企业内训的基本步骤(精)
企业如何开发内训课
企业如何开发内训课在当今竞争激烈的商业环境中，不断提升员工的能力和技术水平是企业发展的关键。
为了满足企业内部人才培养的需求，许多企业选择开发内训课程，以便提供定制化的培训方案。
本文将探讨企业如何开发内训课，以培养更加专业的员工队伍。
1. 确定培训需求在开发内训课程之前，企业需要确定内训的目标和需求。
这可以通过与各部门负责人和员工进行访谈、调查问卷或组织会议等方式来收集信息。
根据这些信息，企业能够了解员工的技能差距以及需要培养的特定能力。
这一步骤非常重要，因为它能够帮助企业定制最适合员工发展的培训方案。
2. 设定培训目标基于培训需求的分析，企业需要设定明确的培训目标。
这将有助于确定内训课程的内容和重点。
培训目标应该是具体、可度量和可实现的，以便在培训结束后进行评估。
同时，根据不同的员工职能和级别，也可以制定不同的培训目标，以满足他们各自的需求。
3. 制定课程大纲制定课程大纲是内训课程开发的关键步骤之一。
企业可以根据培训目标确定课程的结构和内容。
课程大纲应该包括课程的简要介绍、教学目标、教学材料和资源、课程安排以及评估方法等。
此外，课程大纲还应该根据不同的学习阶段或者主题划分为不同的模块，以便更好地组织和管理培训过程。
4. 选取合适的培训方法企业在开发内训课程时，应根据培训内容和目标选择合适的培训方法。
传统的面授培训可以通过专家讲座、研讨会、案例研讨等形式进行。
另外，企业还可以利用现代技术手段，如在线学习平台、虚拟实境培训等，以提供便捷和互动性强的学习体验。
多样化的培训方法能够更好地满足员工的学习需求，并提高培训效果。
5. 指定合适的培训师资内训课程的质量和效果与培训师资的水平密切相关。
企业应根据培训内容的特点和目标的要求，选取具备相关专业知识和丰富教学经验的培训师资。
培训师资不仅应具备良好的教学能力，还应具备与员工有效沟通的能力，以便更好地传达培训内容和激发学员的学习兴趣。
6. 设计有效的培训评估方法培训评估是内训课程开发的重要环节。
‘企业内训师’培训笔记
‘企业内训师’培训笔记一、TTT的意思就是有效语言表达1 成功三决：分解动作重复训练专注专心2 企业内训师培训的五个步骤：（1）心理突破（2）次序（3）大逻辑（4）层次（5）创意3 演讲、讲课、培训的差别（1）演讲：PTT＋情感＋道具＋肢体语言（2）讲课：PTT＋讲师为中心（3）培训：PTT＋学员为中心4 731法则“7”是指人大脑的短期容量（7+2）；“3”是最好的数字，符合人的思维能力;“1”是代表目标。
5演讲失败的原因怕错、怕丢面子、怕不被子别人接受、怕场面没有办法控制；怕→产生压力→空白（压力产生的心理机制：思想是源泉、感觉是开关、行为是表现，打开开关思想才能表现出来）6 演讲的准备要做到；站定、笑定、眼定二沟通理论精华：喜不喜欢不重要，需不需要更重要。
精华：领导是犯错改错不认错！精华：山不过来，我就过去！精华：功高不盖主，得意不忘形，理直气不壮。
精华：情绪是对理性的干扰，而理性是对情绪的干预。
1PTT的核心要素是：3﹢1“1”是指“观众”（受众）“3”是指：目标、内容（理性）、技巧（感性）。
PTT的核心要素：第一是目标，第二是内容（理性架构），第三是技巧（感觉、秀出来就是展示），中间一个“受众”。
2理解：PTT就是沟通：含个人沟通与组织沟通。
个人沟通出现问题就是沟通意识不足、沟通思维错误、沟通技巧不足。
企业沟通出现问题是文化缺失、沟通机制的缺失。
沟通思维有三个要件：清晰自已、换位体验、高效表达。
清晰自已是指角色、目标、立场；换位思考是指站在对方的角度体验别人的想法，体验的三维是想法、情绪和状态；高效表达用对能理解接受、喜欢的方式去表达。
现在强调沟通体验。
人与人的关系有两种即工作关系与个人关系。
工作关系是结果导向（目标、绩效、价值导向），工作达成目标，完成结果，实现绩效，创造价值；因此工作是需要不需要，其次才是喜欢不喜欢，工作要以事先，以人为本。
个人关系是人际、情感、感情关系导向。
3精华：：天下没有新鲜事，排列组合就是创新三性格类型1性格分类：活泼型、力量型、和平型、完美型。
内部员工培训方案(通用18篇)
内部员工培训方案（通用18篇）内部员工培训方案（通用18篇）一、培训宗旨1、根据企业发展战略，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，围绕企业发展开展全员培训，不断探索创新培训形式;2、将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵;3、实行全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习型、知识型企业的平台。
二、培训目的1、达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。
