绩效加薪的六种方式

根据绩效加薪，并非单

独根据员工绩效等级

的高下来决定加薪的

幅度和频率，还需综合

考虑薪酬的内部公平

性和外部公平性，同时

也可以引入时间变量

做出更有针对性的加

薪方案。

文 ◎ 王小刚

绩效加薪的六种方式

随着组织扁平化的盛行，员工通过在组织内

部晋升来加薪的机会越来越少；同时，普调加薪的

激励作用也十分有限。在这种情况下，企业为了激

励员工创造高绩效，通常都会将加薪与员工的绩

效结果相关联，即依据员工绩效考核的结果来安

排员工的加薪，从而使员工对企业的贡献能够获

得累积性的回报。

那么，怎样的绩效加薪才更科学、更公平呢？

根据多年的实践经验，笔者归纳总结了以下六种

绩效加薪的方式。

方式一：基于绩效等级的绩效加薪

在很多人的意识中，绩效等级越高，加薪幅度

就应该越大，反之则加薪幅度越小（见表1）。所以，

根据绩效等级高低加薪的方式操作简单、直接，易

于掌握，控制成本也很方便，员工也易于理解。

但是，由于这种加薪方式没有考虑到员工基

本工资的高低，在绩效等级相同的条件下，基本工

资高的员工绝对加薪额度要比基本工资低的员工

大，这就容易造成企业内部员工之间薪资差距过

大，影响员工之间团结合作精神的培养。

表1　基于绩效等级的绩效加薪

于市场平均薪资水平的20%，那么在绩效等级相

同的条件下，该员工的绩效加薪幅度就应该小一

些；如果员工目前薪资水平跟市场平均水平持平，

其绩效加薪就应该适中；如果低于市场平均薪资

水平的10%，则其绩效加薪幅度就应该较大（具体

见表2）。

通过这样的调薪，可以逐步将员工的薪酬水

平与其在市场上应有的水平调到相对一致，以利于

实现薪酬的外部公平性。

方式三：参考内部相对薪酬水平的绩效

加薪

员工工资增长的规模和频率除了考虑个人的

绩效评价等级以及外部薪酬对比因素外，还要考

虑员工薪资水平在企业内部的相对公平性。所以，

基于绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪方

式也是不可或缺的。

这种绩效加薪方式是根据员工的薪资在组织

内部的薪资体系内所处于的薪资对比率的相对位

置（通常用四分位来表示）并结合绩效结果来调薪

的。这种绩效加薪方式的特点是：假如员工薪资在

所处的薪资等级中的对比率已经比较高，比如处

于四分位，则在绩效等级相同的条件下，其加薪幅

度就会较小；相反，假如对比率小于25%，位于一

分位，则其加薪幅度会相对大一些。这样做有利于

控制薪酬成本和维持薪资结构的完整性，避免组

织内部员工之间的基本薪资差距过大，影响团队

精神和员工合作。具体如表3所示。

方式四：结合外部相对薪酬水平并引入

时间变量的绩效加薪

上面我们考虑了薪酬的内外部公平性，而另

外一个因素也不容忽视，那就是时间变量，也就是

说，针对某个员工来说，要考虑多长时间为其调整

一次薪酬才更合理。我们将针对上述基于内部和

外部公平的绩效加薪方式分别引入时间变量。

基于绩效等级与外部相对薪酬水平同时引入

时间变量的绩效加薪方式有三个特点：第一，原

则上，表现优秀的员工理所当然地要获得更多的

加薪机会，也许绩效优秀的员工6个月就可以获得

一次加薪机会，而对那些绩效表现不佳的员工则

要延长到15-18个月才予以加薪；第二，对于薪资

已经超过外部平均水平20%的员工来说，在绩效

等级相同的条件下，需要延长他们的加薪时间；第

三，当企业遇到经营业绩下降的时候，可以考虑延

长加薪的时间间隔。具体如表4所示。

需要注意的是，这种引入时间变量的绩效加

薪方式会增加人力资源部门和直线经理的工作

量，需要人力资源部门和直线经理投入更多的时

间来跟员工沟通，带来额外的负担，操作难度相对

较大。

表2　基于绩效等级与外部相对薪酬水平的绩效加薪

表3　基于绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪

注：薪资对比率＝（目前薪资－薪级下限）÷（薪级上限－薪级下限）×100%

表4　基于绩效等级与外部相对薪酬水平同时引入时间变量的绩效加薪

方式二：考量外部相对薪酬水平的绩效

加薪

通常来说，员工工资增长的规模和频率既要考

虑个人的绩效评价等级，也要考虑员工当前薪资水

平与外部薪资水平的比率。所以，基于绩效等级与

外部相对薪酬水平的绩效加薪方式就应运而生。

这种方式是将员工目前的薪资水平与市场平

均薪酬水平进行比较，即用薪资对外比较比率来

衡量员工当前的薪资水平。如果某员工的薪资高

60 HR经理人 2011 / 72011 / 7HR经理人 61

方式五：结合内部相对薪酬水平并引入时间变量的绩效加薪

基于绩效等级与内部相对薪酬水平同时引入时间变量的绩效加薪方式的特点也有三个：第一，原则上，表现优秀的员工理所当然的要获得更多的加薪机会；第二，对于薪资已经处于四分位的员工来说，在绩效等级相同的条件下，需要延长他们的加薪时间；第三，当企业遇到经营业绩下降的时候，可以考虑延长加薪的时间间隔。具体如表5所示。

与方式四相同，这种绩效加薪方式也同样会

增加人力资源部门和直线经理的工作量，操作难度较大。

方式六：基于一次性发放的绩效奖金一次性绩效奖金也属于绩效加薪的范畴，是一种一次性支付的绩效加薪。绩效加薪与一次性绩效奖金的成本比较如表6所示。

对企业来说，一次性绩效奖金具有两个方面的优势：第一，在维持绩效和薪酬挂钩的情况下，可以减少因基本薪资的累积性增加所引起的固定成本的增加；第二，可以保障企业内薪资对比率处于四分位与那些已经超过市场平均薪资水平20%以上那部分员工的薪酬不断上涨，从而避免突破薪酬结构范围的问题，还同时保护了高薪资员工的工作积极性。

对员工来说，一次性绩效奖金相对于绩效加薪的优势要少很多，从长期过程来看，员工实际得到的奖金数额肯定要比绩效加薪的情况下少得多。如果企业长期采取一次性绩效奖金的方式，则有可能会导致员工采取一些不利于提高绩效的消极行为。

综上所述，所谓根据绩效加薪，并非单独根据员工绩效等级的高低来决定加薪的幅度和频率，这里面可以综合考虑的因素还包括薪酬的内部公平性和外部公平性，同时也可以引入时间变量做出更有针对性的加薪措施。至于如何选择，则需要在公平性、合理性及管理成本之间做出有效的平衡。

表5　基于绩效等级与内部相对薪酬水平同时引入时间变量的绩效加薪

作者简介 >>>

王小刚

战略执行变革专家、融汇

企管首席顾问、MBA

表6　绩效加薪与一次性绩效奖金的成本比较

如果企业长期采取一次性绩效奖金的

方式，则有可能会导致员工采取一些不

利于提高绩效的消极行为。

62 HR经理人 2011 / 7