企业招聘中存在的问题及处理对策3
企业在招聘中存在问题分析以及改进措施
人力资源企业在招聘中存在问题分析以及改进措施张鑫(广西大学商学院，广西南宁050004)摘要：从古至今，人在社会发展上起着决定作用，古语云”得人才者得天下”。
人力资源管理是企业高度重视的一项工作。
招聘作为人力资源管理工作中的首要步骤，也是非常重要的一步。
1978年改革开放后，我国经济社会发生了翻天覆地的变化，支撑企业生存和发展的外部环境和市场竞争方式也进行着日新月异的更替。
在人力资源管理工作日益被提上E)程的今天，企业如何合理有效的招聘人才、使用人才、留住人才，是企业能否站稳脚跟实现长足发展的关键因素。
本文从人力资源管理的角度出发，立足于今天企业在人力资源招聘中出现的问题进行具体分析，并提出相应的解决对策来提高企业人力资源扌召聘工作中的成果。
关键词：人力资源；招聘；企业；人才中图分类号:F275文献识别码：A文章编号：2096-3157(2019)20-0106-03一、人力资源招聘的含义以及对企业发展的现实意义1.人力资源招聘的含义。
招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。
人员招聘则是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
统的工作环境之下,管理层的管理方式刻板生硬，缺乏平等对话的条件，因此在员工和企业之间形成难以逾越的距离感。
当前的IT员工具有独特的个性，同时热爱自由，所以传统的领导方式无法让员工以放松的心态展开工作。
针对这一情况，当前的员工关系管理还需要从管理方式上入手，以扁平化的管理，为员工的实际工作提供更多的权限和自由，同时管理者还需要注重自身形象的建设，以增加拓展活动的方式积极展开与员工的互动和交流，通过自身魅力在员工之中形成一定的影响力，从而改善企业与员工的关系。
3.加强机制建设，开展员工培训任何形式的管理都是建立在完备的制度基础上的。
企业招聘中面临的问题
企业招聘中面临的问题主要有以下几个：（一）企业的人力资源规划上的问题1、不知道该如何去做好人力资源规划，因为大部分的企业没有战略，或者是战略不清晰，导致规划工作不知如何开展。
2、很多企业都没有切合的人力规划，想用人的时候就招，不想用就辞退，体现出很大的随意性和不规范。
(二)企业的招聘体系建设与运作上的问题1、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘系统不完善；对人才招聘选拔的评估不规范；选拔的人才不能人岗匹配，准确性低；2、用人标准模糊，尚未建立标准化的用人标准和机制，各主考官和招聘负责人对应聘人员的评估的标准不一致；3、招聘管理混乱，招聘工作效率低下。
（三）面试技术的问题1、招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理；2、面试技巧不专业，人才评估不到位。
（四）招聘渠道管理的问题1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多，单一；2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握企业所需渠道。
（五）人力规划解决问题之道（案例分享）案例：香港**家私集团是一个港资上市集团公司，整个集团销售额06年的销售额近8个亿，员工1500人左右，笔者06年在香港**家私任招聘专员。
10月份，突然接到公司领导的指示，11月份要招聘200个普工，这个指令一下子让人事部措手不及。
由于当时是年底，好多普工都准备回家，而且当时也闹“人荒”，之前每个月的普工招聘都在50人左右，一下子上哪里招聘那么多普工，顿时间，我们的招聘工作陷入了困境……为什么我们突然要招聘这么多人？后来了解到，因为，10月份参加展会，突然增加了很多大订单，要求在春节前完成，但是目前公司由于8月份裁掉了200多个普工，人手严重不足，所以才急着需要每月招聘200人。
下面我们将根据**家私人力规划的案例，敞开去阐述在人力资源规划上，我们HR应该如何做？以下是我做了各个问题的分析和总结：1、什么是人力规划？所谓人力资源规划，从教科书上讲就是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及评估、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
浅析企业招聘中存在的问题及对策
浅析企业招聘中存在的问题及对策摘要市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。
招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。
本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：招聘人力资源管理问题对策一、引言〔一〕招聘对企业的重要性比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。
那么微软将会变成一个不起眼的公司。
”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。
然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。
企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。
可以概括为以下几点：〔1〕是组织补充人力资源的基本途径。
组织的人力资源状况处于变化之中。
组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动〔如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等〕等多种因素，导致了组织人员的变动。
同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。
这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充职工。
