要适应多元化的员工群体,尊重不同的文化背景和价值观。

同时,企业还要面对来自全球市场的竞争,要借鉴和吸收不同文化的优点,提升自身的创新能力和国际竞争力。

综上所述,企业文化建设的发展历程与人类社会的发展紧密相连。

无论是在部落社会、农业社会、工业社会还是知识经济社会,企业文化的建设都是为了实现组织的目标和个体的发展。

当前,企业文化建设已经成为企业管理的基础和核心,对于企业的长期发展至关重要。

企业应积极建设优良的企业文化,树立正确的价值观念,推动企业走向更加繁荣和可持续发展的道路。

不同阶段的企业文化

不同阶段的企业文化

不同阶段的企业文化引言概述:企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、信念、行为规范和工作方式,它对企业的发展和员工的凝聚力起着重要的作用。

随着企业不断发展壮大,其文化也会经历不同的阶段。

本文将从初创期、成长期、成熟期、转型期和衰退期五个阶段,分别探讨不同阶段的企业文化。

一、初创期的企业文化1.1 创业精神和团队合作初创期的企业文化以创业精神为核心,创始人通常具有激情和决心,鼓励员工积极创新和冒险。

团队合作是初创期企业文化的重要组成部分,团队成员合作紧密,相互支持,共同为企业的发展努力。

1.2 灵活性和快速决策初创期企业文化强调灵活性和快速决策,员工需要具备快速适应变化的能力。

创业公司通常没有繁琐的层级结构,决策过程简单高效,能够迅速响应市场需求和竞争。

1.3 创新和风险承担初创期企业文化鼓励员工不断创新和尝试新的商业模式。

创始人和员工都愿意承担风险,敢于挑战传统的做法,追求突破和颠覆。

二、成长期的企业文化2.1 专业化和标准化随着企业的不断成长,企业文化逐渐向专业化和标准化转变。

各个部门和岗位开始形成明确的职责和工作流程,员工需要具备专业知识和技能。

2.2 激励和培训成长期企业文化注重激励和培训,激励机制的建立可以激发员工的积极性和创造力。

培训计划的实施可以提升员工的专业能力和职业素养。

2.3 团队文化和企业价值观成长期企业文化强调团队合作和企业价值观的传承。

团队合作能够促进工作效率和员工间的良好沟通,企业价值观的传承能够凝聚员工的共同目标和信念。

三、成熟期的企业文化3.1 绩效导向和目标管理成熟期企业文化注重绩效导向和目标管理,员工的工作绩效与奖励挂钩,目标管理的引入可以提高整体工作效率和质量。

3.2 创新和持续改进成熟期企业文化鼓励员工不断创新和持续改进,通过不断改进产品和服务,提升市场竞争力和客户满意度。

3.3 企业文化的传承和发展成熟期企业文化强调企业文化的传承和发展,企业价值观和核心理念需要得到持续强化和传承,以保持企业的核心竞争力和文化凝聚力。

企业发展文化历程模板范文

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企业发展文化历程模板范文企业的发展是一个不断演进的过程,其文化也随着企业的发展而不断发展和变化。