2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，让新员工尽快适应并胜任本职工作。
3、改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，树立效率原则、效益原则。
4.提高员工的履职能力和主人翁责任感，端正工作态度，提高工作积极性，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。
5、提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯规划发展能力，为个人进步和企业发展创造良好环境和条件;6、提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力。
三、培训原则依照公司员工手册，追踪行业新动态，掌握新知识，找出差距，需什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。
四、培训的组织1.在公司统一部署下，员工培训由人力资源部管理和规划，培训中心和各部门组织实施，员工积极配合。
培训中心主要负责公共部分和专业部分的培训，实际操作部分由部门组织。
2.每年年底，人力资源部根据公司下一年度的发展规划和考核指标，拟定公司年度培训计划，提交总经理办公室审批实施。
3、培训中心根据公司培训计划，结合“年度考试方案”制定年度培训课程大纲，明确培训的目的、内容、时间、授课人、课程要求和验收标准，报人力资源部审核，经公司领导批准后组织实施。
4.培训教学要对所有人进行，培训中心要组织备课，必要时组织讲师授课。
需要邀请专家教授报公司批准。
5、人力资源部组织培训中心，建立企业培训资源体系，做好教案编排，完善培训教材库、培训案例库和试题库，为持续的做好培训工作奠定基础。
6.培训实施部门要做好教室管理，准备好教材，保证良好的环境，准备好必要的培训设备和辅助材料。
培训流程模板
培训流程模板一、培训前准备阶段。
在进行培训之前，首先需要确定培训的目标和内容。
这包括确定培训的主题、培训的对象、培训的时间和地点等。
在确定这些基本信息之后，需要编制培训计划，明确培训的具体内容和安排。
二、培训准备阶段。
在培训开始之前，需要进行相关的准备工作。
这包括准备培训所需的教材、PPT、视频资料等。
同时，还需要准备好培训的场地和设备，确保培训进行顺利。
三、培训实施阶段。
1. 开场白。
培训开始时，需要进行开场白，介绍培训的主题和目的，以及培训的流程安排。
同时，还可以对培训对象进行简单的介绍，拉近和培训对象的距离。
2. 知识讲解。
在培训的过程中，需要进行知识的讲解。
这包括对相关知识点的详细讲解，以及案例分析、互动讨论等形式，使培训对象能够更好地理解和掌握知识。
3. 实例演练。
在知识讲解之后，可以进行实例演练。
通过实际操作和练习，培训对象可以更好地将所学知识运用到实际工作中，加深对知识的理解和掌握。
4. 互动交流。
在培训的过程中，需要进行互动交流。
这包括提问、回答问题、小组讨论等形式，促进培训对象之间的交流和学习，增强学习效果。
5. 总结反馈。
在培训结束时，需要进行总结反馈。
对培训的内容进行总结，强调重点和要点，同时收集培训对象的反馈意见，为今后的培训提供参考。
四、培训结束阶段。
在培训结束后，需要进行相关的总结和归档工作。
这包括对培训过程进行总结，整理培训资料，归档相关文件等工作，为今后的培训工作提供支持。
以上就是一个完整的培训流程模板，希望能对您的培训工作有所帮助。
如果您有任何疑问或建议，欢迎随时与我们联系。
祝您的培训工作顺利成功！。
入司培训流程
入司培训流程在现代企业中，入职培训是一项至关重要的流程，它帮助新员工更好地适应公司文化、业务流程和团队合作。
入司培训通常分为几个阶段，旨在帮助新员工快速上手并成为公司中的一员。
预备阶段在入司培训正式开始之前，新员工通常会收到一份欢迎函，其中包括入司培训的时间安排、地点及其他必要的信息。
公司可能会要求新员工提前了解企业文化和价值观，以便更好地融入团队。
第一阶段：公司介绍入司培训的第一阶段通常是公司的介绍。
新员工会了解公司的历史、愿景和使命。
此外，他们还会了解公司的组织结构、主要业务领域和现阶段的发展方向。
第二阶段：工作职责在第二阶段，新员工将了解自己的工作职责和目标。
公司会详细介绍新员工将承担的工作内容，包括工作流程、项目管理和日常任务。
培训还可能包括公司的标准操作流程和工作准则。
第三阶段：技能培训第三阶段通常是技能培训阶段。
公司会为新员工提供相关的培训课程，以帮助他们掌握必要的技能和工具。
这可能包括软件应用培训、专业技能培训和团队合作技巧培训。
第四阶段：导师指导入司培训的最后一个阶段通常是由导师进行指导。
新员工会被分配一个经验丰富的员工作为导师，帮助他们更快地适应工作环境。
导师将指导新员工处理工作中的各种挑战和问题，并帮助他们建立良好的职业关系。
