员工最关心的个人力资源话题
人力资源HR最需要解决的20个薪资谈判问题
【人力资源】HR最需要解决的20个薪资谈判问题明阳天下拓展面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？以下是广大HR最为关注的20个问题：1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。
薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。
关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。
如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？解答：设计薪酬方案，可以分为7步。
（1）薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。
人力资源最关心的几个问题
91job导读：首先，招聘面试开场白我们需要从侧面对计划去应聘的单位做一些必要的了解。
比如：这家单位的规模、效益、薪资水平以及为员工培训和发展所提供的空间等。
这些信息一般都能从用人单位人力资源的招聘启事和它的宣传材料中得到答案。
接下来，义乌人才网给我们分析一下用人单位人力资源的一些基本关心问题。
一是你能否满足用人单位人力资源对所需人才专业水平的要求？这一点也是我们根据自身情况，看自己是否适合这家单位的重要标准。
因为无论什么样的毕业生都不可能适合所有的用人单位人力资源，所以，毕业生应该事先确定自己的择业范围，使自己的专业或特长能与之相适应。
这样才能在和用人单位人力资源的接触中，做到扬长避短。
二是你是否有为用人单位人力资源持续创造效益的能力和热情？这是用人单位人力资源非常关注的问题。
他们不愿意看到单位辛辛苦苦选进的人才，工作不了多长时间就把主要精力放到诸如跳槽、歇产假等别的方面去。
部分用人单位人力资源不愿招聘女生也常常是因为存在这方面的顾虑。
对此，毕业生只要有针对性地向用人单位人力资源展现自己的奉献精神和工作才能，打消用人单位人力资源的顾虑，也还是可以顺利通过的。
另外，招聘人员的心理喜好也是决定是否录用应聘者的一个重要因素。
一般用人单位人力资源不愿意接受或回答诸如：参加工作时的薪资水平、住房福利等问题。
而且这类问题也常常没有太多的实际意义，因为即使用人单位人力资源为把你招聘进来而给出一个美丽的许诺，那也难免是一座海市蜃楼。
更何况，通过其他渠道得到这类信息的往往更客观，不必因为这样的问题，把和用人单位人力资源的第一次亲密接触搞得太尴尬。
对用人单位人力资源人力资源有了基本的了解和分析之后，我们在和用人单位人力资源的接触中就更容易取得主动了。
通常情况下，用人单位人力资源会给毕业生一个机会，让毕业生把自己最关心的问题或最希望对用人单位人力资源说的话提出来。
这时，毕业生千万不要以为在这里提出的要求就一定能得到圆满的解决。
人力资源管理心得体会(15篇)
人力资源管理心得体会(15篇)人力资源管理心得体会1人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。
我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。
一、企业文化企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。
构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造价值而努力。
作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此。
要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。
这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。
环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。
二、企业人力资源管理制度企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。
1、招聘录用：在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。
举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学位甚或研究生学历的有材之人了。
