绩效管理系统设计
绩效管理体系的设计步骤
绩效管理体系的设计步骤绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效进行评估和管理，可以提高企业的生产效率和经济效益。
为了有效地实施绩效管理，需要建立一个完整的绩效管理体系。
下面将介绍绩效管理体系的设计步骤。
一、确定目标确定目标是建立一个完整的绩效管理体系的第一步。
在这个阶段，需要明确企业所要达到的目标和愿景，并将其转化为可量化的指标。
这些指标应该与企业战略和经营计划相匹配，并与员工岗位职责相关联。
二、制定指标在确定了目标后，需要制定相应的指标来衡量员工在实现这些目标方面的表现。
这些指标应该具有可衡量性、可比性和可操作性，并且能够反映出员工对企业发展所做出的贡献。
三、设定评估周期评估周期是指对员工进行评估和考核的时间间隔。
根据不同岗位和职责，可以设定不同的评估周期。
通常情况下，评估周期应该在半年或一年左右。
四、建立考核流程建立考核流程是确保绩效管理体系有效实施的关键。
考核流程应该包括目标设定、指标制定、评估周期、评估方法和结果反馈等环节。
同时，还需要建立相应的考核记录和档案，以便于员工和管理者对绩效进行跟踪和分析。
五、确定评估方法评估方法是对员工绩效进行评估和考核的具体方式。
常见的评估方法包括360度反馈、自我评估、上级评估和同事互评等。
不同的岗位和职责可以采用不同的评估方法，以确保绩效管理的公正性和有效性。
六、制定奖惩措施制定奖惩措施是激励员工积极参与绩效管理的重要手段。
奖励可以采用物质奖励或非物质奖励，如薪酬调整、晋升机会或表彰等；惩罚可以采用警告或处罚等方式，以确保员工按照规定完成任务并达成目标。
七、持续改进持续改进是建立一个完善的绩效管理体系必不可少的一步。
通过对绩效管理体系进行监督和分析，可以发现其中存在的问题并及时进行改进。
同时，还需要不断地更新和完善绩效管理体系，以适应企业发展和员工需求的变化。
综上所述，建立一个完整的绩效管理体系需要经过目标确定、指标制定、评估周期设定、考核流程建立、评估方法确定、奖惩措施制定和持续改进等多个步骤。
绩效管理系统设计方案
绩效管理系统设计方案绩效管理是企业中实现目标管理和激励机制的重要手段之一。
通过建立科学的绩效管理系统，可以帮助企业实现绩效的全面提升。
本文将介绍绩效管理系统的设计方案，以期帮助企业更好地实施绩效管理。
一、绩效评估指标的确定1.1设定明确的目标绩效评估的首要任务是明确目标，目标要具有可衡量性和可操作性。
通过与员工共同制定目标，可以提高员工对目标的认同感和主动性。
1.2确定关键绩效指标关键绩效指标是衡量绩效的重要依据，需要与企业战略目标相匹配。
关键绩效指标应该具备可量化、可测量性和反映绩效的准确性。
1.3制定量化评估方法绩效评估需要有明确的评估方法，可以采用打分法、排名法、360度评估等方式。
评估方法的设计应该符合公平、公正、公开的原则。
1.4结合员工自评和上级评估绩效评估既要考虑员工自我评估的主观因素，也要考虑上级评估的客观因素。
通过综合考虑两者的评估结果，可以得出更为全面的绩效评价。
二、绩效管理流程的建立2.1目标设定与沟通在绩效管理流程中，目标设定是关键一环。
需要确保目标的有效性和可操作性，并将目标与员工的工作任务相结合。
同时，需要进行有效的沟通，确保员工对目标的理解和认同。
2.2绩效数据收集与分析绩效数据的收集需要有科学的方法和有效的工具。
可以通过定期的数据收集和分析，了解员工的工作表现和绩效水平，为绩效评估提供可靠的数据支持。
2.3绩效评估与反馈绩效评估应该及时进行，并及时向员工反馈评估结果。
在反馈过程中，可以对员工的绩效进行肯定和激励，也可以指出存在的问题，并提出改进的建议。
2.4绩效结果应用与奖惩绩效评估的结果应该与奖惩机制相结合，对绩效优秀的员工给予适当的奖励，对绩效不佳的员工进行相应的惩罚或辅导。
通过奖惩机制的建立，可以进一步激发员工的工作动力和积极性。
三、绩效管理系统的应用与优化3.1系统的技术支持与数据管理绩效管理系统的设计需要有良好的技术支持和数据管理能力。
可以利用信息化技术，实现对绩效数据的自动收集、分析和存储，提高绩效管理的效率和准确性。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案篇1:绩效管理体系设计方案绩效管理体系设计方案目录第一部分总则一目的二释义三基本目标四基本原则五适用范围六考核者七被考核者八绩效管理内容九绩效考核时间和频次十绩效管理程序十一绩效评价等级标准第二部分公司绩效管理一释义二公司绩效管理内容及考核频次三个人绩效与组织绩效挂钩方式第三部分部门绩效管理一释义二部门绩效管理内容及考核频次三月度绩效管理实施四季度度绩效管理实施五年度绩效管理实施第四部分管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三季度绩效管理实施及结果整合四年度绩效管理实施及结果整合第五部分非管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三月度绩效考核实施及结果整合四季度绩效管理实施及考核结果整合 8五年度绩效管理实施及考核结果整合 8第六部分绩效管理结果应用8一释义8二考核结果与绩效工资8三绩效改进计划9四薪资调整9五员工发展档案9六降/免职9第七部分KPI指标的设定9一销售体系9二技术体系10三生产体系10四管理支持体系第一部分总则一目的为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二释义绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三基本目标1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4.4.通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
智能化绩效考核管理系统的设计与实施