以下是一个企业发展文化历程的模板范文,涵盖了创立初期、成长阶段、成熟阶段、创新阶段、拓展阶段、升华阶段、传承阶段、弘扬阶段等八个方面。

1. 创立初期在创立初期,企业刚刚起步,规模较小,人员较少,但具有较高的创业热情和创新能力。

此时,企业的文化通常是由创始人的理念和价值观所决定的,如注重创新、追求卓越、强调团队合作等。

这些理念和价值观将作为企业的基础,对未来的发展起到至关重要的作用。

2. 成长阶段随着企业的发展,企业开始进入成长阶段。

此时,企业规模逐渐扩大,人员数量增加,企业开始注重规范化管理,并逐渐形成自己的品牌形象。

在这个阶段,企业文化开始发生变化,注重团队合作、追求共同目标成为企业的核心价值观。

同时,企业也开始关注员工的发展和福利,为员工提供更多的培训和发展机会。

3. 成熟阶段当企业进入成熟阶段时,其业务已经相对稳定,市场份额也相对较大。

在这个阶段,企业更加注重内部管理、流程优化和质量控制等方面。

同时,企业文化也变得更加稳健和成熟,注重诚信、责任和可持续发展等价值观。

企业开始关注员工的满意度和福利,以及社会责任等方面的问题。

4. 创新阶段在创新阶段,企业需要不断探索新的业务领域和市场机会,以保持其竞争优势。

此时,企业文化也开始发生变化,注重创新、冒险和合作成为企业的核心价值观。

企业鼓励员工尝试新的想法和方法,以推动企业的创新和发展。

同时,企业也开始更加关注客户的需求和市场变化,以不断满足客户的需求和提高市场占有率。

5. 拓展阶段在拓展阶段,企业需要不断扩大其业务范围和市场覆盖率,以实现持续增长。

此时,企业文化也发生变化,注重拓展、融合和包容成为企业的核心价值观。

企业鼓励员工拓展自己的能力和视野,同时也注重与其他企业和机构的合作和交流。

在这个阶段,企业也开始更加关注员工的多样性和包容性,以吸引更多的人才和支持企业的发展。

文化管理:企业管理发展的新阶段

文化管理:企业管理发展的新阶段
2 4 主要 作用 . 1导 向作 用 。 业的根 本宗 旨和 目标构 成了 员工奋斗 的共同理 想或 愿景 , . 企 咀是企业 目标 不能 仅仅是追 求盈 利 , 要能够 凝聚 人 , 必须有 超越 利润的 企业 就 价值观 , 要实 施文 化管理 。 就需
性 设计 , 织 中的每 一个 人依靠责 任感和 基本工 作原则 , 合理 的处理各 使组 客观 项事 物。 种理想 的行政组 织体 系能提 高工 作效率 , 这 但排斥 感情 因素 , 扼杀 了 个 人的积极 性和创 造性 。 法约尔 的管理要 素与 管理 职能 理论 主要是 在韦 伯理 论基 础上 的升 华, 使萌芽状 态 的企业 管理理 论得到 进一 步 的发展 。 12行 为科学 阶段 .
以泰 勒和法 约尔为 代表 的古典 管理理 沦的重大 贡献 是实现 了企业管理 由 经 验到科学 的转变 。 但是 科技进 步和企业 工作实 践 中人的要 素不断上 升 , 典 古 管理 理论从 组织角 度进行 的过分强 调组织效 率和组 织形 式丽忽 视人 的积 骰 陛 问题 , 日益 影 响了 劳动 生产 率的 提高 。 2 世 纪 2 年代 后 期开 始 , 些学 也 从 0 0 一 者 引入 了心理学 、 化人类学 的研究 方法 , 文 从研究人 的行 为人手寻 求影 响劳动 生 产率 的因素 , 一些研究 成果 已经涉及 了关于 人与群 体行为 的一些 核 特 征 , t 9 也将管理 理论 的研 究从对组 织的研 究逐 步过 渡到 了以人群 为主 体的研 究 。 1 3管理 科学 阶段 . 在 以管理 科学为主 旨的管理思想发展 阶段 , 管理理论 所关注的 是以群体行 为为核 心的 组织 管理 尤其是 管理 效率 问题 。 战结 束后 许多 国家 都把注 意力 二 转移 到经济 建设上 来 , 关于 经济 发展 的理论 也 因此繁 荣 。 在管 理理论 方 面 , 计 算机 的发展 , 统论 、 系 信息论 的引入 , 促进 了研究方 法 的变革 , 出现了许 多新 又 学说 和新流派 , 现代管理 学派兴 盛时期 。 是 这些 学说和 流派在 历史 渊源和理 论 内容上 互相 影响 , 不断 发展 与碰 撞 , 产生 了 社会 系统 学 派 、 决策 理论 学派 、 系 统 管理学 派 、 经验 主 义学 派 、 管理科 学学 派 和权 变理 论 学派 等 1 个学 派的 各 1 种理论 学说 , 现多种 观点 . 呈 颠覆 了一些传统 的管理 理论 体系 , 同时 , 导 人 由于 学 科的差异性 等 , 又使得 管理理论 的假设 基础更 加复杂 化 , 也更 加趋 向于 以人 为 核心 的方 向。 2文 化管 理 2 1社会 背景 . 2 世纪7年 代 末8年 代初 , 国 人从 日本 战 后经济 发展 中发 现 了企业 文 0 O O 美 化 的巨大推 动作用 后 , 化管理理 论和 管理方法 开始席 卷全 球。 的产生 迎 合 文 它 了社 会生 活 的多元 化 、 个性化 的需 求 , 人们对 管理 个 陛的需 求 , 时也是 从 是 同 “ 会” 机 市场 走 向 “ 力” 场的 产物 。 烈 的 国际竞 争 必须在 文 化 阶段达 到 能 市 激