其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支。
在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的陈述一致，否则会给应聘者组织涣散的感觉。
还要对招聘方式及所提问题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。
六有、六要双爱具体措施
六有、六要、“双爱”活动―――“企业关爱职工、职工热爱企业”专项活动总结和谐的劳动关系，是企业持续健康发展之源、经济繁荣之本、社会和谐之基。
自提倡“企业关爱职工、职工热爱企业”（以下简称：双爱活动）活动以来，公司紧紧围绕双爱活动，开展了一系列工作，取得良好的实效。
活动期间，公司坚持以人为本，坚持企业与职工利益“双维护”原则，推进企业关爱职工，实现“六有”——劳动有合同、工资有增长、五险有保障、生产有安全、管理有民主、精神有关怀；引导广大职工热爱企业，做到“六要”——工作要敬业、技能要提高、经营要关心、纪律要遵守、维权要理性、身心要健康。
企业六有关爱职工一、劳动有合同企业依法与职工签订劳动合同，依法规范劳动合同内容，全面按照合同约定的事项，提高劳动合同质量。
双爱活动期间，公司在原先全员签订劳动合同的基础上，进一步组织人力资源部门对员工劳动签订率进行了一一复核、确认，规范劳动合同签订工作，避免漏签、错签现象的发生，并积极检查劳动合同约定事项的履行情况。
同时加强了对劳动人事档案和劳动合同期的日常管理维护。
对特殊用工形式进行了系统梳理，规范退休返聘等人员的用工工作。
在职代会上，企业法定代表人与工会主席为代表的劳资双方，签订了集体合同、工资集体协议，并付诸实施，保障了劳动者的合法权益。
二、工资有增长企业按照劳动合同约定和有关规定按时足额支付职工工资和加班工资，严格遵守最低工资制度规定，积极推行工资协商，建立健全正常的工资增长机制，努力提高一线职工工资水平。
薪酬福利是员工最敏感最关心的话题。
从建厂之初起，公司便严格每月发薪一次，多年来从未间断或发生拖欠、克扣工资的情形。
事实上，公司一直以来还坚持以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才，以确保公司拥有一支优秀的员工队伍，公司还定期收集本地区同行业的薪酬状况，力求建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系。
在通常情况下，公司每年进行一次工资调整。
公司结合公司发展与效益情况，制定年度调薪预算和方案，根据员工工作表现和岗位绩效，积极落实薪资调整工作，做到工资年年有增长，并努力健全薪资调整机制。
人力资源工作会议上的讲话（3篇）
人力资源工作会议上的讲话尊敬的各位领导、各位同事：大家好！首先，我想表达对大家辛勤工作的敬意和感谢。
正是因为你们的努力和付出，我们的公司才能取得今天的成绩。
感谢大家一直以来的支持和信任。
今天，我有幸能在这个重要的会议上发表讲话，我想借此机会与大家分享一些关于人力资源的话题和思考。
首先，我想说的是人力资源的重要性。
作为一个公司，我们的核心竞争力来自于我们的员工。
人力资源部门在招聘、培训、绩效管理等方面发挥着关键作用。
只有拥有优秀的员工队伍，我们才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，我鼓励大家要高度重视人力资源工作，将其放在公司战略的核心位置。
其次，我想谈谈人力资源部门和其他部门之间的合作。
人力资源部门是一个服务性部门，我们的职责是为其他部门提供支持和帮助。
因此，我们需要与其他部门建立良好的合作关系。
我们应该积极倾听他们的需求，了解他们的工作情况，并提供适当的解决方案。
同时，我们也需要与其他部门保持沟通和协调，确保公司各项工作能够有序进行。
只有通过良好的合作，我们才能真正发挥人力资源的作用。
第三，我想谈谈员工培训和发展。
员工是我们最宝贵的资产，我们应该重视他们的成长与发展。
培训是提升员工能力的有效途径，它能够帮助员工学习新知识、掌握新技能，同时也能够提升员工的工作积极性和满意度。
因此，我们应该加强对员工的培训和发展工作，制定全面的培训计划，为员工提供多样化的培训机会。
另外，我们也应该鼓励员工自主学习，提供良好的学习环境和资源支持，让员工能够不断进步。
最后，我想谈谈绩效管理。
绩效管理是激励和激发员工潜力的重要手段。
我们应该建立健全的绩效管理体系，通过设定明确的目标和指标，对员工进行全面评估，并提供相应的激励和奖励措施。
同时，我们也应该及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的优点和不足，为自己的职业发展做出规划。
