HR的职业价值观
58HR使命愿景价值观
组织激活者 人才盘活者
位
开启高速成长期，HR逐
HRBP岗位
步完善各个板块，给业
业务初创期，HR以招聘
务提供更多基础服务
为主，兼顾行政工作
2005~2008年
2009~2011年
2012~2014年
2015~2017年
Future ？
58HR的定位和价值思考
HR使命：
让每个58人获得更好的成长，让组织保有持续发展的活力。
定位
▪ 文化捍卫者 ▪ 战略助推者 ▪ 组织激活者 ▪ 人才盘活者
特质
▪ 有职业信仰的乐观派 ▪ 有韧性 ▪ 头脑新鲜
58HR文化 价值观（思维/行为方式）
用户导向、闭环思维、自我驱动
58HR文化 价值观 – 用户导向
用户定义：既包括员工也包括公司，意味着服务和管理的平衡。
我们要求
▪ 洞见需求：对用户真实需求有正确的洞察，能 换位思考，主动提供服务；
成长本质上是自己的事。笃定和清晰知道自己在组织里想要追求的是什么， 才能在遇到挫折和挑战时，坚韧、执着并保持激情。
我们要求
▪ 乐观扛造: 敢于做正确的事，经得起质疑和误 解，要有强大内心和扛造能力
▪ 跳出舒适区: 勇于挑战困难（或KPI之外）任 务；持续创新、优化现有工作
▪ 专业求精进: 心向标杆，主动学习，精进专业 能力
我们反对
▪ 传播负能量 ▪ 玻璃心 ▪ 听不进他人不同的意见 ▪ 小错不断，无反思优化 ▪ 满足于及格分，得过且过 ▪ 害怕出错，不敢尝试 ▪ 过于计较个人得失，影响工作
58HR Slogan
陪伴家人、精益工作、肆意生活
▪ 体系化思考 ：不仅着眼于局部问题，体系化思考 ，本质上解决问题
hr这个角色究竟该如何演绎
HR要成为老板的战略伙伴 天强（中国）管理顾问有限公司咨询师 阎军 讨论这个问题的关键首先要明确人力资源管理开发与企业经营战略的关系，或者说除了了解人力资源管理的内涵外，对人力资源的外延我们也要有深刻认识。
实际上，在中国绝大多数企业中人力资源管理往往与企业战略联系不大，即使有联系也是在战略形成后的执行阶段。
HR这个角色究竟该如何演绎？让我们来看一个例子：联想公司的管理三要素是"建班子、定战略、带队伍"，其中"带队伍"是核心内容。
"带队伍"最重要的就是培育和树立企业、员工共同的价值观。
价值观是一种无形的东西，它主要体现在一些可观察的行为上，比如一个人的知识、技能、态度和倾向，这些构成了价值观的基础。
联想创新的构建了"企业价值观行为体现"与"工作绩效"双因素的人才激励模型，取得了巨大成功。
而以上提到的"企业价值"、"企业价值观行为体现"、"工作绩效"等，都是HR给企业带来的变化。
所以说，HR要成为老板的战略伙伴，人力资源管理要成为企业的战略管理工具。
只有如此才能调动全体员工积极性，发挥各岗位优势，从而提高公司绩效，实现股东价值最大化。
这就进而要求HR以战略伙伴的身份动态地、多方面地、持续地参与企业战略的形成与执行和评价、控制过程。
HR要在适当时期发挥适当作用 奇正软件系统有限公司行政人事部经理 宋利 HR的工作由事务性工作、管理性工作和开发性工作三部分组成，它们在不同公司的不同时期，所发挥的作用也不同。
比如以前有劳资部门负责核算工资，虽然投入大量的人力、财力，但基本上只停留在事务性工作范畴；而现在大部分公司都采取了更为先进合理的薪酬管理，能够不断挖掘员工新的潜力。
例如：前两年流行的"股票期权"，就是企业开发新的奖励制度而融合到公司的薪酬管理中。
人力资源管理方针
人力资源管理方针一、引言在当今的全球化经济环境中，企业越来越意识到人力资源（HR）的重要性。
人力资源管理方针是企业战略规划的重要组成部分，其目标是确保企业拥有具备相应技能、知识和经验的员工，以实现业务目标并推动组织发展。
本文将探讨人力资源管理方针的核心要素以及实施策略。
二、人力资源管理方针的核心要素1、招聘与选拔：制定明确的招聘流程和标准，确保招聘渠道的多样性，以吸引和选拔最优秀的候选人。
2、培训与发展：通过提供持续的培训和发展机会，提升员工的技能和知识水平，以满足企业不断变化的需求。
3、员工关系与福利：建立积极的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
提供具有竞争力的福利，以激励员工更好地投入工作。
4、绩效管理：建立有效的绩效管理体系，对员工的绩效进行评估，并据此提供奖励或惩罚，以激励员工提高工作效率。
5、企业文化与价值观：培养积极的企业文化和价值观，使员工认同企业的目标和愿景，从而提高员工的归属感和投入度。
三、实施人力资源管理方针的策略1、制定明确的人力资源管理计划：根据企业的战略目标和业务需求，制定明确的人力资源管理计划，包括招聘、培训、绩效管理等方面的具体措施。
2、建立有效的沟通机制：与员工保持良好沟通，及时了解他们的需求和反馈，确保人力资源管理方针得到有效执行。
3、强化员工参与：鼓励员工参与人力资源管理决策过程，以提高员工的参与度和满意度。
4、持续改进：定期评估人力资源管理方针的执行效果，针对存在的问题进行调整和优化，以确保人力资源管理方针与企业战略目标保持一致。
5、培养专业的人力资源管理团队：加强人力资源管理团队的建设，提高团队成员的专业素质和管理能力，以确保人力资源管理方针的高效实施。
6、员工个人发展：将员工的个人发展与企业的发展紧密结合，为员工提供个性化的职业发展路径和培训计划，以激发员工的积极性和创造力。
7、优化激励机制：建立科学合理的激励机制，通过多种方式激励员工发挥潜能，提高工作积极性和绩效。
HR如何实现人力资源管理的价值最大化
HR如何实现人力资源管理的价值最大化在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
作为企业中的 HR，如何充分发挥自身的职能，实现人力资源管理的价值最大化，是一个值得深入思考和探索的问题。
首先，HR 要清晰地理解企业的战略目标。
这是实现价值最大化的基础。
如果 HR 对企业的长期发展方向和短期业务重点没有清晰的认识，那么所制定的人力资源策略就可能与企业的实际需求脱节。
例如，一家企业决定在未来三年内扩大市场份额，重点开拓新兴市场，那么HR 就应该提前规划，招聘和培养具有市场开拓能力和对新兴市场有深入了解的人才。