企业文化在现代企业中的新趋向

企业文化在现代企业中的新趋向

通过近年来对企业现状的调查与分析,感觉到在我国信息社会比较发达的今天,企业中的管理者、技术人才以及比较多的熟练操作工人纷纷跳槽,对国有企业职工队伍的稳定产生了较大的冲击,究其原因,我认为中国企业文化的构建面临着三个方面的巨大挑战:首先是规范市场经济的挑战;其次是国外大型跨国公司的挑战;再者是知识经济时代的挑战。

因为这三个方面的挑战,将使企业文化在其中许多方面呈现出新的发展趋向,对此我们应该从以下诸要素给于认真的分析与总结。

第一,在理念文化方面,被动性借鉴理念将会逐渐为主动性创新理念所取代。

这种创新理念,既包括企业价值观中的创新意识,又包括这种创新的价值观应当随着时代的变化而不断提升,随着企业内外环境的变化而不断更新自身的内容。

在市场开放、竞争日趋激烈的背景下,如果没有创新的价值观作为基石,企业的永续性经营就无从谈起,企业的凝聚力就会失去往日的风采而每况愈下。

因此,现代企业必须遵循市场经济特有的市场经济规律,认准目标,找准市场定位,根据时代特征确定不断创新的价值观,坚持社会主义的义利观,不图眼前的利益而忽视社会的需求,向社会提供优质产品和良好的服务,提高自身在社会中的美誉度和知名度,从而得到市场、消费者和社会的认可,就可以得到合理的价值回报。

第二,在管理文化方面,将由传统的管理向知识化管理转变;由被动管理向主动管理转变;由粗放型管理向集约型管理转变;由单纯管理者管理向全员管理转变;由项目管理向整个生产和经营全过程的管理转变;由单一管理向全方位管理转变。

随着知识经济时代的来临,企业的知识管理作为信息管理发展的新阶段,试图将信息与信息、信息与活动、信息与人连接起来,在人际交流的互动过程中通过信息与知识的共享,运用群体的智慧进行创新,以赢得竞争优势。

对于二十一世纪的中国企业来说,让整个管理过程知识化,尤其是提高包括高层管理者在内的所有员工的知识化水平,还只是知识管理的基本含义。

更重要的是,必须将这种知识创新的动态性植入到企业的制度创新体系中,将强调个人自由、协作的价值观植入到企业的日常管理、组织结构和对企业行为及经营绩效的评估中,使适应知识创新要求的动态性和开放性制度化,创造良好的企业内部环境、人文环境、建立起良好的激励政策,从而保证知识创新的最终价值实现和持久化。