智能化绩效考核管理系统的设计与实施绩效考核是一个组织中非常重要的环节，它可以用于评估员工的工作表现、激励员工的积极性以及提高整体绩效水平。
然而，传统的绩效考核方式存在许多问题，如主观评价、繁琐的考核流程和低效的管理方法等。
为了解决这些问题，智能化绩效考核管理系统应运而生。
智能化绩效考核管理系统是一种利用现代信息技术手段来管理和评估员工绩效的系统。
它通过自动化和智能化的方式，提高了绩效考核的准确性、公正性和效率性。
下面将从系统需求分析、系统设计和系统实施三个方面来介绍智能化绩效考核管理系统的设计与实施。
一、系统需求分析智能化绩效考核管理系统的设计首先需要进行系统需求分析，明确系统的功能和性能需求。
系统应具备以下功能：1. 绩效目标设定：允许管理者设定具体的绩效目标，明确员工的工作职责和预期结果。
2. 绩效评估标准：提供全面准确的评估指标，以便对员工的绩效进行客观评估。
3. 绩效考核流程：设计简洁明了的考核流程，确保每一位员工都能顺利参与到绩效考核中。
4. 绩效数据管理：存储和管理员工的绩效数据，以备后续查询和分析。
5. 绩效结果反馈：向员工及时准确地反馈他们的绩效评估结果，以便员工了解自己的表现和改进方向。
二、系统设计在进行系统设计之前，需要对员工绩效考核的流程进行梳理和优化。
然后根据系统需求分析的结果，结合现代信息技术的发展趋势，设计智能化绩效考核管理系统的整体架构和功能模块。
系统的整体架构包括前端用户界面、后端数据库和中间的逻辑控制模块。
前端用户界面应该简洁明了，易于操作，以提高用户的使用体验。
后端数据库应具备高效的数据存储和管理能力，以保证系统的正常运行。
中间的逻辑控制模块则是系统的核心，通过自动化和智能化的方式实现绩效考核的各个环节。
三、系统实施系统实施需要经过准备、开发、测试和上线等阶段。
在准备阶段，需要明确项目的范围和目标，并组建专业的团队来推动实施工作。
在开发阶段，根据系统设计的结果，编写和调试系统的源代码，并进行系统集成测试。
简述员工绩效管理总系统的设计流程
简述员工绩效管理总系统的设计流程员工绩效管理总系统是一个用于评估和管理员工工作表现的系统，它涵盖了绩效目标设定、评估方法、绩效考核、反馈和奖惩等各个方面。
下面将简要介绍员工绩效管理总系统的设计流程。
1. 确定绩效目标绩效目标是员工绩效管理的基础，通过与员工和上级共同确定具体的工作目标，明确工作职责和要求。
这一步骤需要考虑到公司整体战略和部门目标，将其转化为个人目标，确保与员工的工作职责和能力相匹配。
2. 设定评估指标评估指标是衡量员工绩效的依据，需要根据不同岗位的特点和要求制定相应的指标体系。
这些指标可以包括工作量、工作质量、工作效率、工作创新等方面，同时需要具体可衡量、可操作和可追踪。
3. 选择评估方法评估方法是根据绩效目标和评估指标，对员工的绩效进行评估和测量的方式。
常见的评估方法有自评、上级评估、同事评估和客户评估等，每种方法都有其优缺点，可以根据实际情况选择合适的方法或者组合使用多种方法。
4. 进行绩效考核绩效考核是根据评估指标和评估方法，对员工的绩效进行评定和排名的过程。
在绩效考核过程中，需要充分收集和分析员工的工作表现，综合考虑各个方面的评估结果，形成绩效评定报告。
5. 提供反馈和指导绩效反馈是将绩效评定结果及时准确地告知员工，并对其工作表现进行评价和指导的过程。
通过提供具体的反馈和指导，帮助员工了解自己的工作表现优势和不足之处，促进其进一步提高和成长。
6. 实施奖惩措施根据绩效评定结果，对员工进行奖惩措施的制定和实施。
优秀的员工可以给予奖励，如晋升、加薪、奖金等；绩效不佳的员工可以给予惩罚，如降职、调岗、减薪等。
奖惩措施的公正和合理性是确保绩效管理系统有效运行的重要保障。
7. 监督和改进绩效管理系统需要不断监督和改进，以确保其有效性和可持续性。
通过定期评估绩效管理系统的运行情况，收集员工和管理者的反馈意见，及时调整和优化绩效管理流程和方法。
以上就是员工绩效管理总系统的设计流程。
通过明确绩效目标、设定评估指标、选择评估方法、进行绩效考核、提供反馈和指导、实施奖惩措施以及监督和改进等步骤，可以帮助企业有效管理和提升员工的绩效，实现公司整体目标的达成。
绩效管理系统设计
绩效管理系统设计绩效管理系统设计绩效管理是企业内部管理的重要环节之一，它关系到公司整体业绩和员工的个人发展，因此，设计一套科学合理的绩效管理系统非常重要。
本文中将介绍建立绩效管理系统的原则、绩效管理的流程和注意事项，以期提高绩效管理系统的有效性。
一、建立绩效管理系统的原则公司建立绩效管理系统需要遵循以下原则：1. 与公司整体发展战略相一致。
绩效管理系统设计应当与公司整体发展战略相一致，确保管理系统的目标与公司的目标保持一致。
2. 可操作性强。
绩效管理系统应当是可操作的，利用简单实用的方法将管理更加有效地传递到组织所有层面。
3. 依据工作的性质分析各项指标。
企业的不同岗位要求不同，因此设计绩效管理中各项指标应根据工作的性质作出分析，合理制定。
4. 合理确定绩效考核期限。
绩效考核周期应该遵循实际运作的节奏，以符合工作的实际情况。
二、绩效管理的流程根据企业不同的业态和行业，绩效管理的流程也会有差异。
但是，一个标准的绩效管理流程一般包括以下几个阶段：1. 目标制定。
绩效管理的第一步是为公司和员工的各项工作设立具体而实际的目标。
2. 指标制定。
在确定目标的基础上，制定切实可行的指标体系。
3. 绩效评估。
企业通过各种评估方式衡量员工的绩效，例如360度评估、KPI评估、员工自我评估等。
4. 绩效反馈。
企业应该及时与员工沟通评估结果和持续改进方案，提供更好的反馈和改进机会。
5. 绩效激励。
激励机制是绩效管理中的重要一环，企业应该根据不同员工的表现和贡献，逐级设立相应的激励措施。
三、绩效管理的注意事项在实施绩效管理系统设计时，企业应该注意以下事项：1. 与公司的管理文化相一致。
绩效管理体系需要与公司的管理文化相一致，员工需要认可和接受这种文化，并且愿意积极配合执行绩效管理流程。
2. 合理设定目标和指标。
目标和指标的设定应根据员工的实际能力和特点，结合岗位需求和公司战略目标设定。
3. 注意反馈的及时性和有效性。