同时，为了支持业务的快速发展，还需要设计高效的团队架构和激励机制，以确保员工的积极性和工作效率。
其次，做好人才的招聘与选拔工作是关键。
招聘不仅仅是填补职位空缺，更是为企业寻找能够推动其发展的合适人才。
HR 要制定明确的招聘标准，不仅仅关注候选人的学历和工作经验，更要重视其能力、潜力和与企业文化的匹配度。
在招聘过程中，运用科学有效的评估方法，如行为面试、能力测试等，以提高招聘的准确性。
此外，建立多元化的招聘渠道，不仅仅依赖传统的招聘网站，还要积极利用社交媒体、校园招聘、内部推荐等方式，扩大人才库。
人才培养与发展也是 HR 工作的重要一环。
为员工提供持续的培训和发展机会，能够提升他们的工作能力和职业满意度，从而为企业创造更大的价值。
HR 可以根据员工的个人需求和企业的战略目标，制定个性化的培训计划。
例如，对于新入职的员工，提供入职培训，帮助他们快速适应企业文化和工作环境；对于有潜力的员工，提供领导力培训和晋升机会，激励他们发挥更大的作用；对于全体员工，定期组织业务技能培训和职业素养培训，提升整体团队的能力水平。
绩效管理是激励员工、提升企业绩效的重要手段。
HR 要设计合理的绩效考核体系，确保考核指标与企业目标紧密结合，同时能够客观、公正地评价员工的工作表现。
绩效反馈也是不可或缺的环节，及时、准确的绩效反馈能够帮助员工了解自己的工作成果和不足之处，从而有针对性地改进工作。
人力资源工作者的职业定位和价值体现
人力资源工作者的职业定位和价值体现HR是human Resource Department的缩写，意为人力资源部门。
很多的新HR们出于多方面原因，如不像销售人员那样受公司重视、每天周而复始的处理大量琐碎的事务性工作、职业升迁机会太少，这时大家应该弄清楚自己到底是“职业困惑”还是“职位困惑”，也就是说是不喜欢也不适合这个职业还是这个职位带给自己的成就感太低，这是准备在这个行当继续发展下去的每一个HR都要深思熟虑的事情。
每一位HR面对比较浮躁的社会，HR应如何理性思考自己的现实状况和职业发展规划的问题。
跳槽或许能够暂时解决职位晋升问题，但是如果内心真正的职业困惑没有解决，还是无济于事。
也就是说新入行的HR一定要对自己的职业定位和职业兴趣有一个非常清楚的认识，要从内心里真正愿意去做HR才行。
特别对于现在学HR的年轻人来讲，他们往往认为学了HR 专业就应该做HR工作。
实际上学校里给学生传达的信息有的是不准确的，结果对于企事业单位里的HR具体应该做哪些事情，学生们往往一知半解，也很难准确判断自己是否真的适合做HR。
其实很多从事HR工作的人都知道，真正适合做HR的人不一定必须是学HR专业的，而且做好这项工作所需要的很多素质是在HR专业之外的。
除了职业取向的困惑外，不受重视以及大量事务性的工作也是不少HR所困惑的，在此，我们需要提醒HR新人注意：人力资源管理的价值在于服务，对于HR新人无可避免的需要天天做杂事，包括一些行政事务，没有工夫研究策略性质、流程性质的东西。
尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而为一的，不少HR为这种制度安排不满，认为这是HR发展滞后的表现，其实在国内外最先进的公司，如联想、Google，HR 也涉及大量事务性工作的，毕竟为员工创造好的工作环境、打造和谐的员工关系这也是HR 份内的事情，所以说真正的HR工作就是给人搭台。
对此，HR经理人要有一个良好的心态和充分的心理准备。
当然HR的价值是并不仅限于这些行政事务。
HR的职业价值观
HR的职业价值观做HR就得做小人？这个问题在HR这个从业领域已经探讨了很久，对这个观点我一直不太认同。
虽然在实际的工作当中，我们经常会碰到一些感觉身不由己的事情,让我们左右为难,但追究其本质原因,就是我们没有明确的价值观和管理立场,上述案例同样要归结为两个问题:HR的职业价值观是什么？我们是否要坚持职业价值观？做为一名职业化的HR,首先要在劳动法律法规的基础上掌握好股东、公司和员工利益的平衡，即要有明确的从业价值观.如果没有清晰而坚定的价值观，我们会为自己的行为和所做出的决定患得患失，就象案例中的王慧，尽管她尽力协调了老板和生产经理之间利益矛盾，使双方都得到了各自均能接受的结果，但她自己却患得患失，觉得自己做了一回“小人”。
在这个案例中，王慧有两个原则性的问题没有把握好：第一：王慧知道中国的劳动法规定解雇员工必须要有合适的理由，但她在没有了解清楚上司为什么要解雇生产经理的真实原因的情况下接受了上司指令，这就让她后续的工作变得很被动；第二：中国劳动法规定：公司解雇员工必须支付每年补一个月工资的赔偿金。
从案例介绍中得知生产经理孙剑已经在公司工作了10年，按法律规定公司辞退孙剑要赔偿10个月的工资而不是一个月。
案例中王慧虽然为孙剑争取了三个月的赔偿，但仍然侵范了员工的合法利益。
如果王慧在这两个问题上能够坚持自己的原则，那么处理这个问题的程序就完全不一样了。
例如可以按下面的程序操作：第一不必马上执行总经理的指令，先了解清楚总经理要辞退生产经理王剑的真正原因并对生产经理的任职情况做一个全面的充分的评估。
掌握了真实准确的信息之后，再选择合适的时机跟总经理充分沟通一次。
从案例中看出这位日本总经理十分强势，不太不尊重HR的意见，也不愿意与HR充分沟通辞退王剑的真实原因，由此判断王慧对总经理的影响力还不够，在总经理眼中，王慧还不是一个人力顾问的角色，而是一个命令的执行者，从而进一步判断王慧在日常工作中并未努力去树立一个专家和顾问的角色，而是努力扮演好一个执行者，这种定义显然是不对的。
合格的HR(GE)
O
沮丧
非人
加强三大支柱实现战略
员工所需价值观 关键绩效指标 工资/奖金/升职/解聘
外聘
培养 留才 解聘 借才
非人
专 业 和 核 心 能 力
组织设计
员 工 所 需 员工思维模式 员 工 所 需 行 为 结 果
标准流程
/
组织能力
员工能力 员工治理方式
IT系统
提升员工能力的五个B
Buy 外购：招聘
非人
当有人情绪失控或发脾气时，你的反应如何？
围绕销售维度准备问题 #2 ——自信
举例说明你曾遇到的重大挫折，你是如何应对的？