通过绩效管理，我们能够激发员工的工作激情，提升整体绩效。
在结束我的讲话之前，我想再次强调人力资源部门的重要性和存在意义。
人力资源十大经典问题及答案
人力资源十大经典问题及答案人力资源十大经典问题及答案人力资源在我国起步较晚，但却越来越受到重视，下面店铺就给大家带来HR必须知道的关于人力资源的一些经典问题，一起来看看吧!一、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?答：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：1.制度工作时间的计算年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时*加班的小时数。
二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?答：(1)计算加班工资时，加班每日工资的基数：基数=月基本工资/20.83(2)逢法定假日，如果加班，计算工资时，平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。
三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
人力资源管理的矛盾管理与冲突解决
VS
冲突管理理论提供了一系列的方法和技巧，帮助组织解决矛盾和冲突，维护组织的稳定和绩效。
详细描述
冲突管理理论是人力资源管理的重要理论基础之一，它提供了一系列的方法和技巧，帮助组织解决矛盾和冲突。这些方法和技巧包括：协商、调解、仲裁、第三方协调等。通过有效的冲突管理，可以缓解组织内部的紧张关系，维护组织的稳定性和绩效。
人力资源管理的矛盾管理与冲突解决
人力资源管理中的矛盾与冲突概述矛盾管理与冲突解决的理论基础人力资源管理的矛盾管理策略人力资源管理的冲突解决机制人力资源管理的实践案例分析
目录
人力资源管理中的矛盾与冲突概述
定义
矛盾和冲突是指两个或多个个体在目标、观念、利益等方面存在分歧，导致相互对立、相互排斥的状态。在人力资源管理中，矛盾和冲突通常涉及到员工、管理者、组织等多方面的关系和利益。
加强跨部门沟通
鼓励部门间协作，通过共同目标和利益化解冲突。
建立协作机制
人力资源管理的实践案例分析
薪酬福利是员工最关心的问题之一，也是人力资源管理中经常出现矛盾和冲突的焦点。
总结词
当公司薪酬水平低于市场平均水平时，员工会产生不满情绪，导致工作积极性下降；反之，过高薪酬也会给企业带来成本压力。
薪酬水平与市场不匹配
感谢观看
THANKS
福利政策如果不能满足员工需求或者存在不公平现象，会导致员工之间相互比较和抱怨，进而产生矛盾和冲突。
福利政策的不合理
缺乏合理的薪酬增长机制，员工在晋升或技能提升后得不到相应薪酬调整，会感到不公平和失落。
薪酬增长机制的不完善
建立科学合理的薪酬体系，定期进行市场薪酬调查，确保公司薪酬水平与市场相匹配；同时，完善福利政策，了解员工需求，提高福利的针对性和满意度；建立完善的薪酬增长机制，根据员工表现和业绩进行合理调整。
安全生产演讲稿人力角度(3篇)
第1篇尊敬的领导，亲爱的同事们：大家好！今天，我站在这里，非常荣幸能够和大家一起探讨一个与我们每个人都息息相关的话题——安全生产。
安全生产是企业发展的基石，是社会稳定的保障，更是我们生命安全的重要防线。
在这里，我想从人力角度出发，和大家共同探讨如何做好安全生产。
首先，我想强调的是，安全生产是一项系统工程，它涉及到企业的每一个角落，每一个环节，每一个员工。
而人力作为企业发展的核心资源，在安全生产中扮演着至关重要的角色。
下面，我就从以下几个方面谈谈人力在安全生产中的作用和责任。
一、提高安全意识，树立安全观念安全生产，意识先行。
安全意识是员工做好安全生产工作的前提。
作为一名员工，我们要时刻牢记“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，将安全观念融入到日常工作和生活中。
具体来说，我们要做到以下几点：1. 强化安全教育培训。
企业要定期组织员工参加安全教育培训，提高员工的安全意识和技能，使员工掌握必要的安全生产知识。
2. 加强安全宣传。
通过举办安全知识竞赛、安全讲座等形式，提高员工的安全意识和自我保护能力。
3. 营造浓厚的安全生产氛围。
企业要充分利用宣传栏、广播等渠道，宣传安全生产法律法规和政策措施，使员工充分认识到安全生产的重要性。
二、落实安全责任，强化安全管理安全生产，责任重于泰山。
企业要建立健全安全生产责任制，明确各级人员的安全职责，确保安全生产责任落实到人。