反馈是绩效管理流程中非常重要的一环，必须在周期内按时完成，及时给出结果和分析，并提供改进机会。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案我们要明确绩效管理的目标。
绩效管理不仅仅是对员工工作成果的考核，更是对员工能力、潜力、态度等方面的综合评估。
我们的目标是通过绩效管理，让员工明确自己的发展方向，激发他们的潜能，从而提高整体的工作效率。
一、方案框架1.制定绩效指标（1）可量化：绩效指标应具备可度量的特性，以便于统计和对比。
（2）相关性：绩效指标与员工工作内容紧密相关，能够反映员工的工作表现。
（3）挑战性：绩效指标应具有一定的挑战性，激发员工潜能。
2.设定绩效周期绩效周期是绩效管理的时间节点。
我们可以将绩效周期设定为季度、半年或一年。
在绩效周期内，员工需要完成相应的绩效指标。
3.绩效评估与反馈在绩效周期结束时，我们需要对员工的绩效进行评估。
评估方式可以采用自评、同事评价、上级评价等多种形式。
评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以便于改进。
4.绩效改进计划（1）明确改进目标：根据评估结果，为员工设定明确的改进目标。
（2）制定改进措施：分析员工存在的问题，制定具体的改进措施。
（3）跟踪与指导：对员工的改进过程进行跟踪，提供必要的指导。
5.绩效奖励与惩罚根据绩效评估结果，我们可以为员工设定奖励与惩罚机制。
奖励可以包括奖金、晋升、培训等，惩罚则可以是警告、降职、辞退等。
奖励与惩罚的设定应遵循公平、公正、公开的原则。
二、方案实施步骤1.宣传与培训在方案实施前，我们需要对全体员工进行宣传和培训，让他们了解绩效管理体系的意义、目标以及具体操作流程。
2.制定方案根据公司实际情况，制定详细的绩效管理体系方案。
方案应包括绩效指标、绩效周期、评估与反馈、改进计划、奖励与惩罚等内容。
3.试点与调整在实施过程中，选择部分部门或员工进行试点。
根据试点情况，对方案进行调整和优化。
4.全面实施在试点成功的基础上，全面推广绩效管理体系。
在实施过程中，持续关注员工反馈，对方案进行不断优化。
5.跟踪与评估在方案实施一段时间后，对绩效管理体系进行跟踪与评估。
绩效管理体系设计
战略导向的绩效管理体系设计
目标体系图
将“总目标”、“部门目标”、“个人目 标”，按企业组织结构的层级串连起来，就形 成戚戚相关的目标体系图。
目标体系图的优点：
1. 可一目了然，并增强对企业的连带感和职务意 识；
2. 管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点 平衡的管理；
3. 可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助 于联系与相互协助。
• 生产量
• 提高设备开机率
• 利润或利润率
• 减少库存
• 市场占有率
• 减少员工数量
• 良品率
• 质量改进指标
• 投资回报率
• 员工素质
• 存活周转率
4、集体目标
• 资产周转率
• 员工满意度
2、项目与进度目标
• 提案改善数量
• 人事考核制度及改进
• 安全目标
• 建立ISO9000质量管理体系 • 团队建设
单位目标
一、单位目标的重要性 1. 总目标能否实现的有力保证； 2. 承上启下，目标分解的枢纽。
二、单位目标的类型 1. 直线部门目标； 2. 幕僚部门目标。
三、要有详细的实施计划 1. 计划的时间性、阶段性要明确； 2. 计划要有可操作性； 3. 最好要有备选方案； 4. 要充分考虑到影响计划达成的因素及对策。 32
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战略导向的绩效管理体系设计
平衡计分卡提供了一个将战略变为行动方案的架构
财务 要在财务方面取得成 功，我们应向股东们
展示什么？
客户 要实现我们的愿景， 我们应如何满足客户
的要求？
愿景 与
战略
内部业务流程 要股东和客户满意，
哪些业务过程应 有所长？
学习与成长 要实现设想，我们将 如可衡量的原则（ Measurable）
绩效管理系统设计与绩效考评方法
绩效管理系统设计与绩效考评方法绩效管理是企业中重要的管理手段之一，能够帮助企业管理者实现管理目标，提升员工绩效，促进企业发展。
而绩效管理系统设计及绩效考评方法是绩效管理的重要组成部分，本文将详细探讨它们的相关内容。
一、绩效管理系统设计一个完整的绩效管理系统包括目标设定、绩效考核、激励、反馈、改进等部分。
为了确保绩效管理系统的实用性和有效性，必须考虑以下几个方面的因素：1. 目标共识绩效管理的目标应该与企业战略目标对齐，明确职责和权责，形成目标共识。
目标共识能够帮助员工明确职责、激发工作热情，同时提高员工对企业的认同感和归属感。
2. 评估指标建立合理的评估指标是绩效管理的重点和难点，需要考虑指标的量化程度、可操作性、关联度、绩效的影响因素等，以确保被评估者能够清晰理解被考核的内容、方法和标准。
3. 绩效考评过程绩效考评过程通常包括目标设定、定期考核、评估结果反馈、激励措施和改进计划。
设计考评过程要考虑到员工的参与度、正确性和公正性，避免在考核过程中产生误解或不满意的情况。
4. 反馈和改进绩效管理体系不仅可以衡量员工绩效，也能够识别和修正组织中的缺陷，从而实现持续改进。
反馈和改进的意义在于帮助员工理解自己的缺陷和提高能力，同时也提高了组织的学习和持续改进能力。
绩效管理系统的设计应该与企业实际情况相结合，特别是在选择评估指标时应该考虑到企业目标和员工现实情况，使得绩效管理系统可以更加有效地带来企业价值。
二、绩效考评方法绩效考评是绩效管理的重要环节，是对员工绩效的评估和识别，需要科学合理地设计考评方法，以实现公正、客观的评价。
1.360度绩效考评360度绩效考评是一种全面的绩效考评方法，它基于员工自我评估、上级评估、同事评估和下属评估等多方面的数据，全面评估员工的绩效表现。
360度绩效考评方法能够体现出员工在不同情况下的能力水平和工作表现，更加公平、准确地评估员工的绩效。
