油气集输公司基层员工能力评估实施方案
员工测评实施方案模板
员工测评实施方案模板一、背景分析。
员工是企业的重要资源，其绩效评价对于企业的发展至关重要。
因此，建立科学、合理的员工测评实施方案，对于提高员工的工作积极性、激励员工的发展潜力、促进企业的长期发展具有重要意义。
二、测评目的。
1. 促进员工个人成长，通过测评，发现员工的优势和不足，为员工提供个人发展的方向和培训需求。
2. 激励员工工作积极性，通过测评结果，激励员工提高工作绩效，达到个人和企业的共同目标。
3. 促进企业长期发展，建立科学的测评体系，为企业提供人才发展和选拔的依据，为企业长期发展提供人才支持。
三、测评内容。
1. 工作表现，包括员工的工作绩效、工作态度、工作效率等方面的评价。
2. 个人素质，包括员工的学习能力、沟通能力、团队合作能力等方面的评价。
3. 潜力发展，包括员工的职业规划、发展潜力、创新能力等方面的评价。
四、测评方法。
1. 考核指标，建立科学的考核指标体系，包括定量指标和定性指标，确保测评结果客观、公正。
2. 测评工具，可以采用360度测评、绩效考核、个人能力测试等多种测评工具，综合考核员工的工作表现、个人素质和潜力发展。
3. 测评周期，建议每年进行一次员工测评，确保员工的测评结果与实际工作表现相符合。
五、测评结果运用。
1. 奖惩机制，根据测评结果，建立奖惩机制，激励优秀员工，惩罚表现不佳的员工，确保员工的工作积极性和绩效水平。
2. 培训需求，根据测评结果，制定个性化的培训计划，帮助员工提升自身能力，满足个人发展需求。
3. 人才选拔，根据测评结果，为企业的人才选拔提供依据，确保企业人才队伍的稳定和发展。
六、测评方案评估。
1. 定期评估，对员工测评实施方案进行定期评估，及时发现问题并进行调整，确保测评方案的科学性和有效性。
2. 反馈机制，建立员工对测评方案的反馈机制，收集员工的意见和建议，不断改进测评方案，提高员工参与度和满意度。
七、总结。
员工测评实施方案的建立和完善，对于企业的长期发展和员工个人成长具有重要意义。
加油站员工量化考核实施方案
加油站员工量化考核实施方案（初稿）一、实施目的1、激发员工积极性，体现多劳多得原则。
2、对员工量化考核，体现考核公平性。
3、为探索末位淘汰机制提供数据支撑.二、对象站点实现卡机连接的加油站要组织实施，非卡机连接的加油站参照实施。
三、涉及员工除油站经理外的所有员工,储备值班经理按营业员方式进行量化考核。
四、员工考核内容含四个方面：1、加油量:占60％权重2、非油收入：占40%权重3、加分项:可以包括有效发卡数、完成单项工作等内容。
油站可以根据实际情况制定标准和项目，但必须经公开讨论。
4、减分项:包括不限三违扣分、执行力差、包干卫生差、被投诉属实等内容。
油站可以根据实际情况制定标准和项目，但必须经公开讨论。
公式为：员工当月考核分=加油量考核分+非油收入考核分+加分项—减分项五、单项考核方式（一）加油量1、加油量的统计加油站经理需每班统计出每位员工(含值班经理）的加油量，并建立台帐。
统计方式可以有：收集小票、使用员工卡、每笔登记台帐等方式。
主推收集小票方式，即员工在加油挂枪后,要在加油机上打印出加油小票，由加油人员自己进行收集,每班结束,自行统计加油量，并由站经理核对数据、登记台帐，员工在台帐上签认.其它方式参照此方式，由油站自行研究，只要能公平客观统计出每位员工加油量即可。
台帐格式参照如下：注意事项:A、统计加油量时，要把每位员工加油量与当班加油量进行对比，以确认是否有重复打印小票的问题，一旦发现重复打印小票代替,要严惩，如直接当月考核扣10分。
B、为简化工作节约费用，摩托车可以设专枪，可以用摩托车专用卡统计加油量,以替代收集小票的方式.C、为体现柴汽工作量的区别，以及摩托车与小车工作量的区别，可以对柴汽加油量和摩托车加油量设置不同修正系数予以计算。
由各站根据实际自行确定修正系数，但应能准确区分出柴汽和摩托车加油量。
修正方式参照方式：员工总加油量=柴油加油量*0。
7+汽油加油量*1.1+摩托车加油量*2D、每位员工的加油量,包括值班经理加油量，都要单独、客观、公平计算，油站经理应认真把关,严防弄虚作假。
员工基本能力测评工作实施方案
员工根本力量测评工作实施方案为加强公司员工根本力量建设，提升员工综合力量素质和工作技能，努力实现公司目标任务，依据工作任务安排及相关要求，制定本方案。
一、测评目的适应公司进展对人才的需求，推动全员教育培训工作 , 加强学问治理，培育和造就适应公司进展要求的高素养员工队伍，创培训治理机制。
二、组织领导为保证员工根本力量测试工作有序实施，特成立员工根本力量测试工作办公室，办公室设在股份公司人力资源部。
成员如下：主任：副主任：成员：股份公司机关各部室部长，人力资源部、党委工作部、监审部、办公室信息中心等相关部门工作人员，各基层单位人力资源部等相关部门工作人员。