具体措施如下：1. 明确各级人员的安全职责。
企业要制定明确的安全职责，确保每个岗位、每个环节都有专人负责安全生产。
2. 强化安全监督检查。
企业要设立专门的安全检查机构，定期对生产现场、设备设施等进行检查，及时发现和消除安全隐患。
3. 严格事故报告制度。
发生安全事故后，要按照规定及时报告，查明原因，采取措施，防止类似事故再次发生。
三、提升技能水平，保障安全生产安全生产，技能为本。
员工要不断提高自身技能水平，熟练掌握操作规程，确保在安全生产过程中能够正确处理各种突发情况。
人力资源面试问题全集
1．我们为什么要雇请你呢？有的面试只有这么一个问题。
话虽简单，可是难度颇高。
主要是测试你的沉静与自信。
给一个简短、有礼貌的回答："我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到这份工作"。
根据自己的实际情况，好好想想把，看怎么说才具有最高说服力。
2．你认为自己最大的弱点是什么？绝对不要自作聪明的回答"我最大的缺点是过于追求完美"，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
3．你最喜欢的大学课程是什么？为什么？说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。
4．你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但课堂上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期"。
5．你在大学期间最喜欢的老师是谁？有人曾答得很好："教我们广告营销的教授，他能使课堂充满生气。
通过实例让学生把知识和现实紧密结合，而不是死读课本，我想我从他身上得到的最多"。
6．你能为我们公司带来什么呢？假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用："我已经接受过MicrosoftAccess和Word的培训，立刻就可以上岗工作"。
（Access培训要花$540，Word要花$445，可为公司省下$1000的培训费用。
）7．最能概括你自己的三个词是什么？可以根据情况这样说：适应能力强、有责任心、做事有始有终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。
8．你为什么来应聘这份工作？（或为什么你想到这里来工作？）"我来应聘是因为我相信自己能为公司做出贡献，我在这个领域的经验很少人比得上，而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶"应证者为了表明应征原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应征公司的产品及企业相关的，最好不要回答：因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。
人力资源安全演讲稿(3篇)
第1篇大家好！今天，我非常荣幸能够站在这里，与大家共同探讨一个与我们每个人都息息相关的话题——人力资源安全。
人力资源是企业发展的基石，是企业核心竞争力的重要组成部分。
保障人力资源安全，不仅是企业的责任，也是我们每一位员工的责任。
下面，我将从以下几个方面展开论述。
一、人力资源安全的重要性1. 保障企业稳定发展企业的发展离不开人才的支撑。
一个企业如果无法保障人力资源安全，那么其稳定发展将受到严重影响。
员工流失、团队士气低落、核心技术泄露等问题，都将给企业带来巨大损失。
2. 提高员工满意度人力资源安全不仅关系到企业的长远发展，更关系到员工的切身利益。
保障员工的安全，让员工在企业中感受到关爱，有助于提高员工的满意度和忠诚度，从而提高整体工作效率。
3. 增强企业竞争力在当今竞争激烈的市场环境下，企业要想脱颖而出，必须拥有一支高素质、高效率的团队。
人力资源安全是构建高绩效团队的基础，有利于企业增强竞争力。
二、人力资源安全面临的主要挑战1. 员工流失随着市场竞争的加剧，人才争夺战愈发激烈。
企业面临人才流失的挑战，尤其是核心人才的流失，将给企业带来严重后果。
2. 信息安全在信息化时代，企业面临着信息泄露的风险。
员工个人信息、企业商业机密等敏感信息一旦泄露，将对企业造成不可估量的损失。
3. 职场压力随着工作节奏的加快，职场压力逐渐增大。
员工心理健康问题日益突出，对企业人力资源安全构成威胁。
三、如何保障人力资源安全1. 建立健全人力资源管理制度企业应建立健全人力资源管理制度，明确员工入职、离职、晋升等各个环节的规范，确保人力资源安全。