2.BSC绩效考评BSC绩效考评是一种基于平衡记分卡思想的绩效考评方法，它从四个维度考察员工的绩效，包括财务绩效、客户满意度、内部流程和学习成长。
第四章-绩效管理-(内容总结)
第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计1.※（1)绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
（2）绩效管理程序设计：根据涉及的工作对象和内容不同，可分为：①管理的总流程设计：是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。
②具体考评程序设计：是在较小的范围内,对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。
2。
国内具有代表性的绩效管理的认识:绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。
它包括四个环节：①目标设计②过程指导③考核反馈④激励发展.3.绩效管理系统总体设计流程（2015.5简答）（1）准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。
①（考评对象) 正确地回答“谁来考评，考评谁”。
在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成,取决于三种因素：a.被考评者的类型b。
考评的目的 c。
考评指标和标准②（考评内容) 根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系，明确地回答“考评什么,如何进行衡量和评价”。
③（考评方法）根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法,具体地回答“采用什么样的方法"。
※（简答)为了保证考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑一下三个重要因素：a.管理成本.包括考评方法的研制开发的成本、执行前的预付成本、实施应用成本、改进绩效的成本。
b。
工作实用性。
即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要,能在实际考评中推广使用.c。
工作实用性。
指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。
一般来说,在生产企业中（小企业），一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法；管理或服务性工作的人员宜采用行为或品质特征导向的考评方法.在大企业中，总经理、管理人员或专业人员宜采用结果导向的考评方法；低层次员工宜采用行为或品质特征导向的考评方法。
KPI绩效管理体系的设计与流程
KPI绩效管理体系的设计与流程绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，可以帮助企业实现目标、提高效率和促进员工发展。
而KPI（Key Performance Indicator）绩效指标是评估绩效的关键指标，对于企业的绩效管理体系设计和流程非常重要。
下面将详细介绍KPI绩效管理体系的设计与流程。
一、设计KPI绩效管理体系设计KPI绩效管理体系需要考虑以下几个方面：1.确定目标：首先，确定企业的总体目标，然后细分为不同层级和部门的目标。
这些目标应该是具体、可衡量和可实现的。
2.制定KPI指标：根据目标确定关键绩效指标。
关键绩效指标应该是与目标密切相关的指标，能够客观地衡量绩效的好坏。
3.制定KPI权重：根据目标的重要性和部门之间的关联性，为每个KPI指标设定适当的权重。
这样可以确保KPI指标对于整个企业的绩效管理有较大的影响力。
4.确定考核周期：确定KPI绩效管理的考核周期，通常可以选择年度、季度或月度等。
考核周期的长短应根据企业的实际情况来确定。
5.制定绩效评定标准：为每个KPI指标制定相应的评定标准，明确每个绩效等级对应的具体要求。
这样可以使绩效评定更加客观和公正。
6.建立绩效评定流程：建立绩效评定的具体流程，包括数据收集、绩效评定、绩效反馈和绩效激励等环节。
这样可以确保绩效评定的科学性和有效性。
二、流程描述1.数据收集：首先，收集与KPI指标相关的数据。
可以通过定期的数据统计和报表来获取相关数据。
2.绩效评定：根据KPI指标和评定标准，对每个员工的绩效进行评定。
通常可以采用评分法或排名法来评定绩效。
3.绩效反馈：将绩效评定结果及时反馈给员工，让他们了解自己的绩效水平和存在的不足之处。
同时，也可以与员工共同确定改善的方向和目标。
4.绩效激励：根据绩效评定结果，对绩效突出的员工给予适当的激励和奖励，可以是薪资增加、晋升、培训机会等。
5.绩效改进：根据绩效评定的结果和反馈意见，进行绩效改进。
包括强化员工的优势，改善不足之处，提升绩效水平。
绩效管理系统方案设计(完整版)
适用文档**********绩效管理实行细则第一章总则第一条目的（一）战略实行目的经过绩效管理将职工行为、工作业绩与公司战略目标密切联合起来，逐级传达压力，保证公司战略目标实现，实现公司和职工共同发展的共赢。
（二）文化导向目的在绩效管理中促进管理者与职工之间的交流与交流，凝心聚力，形成优秀的交流体制和一致的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化气氛。
（三）管理优化目的经过绩效管理提高公司的管理水平、提高职工的工作绩效，激发职工的主观能动性和创建性，促进公司向智慧型发展。
（四）人材开发目的经过工作绩效进行客观评论，为职工薪水调整、职位改动、培训与发展等人力资源管理工作供给有效的依照；促进职工不停提高履行力和工作效率，不停开发自我潜能，提高自我素质。