结束阶段入司培训结束后，公司会进行一次评估，了解新员工在培训期间的表现和学习情况。
同时，新员工也可以提出反馈和意见，以帮助公司改进培训流程。
入司培训结束并不代表新员工学习结束，他们应继续不断学习和成长，适应公司的发展需要。
总的来说，入司培训是新员工融入公司的关键步骤，通过系统的培训过程，新员工可以更快地适应工作环境，提高工作效率并发挥个人潜力。
公司应该重视入司培训流程，不断完善和优化，以帮助新员工更好地融入团队，为企业的发展贡献力量。
培训操作流程
培训操作流程
第一步，确定培训内容和目标。
在确定培训内容时，需要根据
员工的岗位和职责，结合公司的业务需求，制定相应的培训计划。
培训目标应该明确具体，能够量化和评估，以便于后续的培训效果
评估。
第二步，制定培训计划和安排。
根据培训内容和目标，制定详
细的培训计划和安排，包括培训时间、地点、培训方式等。
同时，
需要确定培训的讲师和培训材料，确保培训内容的全面性和有效性。
第三步，准备培训材料和设备。
在进行培训操作流程之前，需
要准备好相关的培训材料和设备，包括PPT、教学视频、实训工具等。
同时，需要测试培训设备的正常运行，确保培训过程的顺利进行。
第四步，开展培训操作流程。
在培训过程中，需要根据培训计
划和安排，按部就班地进行培训操作流程。
讲师应该结合实际案例
和操作演示，引导员工逐步掌握相关技能和知识，解决他们在工作
中遇到的问题。
第五步，评估培训效果。
在培训操作流程结束后，需要对培训
效果进行评估。
可以通过考试、问卷调查等方式，收集员工的反馈
意见和培训效果，及时调整和改进培训内容和方式。
总结，培训操作流程是企业提高员工素质和竞争力的重要手段，通过科学合理的培训操作流程，能够有效提高员工的工作能力和绩效，为企业的发展注入新的动力。
因此，制定和执行培训操作流程
需要高度重视，确保培训效果的实现和持续改进。
企业员工培训计划的制定步骤及注意事项
企业员工培训计划的制定步骤及注意事项【企业员工培训】企业开展员工培训首先应制定员工培训计划。
制定这个计划必须要综合考虑企业的发展规划、企业实力、培训目的、员工素质及企业人才培养策略等等。
另外，企业员工培训应在兼顾时效性、实用性及培训的财政预算的同时，不要忽视培训的持续性。
基于上述的综合考虑之后，就可以制定企业员工培训计划了。
首先，制定企业员工培训计划一般有以下几个步骤：1. 明确企业战略和年度目标2. 调查员工现状和明确培训需求3. 制定培训的目标4. 确定课程内容学员对象5. 选择培训方法6. 选择教师7. 编写培训计划表8. 培训经费预算9. 年中实施评估10. 年末总结其次，制定企业员工培训计划应注意以下事项：1、先公司，后部门在制定培训计划时，可以先制定公司级培训计划，然后再制定部门级培训计划。
公司级培训计划主要包括岗前管理培训、岗前技术培训、质量管理培训、企业管理培训等培训计划。
部门级培训计划根据部门的培训需求制定。
开发部门可以包括技术管理培训、应用技术培训、技术前瞻培训等;技术支持部门可以包括应用技术培训、公司产品知识培训、代理产品知识培训、工程管理培训、网络认证培训等;销售部可以包括公司产品知识培训、销售策略培训、商务知识培训等;营销部可以包括公司产品知识培训、营销知识培训、营销策略培训等;信息管理部以网络技术培训为主;通过公司级培训计划将具有共性的培训组织到一起来进行，可以有效地降低培训成本。
再制定部门级培训计划时，要结合部门员工与岗位知识和技能要求的差距来进行。
公司级培训计划制定完毕后，再根据公司级计划制定部门级计划就会更加有的放矢。
当部门级计划讨论拖延时，不影响公司级培训计划的实施。
2、明确各培训项目信息培训项目信息包括培训月份、培训类型、培训名称、培训方式、参加人员范围、重点参加人员、费用预算等。
对于重点参加人员，在培训后要进行考核。
3、与部门讨论部门级的培训计划要与各部门经理进行讨论。
内训师活动方案
内训师活动方案1. 引言内训师活动是一种组织内部培训和发展的重要方式，通过内训师的努力，帮助员工提升技能、拓展知识，并激发员工的潜力。
本文将介绍一种完整的内训师活动方案，旨在帮助企业有效地组织和开展内训师活动，提升内训效果。
2. 活动目标内训师活动的目标是提升员工的技能和能力，培养员工的团队合作意识，并推动组织的持续发展。
具体的活动目标可以包括：•提升员工的专业知识和技能；•培养员工的沟通和协作能力；•激发员工的创新思维；•增强员工的领导力；•建立良好的团队合作关系；•提升员工的服务意识。
3. 活动内容内训师活动的内容包括讲座、培训、工作坊等多种形式，主要通过以下三个方面提升员工的能力：3.1 专业知识和技能培训在专业知识和技能培训方面，可以开展以下活动：•讲座和研讨会：邀请专业人士或内部核心团队进行专题讲座和研讨，介绍最新的行业动态和技术趋势。
•培训课程：针对不同岗位和需求，设计和开展相关的培训课程，提升员工在工作中所需的专业知识和技能。