2. 加强员工培训与教育企业应定期对员工进行安全意识、职业道德等方面的培训，提高员工的安全意识和责任感。
3. 关注员工心理健康企业应关注员工心理健康，建立健全心理咨询机制，为员工提供心理支持和帮助。
4. 加强信息安全防护企业应加强信息安全防护，建立健全信息安全管理制度，确保员工个人信息和商业机密的安全。
老板对人力资源最关心的三件事
老板对人力资源最关心的三件事与HR聊天，很多都会谈某块专业的东西，如人力资源的几个模块、或三支柱、或组织发展等内容。
但和很多老板聊天，发现老板们关心的东西是另一个层面或维度。
老板关心的往往是：在某一领域的投入回报怎么样，如何把有限的资源最大化利用？要发展一块新业务，人才队伍是否能够匹配上？怎么让团队充满激情去达成目标？根据和一些老板或者高层聊天的经验，老板对人力资源最关心的往往是以下三件事：01资源配置：如何提升资源配置的效率从人力资源的角度，提升资源配置效率往往可以从这三方面入手：1）组织架构根据公司的战略方向、业务特点和流程设计更新组织架构，包括机构设置、岗位设置、权责分配，组织架构，并且根据市场情况变化和公司业务变化不断调整修订。
做组织架构的原则是战略导向、精简高效、权责利统一。
2）人力编制在组织架构的基础上，根据公司的业务发展需要，做好人员规划，配合合适的人员数量。
人力编制的数量往往直接影响人力成本的高低，并且人员的数量影响内部沟通的成本和管理的效率。
管理人力编制的原则是与业务匹配，确保每个岗位的工作饱和度。
市场上有一种说法，“用3个人，干5个人的活，拿4个人的钱”。
3）人力成本人力成本直接反应在公司的财务报表上，是影响年度预算和利润的直接数据。
人力成本与人力编制和薪酬水平直接相关。
人力成本是一个重要的财务数据，但又不能简单把人力成本当作成本，更要当作资源投入来看。
管理人力成本的原则是人力成本的投入效率逐年提升。
02人才管理：如何打造与业务发展匹配的人才梯队所有的企业都关心人才管理，但人才管理往往是很多企业较弱的一块。
人才管理是一个长期工程，真正的人才管理有一个前提，那就是企业有稳定的长期发展战略，和相对稳定的核心高管队伍。
在这个基础上，在人才管理上重点考虑以下几个方面的内容：1）人才的选拔标准不同公司有不同的用人标准，要根据公司业务发展需要和企业文化明确人才画像，根据人才画像选拔适合自己企业的人才。
HR面试问题汇总
HR面试问题汇总
1. 请介绍一下自己。
2. 你对我们公司有了解吗？为什么选择我们公司？
3. 你认为什么是一位优秀的人力资源行政专家应具备的能力和素质？
4. 请分享一次你成功解决人力资源问题的经验。
5. 在人力资源管理中，你认为最重要的是什么？为什么？
6. 如何有效地与员工沟通和建立良好的关系？
7. 你在人力资源行政方面有哪些专业知识和技能？
8. 如何处理员工的投诉和纠纷？
9. 你如何评估员工的绩效和制定激励措施？
10. 你如何处理员工的离职和招聘工作？
11. 在你过去的工作中，你如何处理过工作压力和紧急情况？
12. 你如何保障公司的人力资源政策符合法律法规？
13. 你如何评估和选择合适的培训和发展计划？
14. 请分享一次你成功改进员工工作环境和员工满意度的经验。
15. 你对未来人力资源行业的发展有什么看法？。
人力资源管理热点问题
人力资源管理热点问题近日,世界最大的人力资源管理协会(shrm）发布了“2013年人力资源趋势报告”，对全球人力资源管理走向进行了总结和预测。
具体来看，有以下五个发展方向.（一）采用软性和硬性措施结合的整体激励战略举措来提升员工的保有度和敬业度，目发展计划、职业生涯规划，这在大中型企业里尤为突出。
（二)现在企业强调有限培训资金的有效和优化使用，促进员工态度和行为的积极变化，提高对企业的经营贡献。
限增加的条件下，管理者更加强调对绩优员工的激励,强调可变薪酬水平，比如各类奖金与绩效差异的挂钩。
（四）用数据说话、强调人力资源管理的投资回报率，冉博士认为，具有战略眼光的管理者总是关注自身企业的竞争力，关注企业的人力资本投资回报率，也就是企业人力成本投入与经营产出的结果对比。
（五）对企业员工配置战略规划的要求加重，即需要企业在吸引并留住优秀人才、识别划.整理网上资料，列举下列近来被关注和讨论的热点话题。
1。
严峻经济形势下人力资源管理创新与变革全球经济正值相对低迷，中国经济发展速度放缓，人口老龄化带来的人口红利正在逐渐丧失，从而导致劳动力成本持续攀升。
在这种大背景下，中国企业如何在创新中让人才战略与整体战略达到一种动态的平衡，如何在变革中优化自身的人才结构并保留优势，从而实现增长和竞争力的共同提升，就成为当今我国企业经营管理中最具挑战的课题。