第二条原则（一）量化考评原则考评指标用财务性指标量化，反应职工工作业绩；行为方面正确描绘每种绩效表现和对应的赏罚幅度，从而使考评者能够正确掌握绩效标准，公正的对被考评者做出评论。
（二）公然公正原则考评标准的拟订是各中心议论达成的，考评的标准是客观的，考评过程是公开透明的，考评结果对职工公然，反应工作实质状况。
（三）客观原则对被查核者的任何评论都应有明确的评论标准与客观事实依照，查核要客观的反应实质状况，果断防止因为趋中偏向、印象偏差、亲密性、以偏概全、对照排序等现象带来的偏差。
（四）反应原则查核结果要实时反应给被查核自己，必定成绩，指出不足，并提出此后努力改良的方向。
（五）时效性原则为正确反应职工的工作业绩，不该将本考评期以前的行为强加于本次的考评结果中，也不可以取近期的业绩或比较突出的一两个成就来取代整个考评期的业绩。
第二章组织机构及职责第三条组织机构（一）绩效管理委员会成员构成：组长：总经理副组长：高级顾问、副总组员：副总监、部长、主任（科长）（二）绩效管理办公室成员构成：成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效查核专员（三）运转方式：1、绩效管理委员会每个月10 呼吁开一次绩效考评会议。
绩效管理系统设计与考评方法
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详细描述
目标管理法强调目标的明确性、可衡量性和可达成性，通过 与员工共同制定目标，定期进行进度评估和反馈，以实现组 织目标与个人绩效的统一。该方法有助于提高员工的自我管 理能力，增强工作积极性和主动性。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种多角度、全方位的绩效评估方法，通过上级、下级、同事 、客户等多个角度对员工的工作表现进行评价。
数据驱动的决策分析
总结词
大数据和人工智能技术的快速发展，使得绩效管理系统能够收集和分析大量员工绩效数 据，为企业提供科学、客观的决策依据。
详细描述
传统的绩效管理决策往往基于管理者主观判断和个人经验，缺乏客观的数据支持。随着 数据驱动决策的兴起，绩效管理系统将通过收集员工的绩效数据、工作行为和业绩表现 等，运用数据分析技术，挖掘员工绩效背后的原因和影响因素。基于数据的决策分析将
进措施。
培训与发展
为员工提供绩效管理方面的培训 和发展机会，提高员工的绩效管 理能力，促进系统的持续改进。
绩效管理系统的成功案例分享
ABC公司
通过实施绩效管理系统，实现了员工 绩效的显著提升和组织目标的达成。 该系统的特点是采用平衡计分卡进行 绩效评估，注重员工与组织目标的协 同。
DEF咨询公司
采用基于能力的绩效管理系统，成功 提高了员工的个人能力和组织整体绩 效。该系统的核心是以能力为基础的 评估和发展，强调员工的个人成长和 职业发展。
详细描述
关键绩效指标法将组织的战略目标转化为具体的绩效指标，通过设定合理的指标 值和权重，定期对员工进行评估和反馈，以实现组织战略与个人绩效的统一。该 方法有助于提高员工的工作效率和工作质量。
平衡计分卡法
完整的绩效体系设计应该包括哪些内容
完整的绩效体系设计应该包括哪些内容一个完整的绩效体系设计应该包括以下几个方面的内容：1.绩效目标的设定：绩效目标是从公司整体战略目标出发，制定出具体可衡量的绩效指标，通过与员工沟通和协商确定员工个人绩效目标。
这些目标应该是明确、具体、可量化的，能够与公司的战略目标相连接。
2.绩效指标的选择：在设定绩效目标的同时，需要选择合适的绩效指标，来度量员工在工作中的表现。
绩效指标可以包括关键绩效指标（KPIs）、行为绩效指标、项目绩效指标等。
选择绩效指标时应该考虑指标的可衡量性、相关性、可操作性等方面。
3.绩效评估与考核：绩效评估是对员工绩效表现的定期或不定期的检查和评估。
通过对员工的工作成果、工作态度、工作行为等进行评估，以确保员工达到或超过绩效目标。
绩效考核可以采用不同的方法，如360度评估、压力测试、目标达成度评估等。
4.绩效反馈和奖惩机制：绩效反馈是指向员工提供绩效评估结果和反馈意见，让员工了解自己在工作中的表现，进行自我改进和提升。
绩效反馈可以包括正面反馈和负面反馈，以鼓励员工继续优秀表现和纠正不足之处。
奖惩机制是根据绩效评估结果，对员工的成果进行奖励或处罚。
奖励可以包括晋升、加薪、奖金、培训机会等，处罚可以包括降职、降薪、警告等。
5.绩效改进和发展：基于绩效评估的结果，进行绩效改进和发展。
对于表现优秀的员工，可以提供机会参与更高级别的项目，提供进修或培训机会等；对于绩效不佳的员工，可以提供指导、培训和辅导，帮助其提升能力和改善表现。
6.绩效管理的流程设计：绩效管理的流程设计是指将以上的各项内容整合起来，形成一个系统的流程。
流程设计应该涵盖绩效目标的设定、绩效指标的选择、绩效评估与考核、绩效反馈和奖惩机制，以及绩效改进和发展等环节。
流程设计应该合理、简洁、易于操作，并且需要经过多方参与和沟通，以确保其有效性和可持续性。
7.绩效数据的收集和分析：绩效数据的收集和分析是绩效管理的重要环节之一、通过对员工绩效数据的收集和分析，可以及时发现和解决绩效问题，为绩效管理提供依据和参考。
绩效管理系统的设计
目录第四章绩效管理 (1)第一节绩效管理系统的设计、运行与开发 (1)第一单元绩效管理程序的设计 (1)第二单元绩效管理系统的运行 (11)第三单元绩效管理系统的开发 (18)第二节绩效管理的考评方法与应用 (19)第一单元行为导向型主观考评方法 (19)第二单元行为导向型客观考评方法 (21)第三单元结果导向型考评方法 (26)第五章薪酬管理 (29)第一节薪酬制度的设计 (29)第一单元薪酬管理制度的制定依据 (29)第二单元薪酬管理制度的制定程序 (34)第三单元工资奖金制度的调整 (35)第二节工作岗位评价 (39)第一单元工作岗位评价的基本步骤 (39)第二单元工作岗位评价指标与标准 (41)第三单元工作岗位评价方法与应用 (53)第三节人工成本核算 (60)第四节员工福利管理 (67)第一单元福利总额预算计划 (67)第二单元各类保险金和住房公积金核算 (68)第六章劳动关系管理 (72)第一节劳动关系的调整方式 (72)第二节集体合同制度 (78)第三节用人单位内部劳动规则 (84)第四节企业民主管理制度 (86)第五节工作时间与最低工资标准 (94)第一单元工作时间制度 (94)第二单元最低工资保障制度 (96)第六节劳动安全卫生管理 (99)第一单元劳动安全卫生保护 (99)第二单元工伤管理 (101)绩效管理员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。