企业文化建设的发展历程

企业文化建设的发展历程

企业文化建设的发展历程1. 背景介绍企业文化是指企业内部在长期的经营活动中形成的一种特定的价值观、信念、行为准则和共同目标。

它是企业经营管理的精神支柱,对于企业的发展和员工的凝聚力具有重要作用。

本文将从历史角度出发,探讨企业文化建设的发展历程。

2. 初始阶段:以效率为导向20世纪初,随着工业化进程的加速,企业开始注重生产效率和利润最大化。

这一阶段的企业文化主要以任务完成为导向,强调员工服从性和执行力。

管理者往往采用严格的指令式管理方式,员工只需按照规定流程完成任务即可。

3. 员工参与:人性化管理兴起20世纪50年代至70年代,人性化管理理念逐渐兴起。

企业开始关注员工个体需求和情感价值,并尝试通过提供福利待遇、培训机会等方式来提高员工满意度和忠诚度。

这一时期出现了许多著名的人性化管理理论,如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。

4. 强调团队协作:团队文化兴起20世纪80年代至90年代,随着知识经济的崛起,企业开始重视团队协作和创新能力。

这一时期的企业文化强调员工之间的合作与沟通,鼓励员工参与决策和提出创新想法。

许多企业开始实行扁平化管理结构,打破了传统的等级制度。

5. 强调价值观:价值导向文化兴起进入21世纪后,随着全球化和信息技术的发展,企业面临更加复杂和多变的环境。

这一时期企业文化开始关注组织的核心价值观,并将其渗透到各个方面。

企业通过明确和弘扬共同价值观,来塑造独特的企业形象和品牌形象。

6. 多元文化并存:开放包容成为趋势近年来,在全球经济一体化的背景下,跨国公司成为主流。

这种情况下,不同国家、不同地区、不同文化背景的员工共同工作成为常态。

企业文化开始强调开放包容,尊重和融合多元文化,鼓励员工之间的跨文化交流和合作。

7. 结语企业文化建设是一个不断演进的过程,受到社会、经济和技术等多种因素的影响。

从以效率为导向到强调价值观,企业文化逐渐从单一的任务执行转变为综合考虑员工需求、组织价值观、团队协作等方面。

企业文化的发展历程

企业文化的发展历程

企业文化的发展历程企业文化的发展历程一直以来都是企业管理和发展的重要内容,它包括了企业的价值观、行为准则、员工关系、组织管理以及企业形象等方面。

下面将从不同的阶段来介绍企业文化的发展历程。

第一阶段:初始阶段在企业初始阶段,企业文化主要由创始人或者企业的核心团队塑造。

创始人的价值观和行为准则会直接影响全体员工的工作态度和行为方式。

此阶段的企业文化往往简单明确,以快速发展为主要目标,强调团队合作和创新能力。

第二阶段:实践阶段当企业规模逐渐扩大并且员工队伍不断增加时,企业文化开始明确制定和传播。

此时,企业会制定一份企业宣言或者价值观,宣传和培训员工,让他们理解并且遵守企业的核心价值观。

在这个阶段,企业文化开始体现出较为稳定和持久的特点,并且对企业的发展起到了积极的推动作用。

第三阶段:巩固阶段当企业文化逐渐深入到企业的各个层面,并且成为企业运营和管理的基石时,进入了巩固阶段。

企业文化不仅体现在员工的行为和态度上,还渗透到组织结构、制度规范、薪酬体系等方面。

企业文化在这个阶段得到了进一步的发展和完善,成为企业发展的核心竞争力之一。

第四阶段:创新阶段随着市场环境和竞争形势的不断变化,企业文化也需要不断创新和适应。

这个阶段的企业文化发展更加注重企业的适应能力和创新能力。

公司开始引入新的理念和观念,鼓励员工不断学习和创新,推动企业保持竞争优势。

总结来说,企业文化的发展历程从初始阶段到创新阶段,经历了不断塑造、明确传播、巩固发展和创新变革的过程。

企业文化的建设对于企业的长远发展至关重要,它不仅能够增强企业的凝聚力和竞争力,还能够为员工提供一个良好的工作环境和发展平台。

只有不断创新和发展企业文化,企业才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。

企业文化建设是企业管理的高级阶段

企业文化建设是企业管理的高级阶段
21 0 0年第 0 期 3
( 总第 11 ) 5期
现 代 企 业 文 化
MODERN ENTER P00
( u l i tN . ) C muav y O 1 1 te 5
企业文化建设是企业管理 的高级 阶段
戴 奕 光
关键词: 企业文化建设 ; 企业管理 ; 企业精神
中图 分类 号 :2 0 文献 标 识 码 : F 7 A 文章 编 号 :64 14 2 1 0— 08 0 17 ~ 15( 00)3 03 — 2
深化 。根据行业实际 , 还应吸取外国企业 文化的经验 , 不断完善 充实 自己的企业文化 内涵。通过实践、 总结、 充实 、 完善 , 创建有 本行业特点 的企业文化 , 当前 的重中之重是 : 讲求企业管理 , 培育
( ) 质层 一 物
( 西安机 电设备 股份有 限公 司 , 西 西安 70 1 陕 106)
摘 要 : 业 文化 是 企 业在 长期 的 经 营管理 过 程 中逐 渐 形 成 和 企 发展 起 来 的企 业 价值 观 、 营观 、 业信 誉 及 企 业制 度 、 统 和 企 经 企 传 业精 神 等 的 总 和 , 是具 有本 企 业特 色的精 神 文 化 和 物质 文 化 。企
成 自己 的企业 文 化 的 标志 和标 准 。开 展 本企 业 文化 建设 , 遵 循 要 从 本 企业 实 际 出发 的原 则 , 抓住 重点 、 求创 新 、 断 探 索 、 断 务 不 不
上讲 企 业 文化 理论 是 西 方企 业 管 理 理论 发展 的新 阶段 , 实践 上 从 讲 它 是企 业 文化 管理 实践 发展 的必 然 结果 。
发 。就 国企 来 说 , 当前应 把 内容 丰 富 的企 业 文化 重 点突 出在 厂 务 ( ) 育 企业 精神 。 一 培 塑造 企 业形 象