当你的提议被拒绝时你是如何处理的？ 如果有人把他的错误怪罪于你，你是如何应对的？ 从他人的错误中你学到了什么教训？ 你如何避免过去犯的错误再次发生？
设身处地 自信 自我激励 交流 灵活性 决断力
非人
甄选维度举例(研发服务)
创造力 分析和理性思考 力求最好 商业道德 可靠性 关注细节
非人
甄选维度举例(人力资源)
适应性 认可他人 团队协作 趋势的确定 责任感 解决问题
非人
围绕销售维度准备问题 #1 ——设身处地
请举例说明在没有预定方案或其他解决办法时，你所处理
过的问题。
非人
你是如何知晓在你从事的专业领域里的发展的？
围绕R&D维度准备问题 #2 ——分析和理性思考
描述一些你工作中曾成功解决的具体问题，你是如何渡过
难关的？
你是如何把你工作中的技术问题向一个对此完全不懂的人 进行描述的？
人力资源未来职业规划(精彩4篇)
人力资源未来职业规划（精彩4篇）人力资源管理规划书篇一让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。
为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”、“事业平稳”这四部曲：1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。
该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。
金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。
如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。
因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。
同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3—17万元不等的基本年薪。
这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。
2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网；另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。
因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。
经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。
大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。
可见学历不是越高越好。
除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。
另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。
hr职业的理解
HR职业的理解1. 什么是HR职业？HR（Human Resources）即人力资源，是指一个组织中负责管理和开发员工的部门或职能。
HR职业是指从事人力资源管理工作的人员，他们负责招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等一系列与员工相关的工作。
HR职业的主要任务是根据组织的战略目标，制定和执行人力资源管理策略，以确保员工能够充分发挥其潜力，为组织的发展做出贡献。
2. HR职业的重要性HR职业在组织中起着重要的作用，具体体现在以下几个方面：2.1 人才招聘与培养HR职业负责招聘适合的人才，通过制定招聘策略、发布招聘广告、筛选简历和面试候选人等方式，为组织引进优秀的人才。
此外，HR还负责制定培训计划，提供培训机会，帮助员工提升技能和知识，以适应组织的发展需求。
2.2 绩效管理HR职业负责制定和实施绩效管理制度，通过定期评估员工的工作表现，提供反馈和指导，激励员工提高工作绩效。
绩效管理帮助组织识别高绩效员工，并为其提供晋升和奖励的机会，同时也能及时发现和解决低绩效员工的问题。
2.3 薪酬福利管理HR职业负责制定和管理薪酬福利制度，确保员工的薪酬水平和福利待遇合理公平。
通过进行市场调研、制定薪酬政策、管理绩效奖金和福利计划等方式，HR能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度。
2.4 员工关系管理HR职业负责处理员工关系问题，包括解决员工之间的冲突、处理员工投诉、提供员工辅导和支持等。
良好的员工关系有助于提高员工的工作积极性和团队合作能力，促进组织内部的和谐发展。
2.5 法律合规HR职业需要了解和遵守相关的劳动法律法规，确保组织的人力资源管理活动符合法律要求。
他们需要制定和执行与劳动法规相符的政策和程序，保护员工的权益，降低组织可能面临的法律风险。
3. HR职业的技能要求为了胜任HR职业，人们需要具备以下技能和素质：3.1 沟通能力HR职业需要与各级员工进行沟通，包括面试候选人、与员工进行绩效评估、处理员工投诉等。
HR的“职业范儿”
HR的“职业范儿”
“什么是HR的职业范儿？”本刊随机问过四位HR 伙伴。
甲：这就像说一个人是否成熟一样，成熟的标志嘛，就是遵循现存的常识和秩序。
HR的成熟范儿，就是适度而不出格。
乙：我看HR的职业范儿就是HR工作者的气场。
依据吸引力原则，你一定要有HR独有的品质，自信自己的职业形象魅力，能被业外人士认可。
丙：不是专业的白帽子，在从业的功底上有几把刷子，名必有实，事必所至。
不论你做哪个模块，递上名片，不会让人转身啐唾沫。
丁：利人乎即为，利事乎即行，专办人事的HR要有职业格局;没有奉业乐业的价值观和业务转型升级的追求，你即便有职业范儿，也不会常保鲜。
听听，不论这四位同行对胜任力想象描述得怎样，他们起码不是“灯下黑”。
照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病，借用这样的词汇以期HR们“心有所栖、行有所矩、志有所达”。