办公室职责：负责公司员工根本力量测试工作的具体事务，包括考试人员确实定及业务分类、根本力量测试试卷命题、阅卷、成绩统计分析、考试组织、总结等。
三、测评对象测评对象为股份公司所属各单位机关职能部门一般治理人员与操作技能人员。
机关职能部门一般治理人员参与通用根本力量与专业根本力量测试，操作技能人员参与专业根本力量测试。
结合公司员工的实际状况，男 50 岁、女45 岁及以下的员工参与根本力量测试。
超过年龄段的原则上只参与根本力量培训，不参与测试。
一人多岗状况的，只测试其中一个主要岗位根本力量。
四、任务分工一般治理人员由股份公司人力资源部协同机关各部室组织并完成测评。
测评依工作业务分类，依据公司矩阵式治理要求，股份公司机关各部室与各公司对应的组织机构考试同步进展。
操作技能人员由各单位人力资源部组织完成测评。
各公司操作技能以“四规一制”读诵受持为培训与测评内容开展。
试卷命题工作由各单位人事部门牵头，各相关部门协作完成。
测试考题卷面构成如下表：五、工作步骤〔一〕安排部署测评工作1、各单位人力资源部依据股份公司的要求，明确测评对象、人数、内容、方法等，提出工作要求，把握时间节点，召开工作会议，讲明测评目的，调发动工参与测评的乐观性，确保 5 月 25 日前完成测评工作〔员工根本力量测评统计表见附件 1〕。
员工能力评估指南
员工能力评估指南1. 引言员工能力评估是一种重要的管理工具，旨在评估员工在工作中所展现的能力和水平。
本指南旨在为管理人员提供一份简单而实用的员工能力评估指导，帮助他们有效地评估员工，并提供相应的反馈和发展计划。
2. 评估准备在进行员工能力评估之前，管理人员应做好以下准备工作：- 确定评估标准：明确需要评估的能力和标准，根据岗位要求制定相应的评估指标。
- 收集评估数据：获取员工的工作表现数据和相关材料，包括工作报告、项目成果等。
- 调查员工反馈：了解员工对自身能力的认知和发展需求，可以通过面谈或问卷调查等方式进行。
3. 评估方法根据评估准备的数据和信息，管理人员可以采用以下方法进行员工能力评估：3.1 行为观察法通过观察员工在工作中展现的行为和能力，评估其工作表现和能力水平。
这可以包括观察员工的工作效率、沟通能力、团队合作等方面。
3.2 绩效评估法根据员工的工作成果和绩效指标，评估其工作能力和成果。
可以通过考核员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面来进行评估。
3.3 360度评估法除了上级对员工的评估外，还可以通过获取同事、下属和客户的评估意见，全面了解员工的能力和表现。
这可以通过面谈、问卷调查等方式进行。
4. 反馈和发展计划在进行员工能力评估后，管理人员应及时给予员工相应的反馈和发展建议。
根据评估结果，制定个别员工的发展计划，帮助其提升能力并实现个人发展目标。
同时，也可以为整个团队提供相应的培训和发展机会，提升整体团队的能力。
5. 评估周期员工能力评估应定期进行，可以根据需要制定评估周期，一般建议每年进行一次全面评估，并在需要时进行中期评估。
6. 结论员工能力评估是提高组织绩效和管理人力资源的重要工具。
本指南为管理人员提供了一份简单而实用的员工能力评估指导，帮助他们有效地进行员工能力评估，提供针对性的反馈和发展计划，推动员工和团队的发展。
油气田基层企业员工绩效考核构建
油气田基层企业员工绩效考核构建作者：王晓晨来源：《现代经济信息》 2018年第8期引言随着我国经济体系的不断完善和发展，企业间的竞争越来越多，国有企业面对新时期的发展要求，必须不断的进行改革和转型升级。
人力资源是企业发展和运营的根本，企业要想在激烈的竞争环境中取得优势，企业必须拥有合理的人力资源管理制度，从而吸纳和留住高素质人才。
人力资源管理中最主要的内容便是绩效考核，构建完善的绩效考核制度可以让企业把握每一位员工的工作表现和能力，从而更好的制定员工激励制度，提升员工的工作积极性。
油田企业属于我国重要的国有企业，基层企业数量较多，员工数量也较为庞大，构建完善的绩效考核体系，可以更好的管理这些员工，让员工提升油气田基层企业的核心竞争力。
一、油气田基层企业员工绩效考核构建存在的问题由于油田企业的特殊性，所以存在着产量成本关联复杂、指标测算难度大、责任和能力难以统一的客观实际，其特殊的工作环境要求员工的专业性比较强，这些因素都导致了油气田基层企业构建绩效考核的难度。
( 一) 对专业技术人员的绩效考核方式欠缺由于油气企业的特殊性，导致企业专业技术人员的工作难以用产品效益和数量衡量，技术人员的工作成效与油气资源相挂钩，这就使企业在衡量员工工作时没有合理的量化依据，对技术人员的绩效考核工作和考核指标难以确定。
所以，现阶段的油气基层企业对技术人员的绩效考核标准多采用行政标准，这样做的后果便是使专业技术人员所付出的工作不能真实的被反映出来，员工的工作能力也不能转换成与之相对应的收入。