管理文化的培养的优点

管理文化的培养的优点

管理文化的培养的优点(一)企业文化管理是管理科学发展的新阶段管理科学经历了经验管理和科学管理两个发展阶段。

低技术水平下,人们的生产和工作方式简单而粗糙,缺乏系统管理的思想和理论,只能依靠“经验管理”。

当生产力进一步发展,松散、无序的工作方式需要进行规范和约束,以提高工作效率,于是企业里出现了各种程序和制度,逐步走向了科学管理。

企业的员工为了追求基本的物质生活条件,在制度的约束下进行劳动。

企业的管理主要围绕资金和产品等“物”进行。

二十世纪的大部分时间里,科学管理依靠其严密的管理制度和严格的纪律为各国的企业带来了很大的发展,也形成了丰富的管理理论。

随着人们生活水平的普遍提高,人们不再为基本的生存而忙碌,人的需求从低到高,从物质到精神不断攀升,管理科学也迅速得到了发展。

单靠制度管理已不能将工作效率发挥到极致,企业需要有一个充分发挥员工的创造性和积极性、让员工实现自我价值的环境。

同时知识经济的到来也对更好地挖掘员工的创造力、发挥员工的智慧提出了新的要求。

文化管理正是为适应这种状况而作为一种新的管理模式而产生,并迅速得到发展。

它强调以“人”为本,关心人、爱护人、尊重人、培养人,以满足人的精神需求为前提,实行柔性管理,从而使企业快速持续向前发展。

文化管理不仅以规章制度和物质奖惩为手段,而且更多地依靠精神嘉奖和软约束。

(二)企业的文化管理建设也是一场管理的革命企业的文化建设实际上是一场革命,它通过文化与制度的紧密结合,从“重物”转向“重人”,解放生产力,深层次地增强企业的凝聚力和向心力,从而提高企业的经营管理水平和工作效率。

文化管理建设对于现代企业来讲已不是可为可不为的事情了,而是企业生存和发展的基础工作。

虽然制度管理最直接、见效快,但从发展的眼光看,企业文化这种无形胜有形的软约束,能更好地引导员工的行动,更能激发员工的工作热情和创造性。

是在前面拉员工,而不是在后面推。

由于人在解决温饱之后内在的潜力更加巨大,更需要一种精神和理念上的作用力来驱使他奋发努力,这种作用力的提供者是文化而不是制度,因此文化建设会导致管理重心从“物”到“人”的改变,是企业改革的一项基本工作。

企业文化建设:办公室主任的新使命

企业文化建设:办公室主任的新使命

企业文化建设:办公室主任的新使命2032年的今天,社会发展迅速,企业文化建设已经成为企业可持续发展的重要方向之一。

作为企业文化建设的管理者,办公室主任扮演着至关重要的角色。

那么,2032年的办公室主任应当有怎样的新使命呢?本文将为您详细解答。

一、了解未来趋势,推动文化升级在2032年,企业文化建设已经进入了全面升级的阶段。

了解未来趋势成为了每个企业文化建设管理者的必修课。

办公室主任需要对未来发展趋势进行预测和把握,为企业文化建设提供科技与前瞻性方案。

例如,2032年AI技术已经广泛应用到企业管理中,办公室主任应当深入了解,并掌握其在企业文化建设中应用的方法与技巧,为企业文化建设注入现代技术的力量,推动文化升级。

二、注重员工幸福感和情感归属在企业文化建设中,员工幸福感和情感归属感是非常重要的因素。

办公室主任需要关注员工的实际情况,制定切实可行的政策措施,提高员工的生活与工作质量。

可以通过建立员工福利机制,提高员工待遇和福利,建立员工交流与沟通平台,增强企业凝聚力和员工归属感,从而全面提高企业文化的发展与壮大。

三、创建丰富多彩的文化氛围企业文化是企业发展的灵魂,它体现了企业的个性、精神和价值观念,也是企业的软力量。

办公室主任需要根据企业的特点和文化,打造出丰富多彩的文化氛围。

例如,在企业的特殊节日或纪念日,可以组织员工集体活动,增强企业凝聚力;在工作日常中,也可以实施文化创意和文化艺术等活动,激发员工的文化艺术爱好,增强企业的文化底蕴。

四、促进多元化文化融合在2032年的今天,企业正面临着全球化和多元化的挑战。

办公室主任需要以开放、包容的心态,引领企业进入多元化的时代,推动文化多元化融合。

可以通过多元文化交流、文化交流活动等方式,将各种文化融入企业文化中,增强企业的文化适应力和包容性,实现企业文化与全球化的有机结合。

五、积极参与社会公益事业企业是社会的重要组成部分,需要承担社会责任,这也是企业文化建设不可缺少的一部分。

企业文化:管理核心的演进

企业文化:管理核心的演进

企业文化:管理核心的演进从世界范围来看,21世纪企业管理的核心经历了三个重要阶段。

第一阶段的企业管理核心是人、财物管理。

企业管理核心演进的第二阶段,其主要特征是以“战略管理”作为管理核心。

“战略管理“要求企业以整体和长远利益出发,就经营目标、内部资源及其同环境的积极适应等问题进行谋划和决策,并依靠企业内部能力将这些谋划和决策付诸实施。

企业管理的核心进一步演进到以“企业文化”为管理核心。

这次转变的背景是日本企业的异军突起。

学者对日本企业与美国企业进行了比较研究,发现了美国企业更多地重视企业技术、制度、规章、组织机构、财物分析等“硬”因素在企业管理中的作用,而在日本企业的管理过程中,企业目标、宗旨、信念和人的价值观等软的因素则相对更为突出。