通过对大环境趋势下的人才管理战略探讨，研究严峻经济形势下的最新人力资源管理解决方案对到场的企业管理者而言有着至关重要的意义。
同时通过对当下人力资源管理创新与变革的探讨,也可以为企业在未来的竞争中重新建立起人力资源优势，并以此巩固企业核心竞争力。
2.人力资本管理:情商领导力联想集团董事局主席柳传志曾说过,想做成功企业家,情商一定要高。
在现在团队管理之中，8090后这批被我们称之为新生代的社会主力。
他们的自主性更强,传统的硬性管理已经很难在他们身上取得预期效果.如何去发掘他们真实想法并且加以引导,则是现在管理者们苦苦思索的难题。
人力资源选择题部分
人力资源管理模拟试卷十二一、名词解释1.人力资源：具有一定智力劳动能力和体力劳动能力，并且能够推动整个社会和经济发展的人员的总和，这种总和包括数量和质量两个方面。
因此，我们也常常把具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和称为人力资源。
2.人力资源管理：通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3.人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4.激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。
5.人性：即人的本性。
对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。
6.人力资源成本：一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和7.人力资源保障成本：8.工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。
10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。
它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。
11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等。
12.招聘：是“招募”与聘用的总称，指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选。
人力资源访谈提纲详细版
人力资源访谈提纲高层管理人员访谈提纲一、请简要介绍您本人的情况及工作经历；二、对公司整体情况的看法及对分管业务所属行业情况的看法；三、公司发展历程、主要业务开展状况及核心竞争力；四、公司未来几年的战略目标和发展规划是什么？请谈谈您对公司整体发展的设想（公司未来事业领域及基本业务模式等方面）五、公司经营管理中存在的问题（最关心的问题或困惑等）；六、公司总部如何对分厂进行管理与控制？公司的决策机制是什么？公司集权或分权的模式？存在哪些问题？七、请您谈谈公司内部各个职能部门、业务模块的定位及相互关系？各项职能部门、业务模块在总体运作和发展中的作用是否得到充分发挥？有哪些阻碍其职能发挥的因素（人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等）？现行组织结构的设置是否有利于充分发挥员工的主动性，是否便于工作协作？八、公司业务流程及职位描述是否清晰？公司关键的业务流程有哪些？存在哪些问题？公司对其的主要关注点是什么？有哪些因素需要考虑？九、您对公司目前人力资源的整体评价（员工素质、人力资源管理水平和效果、招聘、培训、晋升、考核、薪酬等相关制度的完善情况）。
十、现有人力资源是否能满足未来发展的需要？您对公司人力资源规划有什么构想（内部培养、外部吸引）？十一、公司现阶段与未来所需要的关键人才是什么？公司是如何吸引、激励和保留这些人才的？十二、您认为目前的业绩考核是否可以将员工目标与企业目标联系起来？是否存在一些突出的问题？对此您作何考虑？十三、公司薪酬体系现状如何（目前的薪酬构成、各部分比例、薪酬水平制定的依据、层级差异、发放办法、与业绩考核结果的挂钩等）？目前公司在薪酬管理方面最大的困惑是什么？十四、您对公司的薪酬激励体系有何设想（整体水平定位、各级各类人员的薪酬水平定位、薪酬结构等）？对业务、管理骨干有无特殊的待遇或相关措施？十五、公司还有哪些福利？公司福利对员工有否吸引力？是否应该增加，或减少？十六、对关键人才有否特殊措施？如津贴等，是否合理，是否有效？十七、对于本项目，您还有哪些意见或建议？您对于本项目的期望是什么？