因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
〔2〕有助于创造组织的竞争优势。
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。
一个组织拥有什么样的职工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。
但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。
因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策【摘要】中小企业人才招聘在企业发展中扮演着重要的角色，但同时也面临诸多挑战。
招聘需求与实际情况不匹配、招聘流程不规范、人才选拔标准不明确、招聘手段单一、人才流失率较高等问题较为突出。
为解决这些问题，建议中小企业应建立明确的招聘需求规划、优化招聘流程、明确人才选拔标准、多渠道招聘多元化招揽人才、加强员工职业发展规划等。
通过这些改进对策，中小企业能够提升人才整体素质和企业竞争力，促进企业持续健康发展。
中小企业应重视人才招聘问题，制定有效改进对策，实现人才与企业的良性互动，推动企业进步与发展。
【关键词】中小企业，人才招聘，问题，改进对策，挑战，招聘需求，规范，选拔标准，招聘手段，人才流失率，多渠道招聘，员工职业发展，竞争力。
1. 引言1.1 中小企业人才招聘的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，人才招聘作为企业发展的基础性工作，对于中小企业的发展至关重要。
人才是企业的第一生产力，优秀的人才可以带动企业的创新和发展，提高企业的竞争力和核心竟争力。
中小企业通常规模较小，资源有限，但拥有合适的人才可以弥补资源的不足，提高工作效率，降低成本，实现企业的可持续发展。
优秀的人才也是中小企业的宝贵财富，他们可以带来创造性的思维和行为，推动企业的创新和发展，为企业带来更多商机和利润。
中小企业在招聘人才时需高度重视，加强招聘的科学性和有效性，提升招聘质量和效率。
只有建立科学的招聘制度和流程，根据企业的发展需要明确人才需求，并积极开展有针对性的招聘活动，才能吸引到适合企业的优秀人才，为企业带来持续的发展动力。
中小企业要以人才为本，加大力度进行人才招聘工作，为企业的持续发展保驾护航。
1.2 中小企业人才招聘面临的挑战中小企业在人才招聘中面临着与大型企业竞争人才的挑战。
由于中小企业在规模和知名度上的劣势，很多优秀人才更倾向于选择大型企业，这导致中小企业在招聘过程中面临着人才稀缺的情况。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策【摘要】企业人员招聘中存在着多项问题，包括招聘流程不规范、人才流失率较高、招聘成本过高、人才素质不匹配岗位要求以及信息不对称等。
为了解决这些问题，企业应建立科学规范的招聘流程，加强员工福利保障提高员工满意度，精准定位目标人群降低招聘成本，加强人才培训和岗位匹配度检验，建立信息透明化机制提高信息对称性。
通过采取这些对策，企业可以更有效地吸引和留住优秀人才，提高人才的匹配度和工作效力，从而提升企业的竞争力和发展潜力。
【关键词】企业人员招聘、问题、对策、招聘流程、人才流失率、招聘成本、人才素质、信息不对称、科学规范、员工福利、员工满意度、目标人群、人才培训、岗位匹配度、信息透明化、信息对称性1. 引言1.1 企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是企业发展过程中至关重要的一环。
在实际招聘过程中，常常会出现一系列问题，影响企业的招聘效果和员工的工作稳定性。
主要问题包括招聘流程不规范、人才流失率较高、招聘成本过高、人才素质不匹配岗位要求以及信息不对称等。
这些问题直接影响到企业的运营和发展，因此需要采取相应的对策。
在解决招聘流程不规范的问题上，企业应该建立科学规范的招聘流程，明确每个环节的责任和程序，提高招聘效率和准确度。
为了降低人才流失率，企业需要加强员工福利保障，提高员工的工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
企业也应该精准定位目标人群，降低招聘成本，避免不必要的开支。
加强人才培训和岗位匹配度检验，确保人才与岗位要求的匹配，提高员工的工作效率和满意度。
建立信息透明化机制，提高信息对称性，避免出现信息不对称导致的招聘不公平现象。
通过以上对策的实施，企业可以有效解决人员招聘中存在的问题，提升企业的招聘效果和员工的工作稳定性。
是企业发展不可忽视的重要环节，需要持续关注和改进。
2. 正文2.1 问题一：招聘流程不规范在企业人员招聘中，招聘流程不规范是一个常见的问题。
不规范的招聘流程可能导致招聘效率低下，招聘成本增加，同时也会影响到最终招聘到的员工质量。
中小型企业招聘中存在的问题及改进对策
中小型企业招聘中存在的问题及改进对策1. 本文概述随着经济的发展和市场竞争的加剧，中小型企业在国民经济中的作用日益凸显。
在中小型企业的发展过程中，招聘问题成为制约其发展的重要因素之一。
本文旨在分析中小型企业在招聘过程中普遍存在的问题，并提出相应的改进对策。
本文首先对中小型企业招聘的重要性进行阐述，随后深入探讨招聘过程中存在的具体问题，包括招聘渠道单招聘标准不明确、招聘流程不规范等。
在此基础上，本文将提出一系列改进对策，如拓宽招聘渠道、建立科学的招聘标准、优化招聘流程等，以期帮助中小型企业提高招聘效率和质量，从而促进企业的可持续发展。
2. 中小型企业招聘现状分析中小型企业在招聘过程中，通常面临资源有限的问题，因此在招聘渠道和策略上往往更为保守和传统。
大部分企业依赖于在线招聘平台、社交媒体和员工推荐等成本较低的方式。
这些渠道可能无法有效触及到更广泛和多样化的候选人群体。
同时，由于缺乏专业的招聘团队，这些企业在制定招聘策略时可能缺乏针对性和创新性，导致难以吸引到高质量的人才。
中小型企业的招聘流程往往较为简单和直接，缺乏标准化和系统化。
这可能导致招聘效率低下，延长职位空缺时间。
由于缺乏专业的招聘人员，面试和筛选过程可能不够科学和严谨，难以准确评估候选人的能力和潜力。