随着日本企业的竞争优势逐渐体现出来,人们也逐渐认同了以企业文化为核心的管理思维。

对企业文化的再定位在感性层次上,我们对企业文化并不陌生。

在北京,中国人民大学对面有个当代商城,每天都要升“城旗”、奏“城歌”,我们注意到周围人群的眼光正在悄然变化:由好奇和不解变为赞许和肃穆。

在深圳“康佳”总部,当你听到“以领先国内,赶超世界为目标”的晨读,绝不会将之仅仅理解为一种形式。

事实上,在中国企业悄悄将脑袋伸出国门的时候,企业文化也已经在优秀的企业中扎下了根。

但是,我们仍有必要在这个新世纪里,对企业文化重新做一个全面而深刻的诠释。

前几年,我们更多地将企业文化的焦点定位在企业的外在形象和管理风貌上,这的确取得了卓越的成效,提高了企业的管理水平,增加了企业的经济效益。

如红河卷烟厂,10多个企业机构掩映在3万平方米、150多种花和树的园林之中,全厂找不到一个“严禁”、“禁止”的告示牌。

还有很多企业修正了“仪表”,包括企业标识、员工自律条例、企业之歌等方式,如海信集团和长虹集团。

然而必须看到,企业文化不仅代表了企业的精神风貌,更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。

因此,除了企业形象外,它还代表了企业的价值标准、经营理念、管理制度、思想教育、行为准则、职业道德、文化建设。

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改革开发三十年,我国企业的文化建设也走过了由表及里、由弱到强、由点到面、由自发到自觉、由局部到系统的发展历程。

在这三十年中,企业文化经历了从视觉形象到价值理念的由外而内的不断深化,层次越来越清晰,体系越来越完善,与企业管理结合越来越紧密,企业文化是企业的核心竞争力和企业软实力的论断已为大多数企业所接受。

在这三十年中,企业文化建设的力度越来越强势,普遍得到了行业组织和企业行政决策层的高度重视,企业文化部门在企业中的地位越来越重要。

作为学术理论和企业实践之间的桥梁,捷盟咨询一贯坚持企业管理问题三角论思想即企业的管理问题归根到底就是企业文化、企业战略和企业制度三个问题,它们是互相作用、密不可分的,并在此基础上研发出企业文化生长理论,主张企业文化土生土长、优生优育观点,主张种瓜得瓜,种豆得豆,一分耕耘一分收获的观点,主张企业文化建设的“1234”法则,在企业文化咨询实践中发挥了有力的工具作用。

然而,在为企业提供企业文化咨询服务的过程中,随着企业文化整体水平的不断提高,我们感觉到作为企业的高级管理的文化管理,开始遇到了理论研究和实践探索的瓶颈期。

以2008年全球金融危机及中国发生的“毒奶粉”等事件为标志,我们可以明确判断:企业文化管理将进入新阶段。

一、新阶段企业文化管理的新任务2008的金融危机,在我们看来也是经济理念的危机:从宏观上它是人们关于政府对金融工具的“市场化”与“监管”两种价值理念重新审视,从微观上它是企业与经理人诚信与社会责任的基本价值观的重新审视。

我们看到的是华尔街神话的破灭,看到的是三大投资银行的倒闭以及麦道夫之流几十年骗局被揭破,但(另一方面,)我们感触到的对于(删)传统的、简单(根本或基本)的(删)价值观的可贵。

(,)如诚信、责任,麦道夫用“旁氏骗局”在华尔街大行其道数十载并成为英雄,哪里(有)对投资人的诚信,哪里有半点对社会的责任,就是欺骗、就是唯利是图!如“欲速而不达”是传统价值观,但今天的企业个个不讲步步为营的发展,都谈跳跃式发展,都企图“量子化”增长,在快与慢的哲学上走入歧途。