对专业技术人员的绩效考核方式的欠缺，会让技术人才为企业所创造的价值和其收入不成正比，技术人员得不到企业的重视，最后导致企业技术人员流失。
( 二) 对基层操作人员的绩效考核制度构建需要完善油气企业的工作需要大量的基层技术操作人员进行操控和监管，油气企业发布较广，油气勘探和操作现场的工作条件相差较大，这就要求企业，对不同地区和不同工作环境的基层操作人员的绩效考核制度分开制定，根据员工实际情况制定相应的绩效考核制度。
能力评估实施方案怎么写
能力评估实施方案怎么写一、引言。
能力评估是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的能力进行评估，可以更好地了解员工的实际水平，为员工的职业发展和企业的管理决策提供依据。
因此，建立一套科学的能力评估实施方案显得尤为重要。
本文将从能力评估的目的、内容、流程和实施方案等方面进行介绍。
二、能力评估的目的。
能力评估的目的在于全面了解员工的工作能力和潜力，为员工的职业发展和企业的管理决策提供依据。
通过能力评估，可以发现员工的优势和劣势，为员工提供个性化的职业发展建议，同时也可以为企业的人才培养和选拔提供重要参考。
三、能力评估的内容。
1. 工作能力，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
2. 潜力评估，评估员工的发展潜力和未来职业发展方向。
3. 绩效评估，评估员工在工作中的表现和成绩。
4. 个人素质，包括责任心、执行力、学习能力等。
四、能力评估的流程。
1. 确定评估标准，根据企业的实际情况，确定能力评估的标准和指标。
2. 收集评估数据，通过员工自评、上级评估、同事评估等方式，收集评估数据。
3. 数据分析和整理，对收集到的评估数据进行分析和整理，形成评估报告。
4. 反馈和改进，将评估结果反馈给员工，共同探讨改进方案，为员工提供个性化的职业发展指导。
五、能力评估实施方案。
1. 制定评估标准，根据企业的岗位要求和员工的实际情况，制定能力评估的具体标准和指标。
2. 建立评估体系，建立完善的评估体系，包括自评、上级评估、同事评估等多维度评估方式。
3. 培训和指导，为员工提供能力评估的相关培训和指导，帮助员工更好地理解评估标准和流程。
4. 定期评估，建立定期的能力评估机制，可以是季度评估、半年评估或年度评估，确保评估工作的连续性和有效性。
5. 结果运用，评估结果不仅仅是为了看问题，更重要的是为了解决问题。
通过评估结果，为员工提供个性化的职业发展指导，为企业的管理决策提供重要参考。
六、结语。
能力评估是企业管理中非常重要的一环，建立一套科学的能力评估实施方案对于企业和员工都具有重要意义。
油气集输公司基层员工能力评估实施方案
油气集输公司基层员工能力评估实施方案为适应油气集输公司（以下简称公司）发展对基层员工素质的需求，使基层员工的能力评估更具规范化、制度化和科学化，有效消除违章，控制风险，预防事故，结合公司实际情况，特制定此方案。
一、成立评估领导小组为了保证员工能力评估工作的顺利有序开展，提高评估质量，油气集输公司成立基层员工能力评估领导小组：组长: 刘仕鳌副组长：王建华张春刚组员：白坤歌李怀新谢作旺杨建刚吴松岳海鹏佟立强李树青崔峰王书良赵强尚纪超员工能力评估具体工作由安全监督科和经营管理科共同牵头负责。
二、评估方法及人员分工基层员工能力评估应当按照以下基本程序和方法进行：（一）各基层单位成立以经理为组长、班子成员及班组长参加的评估组织机构，制定评估方案，明确评估责任和分工，做好评估前的培训工作；（二）利用班前会向被评估基层员工告知有关评估事宜；（三）采取观察、沟通、考核、笔试、口试、实际或模拟操作等方法对基层员工进行HSE执行能力和操作能力进行评估；（四）查阅被评估基层员工事故、违章等记录；（五）征求相关人员对被评估基层员工的意见；（六）对被评估基层员工按照《油气集输公司基层员工HSE 能力评估表》（见附件1）进行逐项综合评估；评估采取“一级考核一级、一级评估一级”的方式进行，由各基层单位经理组织班子成员评估班组长，班组长评估班组员工，各单位要将培训师分配到各班组帮助班组长完成评估工作。
对不具备评估能力的班组长，厂（站）评估领导小组应对其加强培训，同时协助其完成此次评估工作。
为使评估工作更具科学性和规范性，安全监督科和经营管理科共同组织、协调其他专业科室人员、业务骨干对基层评估工作进行必要指导，帮助其科学合理的开展评估工作。
（七）各基层单位领导小组对员工能力评估结果进行审核并签字确认，安全监督科和经营管理科对基层厂（站）的员工能力评估工作开展情况进行抽查和监督。
（八）基层厂（站）对员工能力评估工作的开展情况进行汇总并建立《油气集输公司基层员工能力评估汇总表》（附件2），本单位留存备查并上报至安全监督科和经营管理科备案。
员工能力、态度评估流程
1 目的为建立完善有效的员工能力、态度评估体系，通过能力、态度评估实现对员工的有效管理与激励，帮助员工实现个人职业的不断发展，规范员工能力、态度评估全过程，特制订本流程。