•实践项目：组织员工参与实践项目，通过实际操作和项目经验积累提升专业能力。
3.2 沟通和协作能力培养沟通和协作能力是团队合作中极为重要的能力，可以开展以下活动：•团队活动：组织团队建设活动，通过合作解决问题、集体讨论等方式培养员工的沟通和协作能力。
•沟通培训：邀请专业的沟通培训师进行培训，提升员工的沟通技巧和沟通效果。
•合作项目：组织员工参与合作项目，通过实际合作经验培养员工的协作能力。
3.3 创新思维和领导力培养创新思维和领导力是组织创新和发展的核心能力，可以开展以下活动：•创新工作坊：组织员工参与创新工作坊，通过创新思维训练和团队合作，培养员工的创新能力。
•领导力培训：邀请专业的领导力培训师进行培训，提升员工的领导力水平和管理能力。
•职业发展项目：组织员工参与职业发展项目，通过实践经验培养员工的领导力和管理能力。
4. 活动执行为了确保内训师活动的顺利进行，需要有一套完整的活动执行流程。
内训师授课步骤和技巧
分析受众需求
了解受众背景
收集参训者的基本信息，如职位、 经验、技能水平等，以便针对他们 的需求进行课程设计。
调研受众需求
通过问卷、访谈等方式了解参训者 对课程的期望和需求，确保课程内 容与他们的实际需求相匹配。
制定课程大纲
设计课程结构
根据培训目标和受众需求，设计课程 的整体结构，包括开场白、主题内容、 案例分析、互动环节、总结与回顾等 部分。
制定详细大纲
为每个部分制定详细的大纲，包括要讲 解的知识点、技能点以及相应的教学方 法、教学资源等。
准备教学资料
01
制作课件
根据课程大纲，制作相应的课件，包括PPT、图表、图片 等，以便在授课过程中进行展示和讲解。
03
与学员保持联系，关注他们的学习和发展，提供必要的支 持和帮助。
06 内训师自我提升与发展
不断充实专业知识储备
01
持续学习
通过阅读书籍、参加培训课程、在线学习等方式，不断更新和扩充专业
知识。
02
深入研究
针对所在领域或行业的热点问题和前沿技术，进行深入研究和探索。
03
实践经验
通过实际项目或案例的操作，积累实践经验，提升解决问题的能力。
员对即将学习的内容有一个清晰的认识。
明确学习目标和期望
02
可以向学员明确阐述学习目标和期望，鼓励他们积极参与学习
和讨论，达到预期的学习效果。
鼓励学员提出问题和建议
03
鼓励学员在课程过程中提出问题和建议，以便更好地满足他们
的学习需求和期望。
引导学员进入学习状态
引导学员集中注意力
企业内部培训计划
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------企业内部培训计划为了企业的发展，很多企业都会对员工进行培训，通过培训让他们成长的更快，带领着企业一起成长。
为了提高培训工作的计划性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据GMP要求和2018年培训计划，结合2018培训重点历次GMP检查及自检提出的问题及整改情况，我们对2018年度的公司内部培训作如下安排：一、公司级整体培训：1、培训对象：公司全体员工2、培训目的：(1)、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。
(2)、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。
(3)、强化员工GMP意识，全面扩大GMP领域的专业视野。
(4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识;掌握岗位安全操作规程;提高职工安全生产意识;减少或杜绝安全隐患和事故的发生。
3、培训内容及方式培训内容：结合历次GMP检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有1 / 11关药品法律法规、药品GMP知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。
培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。
4、培训学习时间2018年7月下旬1-2天。
5、考核笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。
二、部门级岗位培训：1、培训对象：各部门员工2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的GMP文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工GMP意识，提高员工工作技能。
3、培训内容及方式培训内容：部门岗位必备的专业知识、部门相关GMP文件、部门职责、操作技能、岗位SOP及相关的管理制度等。
员工培训流程
员工培训流程员工培训是企业提升员工综合素质和工作能力的重要手段，也是保持企业竞争力的关键环节。