这不仅影响招聘质量，也可能增加员工离职率和招聘成本。
中小型企业在招聘中还面临一系列挑战，如品牌知名度低、薪酬竞争力不足、职业发展机会有限等。
这些问题使得企业在吸引和留住人才方面处于劣势。
尤其是在高技能和专业人才的招聘中，这些挑战更为明显。
由于中小型企业规模较小，员工的工作职责通常较为广泛，这对候选人的适应能力和学习能力提出了更高的要求。
尽管存在诸多挑战，中小型企业在招聘中也拥有一定的优势。
例如，它们通常提供更为灵活的工作环境、更快的决策流程和更紧密的团队合作。
这些特点对于追求工作生活平衡、快速成长和参与决策的候选人具有吸引力。
中小型企业通常在创新和创业方面更为活跃，为员工提供了更多展示个人能力和创意的机会。
浅析企业招聘存在的问题与解决对策
论文题目我国企业招聘中存在的问题与解决对策作者姓名内容摘要：人才竞争对于企业竞争而言有着决定性的作用和意义，而且人才资源对于企业的可持续发展也有着极其重大的影响，为此人才的招聘工作显得尤为重要。
本文以企业招聘为研究对象，从招聘的现状入手，对招聘存在的问题及其原因进行分析，并结合相关问题，对企业招聘存在的问题提出相应的对策建议。
本文认为只有创新招聘模式、拓展招聘渠道、增加员工从事岗位匹配度、提高负责招聘工作的人员的专业水平，才能够使其招聘工作更加专业化、合理化、规范化。
关键词：企业；人才招聘；问题与对策一、招聘概述 (1)（一）招聘的含义 (1)（二）招聘途径 (1)（三）招聘对企业的重要意义 (2)二、我国企业招聘过程中出现的问题 (3)（一）招聘条件过于死板 (3)（二）招聘渠道单一 (3)（三）招聘员工和所从事岗位不匹配 (4)（四）招聘工作不规范 (5)三、我国企业人员招聘问题的原因分析 (5)（一）企业固有招聘模式的影响 (5)（二）庞大的招聘工作量大影响着招聘的效率和质量 (5)（三）传统招聘思想未能与时俱进 (6)（四）招聘工作的人员的专业水平不高 (6)四、解决我国企业人员招聘问题的对策 (6)（一）创新招聘模式 (6)（二）拓展招聘渠道 (7)（三）增加员工从事岗位匹配度 (7)（四）提高负责招聘工作的人员的专业水平 (8)结束语 (9)参考文献 (10)一、招聘概述（一）招聘的含义招聘工作会直接影响企业的人力资源质量，也是企业推行人力资源管理的第一步。
科学合理的招聘机制能够为企业招聘到更多的高质量职工，满足企业的发展需求，推动企业的进一步发展和壮大。
招聘是企业人力资源的主要来源，影响着企业内部的职工安排和企业运营，因此招聘工作质量是否过关也影响着企业的发展前景。
（二）招聘途径1.内部招聘内部招聘即企业内部出现人手不足或者新增职位的问题时，在企业内部选拔一些老职工安排到这些空缺岗位上。
企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析
目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。这样，企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展。
知识经济时代，人力资源成为企业的第一资源。企业如何进行有效的人员招聘进而得到优秀适用的员工，对企业的人力资源管理具有非常重要的意义。然而在具体的实践过程中仍然存在着许多问题，现就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行探讨，并提出一些相应的对策。
一、 企业在人员招聘中存在的常见问题
（一）人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识
除面试之外，企业还可以采用传统的知识测验和近几年流行的心理测试进行甄选。一般员工心理上具有三个条件才能做出优异的成绩：一是对从事的工作很有兴趣；二是具有所从事工作的人格特征；三是具有所从事工作要求的能力。因此，心理测试从应用上可以分为以下四类：职业兴趣测验、人格测验、职业能力倾向测验、情景模拟测验。在具体的操作过程中，一般会借用测试量表，借助计算机软件进行测试。
（五）缺乏双方的有效沟通
招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的问题。招聘人员对应聘人员的信息了解较多而应聘人员对企业的情况了解甚少。招聘人员应该向应聘人员客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，否则会使应聘人员对企业产生过高的期望，以致于将来应聘人员会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距有时往往就是导致人才流失的主要原因。
二、 改进人员招聘中存在问题的对策
（一）做好人力资源规划，岗位分析系统合理
人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策【摘要】中小企业人才招聘是企业发展中的重要环节，但目前存在一些问题。
缺乏专业化招聘团队导致人才匹配度不高；薪酬福利不吸引人才，难以留住优秀员工；招聘渠道单一限制了人才的来源和选择；缺乏有效的人才培养机制使员工无法持续提升能力；人才流失严重也是一个较大问题。
为了解决这些问题，可以加强专业化招聘团队建设，提升薪酬福利吸引力，拓宽招聘渠道多样化，建立完善的人才培养机制，加强人才留存工作。
这些措施将有助于中小企业更好地招聘和留住人才，推动企业持续发展。
【关键词】中小企业、人才招聘、问题、改进对策、专业化招聘团队、薪酬福利、招聘渠道、人才培养机制、人才流失、加强、提升、拓宽、建立、留存。
1. 引言1.1 中小企业人才招聘的重要性在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业人才招聘显得尤为重要。
作为企业的核心资源，人才对于企业的发展起着至关重要的作用。
中小企业正处于快速成长阶段，需要不断引进新鲜血液，为企业带来创新和活力。
优秀的人才可以为企业带来新的商业模式、管理方法和技术手段，从而推动企业不断向前发展。
随着技术的不断发展和社会的不断进步，人才的重要性日益突显。