2 范围本流程适用于参与能力、态度评估的集团各类机构及其所属全资子公司劳动合同员工。
本流程由人力资源管理中心人才管理部负责制定及修订。
3 流程说明员工能力、态度评估的季度回顾（3月、9月）、半年/年度评估（6月、12月）的实施流程分别如下：3.1季度回顾3.1.1集团人力资源管理中心人才管理部发布集团员工能力、态度评估工作通知，明确当期评估具体要求及日程安排；3.1.2各机构人力资源部按要求组织本机构员工（直管干部除外）进行自我评估、组织员工直线领导进行评估，同时参与评估本机构员工，（当员工自评分>90分、直线领导和各机构人力资源部评分<60分时，需提供具体工作中的例证来进行说明），汇总评估结果，提交各机构负责人审核；3.1.3各机构人力资源部组织本机构各级管理者对员工进行评估结果反馈与辅导，并将本机构员工的评估结果进行存档。
3.2半年/年度评估3.2.1集团人力资源管理中心人才管理部发布集团员工能力、态度评估工作通知，明确当期评估具体要求及日程安排；3.2.2各机构人力资源部按要求组织本机构员工（直管干部除外）进行自我评估、组织员工直线领导进行评估，同时参与评估本机构员工，（当员工自评分>90分、直线领导和各机构人力资源部评分<60分时，需提供具体工作中的例证来进行说明），汇总评估结果，提交各机构负责人审核；3.2.3各机构人力资源部将评估结果内部备案，提交机构分管领导审核后，再提交至人力资源管理中心人才管理部；，3.2.4人才管理部将汇总的评估结果上报评估委员会，加重管理管理干部（职级为B6/G10及以上）评估结果上报CEO，其他员工（职级为G9及以下）评估结果上报人力资源分管领导集中审议，将审批结果反馈各机构人力资源部；3.2.5各机构人力资源部组织本机构各级管理者对员工进行评估结果反馈与辅导，并将本机构员工的评估结果进行存档.4 工作流程及要求4.1季度回顾员工能力、态度季度回顾流程具体如下：4.2半年/年度评估员工能力、态度半年/年度评估流程具体如下：版本控制。
某石油公司岗位评价量方案
a4.5 b4 c3.5 d3 e2.5 f2
a6 b5 c4 d3 e2
a7.5 b6.5 c5.5 d4.5 e3.5 a7.5 b6.5 c5.5 d4.5 e3.5 a3 b2.5 c2 d1.5 e1 a3 b2.5 c2 d1.5 e1
舒适度 50%
□a 恶劣 □b 不良 □c 一般 □d 良好
a2 b1.5 c1 d0.5
危险度 50%
□a 很大 □b 较大 □d 一般 □e 较小
a2 b1.5 c1 d0.5
评价因素 知 识 要 求 15 分
能 力 要 求
30 分
职责
权限 15 分
影响 程度 15 分
工作 性质 15 分
工作 关系 6分 工作 环境 4分
管理责任 30% 工作责权 50% 预算责任 20%
对公司影响度 30%
对其它部门影响度 30% 对本部门影响度 40% 工作难度 50%
工作强度/工作量 50% 内部沟通 50% 外部沟通 50%
□a 很大 □b 较大 □c 中等 □d 一般 □e 较小 □a 很大 □b 较大 □c 中等 □d 一般 □e 较小 □a 很大 □b 较大 □c 中等 □d 一般 □e 较小 □f 无 □a 很大 □b 较大 □c 中等 □d 一般 □e 较小□f 无 □a 很大 □b 较大 □c 中等 □d 一般 □e 较小 □ f无 □a 很大 □b 较大 □c 中等 □d 一般 □e 较小
a2 b1.5 c1 d0.5 a2 b1.5 c1 d0.5
评价因素 知 识 要 求 15 分
能 力 要 求
30 分
职责
权限 15 分
采油集输类生产岗位操作人员素质能力提升方案
采油集输类生产岗位操作人员素质能力提升方案摘要：本文主要针对采油集输类生产岗位操作人员素质能力提升方案展开研究，重点阐述了几点有针对性的提升方案措施，主要包括加强校企联合办学、加强网络资源的应用、加大培训力度、积极渗透以人为本理念、坚持正确的舆论导向等，旨在将生产岗位操作人员的素质水平和能力提升上来，满足采油集输类对人才的培养需求，构建出一大批高质量的生产岗位操作人员队伍。
关键词：采油集输类；生产岗位；操作人员；素质能力在油田不断开采过程中，油田开发的中后期阶段比较明显，而且油田地下情况的复杂程度较高，加剧了油气开采的难度性，产量交替缺失，造成资源断层现象的出现。
同时在基层技术队伍中，高级技师的年龄较高，而且当前入厂的市场化操作人员技术等级并不高，专业知识水平和素质有待提升，缺少充足的实践经验，从而导致人才断层现象的出现，很难有效提高人力资源水平。
由此可以看出，加强生产岗位操作人员的素质能力非常重要，制定出切实可行的生产岗位操作人员素质能力提升方案，确保良好的实施效果。