第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计【学习目标】通过学习掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法。
【知识要求】一、绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理系统的设计
绩效管理基础知识汇编之三绩效管理系统的设计一.绩效管理设计思路（一）绩效管理体系的设计原则绩效管理体系设计的总体目标是应在全组织内建立有效的，以业绩为驱动的经营和管理，在系统设计中应遵循下述原则：1以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业理念；通过业绩管理程序建立股东回报与公司经营业绩之间的关联。
2业绩透明性：清晰的业绩指标与挑战性目标；坦率的、公开的业绩审核及反馈。
3系统化/结构化：系统的计划、审核流程和会议安排；与其它管理程序紧密相关联，如：战略规划、经营计划、财务预算和人力资源其他管理系统。
4以业绩和激励为导向：清晰地将企业业绩表现与薪酬激励机制相结合；保证个人的业绩表现对个人有明确而直接的影响。
（二）以工作定义为核心构建绩效管理体系Array绩效管理体系系统运作的基础是工作定义。
所谓的工作定义是在公司发展战略框架下，以工作流程为核心进行组织结构设计，清晰确定部门职能和岗位职责。
工作定义不仅是绩效管理的基础，也是企业管理的基础。
只有部门职能和岗位职责清晰了，才能展开清晰的绩效规划及绩效管理的其他环节运作。
（三）基于胜任素质的绩效管理体系构建传统的绩效考核体系往往从两个部分设计，工作业绩与工作态度。
毫无疑问，工作业绩的考核必然应构成整个评价体系的核心，但是工作业绩考核一个明显的不足就是：考核的内容是已经发生过的，也即是过去的绩效，对于企业发展而言，显然更必须关注未来，也就意味着，考核必须关注如何确保员工把现在和将来的工作做好，而决定能否把这部分做好的关键，除了良好的态度外，更重要的是这个员工在岗位上能否胜任，如果遵循“考核什么，得到什么”的理念，那么，胜任素质的考核必须要纳入到体系设计中来，才能体现体系设计的发展性和前瞻性，凸显体系的战略性。
二.绩效管理体系操作流程设计管理出绩效，绩效管理关注企业绩效实现的过程，按照管理的“PDCA”循环，绩效管理的过程包括：绩效规划、绩效实施与管理、分析与评价和激励与改善四个有机环节。
绩效体系设计方案
（2）设立季度、月度绩效评价周期，对绩效目标进行持续跟踪和监控。
3.绩效评价方法
（1）采用360度评价方法，全面评估员工在各个方面的表现。
（2）结合自评、上级评价、同事评价和下属评价等多种评价方式，确保评价结果的客观性和全面、背景与目的
随着市场竞争的加剧，组织效能的提升成为企业持续发展的关键。绩效管理体系作为组织管理的重要组成部分，其目的在于通过科学、合理地评估员工的工作表现，激发员工潜能，促进个人与组织的协同发展。本方案旨在构建一套符合我国法律法规、体现组织战略导向、促进员工成长与组织绩效提升的绩效管理体系。
6.持续改进：不断优化绩效管理体系，提升组织效能。
三、绩效管理体系设计内容
1.绩效目标设定
（1）结合组织战略和业务目标，将年度目标分解为部门及个人绩效目标。
（2）绩效目标需具备可量化、可衡量、具有挑战性和可实现性等特点。
（3）绩效目标应涵盖工作质量、工作效率、团队协作、创新与学习等多个维度。
2.绩效评价周期
3.透明公开：绩效管理体系的过程和结果应公开透明，使员工充分了解自身绩效。
4.动态调整：根据组织战略、业务发展和员工表现，动态调整绩效管理体系。
5.双向沟通：建立良好的沟通机制，确保员工在绩效管理过程中的参与度和满意度。
6.持续改进：不断优化绩效管理体系，推动组织与员工的持续成长。
三、绩效管理体系设计内容
3.设立绩效管理监控机制，定期评估绩效管理体系的运行状况，发现问题并及时解决。
4.根据组织战略、业务发展和员工反馈，持续优化绩效管理体系。
五、总结
本绩效体系设计方案立足于构建一套公平、公正、透明的绩效管理体系，旨在激发员工潜能，推动组织与员工的共同发展。通过实施本方案，有望实现组织绩效的提升，助力企业持续发展。
完整的绩效体系设计应该包括哪些内容
完整的绩效体系设计应该包括哪些内容随着现代管理思维和理念的不断更新，绩效管理已成为企业管理中的重要一环。
建立完整的绩效体系，可以为企业提供真实的绩效信息，为员工提供公正的绩效评价，从而提高企业和员工的竞争力。
下面是完整的绩效体系设计所涉及的内容：
1.目标设定和计划：企业需要明确自身的发展目标和战略计划，将其转化为具体的绩效目标，为员工提供可量化的任务目标和达成标准，以便日后进行评估。
2.绩效计划和标准：在目标确定的基础上，企业需要制定绩效计划和标准，建立绩效考核流程和绩效评价标准，以确保绩效评价的公正性和合理性。
3.绩效评估和反馈：排定绩效周期，对员工的工作业绩、行为表现及态度情况进行绩效评估，包括考核结果分析和反馈，总结员工的工作表现及相应的成就、问题和不足之处，最后给出合理的绩效评价。
4.薪酬奖励和发展规划：企业应根据绩效表现公正地进行薪酬和奖励分配，并将员工绩效作为重要参考依据，为员工制定个性化的发展规划，以帮助员工优化管理和学习方式，通过激励提升员工的业绩和成就感。
5.沟通和监测：建立一种有效的绩效反馈和监测机制，以确保绩效评价能够及时反映员工工作表现和企业绩效，及时调整和提升绩效管理的水平，维护评价结果的可靠性和公正性。