又如“民以食为天”,“食”之重要可想而知,但今天全球范围内都有食品的不安全问题,除了政府不作为,企业、企业家的价值观选择与坚持是关键。

对于企业而言,文化管理的核心就是价值观的管理。

看似容易的选择,看似应该能做到的行为,在市场中竞(竟)然让企业变得那么的难以企及。

可见,知易行难。

那么,我们所说的“新阶段”,就是企业文化管理如何让已经明确的、正确的价值观转化为企业的市场行为和员工的共同思维。

我们认为,未来10年,我国企业文化建设理论和实践将继续向纵深发展,以下问题会更加突出和紧迫:一是企业文化理念如何转化为员工的价值认同?二是企业文化理念如何深化为员工的思维方式?三是企业文化理念如何固化为企业的规章制度?四是企业文化理念如何量化为企业绩效?这些问题,实际也是企业文化管理工作如何科学发展的问题,值得理论界、企业界、咨询界共同探讨,以期找到解决问题的对策。

二、新阶段企业文化管理的新趋势1.企业文化体系建设将进入亚文化管理的新阶段从目前国内企业文化综合现状看,经过多年的不断努力,企业的文化体系架构已初步建立。

由企业使命、愿景、核心价值观、企业精神等理念要素以及涉及到企业经营管理各大方面的经营管理子理念共同构成了企业文化理念体系。

下一步,企业文化管理将进入亚文化建设阶段。

质量文化、服务文化、品牌文化、营销文化、责任文化、安全文化、廉政文化、执行文化、绩效文化、创新文化等一系列亚文化建设将提上公司企业文化建设的工作议程。

最近,北京燃气集团与捷盟公司合作的廉政文化建设咨询项目已完成,北汽福田又与捷盟咨询合作,启动了福田汽车亚文化建设咨询项目,在原有企业文化的基础上,对研发、制造、营销等亚文化建设情况进行综合分析和评估,与时俱进地对原有文化进行有效提升。

另外,烟草行业多年来强力推动行业企业文化建设,行业共同价值观在各级商业公司和工业企业也得到了有效的贯彻落实,各级企业基本上建立起了富有自身特色的企业文化体系。

2009年开始,烟草商业企业要推动服务品牌建设,这正是烟草各级企业推进品牌文化建设的良好契机。

2.集团公司母子文化融合将进入高度统一的新阶段近年来,在集团公司的企业文化建设过程中,无一例外地都遇到了如何处理母子文化关系的问题。

由于我国企业集团化是近十年来的现象,集团公司(尤其是国有企业集团)大部分都是由原来的一些老企业重组而成,自然出现了“先有儿子后有老子”的特殊现象。

与此相适应,集团公司企业文化建设自然出现了母子文化的理论与实践。

在集团公司企业文化建设过程中,普遍共性与个性特色曾经是集团文化建设的热点之一。

在母子文化建设上,不同的企业集团,有不同的做法。

然而,随着集团公司成长历史的增长、业务经营范围越来越清晰、文化融合越来越到位,集团公司母子文化的概念将越来越淡化,取而代之的是集团公司的文化统一性越来越强。

从目前的实际来看,集团公司统一总结、提炼、设计的企业文化理念体系、员工道德行为体系、企业形象体系,共同构成统一的集团公司的企业文化体系,下属企业原有的企业文化理念、行为规范和形象识别系统都必须无条件的统一在集团公司企业文化的体系下,下属公司与集团公司的企业文化差异性越来越小。

从集团公司企业文化建设的基本面上看,绝大多数集团公司已经基本走过文化融合阶段,进入文化高度统一的新阶段。

以中国南方电网公司与贵州电网公司的企业文化建设为例作一分析。

根据国家电力体制改革方案,于2002年12月正式挂牌成立的中国南方电网公司是特大型国有电网企业,经营范围覆盖广东、广西、云南、贵州、海南等南方五省(区)。

贵州电网公司是南方电网公司的全资子公司。

从企业的历史看,贵州电网公司要比南方电网公司历史长很多,文化底蕴也更为深厚。

但是,随着南方电网公司的成长发展,2006年,以《南网方略》命名的南网公司企业文化体系正式出台,2007年,又正式出版发行全员必修课程教材《南网方略与企业文化》,并在全集团范围内开展大规模的宣贯培训。

“南网方略”是南方电网公司企业文化在实践中的经验总结、提炼和升华,包括了公司宗旨、战略目标、发展思路、公司生命线、工作方针、公司令、主题形象、企业理念等方面的内容,涵盖了生产、经营、服务、廉洁、团队建设等范围,是一套行之有效、具有南网特色的先进管理理念体系。

在此前提下,下属子公司如贵州电网的企业文化建设必须以“南网方略”为指导,结合具体工作实际,践行南网文化,在实践中总结经验,为南网文化的统一丰富做出应有的贡献。

3.企业文化管理将进入价值观管理的新阶段根据我们对中国企业文化管理状况的跟踪评估,到目前为至,企业文化管理普遍存在的现实是:文化理念和实际行为不完全一致。

比如,一些乳品企业,质量理念倡导向消费者提供高质量的放心乳品,但在生产过程中却为了自身利益,放弃了在质量上的有效控制,反而危害消费者的身体健康,使社会对该公司的企业文化失去信任。