一、采油集输类生产岗位操作人员素质能力提升的相关概述分析在培训总体思路中，旨在实现生产岗位操作技能和专业知识水平，将岗位精神的爱岗敬业等发挥出来，借助学用结合方法，不断提高人员的专业知识和技能，进一步完善人员的专业知识结构，不断扩展相关专业知识范围和渠道，具备良好的分析问题、解决实际问题的能力和水平。
在培训方法中，应提高对培训工作实施的高度重视，将培训工作与实效性结合在一起，确保各类培训与生产岗位需求相契合。
其中要集中整合脱产和在岗培训，工作重心为在岗培训【1】。
在培训内容方面，应集中整合技能操作、新技术和新知识培训等。
在培训形式方面，在脱产培训的基础上，应紧密联系业余自学，工作重心则在业余自学方面。
二、采油集输类生产岗位操作人员素质能力提升方案（一）加强校企联合办学在这一方面，应注重生产岗位操作人员履职能力提升培训班的开展，学制设定在3年左右，在培训过程中，首先应加强脱产培训，然后在用人单位实习岗位进行学习，从工作实际情况出发，加强专题报告的制定，为集中式答辩提供一定的依据，从而不断提高操作人员的专业知识水平和业务能力。
能力评估方案
能力评估方案能力评估方案是一种对员工或组织的综合能力水平进行评估和测试的方法。
该方案帮助员工和组织了解自己的优势和改进的领域，为个人和组织的发展提供指导。
以下是一个700字的能力评估方案：一、背景介绍：随着竞争日益激烈，员工和组织的能力水平成为衡量成功的重要指标。
为了提高员工和组织的综合能力，我们制定了以下能力评估方案。
二、目的：1. 评估员工的职业技能和综合能力水平；2. 分析员工的优势和改进的领域；3. 为员工提供个人发展的指导；4. 为组织提供人才发展的方向。
三、评估内容：1. 职业技能评估：通过具体的工作任务和情境，评估员工在所需技能方面的实际能力水平，如沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
2. 知识背景评估：通过问答、测试等方式，评估员工在所需知识方面的掌握程度，如专业知识、行业知识等。
3. 综合能力评估：通过综合能力测试，评估员工的综合能力水平，如领导能力、创新能力、决策能力等。
四、评估步骤：1. 确定评估指标：明确评估的内容和要求，制定相应的评估指标和标准。
2. 选择评估方法：选择合适的评估方法，如面试、问卷调查、工作表现评估、综合能力测试等。
3. 进行评估：根据评估指标和方法，对员工进行评估和测试，并记录评估结果。
4. 数据分析：对评估结果进行整理和分析，发现员工的优势和改进的领域。
5. 反馈和指导：将评估结果反馈给员工，与员工讨论分析结果，为员工提供个人发展的指导和建议。
6. 制定发展计划：根据评估结果和员工的发展需求，制定个人发展计划和组织发展计划。
五、保障措施：1. 保障评估的公平性和客观性，避免主观评价的影响。
2. 尊重员工的隐私和个人信息，确保评估的机密性。
3. 提供评估结果的解释和讨论机会，避免员工对评估结果的误解和不满。
六、预期效果：1. 员工能力提升：通过评估和指导，提高员工在工作技能和综合能力方面的水平，增加个人的竞争力。
2. 组织效能提升：通过评估和指导，提高组织的整体能力水平，推动组织的发展和创新。
天然气液化厂员工绩效考核实施细则
天然气液化厂员工绩效考核实施细则为了不断完善员工绩效考核工作，建立与现代企业发展相适应的绩效考核体系，充分发挥激励约束机制效能，调动广大员工的工作积极性和创造性，为企业健康发展提供持续动力，根据炼化公司《关于加强全员绩效考核工作实施意见》的通知（陕油炼人发［2014］68号）相关要求，结合本厂实际，特制定本细则。
一、指导思想以科学的业绩理念为指导，以保障企业持续健康发展和员工全面成长为目的，在以经济目标责任考核为主体的组织考核基础上进一步推进全员个人绩效考核。
按照“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的总要求，结合实际，采用灵活多样的考核方法，对我厂合同制在册员工和劳务派遣员工分类实施绩效考核，打破平均主义、“大锅饭”，健全“人人有指标、层层负责任、用人看业绩、奖惩凭贡献”的激励约束机制，确保我厂各项工作的顺利实现。
二、基本原则（一）坚持战略导向，体现激励约束。
通过绩效管理将年度经济责任目标按照“目标—任务—指标”分解至“部门—岗位—员工”或“站—岗位—员工”。
坚持工作难度与奖惩力度相匹配，工作量与质量奖惩力度相匹配，考核结果与薪酬兑现、职级晋升等挂钩，过程评价与结果考核相结合，创新管理，健全激励约束机制。
（二）突出岗位职责，注重指标平衡。
考核指标的设置应充分结合员工所在岗位职责要求，在全面考核的基础上，突出重点指标。
指标的设置既要充分体现安全生产管理和年度经济目标要求，又要体现岗位差异；既要有挑战性，也要有现实性。
（三）确保充分沟通，公开客观公正。
在指标设置及考核实施的过程中，考核者与被考核者应充分沟通，共同参与。