一个完善的员工培训流程能够有效提高员工的工作效率和质量，提升企业整体绩效。
下面将介绍一套较为完整的员工培训流程，希望能够对企业的培训工作有所帮助。
1. 培训需求分析。
首先，企业需要进行员工培训需求分析，了解员工的实际工作情况和需求，明确培训的目标和内容。
可以通过员工调研、绩效考核、岗位能力模型等方式进行需求分析，确保培训内容贴合员工的实际需求，达到事半功倍的效果。
2. 制定培训计划。
在明确了培训需求之后，企业需要制定具体的培训计划，包括培训时间、地点、内容、方式等。
培训计划要根据员工的工作岗位和职业发展阶段进行细化，针对不同群体制定不同的培训方案，确保培训的针对性和有效性。
3. 培训资源准备。
准备好培训所需的各种资源，包括培训讲师、培训材料、培训场地等。
培训讲师要具备丰富的实战经验和教学经验，能够与员工进行有效的互动和交流。
培训材料要简洁清晰，能够帮助员工快速掌握培训内容。
4. 培训实施。
按照培训计划进行培训实施，确保培训内容的全面性和系统性。
培训过程中，要注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训方式和内容，确保培训的实效性和针对性。
5. 培训跟进。
培训结束后，企业需要对培训效果进行跟进和评估，了解员工的培训收获和实际应用情况。
可以通过考核、反馈调查等方式进行培训效果的评估，及时发现问题并进行改进。
6. 培训总结。
最后，对员工培训过程进行总结，包括培训效果、培训收获、培训成本等方面进行全面的总结和分析。
总结的目的是为了进一步完善企业的培训流程，提高培训的效果和质量。
通过以上的员工培训流程，可以帮助企业建立起一套完善的培训体系，提高员工的工作能力和素质，为企业的发展提供有力支持。
希望企业能够重视员工培训工作，不断优化培训流程，提升员工的整体素质和竞争力。
关于企业内训的知识点总结
关于企业内训的知识点总结一、企业内训的类型1.技能培训技能培训主要指对员工工作中需要的各类专业技能进行培训。
包括但不限于技术操作培训、岗位技能培训、实操技能培训等。
2.管理培训管理培训主要指对企业管理人员进行的管理知识和管理技能方面的培训。
包括但不限于领导力培训、团队管理培训、沟通协调培训等。
3.销售培训销售培训主要指对企业销售人员进行的销售技巧和销售理论方面的培训。
包括但不限于销售技巧培训、客户关系管理培训、销售心理学培训等。
4.软技能培训软技能培训主要指对员工的综合素质进行提升的培训。
包括但不限于沟通能力培训、时间管理培训、团队合作培训等。
5.新员工培训新员工培训主要指对新入职员工进行的适应性培训。
包括但不限于企业文化介绍、岗位职责介绍、团队熟悉培训等。
6.岗位轮岗培训岗位轮岗培训主要指对员工进行的多岗位轮换培训。
通过让员工在不同的岗位间进行轮换，可以达到提高员工综合素质和适应性的目的。
二、企业内训的意义1.提高员工综合素质通过企业内训，可以提高员工的专业技能和管理知识水平，提高员工的工作能力和素质。
2.提高员工的绩效通过企业内训，可以提高员工的工作效率，提高员工的绩效水平，从而提高企业的整体效益。
3.促进企业创新发展通过企业内训，可以不断强化企业员工的创新意识和创新能力，促进企业的创新发展。
4.提高企业整体竞争力通过企业内训，可以提高企业员工的综合素质和综合能力，提高企业的整体竞争力。
5.增加员工对企业的忠诚度通过企业内训，可以增加员工对企业的认同感和忠诚度，提高员工的归属感和团队凝聚力。
三、企业内训的方法1.集中培训集中培训是指将一部分或全部员工集中在一起进行培训，通常由企业内部或外部专业培训机构负责组织和实施。
2.内部培训内部培训是指由企业内部的专业人员负责培训。
企业可以根据员工的需求和特点，由企业内部的专业人员进行培训。
3.外派培训外派培训是指将员工派往外部培训机构或其他企业进行培训。
企业内训知识-企业内训案例
企业内训知识-企业内训案例企业内训知识大全-企业内训案例企业内训是一项可以用来发展企业管理人员技能的技术。
所谓管理人员，就是企业内负责指挥下属员工工作的人。
TWI依据的管理思想是管理人员在企业生产运营中担负着至关重要的角色，他们是生产顺利进行、产品质量、成本控制以及员工工作安全的保证。
来源二战期间，美国联邦正度战时人力资源委员会开发了一系列计划来帮助军工企业应对工人人数激增却缺乏技能的矛盾局面。
在人力资源管理专家的具体指导下，委员会结合传统的科学管理法和以霍桑实验(HawthorneExperiment)为基础人际关系新理论，开发出了企业内训法。
演变二战后，TWI由美国传到世界各地，帮助受到战争重创的国家重建工业。
TWI在日本受到了他们重视，成为一个国家项目，直接由劳动部负责推广管理，并一直延续至今。
经过多年的发展，TWI已经成了标准化工作、持续提高，员工参与的基础。