在竞争激烈的市场中，拥有一支高素质的团队可以帮助企业在激烈的竞争中脱颖而出，获得更大的市场份额和更高的利润。
中小企业在招聘过程中要重视人才的角色，注重人才的培养和激励，以此为企业发展提供有力支撑。
中小企业人才招聘的重要性不言而喻。
只有重视人才、吸引人才、培养人才，企业才能在市场中立于不败之地，不断壮大发展。
1.2 当前中小企业人才招聘存在的问题问题一：缺乏专业化招聘团队。
许多中小企业在人才招聘时缺乏专业化的人才招聘团队，导致招聘流程不够规范、招聘效率低下、选人标准不清晰等问题。
问题二：薪酬福利不吸引人才。
相比大型企业，中小企业的薪酬福利往往无法与之匹敌，造成人才流失或难以吸引到优秀人才的情况。
问题三：招聘渠道单一。
许多中小企业仅仅依靠传统的招聘途径，如招聘网站或招聘会，导致招聘效果有限，无法吸引到更多的优秀人才。
企业员工招聘存在的问题及应对策略
企业员工招聘存在的问题及应对策略◎唐璇理科学前言在这个经济快速发展的新时代浪潮里，人们越来越追求能力和知识方面的认可，企业之间的竞争其实就是对于人力资本的竞争。
企业若要想可持续的向前发展，持续立足于不败之地，就要尽自己最大的努力去招揽和保住自己的人力资本。
因此人员招聘成为了企业发展的重中之重，但是企业在招聘的过程中，每个环节上可能都存在或多或少的问题，因此需要研究出一套符合企业发展和适应外部环境的招聘策略和方法。
一、Ｌ公司招聘的相关理论1.员工招聘的概念。
招聘一词在《人力资源管理》一书中指的是：在企业总体文化发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，而员工招聘是招募-甄选-录用-评估等环节。
还有人对招聘的定义是企业面向社会进行选拔人才的活动。
但是有的学者则认为：招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量的要求等。
综上所述，结合国内外对招聘的理解，我认为招聘是指企业在恰当的时间利用恰当的资源面向社会对企业所需人才的恰当的选拔的过程。
因此招聘对于企业的发展来说至关重要，所以企业的员工招聘也至关重要。
2.关于员工招聘的作用。
员工招聘对于企业的发展是至关重要的，关于员工招聘在企业中的作用有很多的看法，其中有人认为会利于企业自身发展，及时的补充优秀的人才有利于企业增强自己的竞争优势。
还能够丰富企业的文化，招聘到不同的人才，引进不同的文化，创造企业文化的丰富性。
员工招聘还能够为企业注入新鲜的血液，有利于企业的发展和开辟新路径。
员工招聘对于企业的发展至关重要，员工招聘可以为企业招聘到各种人才，提高企业的竞争能力，大量引进人才，为企业的发展做出突出的贡献。
通过了解关于员工招聘得概念和对于企业的作用可知，员工招聘在企业中占据着非常重要的地位。
所以要对企业的员工招聘进行分析，提出建设性的招聘方案。
我们要根据自己的对企业的调查和结合一些其他研究观点，提出符合本企业员工招聘的意见和解决对策。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
《企业在人员招聘中存在的问题及对策》在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业得以持续发展和取得竞争优势的关键要素。
人员招聘作为企业获取人才的重要途径，其质量和效果直接影响着企业的发展前景。
然而，现实中企业在人员招聘过程中往往面临着诸多问题，这些问题若得不到妥善解决，将给企业带来诸多不利影响。
本文旨在深入剖析企业在人员招聘中存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业提升人员招聘的效率和质量提供有益的参考。
一、企业在人员招聘中存在的问题（一）招聘需求不明确许多企业在进行人员招聘之前，对自身的招聘需求缺乏深入的分析和明确的界定。
往往只是凭借主观臆断或者以往的经验来确定招聘岗位和人数，而没有充分考虑到企业的战略规划、业务发展目标以及岗位的具体职责和要求。
这种情况下，招聘到的人员可能与实际岗位需求不匹配，导致人员入职后无法胜任工作，或者出现频繁的人员流动，增加了企业的招聘成本和管理成本。
（二）招聘渠道单一目前，企业常用的招聘渠道主要包括网络招聘评台、校园招聘、人才市场招聘等。
然而，一些企业过于依赖传统的招聘渠道，而忽视了其他潜在的招聘渠道。
社交媒体招聘、专业人才全球信息站招聘、内部员工推荐等渠道的利用不够充分。
单一的招聘渠道使得企业难以广泛地吸引到各类优秀人才，特别是一些专业性较强、行业内较为稀缺的人才，从而限制了企业的人才选拔范围。
（三）招聘流程不规范招聘流程的不规范也是企业人员招聘中存在的一个突出问题。
一些企业在招聘过程中缺乏明确的流程和标准，从招聘信息发布到面试、考核、录用等环节存在随意性和主观性较大的情况。
面试环节缺乏科学的测评方法和评估标准，导致对候选人的评价不够准确；录用决策过程不透明，缺乏有效的交流和反馈机制，使得候选人对招聘结果产生疑虑和不满。
（四）招聘人员素质不高招聘人员的素质和能力直接影响着招聘的质量和效果。
然而，现实中一些企业的招聘人员缺乏专业的招聘知识和技能，对企业的文化、业务和岗位要求了解不够深入。
企业招聘存在的问题及对策分析
浅析《企业招聘存在的问题及对策分析》《企业招聘存在的问题及对策分析》一文针对当前企业招聘中出现的招聘信息不对称、招聘标准不合理、招聘手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析，同时研究了新《劳动法》对公司招聘的影响，提出应积极发挥政府的信息调控作用、制定合理的人员甄选方法，以及合理合法规范企业用人方式等对策。
旨在帮助企业优化招聘工作，进而提高企业运行的效率。
我国企业招聘发展现状我国企业劳动用工总体上已初步规范，并且逐渐市场化。
企业发布招聘信息主要以招聘会为主。
企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试。
企业招聘存在的问题及对策分析:一、企业招聘中的信息不对称。
作者对招聘信息不对称的分析是全文的亮点。
在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。
在招聘中，应聘方很可能为进入该单位而投其所好。