同一考核单元的同类人员考核标准和尺度应统一，考核方案应尽可能的剔除主观因素的影响，实事求是、公开公正的反映被考核者的实际业绩。
三、组织机构（一）成立员工绩效考核领导小组，组长由厂长担任；副组长由厂党委书记、人力资源主管副厂长担任；成员由其它厂级领导及各单位主要负责人组成。
包头市燃气有限公司中基层员工试岗性评估工作方案
包头市燃气有限公司中基层员工试岗性评估工作方案摘要：内蒙古包头市燃气有限公司自成立以来，为全面贯彻落实包头市城市规划，全力推进包头市天然气基础设施建设和城市燃气管理工作，从2014年起对我市中基层员工试岗性评估。
公司开展试岗性评估目的是为完善中基层员工考核机制，探索建立符合实际的岗位竞争机制和绩效管理机制，使每一位员工都能够按岗任职、各展其才。
在试岗性评估过程中要注重客观公正，对评估结果不具有代表性的职位或人员，该录用或不录用。
通过此次试岗人员均可获得录用通知书；评估总成绩低于60分（含60分）人员不予考虑进下一步操作流程（名单见附件1)。
根据《内蒙古包头市燃气有限公司员工培训考核方案》（包安监〔2014〕22号）要求及实际情况，经研究决定采取以下措施：一是针对本次试岗性评估中发现的问题，在一定范围内进行公示和反馈。
二是将此意见与公司管理人员交流、沟通，制定整改措施。
三是对于未能达成一致的意见和反馈意见进行整改处理。
四是对于在试岗性评估中发现存在问题且无法解决的企业和人员实行清退制度。
一、试岗性评估组织机构成立中基层员工试岗性评估工作领导小组，由公司总经理担任组长，副总经理为副组长，公司人力资源部、企管部、财务管理部等部门负责人为成员。
领导小组下设办公室，设在人力资源部，负责日常工作、文件管理和有关文件审核等工作。
办公室负责对外宣传工作；企业人力资源部负责内部考核和绩效管理等工作。
领导小组下设宣传组、财务部、企管部3个工作组和企业人力资源部、企管部2个联络组。
宣传组负责宣传工作的组织协调和有关文件材料的收集、整理、上报、审查和统计等工作；企业人力资源部负责试岗性评估的业务指导、统计监督和工作考核等工作；企业企管部负责试岗性评估的考勤、数据统计和结果处理等工作。
具体工作由人事办公室具体负责与各工作组对接，协调相关工作程序，制定相应措施和办法，确保各工作组工作顺利开展。
企管部根据各工作组要求上报相关材料及数据进行审核并进行汇总整理上报人力资源部，将汇总后材料报我司人力资源部审核，合格后通知各工作组签字并加盖公章后交到各工作组指定地点签字上传。
员工能力、态度评估管理办法
员工能力、态度评估管理办法1 目的根据集团业务发展的整体规划和人力资源管理策略，建立完善有效的员工能力、态度评估体系，通过能力、态度评估全面了解员工与岗位相适用的工作能力、态度与工作状态，并以此为依据应用于员工职级调整、岗位晋升/转换、培训发展、薪酬激励及职业辅导，帮助员工实现个人职业的不断发展，实现对员工的有效管理与激励。
同时，进一步将能力与态度的评估与绩效考核相结合，形成全面系统的员工考核机制，支持集团公司业务战略与人才战略的发展，特制订本办法。
2 释义2.1 直管干部：执行管理层领导及一级单位负责人；2.2 管理序列员工：公司目前定义为岗位职级B6-B2的员工；2.3 技术专家类岗位员工：公司目前定义为岗位职级G10-G12的员工；2.4 通用类岗位员工：公司目前定义为岗位职级G9及以下的员工；2.5 加重管理干部：管理序列员工（直管干部除外）和技术专家类岗位员工；2.6 系统管控员工：人力资源管理、财务管理、QHSE管理、业务发展、供应链管理、法务管理等在各单位的第一负责人（此处指直接接受集团组织绩效考核的单位）；2.7 产业国际项目部负责人：产业单位负责国际项目的各区域第一负责人；3 员工能力、态度评估内容及标准3.1 能力指标能力指标指员工所在岗位所需要的素质能力和完成各项专业性活动所具备的特殊能力。
依据不同岗位类别和层级，可选择不同的评估内容，具体评估内容根据公司在不同发展阶段的实际需要由人力资源管理中心协商各部门做相应调整。
目前，集团统一建立的能力体系包括通用及领导能力、专业知识与技能及QHSE能力。
集团公司根据不同岗位类别员工设置不同的能力指标及评价标准，具体如下：3.1.1管理序列员工：公司将重点评估其组织能力、沟通能力、分析判断能力、问题解决能力、创新能力、QHSE能力、职业健康、信息化办公能力、自我管理及在该岗位所需要的相关专业知识技能等；3.1.2 技术专家类岗位员工：公司将重点评估其履行岗位职责所需要的专业知识技能、沟通能力、分析判断能力、问题解决能力、创新能力、信息收集与处理能力、QHSE能力、职业健康、信息化办公能力、自我管理能力等；3.1.3 通用类岗位员工：公司将重点评估其履行岗位职责所需要的专业知识技能、学习能力、创新能力、执行能力、沟通能力、服务意识和能力、QHSE能力、职业健康、信息化办公能力、自我管理能力等。
吉林石化员工岗位能力评估及提升对策研究
2