中层经理人员访谈提纲一、请简要介绍您本人的情况及工作经历；二、您所负责部门主要业务的开展状况；三、请谈谈您对公司的战略定位与中长期规划的理解，及在公司整体发展框架下对所负责部门业务发展的设想；四、您认为公司经营管理中存在的问题（最关心的问题或困惑等）；五、您所负责部门管理的重点、难点及关键因素有哪些？六、您所负责部门参与了公司内部哪些关键流程（决策流程/业务流程/支持流程），主要工作成果及衡量标准是什么？七、现有的组织架构及职位设置是否能够支持公司战略目标的实现及本部门职能的完成？在运行上存在哪些问题（如协调、效率等）？八、您所负责部门内核心职位有哪些？相对重要性如何？对其要求或关注点是什么？有哪些因素需要考虑？九、目前人才是否满足您所负责部门的发展需要（整体素质、工作状态、人才的标准等）？基于目前公司的战略，您对公司人力资源规划有什么构想（内部培养、外部吸引）？十、您对公司目前人力资源的整体评价（员工素质、人力资源管理水平和效果、招聘、培训、晋升、考核、薪酬等相关制度的完善情况）。
人力资源部门的员工心理健康支持
人力资源部门的员工心理健康支持近年来，心理健康问题在职场中逐渐引起了重视。
作为企业的重要一环，人力资源部门应当充分认识到员工心理健康的重要性，并积极提供相应的支持和帮助。
本文将从培训、咨询和工作环境三个方面讨论人力资源部门如何支持员工的心理健康。
一、培训在员工入职阶段，人力资源部门应当为新员工提供心理健康教育的培训课程。
该课程可以涵盖压力管理、情绪调节、工作生活平衡等主题，旨在帮助员工更好地适应和管理工作中的压力。
通过这样的培训，员工能够了解自己的心理健康状况，并学习相应的技巧和方法来保持心理健康。
此外，人力资源部门还可以组织定期的心理健康培训活动，邀请专业人士或心理健康机构来进行讲座和工作坊。
员工可以通过这些活动了解最新的心理健康知识和技巧，并与其他员工分享自己的经验和困扰。
这种形式的培训既可以提高员工的心理健康水平，又可以增强员工之间的沟通和合作。
二、咨询面对工作和生活中的各种挑战和问题，员工可能会产生压力和焦虑。
为了帮助员工解决心理健康问题，人力资源部门可以提供咨询服务。
这些咨询可以包括个人咨询和团体咨询两种形式。
个人咨询可以为员工提供一个私密和安全的空间，让他们倾诉自己的困扰和烦恼。
人力资源部门可以聘请专业的心理咨询师来进行个人咨询，帮助员工更好地理解和解决心理问题。
此外，人力资源部门还可以建立心理健康咨询热线，员工可以随时拨打电话咨询，得到专业的帮助和指导。
团体咨询可以提供一个共享经验和学习的平台，增强员工的互动和支持。
例如，人力资源部门可以组织心理健康讨论小组，邀请员工参与讨论心理健康话题。
通过这样的团体咨询，员工可以获得来自不同背景和经验的观点和建议，从而更好地应对心理健康问题。
三、工作环境良好的工作环境对员工的心理健康起着至关重要的作用。
人力资源部门可以通过以下几个方面来改善工作环境，支持员工的心理健康。
首先，人力资源部门应该建立一个公平和公正的绩效考核系统。
员工对于工作的认可和成就感对于心理健康至关重要。
工作岗位职责的常见疑问解答
工作岗位职责的常见疑问解答在职场中，每个人都会遇到工作岗位职责的疑问。
无论是新入职的员工还是已经工作多年的老员工，都可能会对自己的职责范围有所困惑。
下面将解答一些常见的疑问，帮助大家更好地理解和履行工作岗位职责。
1. 我的职责范围是什么？这是大多数员工最关心的问题之一。
职责范围是指你在工作中需要承担的任务和职能。
一般来说，职责范围会在入职时明确告知，也可能会在工作合同或者职位描述中有所体现。
如果你对自己的职责范围不清楚，可以向直属上司或人力资源部门咨询，他们会给你一个明确的答案。
2. 我的职责范围是否可以扩展？当你对自己的工作有一定的把握后，可能会考虑扩展职责范围，以提升自己的能力和职业发展。
在这种情况下，你可以向上级提出扩展职责范围的请求，并说明你的理由和动机。
如果你的请求被接受，那么你需要与上级一起制定一个合理的计划，确保你能够顺利承担新的职责。
3. 我的职责范围是否可以缩小？有时候，你可能会觉得自己的职责范围过大，难以胜任或者超出了自己的兴趣范围。
在这种情况下，你可以向上级提出缩小职责范围的请求。
但是，在提出请求之前，你需要仔细考虑自己的决定，并确保你有足够的理由和解决方案。
如果你的请求被接受，那么你需要与上级一起制定一个合理的计划，确保你能够顺利完成剩余的职责。
4. 我的职责范围与同事的有何不同？在一个团队中，每个人的职责范围可能会有所不同。
这是为了确保团队的高效运转和任务的完成。
如果你对自己的职责范围与同事的区别不清楚，可以与同事进行交流，了解他们的职责范围，并与你的上级进行沟通。
这样可以避免工作重叠或者任务遗漏。
5. 我该如何应对职责范围的变化？在职场中，职责范围可能会随着时间和工作需要的变化而发生调整。