成为联合国国际劳工局推展五十年的最佳基础课程，对教育水准不高的技术人员出身的主管们，都可以完全了解与吸收，几乎没有高深的理论，而且大量运用示范演练，及学员实例演练方式，可以随学即会，简捷有效，在美英日本等国家，是制造业基层主管(及储备主管)必须的入门训练课程，功效有目共睹。
应用企业内训的优势在于：简单、直接，便于操作;如果管理人员使用的工作培训方法真实可靠，员工工作的标准化程度和可控程度就能得到保证;通过TWI，可以预见每一项工作结果，使生产运营的稳定性得以保证;管理人员对工作的细分，以及对生产运营每一个细节的检查，有助于降低浪费，发挥原材料、生产设备和人员的最大功效;由于得到员工合作，因而生产一线的工作氛围是合作的，而不是敌对的;当人们积极主动地贡献自己的聪明才智时，企业就能获得巨大的.生产力和竞争优势。
企业内训的步骤：工作指导：对生产人员的准备;对生产运营的准备;测试生产运营绩效;采取后续工作工作方法：分配工作;检查每个工作细节;开发新方法;运用新方法工作关系：获取事实;评估、判断和决定;采取行动;检查结果案例三星针对生产线上的班组长实行了TWI课程培训，结合他们的实际工作和培训需求，课程内容设计如下:1、现场管理者角色认知;2、如何履行工作职责;3、正确指导下属的方法;4、班组沟通的技巧;5、处理班组的人际冲突;6、现场工作改善技巧;7、现场安全作业管理方法;8、班组会议运营技巧。
公司培训计划的步骤
公司培训方案的步骤
制定公司培训方案的步骤可以简单归纳为以下几个阶段：
1. 确定培训目的：确定公司培训的目的和目的，明确需要培训的员工群体以及他们对
于哪些技能、知识或才能的需求。
2. 分析培训需求：通过问卷调查、面谈、员工绩效评估等方式，理解员工当前的培训
需求和优化空间，确定详细的培训内容和重点。
3. 制定培训方案：根据培训需求分析结果，制定详细的培训方案和时间表。
确定培训
的形式和方式，如内部培训、外部培训、线上培训等。
同时，明确培训师资来和详细
的培训预算。
4. 施行培训方案：根据制定的时间表和方案，组织施行培训活动。
包括培训资的准备，培训师资的招聘和培训内容的准备等。
5. 培训评估：培训完毕后，进展培训效果的测评和评估。
通过问卷调查、考试测试、
员工反应等方式，理解培训的效果和影响，并据此进展优化和改良。
6. 持续改良：根据培训评估结果，对培训方案和内容进展持续的改良和调整。
不断强
化和拓展培训的内容和形式，以适应公司的开展需求和员工的培训需求。
内训标准流程
内训标准流程
内训（Internal training）是指企业为培养和提升内部员工的能
力和知识而组织的培训活动。
内训的标准流程通常包括以下几个步骤：
1. 确定培训需求：企业根据员工的职位要求、工作内容以及业务发展的需求，确定内部培训的主题和目标。
2. 制定培训计划：根据确定的培训需求，制定详细的培训计划，包括培训内容、时间、地点等。
3. 设计培训课程：根据培训需求和目标，设计符合员工学习和发展需要的培训课程，包括教学方法、教材、教学辅助工具等。
4. 培训师选聘与培训准备：企业根据培训课程的需求，选聘合适的培训师或委托外部培训机构提供培训服务。
同时准备培训场地、设备、资料等。
5. 培训实施：按照培训计划和培训课程进行培训实施，包括开展培训课程、组织学员参与讨论、进行实际操作和案例分析等。
6. 培训评估：企业通过问卷调查、考试、观察等方式对培训的效果进行评估，了解培训的成果和改进的方向。
7. 培训反馈和总结：根据培训评估的结果和学员的反馈，对培训进行总结和改进，提升培训的质量和效果。
8. 培训跟进：培训完成后，企业需要跟踪培训效果，对学员在实际工作中的应用情况进行监测和指导。
以上是一个常见的内训标准流程，具体的流程和步骤可以根据企业的实际情况进行调整和优化。
培训工作流程
培训工作流程培训是组织中非常重要的一部分，它可以帮助员工提升技能，增加知识储备，提高工作效率。
一个完善的培训工作流程可以有效地帮助公司培训员工，以下是一个典型的培训工作流程示例：需求分析阶段在制定培训计划之前，首先要进行需求分析。
需要明确的是，公司的培训需求是什么，员工需要什么样的培训来提高工作绩效。
这一阶段涉及与管理层和员工的沟通，以确定培训目标和内容。
制定培训计划基于需求分析的结果，制定具体的培训计划。
确定培训的时间表、地点、内容和培训方式等细节。
同时，也要做好预算规划和资源准备，确保培训计划的顺利实施。
培训材料准备在这一阶段，需要准备培训所需的各种材料，包括教材、培训手册、PPT等。
确保培训内容明晰、有足够的参考资料，以便员工更好地吸收知识。
培训实施培训实施阶段是整个培训工作流程的核心部分。
在这个阶段，培训师要根据预定的计划，按照事先准备好的培训材料，对员工进行系统的培训。
同时，也要及时调整培训方式和内容，以适应员工的学习情况。
培训效果评估培训结束后，需要进行培训效果评估。
通过问卷调查、考试、实际操作等方式，评估员工在培训中的学习效果和提高程度。
根据评估结果，可以对培训工作流程进行调整和改进。