本期专题聚焦“HR的职业范儿”，推出资质篇、素养篇、形象篇、角色篇、转型篇等。
文章多为HR职业人撰写，同业伙伴读后或会检测自己的匹配度。
古人言：“道虽迩，
不行不至;事虽小，不为不成。
”。
员工 公司价值观要求
员工公司价值观要求
每个公司的价值观和员工要求都可能不同，所以对于“员工应如何遵守公司价值观”这一问题，建议查看公司的员工手册或者直接询问HR部门。
一般来说，员工需要遵守的价值观包括但不限于：
1. 诚实守信：员工应该保持诚实守信，遵守公司规定和职业道德。
2. 团队合作：员工应该积极参与团队合作，与同事共同完成工作任务。
3. 客户至上：员工应该始终以客户为中心，满足客户需求并维护公司形象。
4. 创新进取：员工应该具备创新思维和进取心，推动公司不断发展和进步。
5. 高效执行：员工应该高效地完成工作任务，确保工作质量和进度。
以上是一般情况下员工应遵守的公司价值观，具体要求可能会因公司而异。
人力资源的职业道德
人力资源的职业道德人力资源（Human Resources，简称HR）作为企业组织中至关重要的一部分，负责员工的招聘、培训、绩效管理等工作。
作为HR从业者，职业道德的高低直接影响着企业的运营和员工的福祉。
本文将探讨人力资源的职业道德在招聘、培训和绩效管理等方面的重要性，以及HR应该遵守的道德准则。
一、招聘方面的职业道德在招聘过程中，HR扮演着寻找合适人才的角色。
一个具有良好职业道德的HR应该遵守以下原则：1.公正和平等原则HR应该公正地评估每个求职者的能力和经验，不应受到性别、种族、宗教或其他歧视因素的影响。
所有求职者应该有平等的机会参与招聘过程。
2.保密原则HR在招聘过程中会接触到应聘者的个人信息，例如简历、推荐信等。
HR必须严守应聘者的隐私，不得将其个人信息泄露给未授权的人员。
3.诚信原则HR应该真实地向求职者提供职位的相关信息，包括薪资、工作内容、福利待遇等。
不得误导或隐藏关键信息，以维护招聘过程的诚信性。
二、培训方面的职业道德培训是提高员工技能和知识的重要环节。
一个具有职业道德的HR 应该关注以下方面：1.个性化培训原则HR应该了解员工的特长、能力和发展需求，并为其量身定制培训计划。
不应将所有员工一刀切，而应根据个体的情况提供差异化的培训服务。
2.尊重员工的培训权益HR应尊重员工的自主学习权益，鼓励其积极参与培训活动，并提供相关资源支持与机会。
3.敬业精神的培养HR应帮助员工树立正确的职业价值观和敬业精神，提升其对工作的责任感和承诺度。
三、绩效管理方面的职业道德绩效管理是激励和引导员工持续进步的关键环节。
HR在绩效管理中应遵循以下职业道德准则：1.公平公正原则HR应该根据事实和数据评估员工的绩效，避免主观偏见和个人偏好的影响。
绩效评估应基于客观指标和明确的绩效标准。
2.及时反馈原则HR应定期向员工提供绩效反馈和指导意见，帮助员工认识到自身存在的问题，并提供解决问题的支持和资源。
3.激励和奖励原则HR应根据员工的表现和贡献，公正地给予激励和奖励，以激发员工的工作动力和积极性。
人力资源行业职业生涯规划书
人力资源行业职业生涯规划书人力资源行业职业生涯规划书1一、自我分析与角色建议个人分析：职业兴趣：对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。
职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。
善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。
但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。
抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。
个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型职业价值观：管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。
我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。
当然我也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
胜任能力：能力优势：处事沉稳、认真；做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去；有责任心并值得依赖；重视逻辑与客观分析，独立工作能力很强；很低调，不喜欢显露也会显得沉着与。
能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点；有时候不够大胆与具备魄力；不善于表达，也不善于表扬别人，缺乏人际、人情的处理能力。
自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。
适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。
角色建议：父亲：努力提升自己。
母亲：要安稳，自己喜欢就好。
自己：加油，我一定可以。
二、社会环境规划与职业分析1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有一定负担；家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养；家庭成员之间关系融洽。
2、学校环境分析：学校周围学习氛围良好。
3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多但是我相信只要善于抓住机会，未来还是很光明的。
4、职业环境分析：前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。
为什么选择HR作为职业
－ Who Moved My Cheese?