由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被应聘者的表面现象如学历，资历等现象所蒙蔽，而无法清楚了解真实实力[1] 。
对那些素质高于平均素质的人才来说，相当于低估了他们的素质，降低了他们的待遇，体现不了他们自身的价值而退出人才市场。
对于那些低于平均素质的人才来讲，企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇，他们会热衷参与招聘交易。
结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。
形成“劣币驱逐良币”现象。
人才市场进而成为“柠檬市场”，这就是人才市场中的逆向选择现象。
对于如何改善或消除企业招聘中的信息不对称，作者提出了三个具体对策。
由此可以最大限度降低由信息不对称对招聘造成的不良影响。
（1）积极发挥政府的信息调控作用。
根据美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔·斯宾塞(Andrew Michael Spence，1943一)教授的信号传递理论，如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体，即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方，交易就可以得到改善。
财务招聘问题分析报告(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业对财务人才的需求日益增长。
然而，在财务招聘过程中，企业常常面临诸多问题，如招聘周期长、人才质量不高、流失率高等等。
为了解决这些问题，本文将对财务招聘问题进行深入分析，并提出相应的解决方案。
二、财务招聘存在的问题1. 招聘周期长招聘周期长是财务招聘中普遍存在的问题。
一方面，企业对财务岗位的要求较高，需要花费较长时间进行筛选；另一方面，财务人才市场上合格的人才相对较少，竞争激烈。
因此，财务招聘周期往往较长，导致企业人力成本增加。
2. 人才质量不高在财务招聘过程中，企业常常遇到人才质量不高的问题。
一方面，部分应聘者对财务岗位的认知不足，无法满足企业需求；另一方面，部分应聘者在简历中夸大其词，实际能力与简历描述不符。
这使得企业在招聘过程中难以找到符合要求的财务人才。
3. 招聘渠道单一目前，许多企业招聘财务人才主要依靠传统的招聘渠道，如招聘网站、人才市场等。
这些渠道虽然在一定程度上可以为企业带来一定数量的应聘者，但无法满足企业对高质量财务人才的需求。
同时，单一招聘渠道容易导致企业错过潜在的优秀人才。
4. 招聘成本高招聘成本高是财务招聘的另一个问题。
企业在招聘过程中需要支付广告费、人才中介费、面试费用等，这些费用加起来往往是一笔不小的开支。
对于中小企业来说，高昂的招聘成本更是难以承受。
5. 财务人才流失率高财务人才流失率高是财务招聘的突出问题。
一方面，财务岗位工作压力大，薪酬待遇相对较低；另一方面，部分企业缺乏对财务人才的培养和激励机制，导致人才流失。
三、财务招聘问题原因分析1. 企业内部原因（1）企业对财务岗位的认识不足，招聘标准不明确，导致招聘难度增加。
（2）企业内部缺乏有效的招聘流程和人才储备机制，难以吸引和留住优秀财务人才。
（3）企业薪酬待遇、福利政策等方面存在不足，无法满足财务人才的需求。
2. 市场原因（1）财务人才市场上合格的人才相对较少，供不应求。
（2）行业竞争激烈，财务人才流动性较大。
浅谈中小企业招聘存在的问题及对策
现代经济信息我国中小企业的特点是量大、面广、起点不高。
中小企业与大型企业相比的优势在于市场承受能力强、适应性强、灵活性高；但存在经营规模小、资本实力较差、资源拥有量有限、专业技术人员少、企业经营者的管理素质低等劣势。
人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
如何进行科学的招聘，为企业引入优秀人才成为我国中小企业急需解决的一个问题。
一、招聘及其意义招聘是企业获取合格人才的渠道，组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
有效的人力资源招聘能确保录用人员的质量，提高企业核心能力；降低招聘成本，提高招聘工作的效率；为企业注入新的活力，增强企业创新能力；扩大企业知名度，树立企业良好形象；减少离职，增强企业内部凝聚力；有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。
由此可见，有效的招聘工作不仅对人力资源管理本身有意义，而且对整个企业竞争力的提高也具有非常重要的意义。
二、中小企业招聘存在的问题1.忽视招聘的基础工作中小企业招聘时不重视人力资源管理的基础工作——人力资源规划和工作分析。
由于中小企业缺乏明确的发展战略，因此人力资源管理也就缺少与战略匹配的规划。
当缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。
这使得中小企业招聘时存在较大的随意性，往往临时确定招聘标准，缺乏明确具体的工作分析。
这为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了巨大的隐患。
2.用人理念上存在误区由于中小企业对招聘岗位的职责没有一个清晰明确的界定，致使很多企业不管招聘什么职位一概要求“高学历”，人才高消费现象严重。
企业招聘只重视显性才能，忽视了应聘者的潜能。
对于优秀人才的界定只是限于学历和一段时间的经历，错过了那些具有潜力的人才。
这种做法导致企业内部人才流动率高，造成企业的人力资本投入得不到较高回报，为企业带来巨大损失。
企业人才招聘中存在的问题及对策
企业在人才招聘中存在的问题及对策摘要人才招聘是企业人才来源的重要途径，招聘存在一定风险，即能否招到真正需要的人才。
我们现在的人才招聘尚未走向正规，存在标准不科学、不合理、不统一，测试和甄选方式简单，人情关系影响以及招聘者素质不高诸多问题。
原因在于一些企业还不懂得怎样招聘人才，想要不进行人才需求预测，对企业未来发展中需要什么人才、数量、专业等都不清楚，测试内容、方法、手段都不尽合理，随意性大。