当你的职责范围发生变化时，你需要及时与上级进行沟通，并了解新的职责和期望。
在面对变化时，你需要保持积极的态度，并准备好适应新的工作要求。
如果你有任何疑问或困惑，可以随时向上级或同事寻求帮助。
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员工最关心的10个人力资源话题
●栏目：本期视点
哪些因素影响你的薪酬水平？如何规划你的职业生涯？……在调查的基础上，我们整理出10个员工最为关心的人力资源话题，约请人力资源管理项目课题组进行逐一解答。
1、如何打通员工的职业通道，规划员工的职业生涯？
任职资格管理系统是沿着“开辟职业发展跑道——设计职业发展里程碑——研究职业发展起跑线——明确职业发展规则——实施职业发展激励”这样的思路在新奥建立员工职业生涯发展机制。
首先，要开辟好职业发展跑道。
也就是要深入分析企业战略对人才的要求，运用职种划分方法，明确企业需要哪些类型的专业人才，为每类专业人才建立一个发展通道，并为员工选择合适的专业发展方向创造条件。
其次，要设计出职业发展里程碑。
也就是要把各类专业人员成长过程中的不同阶段标识出来，并将各个阶段的知识要求、能力特征和行为特征等描述出来，形成不同等级的任职资格标准。
一方面，明确员工职业发展的阶段性目标；另一方面，任职资格标准将作为鉴别员工专业能力成长到哪个阶段的依据。
因此，任职资格标准既能够指引员工成长方向，又能衡量员工的成长程度。
接下来要做的是，确定职业起跑线。
要确定同一专业的每位员工起跑点，也就是进行任职资格定级，确定每位员工的任职资格初始等级，同时按照薪酬制度，确定每位员工的薪酬初始标准。
至此，员工就可以在自己选定的职业跑道上“跑起来”。
在跑的过程要遵循什么样的游戏规则，才能保证公平公正呢？这就需要确定职业发展规则，也就是员工在职业发展过程中什么情况下任职资格等级可以上升？什么时候任职资格等级可以保留？什么情况下任职资格等级可能会降下来？相应地，薪酬将做什么样的调整等等。
在员工职业发展过程中，员工培训与绩效考核是两个非常重要的角色。
从员工培训方面来说，根据不同等级任职资格标准的要求，企业可以设计不同等级的培训课程并规定不同任职资格等级需要通过哪些课程的培训与考核，员工任职资格调整要依据课程培训考核结果。
这样员工可以据此制定自己的职业发展计划，参加企业组织的相关培训，不断提升自己的知识与技能。
从绩效考核方面来说，一旦员工任职资格等级确定下来，主管对同一岗位的不同任职资格等级的员工考核标准应该有所区别，员工绩效考核结果也是任职资格调整的重要依据。
这样，员工只要在自己选定的职业发展通道上，不断地学习，精益求精地提高自己的专业技能，在专业岗位上取得好的业绩，就能真正实现职业生涯的发展和个人价值的提升。
2、绩效如何进行量化考核，非量化指标如何更具可操作性？
量化考核的目的是让绩效考核更加公平有效，避免考核中存在的诸多问题，从而更好的促进整个企业绩效的提升。
要实现量化考核，最重要的内容就是寻找到可以准确衡量工作绩效的标准，即关键绩效指KPI），应该说开发这些标准是整个绩效管理的基础工作。
KPI的来源主要是对战略进行分解和对企业业务流程进行梳理的基础之上，通过工作分析的方法确定。
非量化指标针对的主要是那些比较关键和综合但是目前还没有有效的量化指标的工作内容，对于这一部分指标，在设定指标的同时，考核者和被考核者应该通过沟通对这些指标的衡量方法和衡量标准达成一致，这个过程实际上也是一个分析工作的过程。
如果缺少了这个重要的步骤，这些指标就不具有可操作性，就会出现以往考核中那些因为指标不清楚而带来的一系列问题。
不论量化指标和非量化指标，一旦设置，那么考核的标准就应该是考核者和被考核者都非常明确的，这是指标有效性的必要条件。
3、员工考核与组织考核如何进行关联？
员工考核与组织的考核是密切相关的。
简单的讲，组织的绩效是由组织内的员工共同完成的，如果组织的绩效考核结果不好，那么员工的绩效考核结果从总体上讲就不会好。
实现这个思想的方法很多，其中强制比例分配是最为常用的方法之一，这个方法的指导思想就是紧密的将组织的绩效考核结果和员工考核结果紧密结合起来，预先设定相互的对应关系，然后根据员工绩效打分结果进行排队，按照员工的相对位置进行评价。
这样就避免了有些部门总体打分低、有些部门总体打分高，避免了员工考核成绩不可比的问题，同时也避免了考核档次无法拉开，不能有效促进绩效提高的问题。
根据强制分配表，假如一部门考评结果为良，根据关联，该部门主管领导考评也为良，同时部门考评结果也决定了该部门成员考评等级分布：优最多只能有20％，良最多只能有25％，同时差必须有5％。
以此类推。
（待续）。