浅谈企业招聘存在的问题及对策

浅谈企业招聘存在的问题及对策

〔摘要〕随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作～它是企业获取高素质人才的主要途径～其成败与企业的命运密切相关。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。本文从本公司的实际情况出发全面分析招聘的全过程,针对招聘中存在的一系列问题,提出有效性建议和对策,探讨企业应当如何进行有效的招聘。

〔关键字〕招聘工作问题对策

招聘是指根据公司自身总体经营发展的需要，通过各种可行的手段及媒介，向公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用所需人力资源的全过程。招聘是企业获得优秀人才的重要途径,只有先获取与培养认可企业文化的人才,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现公司的各项目标。企业在经营管理的各个阶段都必须要有合格的人才作支撑。招聘作为企业人才引进的前沿阵地，担负着企业发展的重要责任，因此不容忽视，其重要性主要体现在以下方面。

(一)招聘是补充获取优秀人才的途径

公司内的人员是处于不断变化中的,主要为:向社会的流动、组织内部的人事变动(如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等)。同时，公司在经营发展过程中都有自己的发展目标与规划，不同时期对人的需求是不一样的,公司在扩张阶段对人的需求也是一个扩张的过程,这就意味着需要补充人员。因此，通过招聘获取人才是公司补充人员的基本途径。

(二)招聘有助于创造组织的竞争优势

现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位。对人才的获取是通过人员招聘这一环

节来实现的，因此，招聘工作能否有效地完成，对提高公司的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义。

(三)招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径

据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招聘过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招聘人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解公司的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是不可忽视的一个方面。

一、招聘中的现状分析

南京诚明建设咨询有限公司是国有独资公司,具备市政公用工程、房屋建筑工程甲级资质，人民防空工程丙级资质，近年来公司发展良好，现有员工120多人，根据公司目前的发展前景及经营需要，公司对人才的需求缺口较大，很明显，公司处于用人的高发期，需要人才引进。公司招聘工作的好坏直接影响未来的发展，所以及时招聘到公司需要的人才是公司发展的关键。

(一)人才供需失衡。

监理所需要的是具备任职资格的复合型人才，而每年获得国家注册监理工程师的人员的数量是一定的，2011年约10多万人，其中相当部分人员在政府、大专院校、设计、施工单位或建设单位，平均到监理单位的人员比较少，公司在此种情况下招聘的难度相应的增大。

(二)人员年龄结构不合理。

公司目前年龄在35-50岁的监理人员比例较低，公司近2年新进的毕业生还不能发挥真正的作用，经验欠缺，对监理工作的认识深度还有待加强，还不能真正做

到监理的“三控、两管、一协调”。后备力量不足，目前各大高校还未开设工程监理本科教育，其他工程类专业的研究生、本科生选择监理单位的比较少，南京市大学生比较多，但对于监理公司不甚了解，甚至有些都没有听过。他们对于监理公司从事的具体工作、工作模式、待遇等问题还不够了解，所以来监理公司工作的兴趣不浓，使得可供公司选择的后备人才相对有限。

(三)薪酬待遇的竞争性不强

监理从业人员的待遇相对较低，监理是一份需要付出辛苦和汗水的工作，工作人员大部分时间在施工现场，常年在工地漂泊，现场环境比较恶劣，监理行业取费标准低，使得公司的经济效益低下，很大程度上限制待遇水平的进一步提升，同时监理人员的从业资格要求比较严格，行业协会及质检站要求人员持证上岗，进一步限制待遇的提升。待遇偏低，吸引不了高智能人才，同时也很难留住高素质人才，使得公司很难成为真正的高智能、知识密集型

企业。

(四)参加面试的应聘者少于计划人数，录用决策困难

筛选简历的选择空间不够大，不能够选择尽可能多的优秀人才，筛选简历的过程是综合办公室对于收到的简历先进行初步筛选，将不符合基本条件的应聘者淘汰，然后交由各部门负责人、分管领导进行最后筛选确定面试人员名单。总结多次的招聘发现，最后来面试的人数与计划招聘人数比常常不尽如人意，某些专业甚至出现过无人来参加面试的被动局面，这就给最后的录用决策带来了困难，考虑到多种因素难免会出现“矬子里拔大个”的现象，最后录用的人不是最优秀的，而是比较满意的，同时也可能无形中浪费了招聘的机会成本，因为在没有被选择面试的应聘者中或许有比已录用的更优秀的。何种原因导致最后来参加面试人数不尽如人意呢,

信息的不对称是主要原因。对于公司来讲，确定拟面试人员名单只是通过应聘者提供的材料，对于材料的真实性、应聘者的工作业绩、加入公司工作的期望、目前应聘者的就业情况都不能很透彻的了解和掌握。最后通知面试时才知道已就业或根本没有意愿来面试，来面试又发现根本不适合公司的现场工作。对于应聘方毕业生来讲存在“广撒网”的心理，看到招聘信息只要是和本专业相关的就投递简历，而不是在详细了解了用人单位的情况、招聘岗位的要求等再慎重投递，这就导致一部分应聘者根本不符合招聘岗位的要求而被淘汰，当通知其面试后才去了解用人单位的相关信息，发现和自己的期望不一样而不来。还有一部分应聘者存在诚信问题，当通知其面试时爽快的答应，但真正到了面试那天又不来，提前也不通知。

(五)签约率不能令人满意，给后续工作带来压力

每年的招聘工作中都会出现公司面试合格同意录用应聘者，但是应聘者放弃加入本公司的情况。应聘者可能面临的选择不止一个，他要综合考虑单位的地理位置、工资待遇、发展空间等而做出决定。因监理行业的特殊性，导致监理行业才入行的人员薪酬的水平较低，而且其薪酬的竞争性主要体现在人员资格的晋升上，有签字权才能承担相应的责任同时享受高水平的待遇和福利。

(六)入职前后表现不一

招聘是否成功并不是人员都顺利入职报到就结束了，还要看其入职后能否胜任工作，工作中的表现如何。通过观察发现一些应聘者在入职前、后存在表现不一的现象，对于那入职后比面试时表现好的应聘者，是应该感到欣慰的，但是对于那些入职后表现不如面试时的入职者，就应反思原因。

通过现场实地观察、个别沟通、对比分析发现主要是由于以下原因:一是产生了懈怠的心理，觉得反正已经进来了，不会再被轻易辞退，所以在日常工作过程中没有面试时准备的那么认真，认为只要不出什么大问题就可以了;二是心理落差，