培训跟踪作为培训流程的延续，培训跟踪是非常重要的一环。
定期跟踪员工在培训后的表现和工作表现，发现问题及时给予帮助和指导，帮助员工更好地应用所学到的知识。
在公司内建立一个完善的培训工作流程，可以有效地提高员工的绩效和工作效率，促进公司整体发展。
通过不断地改进和调整培训流程，使培训工作更加高效和有针对性，从而更好地满足公司和员工的需求。
简述培训的流程及各阶段所做的主要工作
简述培训的流程及各阶段所做的主要工作培训课程开发七步法通常，课程开发的形式有自主式开发、合作式开发与外包式开发，其中合作式开发形式较多采用，自主式开发对培训人员专业要求较高，不仅需要多年培训管理经验的积累，同时更需要对理论知识的掌握和实践经验的沉淀。
合作式开发因选择合作方进行课程开发，培训部门主要是负责项目管理及过程监控工作。
在开发过程中，作为企业培训部门如何就关键点进行把控，对于项目成果及培训效果起着至关重要的作用。
根据项目经验，可总结出以下七个步骤:第一步：制定项目计划根据选定课程，提出课程开发立项申请，其中包括课程开发目的及可行性分析。
待确认后，制定项目计划，其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等第二步：分析根据具体课程，与项目组人员就具体细节进行分析，形成课程开发任务书，其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的，并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法。
第三步：培训需求调研从该阶段开始进入课程开发执行阶段。
培训需求调研是其中最重要的一个环节，培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。
培训需求调研一般采取访谈法、问卷法、观察法等方式，其中访谈法根据访谈规模又分为一对一访谈与小组访谈两种类型。
培训需求调研的方法和步骤一般包括：确定调研内容和调查对象在正式调研开始前确定调研内容，根据掌握的资料信息以及疑问点，确定要调研的内容，完成访谈纲要。
根据调研内容和职责分工，确定被调查对象。
为准确全面的获取信息，可以采取360度访谈法，即访谈培训对象及其上、平、下级。
样本量的确定是一个难点，一方面没有理论的依据，具体选取多少百分比的样本量较合适，另外，不能够得到相关部门的配合，样本量的确定只能尽力而为，往往不能满足需求。
设计调研方法根据不同的调研内容和被调查对象特点，选择合适的调研方法，针对高层及重点调研对象采用一对一访谈，其他调研对象可采用小组访谈。
另外，问卷调研可作为辅助调研方法，因问卷调研不好掌控，通常会受到被调研对象配合和重视程度的影响，很难准确地收集信息，所以这种调研方法可以作为辅助方法为访谈法提供进一步的补充和支持，问卷调研可以广撒网争取多捕鱼。
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每次接受领导的安排，需要为现场员工提供训练时，心里都在暗暗思索，教材从哪里来？讲师从哪里来？学员会有什么反应，培训后现场绩效有无改变，经过了生产训练组的培训后，透过什么方式向主管阐述我们培训部门的工作的绩效，对现场工作的帮助。
真是个头疼的问题啊！
一次看到一个CASE，非常有启发性：说的是一个总经理，一次偶然路过前台，看见一个销售人员和客户在沟通，但客户面前空空如也，一杯水都没有；结合近期在公司看到的一些不尽人意的地方，总经理认为企业中的销售人员不知道有礼貌的对待客户，需要接受礼仪培训，于是，他回到办公室，立刻将培训部的经理叫到办公室说：“我们公司的销售部的员工需要接受礼仪培训，你去安排一下。
””当然一般来说，培训部的经理惯常的做法是：首先寻找业界口碑较好的礼仪培训公司，然后和他们沟通协调培训方式、时间、价格等等因素，满意后，打一个签呈，向领导提报各个培训公司的好坏，价格优势等等诸如此类的信息。
然后等待领导的批复，带批复后，开始执行整个培训过程，并在培训后让学员写培训心得报告，并对讲师的培训做出评估，然后写结案报告，主题是讲师的培训效果评估及学员的心得报告等等东西，让后静待佳音。
在这个惯常的做法中，我们不难看到，也许在培训过程中，讲师如果偶然讲到，销售人员在接待客户的礼仪问题，也许可能解决销售人员在前台接待客户时，会给客户倒水，但这只是可能而已。
造成这个问题的的原因是培训经理也不是非常清楚总经理的要求，他只是“严格”的执行总经理的要求而已，但总经理没有告诉培训经理到底要透过培训解决什么样的问题，这个才是造成培训失效的最重要的原因，如何解决这个问题呢？有一套工具是可以解决这个问题的。
Setp1：将对人的问题转化成对事的问题
我们常常所说的内部培训，其实只能解决对事的事情，只能针对具体的内部的作业的事情来处理，具体的做法是：
1、针对现场对人的问题（如总经理说我们的销售人员礼仪需要培训）
2、问……凭什么说我的人有这样的问题（如反问总经理说：凭什么说我们的销售人员礼仪不好）