在制定实施计划时，要充分考虑可能出现的风 险和问题，制定相应的应对措施。
3
定期对实施计划进行评估和调整，以适应项目 实际情况和需求变化。
设立专项小组，加强组织领导
01
设立专门的岗位能力评估及提升对策研究小组，明确小组成员 的职责和分工。
02
加强组织领导，确保项目实施过程中各部门之间的协调与合作
。
02
丰富培训内容与形式
针对不同层次和岗位的员工，提供多元化的培训内容和形式，如在线
课程、实地培训、经验分享等。
03
建立培训反馈机制
定期对员工进行培训效果评估，收集员工对培训的反馈和建议，不断
优化培训内容和方式。
建立激励机制，提高员工工作积极性
设立奖励制度
针对员工的优秀表现和突出贡献，设立奖励制度，激励员工努 力工作和创新。
提升对策的针对性
虽然本研究已经根据评估结果提出了 针对性的提升对策，但是这些对策可 能并不适用于所有的吉林石化员工， 未来可以根据员工的不同特点和需求 ，制定更加个性化的提升方案。
THANK YOU.
组织绩效受影响
员工能力提升受限，将直接影响组织的绩效和竞争力。同时，由于存在流程不规范等问题 ，也容易导致组织内部的矛盾和不满。
03
提升对策研究
完善培训机制，提升员工技能水平
01
制定系统的培训计划
根据员工岗位需求和公司发展目标，制定全面的培训计划，包括新员
工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等。
建立晋升机制
根据员工的绩效和能力，为员工提供公平的晋升机会和职业发 展路径。
实施绩效管理
通过制定明确的绩效目标和考核标准，对员工进行客观、公正 的评价，并依据绩效结果进行奖励或惩罚。
员工工作能力评价实施方案
04
03
评价周期和频次
定期评价
一般以年度为单位，对员工进行定期的工作能力评价。
不定期评价
根据实际需要，对员工进行不定期的工作能力评价，如半年度评价、季度评价 等。
评价结果应用
04
评价结果反馈
员工本人
提供具体的工作表现反馈 ，帮助员工了解自己的强 项和改进点。
直接上级
提供员工工作表现的评价 和反馈，以便他们更好地 了解员工的发展需求。
岗位胜任力
根据岗位需求，制定员工 胜任力评价标准，如专业 技能、沟通能力等。
评价方法和流程
自我评价
员工根据评价内容和标 准进行自我评价，总结 自身工作能力和不足。
360度反馈
通过上级、同事、下级 等多维度评价，全面了 解员工的工作能力和表 现。
综合评估
结合自我评价和360度 反馈，对员工工作能力 进行综合评估。
评价实施步骤
制定评价计划
明确评价目标、评价内容、评价标准、评价 周期和评价流程等。
评价面谈
数据收集
通过绩效数据、360度反馈调查、员工访谈 等方式收集员工工作表现数据。
与员工进行面对面的交流，了解员工的工作 状况、能力特长和发展需求。
02
01ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
撰写评价报告
根据收集的数据和面谈结果，撰写员工工作 能力评价报告。
1.谢谢聆 听
06 总结和展望
工作能力评价总结
• 员工工作能力评价的背景：随着企业发展和市场竞争的加剧，员工工作能力评 价对于企业的发展越来越重要。通过对员工工作能力的评价，可以更好地了解 员工的工作状况，为企业的决策提供依据。
• 员工工作能力评价的目的：通过对员工工作能力的评价，可以了解员工的专业 技能、工作效率、工作质量等方面的情况，从而为企业提供更有针对性的培训 和发展机会，提高员工的工作积极性和工作满意度。
石油公司工作人员的风险评估能力
石油公司工作人员的风险评估能力在当前竞争激烈的石油行业，风险评估能力对于石油公司工作人员来说尤为重要。
随着石油勘探和开采活动的不断扩大，风险也日益增加。
因此，石油公司工作人员的风险评估能力必须得到充分的重视和提升。
本文将从不同角度探讨石油公司工作人员的风险评估能力及其重要性。
一、石油行业的风险评估背景随着全球石油需求的不断增加，石油公司的业务规模也在日益扩大。
然而，石油勘探和开采活动的过程中存在着许多潜在的风险，如安全、环境、政治和经济等方面的风险。
这些风险可能导致人员伤亡、环境破坏、公司声誉受损以及经济损失等严重后果。
因此，石油公司工作人员必须具备良好的风险评估能力以应对潜在的风险挑战。
二、石油公司工作人员的风险评估能力1. 专业知识和技能石油公司工作人员需要具备扎实的石油勘探和开采知识，并熟悉相关工作流程和技术标准。
只有通过深入了解石油行业的特点和要求，才能准确评估潜在风险并制定有效的风险管理措施。
2. 数据收集和分析风险评估需要大量的数据支持，石油公司工作人员需具备良好的数据收集和分析能力。
他们需要收集并研究地质、地形、气象等多种数据，以获取石油生产和项目执行过程中的潜在风险信息。
同时，他们还需要分析和解读这些数据，以量化和评估各类风险的概率和影响程度。
3. 风险识别和预测石油公司工作人员需要通过科学方法和经验判断，及时识别和预测风险。