绩效体系的完整性是绩效管理成熟度模型提出的一个重要指标，说明了绩效管理系统是否建立在完备的基础之上。
建立完整的绩效体系，要满足目标设定和计划、绩效计划和标准、绩效评估和反馈、薪酬奖励和发展
规划以及沟通和监测这五大要素，这样才能够在实践中准确、全面地评价员工绩效，达到双赢的目标。
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第四讲绩效管理第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段:1）准备阶段2）实施阶段3）考评阶段4）总结阶段5）应用与开发阶段一准备阶段准备阶段的四个基本问题：✧考评的参与者是哪些？✧采用什么方法？✧如何衡量绩效？✧组织怎样实施绩效管理的全过程？（一）考评的参与者是哪些？1 五类可能的考评参与者：1）上级考评2）自我考评3）同级考评4）下级考评5）外人考评：如客户考评2 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：◆被考评者的考评类型◆考评的目的:如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主；如果为了培训开发人才，应在主管考评的同时，进行自我考评和同事考评◆考评指标和标准（二）采用什么样的考评方法？1 从考核效标上看，方法基本上有三类：◆特征性效标考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。
◆行为性效标侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。
例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。
◆结果性效标侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。
此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。
工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
2选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素：◆管理成本◆工作实用性◆工作适用性3设计考评方法时可依据以下4个原则：1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法（三）何衡量绩效？（定各类人员绩效考评要素和标准体系）1 绩效的特点和性质a)多因性多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。
b)多维性即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。
c)动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。
（四）怎样组织实施绩效管理的全过程？1考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计两方面。
2 工作程序的确定（五）员工绩效的形成要素二实施阶段（一）收集信息与资料累积可参考建立如下原始记录登记制度1）所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括有利和不利的记录。
所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果，既是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。
2）详细记录事件发生的时间地点以及参与者3）所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明4）汇集并整理原始记录5）做好原始记录的BaoMi工作（二）绩效沟通与管理1）目标第一：在考核初期，主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和要求 2）计划第二：主管应该利用现有条件，制定实现业绩目标的具体步骤和方法3）监督第三：主管应该了解下属的进展情况，并予以监督4）指导第四：主管应给予下属必要的支持与辅助，（三）绩效考评数据处理1）表格的设计与发放2）收集考评数据记录3）对考评数据的统计4）计算机处理数据5）考评数据的保存6）文档的保管（四）文档集中保管优点和不足分析优点：1）可以避免考评资料的重复2）只需要一种存档的程序3）工作人员能提供质量更好的服务4）不会出现积压等待归档的考评资料劣势1）不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制2）一种归档制度不能满足各部门的需求（五）绩效考评数据与效果的分析方法1）顺序法：顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。
2）能级分析法：指用一定临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。
能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，能级分析法是将分数划分区分。
3）对比分析法：将两个以上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。
4）综合分析法：运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行比较5）常模分析法：将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。