3、找出主要原因，落实到不知道？不会？没做？三个基本面上（如总经理最终会回答说我看到销售人员在与客户在前台面谈的过程中没做到给客户倒水）
4、记录这个问题（销售人员在和客户面谈之前没做到给客户倒水）
我们透过这个简单的四步骤的工具，我们可以看到，如果采用之前的培训模式，我们需要培训员工的礼仪问题，如果透过四步骤工具的应用，我们可能只需要在会客室显着的位置贴上接待的步骤（给客户倒水）即可能解决所有的问题，一般来说，当问题落实到对事的问题，基本上解决方案已经出来了。
所以培训效果不好，往往是我们没有找准受训部门的要求，这样不能有的放矢，结果当然是不好的呢！
仅仅是上述方法就可以了吗？答案是否定的，我们还需要和所有需要接受培训的部门的主管沟通，并让他们提出现场员工急需解决的问题（因为只有自己才清楚自己的问题），当然现场主管提出的问题有针对事的问题，有针对人的问题，好！统统使用这个工具，将针对事的问题记录下来，将针对人的问题，透过四步工具法，让所有针对人的问题
转变成针对事的事情，好了，到此为止，我们起码是能够把准现场培训的需求了。
下面就是第二步，需要采用具体的方法来解决具体的事情了。
Step2：传授工具来解决问题
如培训需求是如何解决主管不会授权的问题，传统的方法是培训，一般是这样做的，首先是透过不会授权，导致主管如何如何忙、盲、茫；其次是透过授权，主管如何清晰把握全局，轻松工作；反复强调授权的好处和重要性，并透过大量的案例让学员热血澎湃，清楚的认识到授权的好处，不授权的坏处，培训师控场能力超强，学员投入极大的热情，课堂气氛也非常好。
但当学员回到工作岗位后，理性回归的工作岗位，发现，我当然知道授权的重要性，但我要如何去做才是正确的授权呢？其实还是不会做，这个就是培训面临死亡的第二个关口。
一般来说，在行业中或者是公司中，针对某类对事的问题，总有一个标杆，他对这个对事的问题处理起来，游刃有余。
比如我们的企业中，有没有这种很会授权的主管，他是在授权这个具体的动作上是如何操作的呢？
有这样一种标杆人物是采用这样的方法：
1、每天上班将今天要做的事情列10件，写在Notebook上
2、将其中三件事情授权给别人做
3、下班检讨这三件事情
4、周而复始的应用步骤1-3
我们来传授这种标杆人物的做法，上完课后，是不是我们马上就可以应用了，并且在应用过程中，期初的时候因为我们不善于授权，所以在授权过程中只可能将最简单的事情交给部属去做，而且因为不放心，所以会战战兢兢的去稽核，这个过程中我们一定会得到收益，在部门中找到可以信赖的部属，透过尝到授权的好处，****的特点就是“追求快乐，逃避痛苦”，之前我们逃避授权可能带来的痛苦而不去授权，之后我们从授权中得到得到快乐而想去实施授权，这才是有效的培训，所以培训如果不传授工具，最后可能会将培训的成果一扫而空。
Step3：利用OPL来建立培训资料库
我们有需要培训的问题了，有解决问题的工具了，下面就要来建立培训的资料库了，为了建立培训的资料库，我们借助TPM中的OPL（One Point Lesson）这个旧瓶开装培训课程这个新酒。
具体做法如下：
1、案例（企业内部的案例最好）
2、原理（采用第三步工具的原理）
3、工具（学员课后需要用到的工作方法）
4、演练（课堂演练方式）
我们用这种格式来规定OPL的格式，让现场主管来针对现场遇到的问题，在管理系统中找到标准的做法（工具）来，一般来说，企业现场主管是最了解现场的人，问题是他提出来的（在Step1中），解决工具理所当然只有现场主管才知道如何去做这件事情。
这样针对现场问题的培训资料库就可以有的放矢的建立起来了。
剩下的问题就是激励的问题了。
Step4：建立激励机制
这个就非常重要了，其实当我们需要培训的时候，一般就是2-3个问题，只要从我们的培训资料库（OPL）中挑出2-3个OPL即可，每个OPL从讲授到演练，需要40分钟，2-3个OPL就需要80-120分钟，这样可以非常轻松的制定出有针对**的培训资料了，这个可以由训练部门提供。
这里就有一个问题需要提出来，到底是讲师重要和还是教材重要，其实是标准的OPL更重要，这个是知识产权的问题，如果制定OPL的人享有该OPL的知识
产权，当一次培训中用到了这个主管制定的OPL，就需要付给他版权费，这样他的OPL每一次被在培训中应用，都可以拿到一份版权费，这个才是提升员工持续不断的制定教材的动力源，当然，如果在授课过程中，有人修订了该版讲义，则该版的知识产权就归修订者所有，这样的教材库才能持续不断的更新。
当然，讲师的劳动也是需要回报的，一定的讲师费+版权费，可以大大的提升企业训练教材的适用**。
企业中的培训任重而道远，需要全体员工、主管的参与，这样才能让人才生生不息，才能让企业焕发青春，培训部门的人要做得是建立足够好的培训机制，这样才能让培训系统中的每一个人各司其责。
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