有鉴于此，企业在今后招聘人才时应进行人才资源的准确而科学的预测，按所需招聘，采用现代化科学手段、手法，制定出完善的程序，另外要杜绝人情关系。
总之，要按科学办事。
关键词人才流失；人才开发；招聘人才目录一、企业招聘中存在的问题 (1)（一）招聘的标准不合理 (1)（二）缺少完整的招聘程序 (1)（二）员工测试和甄选的方法单一 (1)（三）招聘中人情关系的影响 (2)二、对上述问题的原因分析 (2)（一）缺乏人才需求预测 (2)（二）缺乏工作分析 (4)（三）关于招聘程序布规范的原因 (4)（四）关于员工测试和甄选的方法单一的原因 (4)（五）关于招聘中的人情关系问题的原因 (5)三、企业在人才招聘时应采取的措施 (5)（一）选择合适的招聘队伍和招聘人员 (6)（二）树立招聘营销观念 (6)（三）制定系统、准确的人力资源需求预测 (6)（四）进行准确详细的工作分析 (7)（五）规范招聘程序 (8)（六）综合运用各种测试和甄选方法 (8)（七）尽量杜绝各种人情关系 (9)参考文献 (10)企业人才招聘中存在的问题及对策如今，企业最稀缺的既不是顾客和技术，也不是资本，而是人才。
人才短缺是许多企业成长的最大障碍。
解决人才短缺就不可避免的需要招聘人才。
招人是个风险性很大的工作，在几个小时之内，就要决定是否要这个人，而究竟这个人是不是企业所需要的人才，他(她)能否给企业带来效益、带来多大的效益以及产生多大影响，都很难把握，所以企业在招聘人才过程中一定要慎重。
企业招聘中的问题及对策研究
企业招聘中的问题及对策研究【摘要】本文围绕企业招聘中的问题展开研究，分析了人才招聘存在的问题及对策。
首先介绍了研究背景、目的和意义，然后探讨了招聘策略的调整、建立有效的招聘流程、加强人才留存管理以及利用科技手段提升招聘效率等方面。
通过对这些问题的研究，可以帮助企业更好地吸引和留住优秀人才。
总结了本文的研究成果，展望未来研究方向并提出对企业招聘工作的建议，为企业招聘工作提供了有益的参考。
【关键词】企业招聘、人才、招聘策略、招聘流程、人才留存、科技手段、招聘效率、研究成果、未来研究方向、建议。
1. 引言1.1 研究背景在现代社会，人才是企业发展的关键资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
随着市场竞争的日益激烈，企业对于优秀人才的需求也越来越迫切。
在实际的招聘过程中，许多企业都会遇到各种各样的问题，如招聘效率低下、人才流失严重、招聘流程不够规范等。
这些问题不仅影响了企业的发展速度，还会对企业的整体竞争力产生负面影响。
研究企业招聘中存在的问题及对策具有重要的现实意义。
通过深入分析人才招聘中的问题，找出问题根源并提出有效的解决方案，可以帮助企业提升招聘效率、降低招聘成本、吸引和保留优秀人才，从而实现企业可持续发展的目标。
本文将围绕人才招聘中的问题展开研究，并提出相应的解决对策，以期为企业招聘工作提供有益的借鉴和指导。
1.2 研究目的企业招聘中的问题及对策研究的研究目的主要是为了深入分析当前人才招聘中存在的问题，探讨解决这些问题的有效策略和方法，并提出建立有效的招聘流程、加强人才留存管理以及利用科技手段提升招聘效率的具体对策。
通过研究，希望能够为企业招聘工作提供实用的指导意见和建议，提升企业的人才招聘效率和质量，促进企业健康发展。
通过对当前企业招聘中存在的问题及解决对策的研究，可以为未来相关研究提供参考，推动企业招聘工作的持续改进和创新。
本研究的目的旨在为企业招聘工作提供有益的启示和指导，促进企业和人才之间的优化匹配，实现双赢局面。
浅析企业员工招聘存在的问题及对策
企业招聘是通过各种信息，把有一定技巧和能力及其他技能的申请人吸引到企业或空缺岗位的过程。
招聘是企业人力资源管理的起点，招聘行为对企业形象具有重要影响，招聘主要包含以下几层意思：招聘的目的是为了满足企业自身发展需要；招聘是有计划有目的的人力资源活动；招聘是由多个连续相关联的环节构成，包括计划、招募、甄选、聘用四个环节。
良好的人员招聘体系及招聘制度，对企业实现战略发展，提高企业竞争力具有重要意义。
一、当前企业人员招聘的现状和存在的问题1.企业对求职者吸引力不强目前一些企业在招聘的过程中对应聘者考察的角度过于表面，比如招聘人员更关注求职者的学历而不是能力，这从一定程度上来说，打击了求职者的自信心，企业也失去对求职者的吸引力。
企业的生产效益及发展实力也影响着招聘的效果，企业在市场上的知名度不高，没有形成自己的品牌影响力，企业的薪资水平偏低、工作环境较差等使企业在无形中丧失吸引力，流失了可用的人才。
企业文化是一个企业在市场上特有的标志，企业文化的定位、市场宣传力度及企业文化影响力对招聘是否顺利地进行起着很大作用。
企业招聘人才理念落后，同样对优秀人才缺少吸引力。
很多企业为提高招聘工作的效率，在人才招聘过程中对求职者的年龄、性别、学历等作出比较严格的规定，这些硬性指标的制定严重阻碍了优秀人才的引进，一些能力出众同时与岗位匹配度较高的应聘者因这些指标与好的机会失之交臂。
2.招聘队伍专业化程度不高，能力不足在招聘过程中，求职者最先接触的就是企业的招聘人员，应聘者会根据招聘人员的语言、形象及企业文化介绍等信息推断企业目前的发展状况及未来的发展趋势。
招聘者作为企业形象宣传的媒介影响着企业在招聘市场的形象和评价，求职者的第一印象也会进一步影响着人才的去留。
招聘队伍专业化程度不高，能力不足主要体现在两个方面，一是企业对负责招聘人员的作用不够重视，在人员配置上人力资源管理人员配备数量不够，分工不明确，企业没有专门的招聘团队，甚至有些负责招聘的人员是从其他岗位临时抽调过来的，这些人员没有受到系统的培训和专业技能的学习，招聘经验和能力不足。
企业员工招聘中存在的问题及对策分析
企业员工招聘中存在的问题及对策分析摘要：随着社会的发展和市场竞争的日益加剧，人才在企业中的地位越来越重要。
而招聘作为获取人才的一个重要途径，在人力资源管理中有着基础性作用。
所以招聘的好坏对企业的发展至关重要。
所以本文从企业招聘过程、方法等多方面进行分析对企业招聘中出现的留住率低、信息差异、面试不当提出相应的解决方案，通过建立系统化、科学化的招聘体系，更加注重招聘环节，在实践中不断完善、优化、创新，使招聘真正成为企业发展的利剑，为企业披荆斩棘提供强有力的支持。
