现在招聘中存在的问题和对策

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

国家职业资格二级

论文题目：现代企业招聘中存在的问题和对策

姓名： _______陈秀娟________

身份证号： _____612323************_______

准考证号： ______________________________

所在省市： _________陕西西安__________

所在单位： ____陕西省人才交流服务中心____

现代企业招聘中存在的问题和对策

姓名：陈秀娟

单位：陕西省人才交流服务中心

摘要：招聘是企业获得优秀人才的重要途径，目前招聘中存在着招聘人员素质参差不齐，忽视内部招聘和程序不规范的问题，我们应该采取提升招聘人员素质，选择合适招聘渠道，建立规范化的招聘程序的方法，吸引和保留有竞争力的人才。

关键词：企业招聘问题对策

跨入21世纪，人类社会进入了知识经济时代，竞争也日益提升，而这些经济竞争，科学技术竞争，智力的竞争，归根到底是人才的竞争，如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存和发展的关键。招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理起着至关重要的作用。

一、目前企业招聘中主要存在以下几方面的问题：

(一) 招聘人员的素质参差不齐

招聘者的行为经常被视为组织“人格”的延伸，应聘者对公司的初步印象通常全部来自于招聘工作人员。招聘人员的气质，办事效率，言谈举止在此时会一点一滴地被应聘者捕捉，求职者把招聘者的行为感知为内部人际关系的质量和公司中现行管理性质之类事情的一个模型。招聘工作效果并不只是招聘到多少人，花了多少时间，多少钱，而在于是否真正地招贤纳士。现实中，招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工作的效果。

首先，招聘人员对求职者的尊重不够。主要表现在约定好的面试时间，不能准时，让求职者长时间等待，应聘者的热情与期待随着时间一分一秒地流逝而削减。尊重不够还表现在较少给求职者展示自己的机会，招聘人员“唯我独尊”。

其次，招聘者（不限于人力资源部门）考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁。通常情况下面试时都是应聘岗位的直接上级主管，应聘者对个人能力和经历的表述，潜移默化地被拿来作比较，对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的，这也许就是为什么高级人才应聘一般岗位（所谓“下嫁”）失败的原因之一吧。应对这一问题的解决办法，一是直接由上级主管与跨级主管同时面试，减少主观性；二是公司应把下属的提升比率作为考核中级以上管理人员的指标，作

为绩效考核的一项。

另外，凭主观好恶决定录用与否。面试本来就是存在主观偏差的一项工作。如果再根据自己的喜好对面试者给予正确还是错误的判断，就会有失公平。“起用与自己不同的人，实现适才任用”说来容易，做来难。对于招聘人员一定要克服感情用事，理性地分析问题，做到知人善任。这是招聘工作者所必需的专业素质和修养。

(二) 忽视内部招聘

公司职位空缺分为几种情况：由于公司规模扩大而产生的普通岗位空缺；由于人才流动产生的中级以上职位空缺；由于组织结构的变化增加新部门或项目产生的岗位空缺；由于新技术的引进而产生的关键技术岗位的空缺。

由于人才流动产生的中级以上职位空缺和由于组织结构的变化增加新部门或新项目产生的岗位空缺完全应以内部招聘作为首选，这是给公司内部员工晋升的大好时机。通过晋升这一最好的激励机制，不仅能使有工作能力且表现出色的员工留在公司且保持高涨的工作热情，也给其他的普通员工以榜样。内部招聘的成本较低，由于公司对内部员工比较熟悉，通常不需要太多的考核与审查，而且内部员工对企业文化基本已经接受，对公司的规章制度了如指掌，这些都有利于他们更好地胜任空缺岗位，公司的稳定性也将大大提高。对于由于组织结构的变化产生的空缺岗位对内部员工来说无疑也是一个大好机会，可以为那些愿意尝试新的具有挑战性工作的员工提供一个竞聘平台，给他们以展示其多方面才能的机会，营造积极向上的活跃气氛。

然而一些公司认为“外来的和尚会念经”，在发生公司岗位空缺的时候，首先考虑的是外聘“空降兵”，似乎由于对内部员工的过于了解，已看不到他们的特长与优势。岂不知首选外聘人员，不仅增加招聘成本，而且招聘外来人员具有很高的风险性，企业文化的融入，人际关系，期望值等都可能导致半途而废，并且还会在很大程度上打击公司现有员工的士气，觉得“升迁”无望，大部分员工会出于职业生涯规划的考虑而选择另谋高就。

(三) 实施程序不规范

在人员招聘中，我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等，从而在客观上造成了对应试者的不公平，败坏用人单位的形象。这个问题应该引起用人单位的高度重视，因为从某种意义上来说，面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平高低更重要，因为面试实施程序规范与否是每一位应

试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。

二、面对现代企业招聘中存在的问题，应采取以下对策：

(一) 选择合适的招聘队伍

招聘队伍是企业的一面广告代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表、企业的形象。所以企业在安排招聘工作时应针对应聘人员的心理特点通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次使其合理搭配形成理想的层次分布全面提高人事人员的综合素质增加对应聘人员的吸引力。另外，合适的招聘工作人员不是天生的。企业需要对其进行全面的培训。培训内容有: 仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。

(二) 选择适当可行的招聘渠道

任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看怎么利用，何时利用。通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。

(三) 建立规范化的面试程序

在实践中，建立规范化的面试程序，应采用结构化面试程序，即指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方式。结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。

结构化面试命题前，还应对

选人岗位做深入的工作分析，其重点是明确该岗位(职位)需要什么样的素质，怎样通过结构化面试考评出这一素质。命制好的试题还应经过试测，了解其适用性和区分性，进行反复修改完善。随同试题一同制订的还有《结构化面试评分表》、《测评要素操作定义或观察要点》及《结构化面试成绩汇总表》等。

参考文献：

1.李中斌,张向前,郭爱英.人力资源管理[M].北京:中国社会科学出版社,2006:100.

2.张培德.人才招聘中信息不对称矫正技术的研究[J].上海大学学报(社会科学版),2009,10(4):95-96.

3.张德.组织行为学[M].北京:高等教育出版社,2004:92.

4.何锦华.企业招聘面试存在的问题及对策[J].中国水运,2007,7(9):161-162.