三考评阶段（一）影响绩效考评准确性的原因避免出现：1）考评标准缺乏客观性和准确性2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严3）观察不全面，记忆力不好4）行政程序不合理、不完善5）政治性考虑6）信息不对称，资料数据不准确（二）公司员工绩效评审系统和员工申诉系统的功能1）公司员工绩效评审系统A．监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作B．针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策C．对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性D．对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突 2）公司员工绩效评审系统企业应建立员工申诉的子系统。
企业在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处工作。
A．允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。
B．给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据。
C．减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度（三）绩效反馈的重要性通过绩效面谈实现，它在绩效管理中是非常重要的环节（四）考核表格的再检验过程1）考评指标相关性检验：考核指标与本岗位实际工作绩效存在多大关系2）考评标准准确性检验：考核指标是否清晰、准确、可靠3）考评表格的简易程度检验：考核表应当简洁。
（五）考评方法的再审核主要从 1）成本 2）适用性 3）实用性；三方面进行考虑四总结阶段（一）绩效诊断内容1）对企业绩效管理制度的诊断2）对企业绩效管理体系的诊断3）对企业绩效考评指标和标准体系的诊断4）对考评者全面全过程的诊断5）对被考评者全面全过程的诊断6）对企业组织的诊断（二）总结阶段工作程序和方法两项重要管理职责：1）召开月度或季度绩效管理总结会2）召开年度绩效管理总结会（三）总结阶段完成的工作：1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告3）制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容，提出调整和修改的具体计划五应用开发阶段1）考评者绩效管理能力开发2）被考评者职业技能开发3）绩效管理的系统开发4）企业组织的绩效开发第二部分绩效考评指标和标准体系设计一绩效考评的基本知识和原则1. 什么是绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果，工作业绩和最终效益的统一体2. 设计指导思想- 现实出发- 注重科学性 - 系统性 - 严密性 - 可行性3. 绩效考核和绩效管理的区别绩效考核是绩效管理的重要组成部分。
绩效管理的内容除绩效考核外还包括目标设定、绩效监督、反馈、辅导、绩效奖罚等内容。
绩效考核也称A．绩效考评B．绩效评价C．绩效评估4. 绩效管理的作用1) 人员培训与开发：通过绩效反馈使员工了解自己工作情况进行相应改进。
2) 劳动工资与报酬管理：根据绩效成果的不同，给予不同的报酬。
3) 员工的岗位调配：根据绩效考核作反映出员工的不同特长安排相应的岗位。
4) 员工提升与晋级：对有管理能力的员工进行提升。
5) 人力资源管理的专题研究：为招聘、晋升、人力资源规划等专题研究准备资料6) 基础管理的健全与完善：绩效管理涉及企业的方方面面，具有推动作用。
5. 绩效管理的功能对企业1) 诊断功能：为组织变革提供重要依据。
2) 监测功能：检测组织运行状况。
3) 导向功能：为员工指明努力方向4) 竞争功能：在员工中创造竞争氛围5) 规范功能：为各项人力资源管理提供客观有效的标准和行为规范✧对员工1) 激励功能：对取得优秀绩效的员工进行正向鼓励2) 发展功能：发现员工的长、短处进行相应的开发3) 控制功能：将员工的工作数量和质量控制在合理范围内4) 沟通功能：为上下级间提供了沟通机会6. 绩效考评的特点◆绩效考评不是孤立事件，与企业整体战略、组织构架息息相关。
◆绩效考评具有指向性，出发点和终点就是企业的整体绩效。
◆绩效考评具有层次性和针对性，不同岗位和部门应用的方法和标准不尽相同◆绩效考评具有时效性◆绩效考评是一个过程，不是简单的行为◆实际管理中，正式考核和非正式考核都非常重要7 绩效考评指标体系的设计方法◆要素图示法：将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，加以分析，确定需要考评的因素。
◆问卷调查法：通过问卷征求有关人员意见，用来确定指标体系的方法。
◆个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析，从而确定考评指标◆面谈法：通过与相关人员进行访谈征求意见用以确定考评指标◆经验总结法：用历史经验来确定考评指标◆头脑风暴法：针对“特殊岗位”的方法。
四个基本原则：1不批评任何人的想法2 思想越激进开放越好3强调思想数量 4 鼓励别人改进方法8 绩效考评指标体系的设计程序第一步：工作分析第二步：理论验证：根据绩效考评原理和原则进行考察第三步：进行指标调查，确定指标体系第四步：进行必要的修改和调整9 绩效考评指标体系设计的内容✧组织绩效考评指标体系- 生产性组织绩效考评- 技术性组织绩效考评- 管理性组织绩效考评- 服务性组织绩效考评✧个人绩效考评指标体系- 按岗位实际承担者的性质和特点分-按岗位在企业生产过程中的地位和作用分✧不同性质指标构成的考评体系- 品质特征型绩效考评指标体系- 行为过程型的绩效考评指标体系- 工作结果型的绩效考评指标体系✧绩效考评指标体系的设计原则- 针对性原则- 科学性原则- 明确性原则10 绩效考评标准种类◆综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。