关键词：员工招聘；对策；问题；企业引言松下幸之助曾讲过：“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”一个企业能否继往开来很大程度上取决于这个企业是否拥有足够多的人才，而招聘作为人才来源的第一环节在企业中显得极其重要。
然而当今大多数企业在招聘中存在误区和弊端，本文从人力资源角度出发并根据自身实践经验就当前企业招聘现状及问题进行分析，并提出相应解决方案，为企业在招聘方面提供一定的参考，从而提高招聘工作的效率与质量。
1.员工招聘在企业中的意义1.1招聘简述招聘是人力资源活动的基础，是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，遵循公平、公证、全面的原则，选用内部招聘或外部招聘的方法寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
1.2招聘是企业补充人力资源的重要途径受组织内部人事变动如退休、降职、死亡、解雇、辞职等诸多因素的影响，每个企业都不可避免的存在人才流动，而招聘能为企业补充所缺人才，保证企业各项业务顺利进行。
所以招聘是补充人力资源的重要途径，是企业正常运转的首要保证。
1.3树立企业形象招聘是求职者和企业双向选择的过程，有利于塑造企业形象。
相关研究表明：“招聘过程的优劣会明显影响应聘者对企业的评价”所以说招聘不仅仅是简单的人才招募、还是向外界传播组织文化经营理念的重要方式，有利于为企业树立良好的企业形象，提高企业知名度，从而对优秀人才产生强大的吸引力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业招聘中存在的问题及处理对策摘要当前，随着经济全球化趋势的进一步加深，以及我国经济发展方式的转变的进一步调整，行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争，而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。
因此，目前的企业发展，人才的招聘就凸显出其重要的作用。
然而当前很多企业尤其是中小企业，在招聘过程中却存在这样那样的问题。
如何精准高效的开展招聘工作，及时获得企业理想中的人才资源，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。
本文主要从阐述招聘的含义、目的、意义、方式和渠道入手，从七个步骤详细分析了企业的招聘流程，然后以X企业为例，介绍了该企业的招聘现状，从招聘现状中分析了该企业在招聘工作中存在的问题，并深入探讨了存在这些问题的原因，在此基础上之，针对该企业的招聘工作提出了具体的意见建议。
关键词：企业；招聘；流程；对策目录一、引言 (3)一、招聘概述 (3)（一）招聘的含义 (3)（二）招聘的目的和意义 (3)（三）招聘的方式和渠道 (4)二、招聘流程分析 (4)（一）召开会议确定招聘工作 (4)（二）制定具体招聘需求计划 (4)（三）针对招聘计划进行具体需求 (4)（四）选择渠道发布招聘信息 (5)（五）组织招聘工作，筛选录用合格人员 (5)（六）组织入职培训、考核上岗 (5)（七）做出工作总结 (5)三、X企业招聘现状 (5)（一）企业发展概况 (5)（二）企业招聘情况 (5)四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析 (6)（一）X企业招聘中存在的问题 (6)（二）X企业招聘中存在问题的原因分析 (7)五、X企业招聘对策 (8)（一）高度重视招聘工作，多方面加大投入 (8)（二）建设科学规范的招聘体系 (8)（三）提前准备，确保招聘工作顺利进行 (9)（四）有效组织面试，最大程度选择优质人才 (9)（五）关注招聘后续工作，最大努力留住人才 (10)结束语 (10)主要参考文献 (11)致谢 (12)企业招聘中存在的问题及处理对策一、引言当前，随着经济全球化趋势的进一步加深，以及我国经济发展方式的转变的进一步调整，行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争，而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。
谁能先别人一步获得更多的优秀人才，谁就能在现在和未来的市场竞争中有了更多的取胜把握。
因此，目前的企业发展，人才的招聘就凸显出其重要的作用。
然而当前很多企业尤其是中小企业，在招聘过程中却存在着不合理、不规范、不积极等这样那样的问题，导致招聘效果达不到企业发展需求，人才的吸引力达不到企业的发展期望，进而造成企业的竞争力跟不上发展的步伐。
如何精准高效的开展招聘工作，及时获得企业理想中的人才资源，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。
一、招聘概述（一）招聘的含义“招聘”就是我们俗称的“招人”、“招工”，是指某一行为主体（公司、、组织、机关事业单位等）为完成某一项工作任务或为了长期发展的需要而开展的选择为自己工作的人员的行为。
简单地说，招聘就是为了适应自身发展的需要而从外部引进新鲜人才或者内部优化人才结构的具体行为。
（二）招聘的目的和意义一个组织人员招聘的根本目的，就是为了该组织的长远发展和可持续发展，采取科学的流程和方法，在众多的求职者中精确的选出符合组织需求的人才资源，挑选出最适合从事组织内部工作岗位的人员，以实现人才、组织、岗位的相互匹配，最终实现企业和人才的双赢。
招聘的意义主要体现在以下四个方面：一是补充人力资源，确保企业发展需求。
一个企业内部的现有人员，总会随着辞职、升迁、流转、解雇、退休等各种原因而发生变动，导致人员减少，这就需要及时补充新鲜血液，弥补因此造成的人员短缺。
二是获取高素质人才，创造竞争优势。
企业的发展对人才的素质要求总是在不断提升，竞争力主要体现在人才的竞争力上，员工的质量决定了企业管理的质量与能力，因此招聘就是通过仔细甄别、筛选最终获取高质量人才、提升企业竞争力的最佳途径。
三是传播企业形象，塑造企业品牌。