HR从业人员的个人发展
• 作为分享服务的HR与HR专才 • 作为业务部门的HR与HR通才 • HR从业的未来与挑战
HR职业生涯规划
HR组织模型
HR 总监
业务伙伴 ➢咨询员
战略中心 资源共享中心 信息服务中心 外包服务
➢集团专家
➢薪酬 ➢福利 ➢政策法规 ➢人员招聘 ➢档案管理
总部 HR
业务部门HR
共享服务HR
•统一的政策 •高效的运作
•集团范围的政策 •企业的长远发展
•与实际的结合 •负责的精神
•根据业务需求建立 落实政策的措施和 系统
•技术支持 •信息共享 •统一操作
•有效准确的运作
•连贯性 •有效性 •缺乏灵活度 •缺少责任感
•高水平的专家 •了解一线需求
•丰富的资源 •可行的计划
过执行政策帮助他们改善业绩。
HR 是一种时尚
HR是变革过程中不可或缺的一部分。
HR部门由一群善良人组成 HR就是HR部门的工作。
HR工作面临各种挑战和冲突。HR人员必须勇于面对 挑战和解决棘手问题。
HR与企业其他部门，如财务、战略和业务部门同等 重要，必须帮助企业解决各种与人相关的问题。
E
HR 的度量指标
关注日常工作
1
HR的有效价值在于全方位的角色运用
HR的素质模型
业务伙伴
精通业务
通晓业务 能成为业务伙伴
职能专家
个人品质 身体力行公司的价 值观 ，诚信，有
判断力，有勇气 精通HR 战略
履行 HR 的职责，是 HR 技术和实践的专 家 ;了解并能够制订 最好的 HR 策略
精通变革和流程
c8hr价值观
c8hr价值观
价值观
一、秉持公平、正义、诚实的原则：
我们严格秉持公正、公平、正义、诚实的原则，实行诚实守信，维护企业的公信，严格遵守职业道德，做到诚实守信，就是做人的底线。
二、追求效率、卓越的原则：
我们追求效率、卓越，以重视成果为中心，注重运用最有效的方式完成工作，不断提升工作效率，提高服务质量，追求进步与发展。
三、积极创新、追求卓越的原则：
我们重视创新，积极培养自己的创新意识，勇于接受新事物，持续进行创新，不断改进现有思路，提高服务质量，追求卓越。
四、热忱服务，客户至上的原则：
我们以客户为中心，以服务员工热忱和负责的态度，以服务客户的需求为目标，不断努力改善客服服务，提高服务满意度，满足客户需求。
- 1 -。
HR自身职业规划指南
HR自身职业规划指南
HR自身职业规划指南可以包括以下几个方面：
1. 清晰明确职业目标：确定在HR领域的职业目标和追求的发展方向，考虑自己的兴趣、技能和优势，制定目标和计划。
2. 深入了解HR行业：不断学习和积累相关知识和经验，了解人力资源管理的最新趋
势和技术，保持行业的敏感度和领先地位。
3. 提升专业能力：参加专业培训和认证课程，提升自己的专业知识和技能，不断完善
自己的职业素养和胜任能力。
4. 建立良好的人际关系：与同事、上级和下属建立良好的合作关系，培养良好的沟通、团队合作和领导能力，提升自己在组织中的影响力。
5. 积极寻找发展机会：定期评估自己的职业发展状态，积极参与项目和活动，寻找能
够提升自己的发展机会，争取更多的成长和晋升机会。
6. 认真总结和反思：定期进行职业规划的总结和反思，不断调整和完善自己的职业目
标和计划，保持职业进步的节奏和动力。
通过以上几个方面的努力，可以帮助HR从业者建立起完善的职业规划，实现职业目
标并走向成功的职业生涯发展道路。
HR在企业人才发展中应该发挥什么样的作用
HR在企业人才发展中应该发挥什么样的作用在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其人才的素质和能力。
而人力资源（HR）部门作为企业管理人才的核心部门，在企业人才发展中扮演着至关重要的角色。
那么，HR 在企业人才发展中究竟应该发挥什么样的作用呢？首先，HR 应当是企业人才战略的规划者。
他们需要深入了解企业的战略目标和业务需求，以此为基础制定出符合企业长期发展的人才战略。
这意味着 HR 要对市场趋势、行业动态以及企业内部的人才状况有清晰的认识和准确的判断。
通过分析企业未来的发展方向，预测所需的人才类型和数量，并制定相应的招聘、培养和留用计划，为企业的持续发展提供坚实的人才保障。
HR 还是人才招聘的把关者。
招聘是获取优秀人才的第一步，HR 要确保招聘流程的科学、公正和高效。
这包括明确招聘需求、制定招聘标准、选择合适的招聘渠道以及运用有效的选拔方法。