随着经济社会的不断发展和企业经营管理的不断完善,企业必须转变发展模式,不能再靠牺牲环境、牺牲合作伙伴、牺牲消费者的利益换取企业的不当利益。

这方面的典型的案例是三鹿的企业文化。

根据资料,2006年,三鹿集团就把自身的企业文化定位为“诚信文化”,核心价值观是“诚信、创新、和谐、责任”,企业道德是“质量第一、绿色兴企、诚实守信、用户至上”,企业使命是“生产名优乳品、奉献社会民众”,企业目标是“瞄准国际领先水平,跻身世界先进行列”,形象定位是“质量第一、绿色兴企、用户至上、情系大众、奉献社会”。

同时,三鹿也自称,自身最宝贵的财富不仅仅是土地、厂房、设备,也不简单是品牌技术等无形资产,而是具有三鹿特色的诚信文化,三鹿把对消费者和自己比作“水”和“舟”的关系,对消费者讲诚信使三鹿赢得了市场。

在质量管理中,牢固树立“质量第一”的理念,严格按国家标准组织生产,建立严格的检测、控制体系,真正将质量视为企业的生命,确保向消费者奉献优质的乳制品。

然而,正是在质量与诚信上,发生了三聚氰氨事件,一个快速发展的三鹿集团轰然倒下。

这一悲剧告诫企业界,真正的企业文化需要企业从上到下、实实在在去践行,否则,不但难以得全体员工的认可和支持,最终会受到消费者和社会的抛弃。

还有些企业,把企业文化当成员工遵守的教条,领导层另行一套,也必将阻碍企业文化的真正落地。

所以,企业一定要处理好企业文化与企业战略、企业制度的关系,确立以企业价值观为核心的企业文化是企业经营管理的最根本,将企业文化与企业战略、组织机构、管理制度、生产流程、绩效管理、薪酬分配等全面紧密结合,使企业战略与企业利益统一在企业价值观下,使价值观真正落到实处。

企业价值观管理要求企业不能单纯以追求企业利益为借口置企业文化倡导的价值观于不顾,反而要求企业各部门和各流程必须以价值观为指导,自行审查自身工作,努力追求企业的持续健康发展。

4.兼并企业进入“文化鱼”吃“文盲鱼”新时代加强企业文化管理,严守文化道德底线,一方面可以使企业避免遭遇经营风险,另一方面有可能会给企业带来新的扩张机会。

如果说以往企业扩张主要是快鱼吃慢鱼、大鱼吃小鱼,那么,将来企业大发展的机会则会表现为“文化鱼”吃“文盲鱼”。

比如,销售收入只有11亿元的三元股份即将收购中国企业500强、中国驰名商标、中国500个最具价值品牌之一、《福布斯》评选的“中国顶尖企业百强”乳品行业第一位、中国优秀诚信企业、品牌价值达149.07亿元、2007年销售收入达100.16亿元的三鹿集团,即是活生生的一个“蛇吞象”的企业并购案例,又是一个“文化鱼”吃“文盲鱼”的案例。

三元的发展速度相对来话(说)是缓慢的,也因示(未)彻底走出国有企业原来的体制与机制而错失了行业的(删)大发展机遇。

但三元坚持了自己的质量理念,从种公牛的基因管理到冻精营销,从优越的奶牛饲养条件到全冷链控制,确保了乳品的质量。

更难能可贵的是,三元多年来一直倡导“无抗奶”标准,即便是国家行业协会不主张、不接受,三元也从关注消费者健康的要求一直坚持“无抗”生产(我们预言“无抗”将是给这个行业带来不亚于三聚氰氨影响量级的重大(?))。

正象同仁堂始终坚守质量自律“炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力”,才造就了300多年不倒的民族中药品牌,(。

)看来,“做得快”、“做得大”比不上“做得久”。

三鹿等其它乳品企业则正是在经营中自行背叛了自我的企业文化价值观,说一套,做一套,最终将自己带入了万劫不复的境地。

蒙牛,一个曾经多么令人尊敬的民族品牌,也因三聚氰氨事件,2008年亏损达9亿元之巨,且岌岌可危。

这个曾被誉为“一头牛,却跑出了火箭的速度”乳业高成长企业,一夜间形象打折。

可以想象,如果这次蒙牛没有卷入三聚氰氨事件,收购三鹿的恐怕还有可能是蒙牛。

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