他们应能够识别潜在风险源，包括但不限于地质构造、设备故障、人为错误等。
同时，他们还需要能够预测风险可能产生的影响，如环境破坏、事故发生、经济损失等，从而提前采取措施进行风险控制和治理。
4. 综合协调和决策能力石油公司工作人员需要具备综合协调和决策能力，以应对风险评估中的各种挑战和冲突。
他们需要考虑安全、环境、经济等多个方面的利益，制定出一揽子风险管理方案，并进行风险评估结果的权衡和决策。
同时，他们还需要与各级管理人员和相关利益方进行有效的沟通和协商。
三、石油公司工作人员风险评估能力的重要性1. 提高工作效率和效益准确的风险评估能力可以帮助石油公司工作人员及早识别和预测潜在风险，及时采取措施进行风险控制和治理，从而减少事故和损失的发生。
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油气集输公司基层员工能力评
估实施方案
Implementation plan for capability evaluation of grass roots employees in oil and gas gathering
and transportation company
油气集输公司基层员工能力评估实
施方案
说明：实施方案是指对某项工作，从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，是应用写作的一种文体。
为适应油气集输公司（以下简称公司）发展对基层员工素质的需求，使基层员工的能力评估更具规范化、制度化和科学化，有效消除违章，控制风险，预防事故，结合公司实际情况，特制定此方案。
一、成立评估领导小组为了保证员工能力评估工作的顺利有序开展，提高评估质量，油气集输公司成立基层员工能力评估领导小组：组长:刘仕鳌副组长：王建华张春刚组员：白坤歌李怀新谢作旺杨建刚吴松岳海鹏佟立强李树青崔峰王书良赵强尚纪超员工能力评估具体工作由安全监督科和经营管理科共同牵头负责。
二、评估方法及人员分工基层员工能力评估应当按照以下基本程序和方法进行：（一）各基层单位成立以经理为组长、班子成员
及班组长参加的评估组织机构，制定评估方案，明确评估责任和分工，做好评估前的培训工作；（二）利用班前会向被评估基层员工告知有关评估事宜；（三）采取观察、沟通、考核、笔试、口试、实际或模拟操作等方法对基层员工进行HSE执行能力和操作能力进行评估；（四）查阅被评估基层员工事故、违章等记录；（五）征求相关人员对被评估基层员工的意见；（六）对被评估基层员工按照《油气集输公司基层员工HSE能力评估表》（见附件1）进行逐项综合评估；评估采取“一级考核一级、一级评估一级”的方式进行，由各基层单位经理组织班子成员评估班组长，班组长评估班组员工，各单位要将培训师分配到各班组帮助班组长完成评估工作。
对不具备评估能力的班组长，厂（站）评估领导小组应对其加强培训，同时协助其完成此次评估工作。
为使评估工作更具科学性和规范性，安全监督科和经营管理科共同组织、协调其他专业科室人员、业务骨干对基层评估工作进行必要指导，帮助其科学合理的开展评估工作。
（七）各基层单位领导小组对员工能力评估结果进行审核并签字确认，安全监督科和经营管理科对基层厂（站）的员工能力
评估工作开展情况进行抽查和监督。
（八）基层厂（站）对员工能力评估工作的开展情况进行汇总并建立《油气集输公司基层员工能力评估汇总表》（附件2），本单位留存备查并上报至安全监督科和经营管理科备案。
（九）公司评估领导小组组织对各基层单位的评估情况进行抽查评比，抽查每个单位10名员工，每个员工10个合格项目，对符合率达到98%以上的单位在月度或季度考核中进行适当加分；对符合率低于90%的单位在月度或季度考核中进行适当扣分。
三、评估计划运行本次计划评估主要针对各基层单位班组长和操作员工，共分为三个阶段。
第一阶段：2011年9月26日~30日为评估前的准备阶段。
第二阶段：2011年10月8日~21日为基层厂站评估、汇总、总结上报阶段阶段。
第三阶段：2011年10月22日~28日为公司抽查、验收、评比阶段。
四、具体要求
1．各单位对员工能力评估工作要给予高度重视，主要领导要充分认识评估工作的重要性，要按照计划的要求，做好责任分工，组织开展好评估工作。
2．要求各单位评估领导小组成员认真编制本单位员工评估计划，做到评估真正服务于生产，真正摸清本单位员工能力现状，为下步培训提供依据。
3．此次员工能力评估的结果，不做为考核员工的依据。
4．各单位要做好评估工作与生产经营工作的有机结合，保证生产经营与评估工作两不误。
5．经营管理科和安全监督科将不定期对各基层站队的评估工作开展情况进行检查指导。
油气集输公司健康、安全与环境委员会
二〇一一年九月二十六日
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