在招聘过程中，HR 不仅要关注候选人的专业技能和工作经验，还要考察其价值观、团队合作能力、学习能力等综合素质，以确保招聘到与企业文化相契合、有潜力为企业创造价值的人才。
培训与发展是 HR 在人才发展中的又一重要职责。
HR 应根据员工的岗位需求和个人发展意愿，为他们提供有针对性的培训课程和发展机会。
这可能包括新员工入职培训、岗位技能培训、领导力培训等。
通过培训，提升员工的专业能力和综合素质，使其能够更好地适应企业的发展和变化。
同时，HR 还要关注员工的职业发展规划，为他们提供晋升机会和职业发展路径，激发员工的工作积极性和创造力。
绩效管理也是 HR 工作的重要环节。
他们需要设计科学合理的绩效评估体系，确保评估结果能够真实反映员工的工作表现和贡献。
绩效评估不仅是对员工过去工作的总结，更是为了发现问题、提供反馈，帮助员工改进工作，提高绩效。
HR 要与部门经理合作，共同制定绩效目标，跟踪绩效进展，并根据评估结果进行奖惩和激励，营造良好的工作氛围，促进员工的个人成长和企业的整体发展。
hr的使命和愿景
hr的使命和愿景作为企业的核心部门之一，人力资源部门（HR）在组织中扮演着重要的角色。
HR的使命和愿景对于企业的发展具有重要意义。
本文将探讨HR的使命和愿景，并解释其在组织中的重要性。
一、HR的使命人力资源部门的使命是为企业提供战略性的人力资源支持，以实现组织的目标。
具体而言，HR的使命包括以下几个方面：1. 人才招聘与选拔：HR负责招聘和选拔合适的人才，确保企业能够吸引并留住高素质的员工。
通过科学的招聘流程和评估方法，HR 能够为企业提供符合岗位要求的人才，提高组织的整体竞争力。
2. 培训与发展：HR应确保员工具备所需的技能和知识，通过培训和发展计划提高员工的绩效和职业素养。
通过投资员工的成长和发展，HR能够帮助企业培养出优秀的人才，提升组织的绩效和竞争力。
3. 绩效管理：HR负责建立和维护绩效管理体系，确保员工的工作表现与组织的目标保持一致。
通过设定明确的目标、进行有效的绩效评估和提供及时的反馈，HR能够激励员工的工作动力，提高整体绩效水平。
4. 员工关系：HR扮演着员工和管理层之间的桥梁角色，负责解决员工的问题和提供支持。
通过建立良好的员工关系，HR能够维护员工的工作满意度和组织的稳定性。
5. 组织文化建设：HR应帮助企业塑造良好的组织文化，通过价值观的传递和文化建设活动，激发员工的归属感和凝聚力。
良好的组织文化能够提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力。
二、HR的愿景HR的愿景是成为企业战略合作伙伴，为企业的发展提供战略性的人力资源支持。
HR的愿景包括以下几个方面：1. 与业务战略对齐：HR应深入了解企业的战略目标和业务需求，与管理层紧密合作，为企业提供符合战略方向的人力资源解决方案。
通过与业务战略的对齐，HR能够更好地支持企业的发展，提升组织的竞争力。
2. 引领人才管理创新：HR应积极引领人才管理的创新，借助科技和数据分析等工具，提供更精准、高效的人力资源解决方案。
通过创新的人才管理，HR能够更好地满足企业对人才的需求，提高员工的工作效能。
职业价值观具体情况描述
职业价值观具体情况描述
职业价值观是个人对于工作和职业的核心信念和原则，它们指导个人在职业生涯中所做的决策和行为。
具体描述职业价值观可以包括以下几个方面的情况：
1. 效益导向：个人关注工作的结果和影响，追求实际成果和产出。
他们可能重视工作的效率、客户满意度、质量和创新等方面。
2. 道德伦理：个人坚持遵循道德准则和职业操守，在工作中秉持诚信、正直和责任感。
他们重视公平、透明和可持续发展。
3. 自我实现：个人追求个人成长和发展，希望通过工作实现自己的潜力和目标。
他们可能重视挑战、学习机会、职业发展和个人成就感。
4. 协作合作：个人注重与他人的合作和团队精神，倡导共享知识、互助和相互支持。
他们重视团队的成功和集体利益。
5. 社会责任：个人关注社会和环境问题，在工作中积极参与社会责任活动和可持续发展。
他们重视自己对社会的影响和贡献。
这些是一些常见的职业价值观，个人的具体情况可能根据个人经历、教育背景、文化背景和个性特点而有所不同。
描述职业价值观可以帮助他人了解个人的职业动机和行为准则，也有助于个人在职业生涯中做出更明智的决策。
面试中的职业道德：如何表现
面试中的职业道德：如何表现在面试中，职业道德是一个非常重要的方面。
一个有良好职业道德的候选人往往能给雇主留下深刻的印象，并增加获得工作机会的可能性。
那么，在面试中，我们应该如何表现职业道德呢？以下是一些关键的方面。
1. 准时到达准时到达面试场地是一个基本的职业道德要求。
这表明你对工作的重视和对他人时间的尊重。
提前规划好行程，确保能够按时到达，并留出一些余地以应对可能的延误。
如果不可避免地迟到了，要提前通知面试官，并道歉。
2. 穿着得体穿着得体是面试中的另一个重要方面。
你的服装应该符合公司的文化和行业的要求。
如果你不确定应该穿什么，可以提前向面试官或HR咨询。
无论你选择什么样的服装，都要保持整洁、干净，给人以专业的印象。
3. 尊重面试官和其他人在面试中，要始终保持尊重和礼貌。
对面试官的问题要认真回答，不要打断或争辩。
同时，要注意对待其他人的态度，包括前台接待员、其他员工等。
一个有礼貌和友善的候选人往往更容易得到青睐。
4. 诚实和透明诚实和透明是职业道德的核心价值观之一。
在面试中，要坦诚回答问题，不要夸大自己的能力或经验。
如果你不知道某个问题的答案，可以诚实地承认，并表示愿意学习和提升自己。
同时，要避免隐瞒或歪曲事实，以免给自己带来麻烦。
5. 保护机密信息在面试中，你可能会接触到一些敏感的信息，比如公司的商业计划或客户的数据。
作为一个有职业道德的候选人，你应该保护这些信息的机密性。
不要随意泄露或讨论这些信息，以免给公司带来损失或不良影响。
6. 尊重竞争对手在面试中，你可能会遇到其他候选人。
要尊重他们的存在，并避免进行恶意竞争或诋毁对手的行为。
相反，要保持友善和合作的态度，展示你的团队合作能力和良好的人际关系。
7. 谢谢和跟进面试结束后，要及时向面试官表示感谢，并表达你对这个机会的重视。
你可以通过邮件或电话跟进，询问面试结果，并再次表达你的兴趣和热情。
这种积极主动的态度会给面试官留下深刻的印象，并增加你获得工作机会的可能性。
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HR的职业价值观
做HR就得做小人？这个问题在HR这个从业领域已经探讨了很久，对这个观点我一直不太认同。
虽然在实际的工作当中，我们经常会碰到一些感觉身不由己的事情,让我们左右为难,但追究其本质原因,就是我们没有明确的价值观和管理立场,上述案例同样要归结为两个问题:HR的职业价值观是什么？我们是否要坚持职业价值观？做为一名职业化的HR,首先要在劳动法律法规的基础上掌握好股东、公司和员工利益的平衡，即要有明确的从业价值观.如果没有清晰而坚定的价值观，我们会为自己的行为和所做出的决定患得患失，就象案例中的王慧，尽管她尽力协调了老板和生产经理之间利益矛盾，使双方都得到了各自均能接受的结果，但她自己却患得患失，觉得自己做了一回“小人”。
在这个案例中，王慧有两个原则性的问题没有把握好：第一：王慧知道中国的劳动法规定解雇员工必须要有合适的理由，但她在没有了解清楚上司为什么要解雇生产经理的真实原因的情况下接受了上司指令，这就让她后续的工作变得很被动；第二：中国劳动法规定：公司解雇员工必须支付每年补一个月工资的赔偿金。
从案例介绍中得知生产经理孙剑已经在公司工作了10年，按法律规定公司辞退孙剑要赔偿10个月的工资而不是一个月。
案例中王慧虽然为孙剑争取了三个月的赔偿，但仍然侵范了员工的合法利益。
如果王慧在这两个问题上能够坚持自己的原则，那么处理这个问题的程序就完全不一样了。
例如可以按下面的程序操作：第一不必马上执行总经理的指令，先了解清楚总经理要辞退生产经理王剑的真正原因并对生产经理的任职情况做一个全面的充分的评估。
掌握了真实准确的信息之后，再选择合适的时机跟总经理充分沟通一次。
从案例中看出这位日本总经理十分强势，不太不尊重HR的意见，也不愿意与HR充分沟通辞退王剑的真实原因，由此判断王慧对总经理的影响力还不够，在总经理眼中，王慧还不是一个人力顾问的角色，而是一个命令的执行者，从而进一步判断王慧在日常工作中并未努力去树立一个专家和顾问的角色，而是努力扮演好一个执行者，这种定义显然是不对的。
虽然说总经理是最高层的人力资源管理者，但我认为这只是从决策层面而言，方案和思路还是需要出自HR部门,否则总经理的时间和精力都会耗费在繁琐的人事问题上而无法考虑公司发展战略和经营层面的问题。
第二在了解真正原因和充分评估的基础上，提出合理可行的方案请总经理决策。
评估结果存在两种可能性：第一种可能性是王剑的确不能胜任本职岗位的要求，这就需要调整他的岗位，如果他不同意调整，再协商解除劳动合同；第二种可能性是王剑能够胜任本职岗位的要求，只是公司暂时无法承受他高额的工资。
（这种情况按理不太可能只存在某一个员工身上，在金融危机下，公司整体人力成本相对公司营业收入偏高的情况是很普遍的，针对这种情况公司通常可采取结构性裁员或整体降薪、少发奖金来渡过难关，辞退某一个高薪员工或减少他的工资是很难达到降低人力成本的目的的。
）如果因各类历史原因导致王剑个人的工资过高，也建议不要仅仅因为这个原因而辞退他，至少要坦诚地跟他沟通能否接受降薪的条件再做决定。
第三如果日本总经理仍然坚持要辞退王剑，必须依法给予经济赔偿。
我不建议想其它点子来规避经济赔偿。
作为HR从业人员，我们要共同维护人力资源管理的法律环境，任何抱着侥幸或蒙蔽员工不知法的行为都是不可取的。
企业降低人力成本的方法绝不是侵范劳动者的合法权益，而是有效地开发人力资源，使人力资源产生更大的效益。
尤其在外资企业从业的HR，更应帮助企业知法守法，保护好我国劳动者的权利，从另一个角度，也是保护了公司利益，因为企业一旦违法将面临较大风险和加赔的赔偿成本。
我从事人力资源管理十余年,一直庆幸所经历的公司对人力资源管理都比较重视,也很规范，并深切地感受到规范的人力资源管理体系对公司发展所发挥的重要作用。
也可能因为如此而导致我对人力资源管理环境估计过于乐观，并坚信无论在什么情况都不要轻易放弃我们的职业价值观，我们可以从加强自身的专业能力和提升个人影响力等方面来共同优化人力资源管理的环境，努力实现股东、公司、员工利益的双赢。
说到掌握好股东、公司和员工利益的平衡，有些HR觉得“无能为力”，甚至认为员工与老板的利益在本质上有冲突的，实则不然。
更多时侯，“无能为力”只是HR在权衡个人利弊后的一种借口。
常听道
一句话：“老板就是这样要求的，HR能有什么办法呢？如果不执行，我们首先就会被炒掉。
”这句话在早几年还可以博得一些同情，现在还说这句话，就会被同行笑话了。
因为人力资源在现代企业中的重要性越来越突现，劳动法规也日趋严格明晰，大部分老板都已经认识到人力资源管理的重要性，他们寄希望于专业的HR能够协助他们管理并开发好人力资源，一意孤行的老板已经很少了，关键是我们平时在灌输人力资源管理理念方面是否下足功夫，是否充运用人力资源管理的技巧和方法提升企业的效率。
另外老板和员工的利益在本质上并无矛盾。
原因就是员工是资源，而不是固定资产，但凡资源只要开发利用得好，就可以带来巨额利润，常言人才是最贵的，也是最便宜的。
前不久参加了一项“走进深航”的考察活动，发现深航的员工集体呈现出对深航工作的热爱，并将这种发至内心的热爱体现在对客户的服务当中，让客户感受到如沐春风般的服务，从而提升了深航的形象和竞争力。
深究个中原因，原来深航员工对公司的热爱来自于公司大老板对他们的重视与关怀。
例如2008年深航在金融危机的冲击下深航几乎没有利润，但给员工的奖金一分没少发，而且给员工建积资房，解决员工的住房困难。
另外还在公司内部建立员工服务中心，专门为员工提供一条线服务，这些措施无疑在员工心中播下了温暖的种子，让员工甘愿公司的发展而付出努力。
实际上，我们放眼望去，各行各业，凡是高速发展的企业都在人力资源管理方面有卓越的表现。
另外HR在企业中可能还会面临另一种尴尬的局面，即不管如何努力去实现股东、公司、员工利益的双赢，在老板的眼里我们是枪手，在员工眼中我们是间谍。
解决这一困惑我个人认为最好的方法仍然是坚持我们的职业价值观和信念。
我们可以借用保尔柯察金的一句名言来概括HR的职业价值观：人最宝贵的是生命。
生命每个人只有一次。
人的一生应当这样度过：回首往事，他不会因为虚度年华而悔恨，也不会因为卑鄙庸俗而羞愧；临终之际，他能够说：“我的整个生命和全部精力，都献给了世界上最壮丽的事业——帮助每个有限的生命为人类社会的进步创造更大的价值而努力奋斗。
”
如果我们整个HR从业人员都兼持这样的价值观，我相信公司的运营效率会提高、人力资源管理的从业环境会得到优化和改善，劳动者的合法利益也可以得到有效的保障。
一个好的HR，绝对是老板的得力臂膀，员工的朋友，但一定要平衡利弊，把握好度。
既要维护好公司利益，也要维护员工利益。
这就要求HR人员熟悉公司各种情况，能够让老板接受劳资双赢的观点，能在公司营造和谐向上的企业文化。
这样，员工利益和公司利益在很大程度上是重叠的，是共同的。
能发挥这样作用的HR，想不讨人喜欢都难，但HR要做到这一点，那也是相当的难！。