通过招聘，可以向应聘者展示企业的组织结构、经营理念、发展目标、管理特色、文化建设等形象，非常有助于在社会上传播，扩大企业得品牌知名度和影响力。
（三）招聘的方式和渠道主要分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘就是以企业现有的员工为范围，通过业绩考核、现实表现、模拟竞争等方式，筛选、选拔出其中的优秀人才，将其调动、升迁到更高的岗位，从事更具有责任性、挑战性的工作。
这种方式的优点在于企业跟员工之间比较熟悉，易于选择和筛选，招聘后员工的适应能力、忠诚度较强，对员工的激励作用明显；但该方式的缺点在于荣誉在组织内部形成派系，长时间造成组织体制的讲话和固化，活力减弱。
外部招聘就是通过公开在社会上的应聘者中选择符合组织需要的人才。
该方式的优点在于选择范围更广、选择余地更大、选择，但缺点在于招聘的人员在适应能力、岗位匹配度上需要长时间的磨合，员工的忠诚度有所下降，对内部员工的激励作用不明显。
二、招聘流程分析招聘工作不是一次性、一时性的工作，而是一个周而复始的循环过程，不断地通过招聘来优化企业内部人才结构队伍，最终打造一支高效的优秀团队。
一个企业具体的招聘工作，从确定招聘开始，经过计划制定、需求分析、信息发布、招聘录用、岗位培训等过程，到最终总结结束，主要流程可氛围七个环节。
（一）召开会议确定招聘工作企业的领导层、管理者要事先召开一次专门的人力资源工作会议，对本企业当前的招聘工作工作进行总体部署，包括招聘工作的总体思路、招聘人员要求、工作任务的分解、责任人员的确定等。
（二）制定具体招聘需求计划企业人力资源部门按照领导层会议的要求，根据企业当前所需人才数量、结构、岗位要求等，设计制订一份招聘需求计划大纲，包括所招聘人员数量、专业岗位要求等，然后呈报给领导层或者管理者最后确定。
（三）针对招聘计划进行具体需求根据领导层的意见建议对招聘计划进行修改完善后，从招聘计划入手进行人员招聘的具体需求进行详细分析。
分析内容包括招聘的各岗位人员的数量、各岗位具体的专业素和知识结构质要求、应聘者的工作经历经验等要求，以及对应聘者做出其他如年龄、身份、特殊需要等要求。
（四）选择渠道发布招聘信息根据具体招聘计划内容，选择合适的信息发布渠道，面向应聘者发布招聘信息，招聘信息的发布要坚持针对性、时效性、效益最大化性等原则。
例如内部招聘局要在企业内网、布告栏等发布，外部招聘就要在人才市场、招聘网站、政府人力资源网站等发布，还要考虑各种发布渠道的成本收益问题。
（五）组织招聘工作，筛选录用合格人员信息发布后，做好应聘信、应聘简历的接收，筛选出合适参见招聘笔试、面试的人选。
确定招聘笔试面试时间。
在招聘考试、考核、面试过程中，坚持公开、公平、公正原则，从众多应聘者中选出适合企业需求、匹配岗位工作的人员。
（六）组织入职培训、考核上岗为录用人员办理入职手续后，阻止其进行入职业务培训，以便尽快让新入职者适应企业环境、熟悉企业工作，培训结束后，安排所招录人员相应的岗位开始工作。
（七）做出工作总结所有招聘工作结束后，企业人力资源部门还要针对此次招聘过程进行系统总结，经验与教训、缺点与不足等都要及时汇总，呈报给领导层或管理者，以便今后的人员招聘工作更好地开展。
三、X企业招聘现状（一）企业发展概况X公司成立于1994年，坐落在某中部省份省会城市的高新技术产业开发区，是一家专业生产各种纸板的民营公司，产品线包括各种中高档木浆纸、瓦楞纸板、彩色印刷纸等。
公司成立二十年来，从一个只有几个家庭成员经营的小作坊式的小工厂，逐步发展成为年产值1.3亿元、纳税超过700万元的中等规模企业，企业目前拥有职工140人。
（二）企业招聘情况X公司的招聘工作从无到有，大致经历了三个阶段。
第一阶段是在公司的初创期。
由于规模较小、所需员工人数不多，仅需要家里的几个家庭成员就足够了，公司没有设立专门管理工作人员的部门，是典型的“家庭作坊式”企业。
由于公司周边工厂甚多，聚集了很多本地和外地的打工者，工作繁忙缺少人手时，就通过熟人介绍找人来帮忙。
此时公司招聘的也纯粹是劳动人员，并没有招聘专门的技术人员和管理人员。
第二阶段是在公司成立早期。
各项管理机构设置不健全，制度不完善，虽然有了专门从事人员招聘工作的管理人员，但并没有设置专门的岗位，人员招聘工作由办公室兼职负责开展。
哪个岗位缺人，就到当地的劳务市场上招聘一个来补充，缺乏长远和整体的的人力资源规划，招聘工作非常具有随意性，此时公司已经开始意识到管理人员和技术人员的重要性，开始招聘专门的大中专毕业生和具有管理经验的职业管理者。
第三阶段是企业的发展阶段。
随着企业规模的扩大，市场经济的到来，企业人力资源短缺、人才配置不合理、缺乏统筹规划、等问题逐渐暴漏出来，并经常给企业带来负面影响，制约着企业的进一步发展壮大。
此时企业的管理逐渐规范和严格，成立了专门的行政部，负责行政管理、人事招聘等业务，并且聘请一名专业人力资源专员负责企业日常的招聘工作，每年处都制定年度招聘计划，选择一定的渠道发布招聘信息，从而使企业的招聘工作走上正规化、制度化的道路。
四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析（一）X企业招聘中存在的问题这几年，X企业发展势头迅猛，生产能力接连翻倍，对员工的需求与日增多，而且随着企业发展的正规化、规模化，对企业员工的能力和素质也提出了更高的要求，人员招聘正成为企业内部一项非常重要的工作内容。
在实际的工作中，不断显现出一些招聘上的缺点和存在的问题。
1、招聘的随意和无序就像上文提到的，企业在成立早期，招聘工作也是没有目的性和计划性，什么时候缺人就到当地附近的劳务市场上招聘一批，至于招什么人、怎么招人等则显得没有系统和秩序，企业内部负责招聘工作的部门，缺乏明确的岗位需求分析，招聘条件和标准不科学、不严谨，有时候仅仅凭领导的个人喜好来确定，导致招聘来的员工不能很好的满足企业的实际需要，为日后的人员流动埋下伏笔。
2、招聘渠道单一，渠道选择不当目前X企业仍以传统的招聘为主，主要采取现场招聘和网络招聘两种方式招聘工作人员。
但这两种招聘形式都有各自的缺陷。
对现场招聘来说，需要按照劳务市场的节奏开展工作，每周固定在周二一天，想改天进行就得去其他劳务市场，而在招聘现场也只能接触到那些当天去参加招聘的求职者，由于交通、费用、时间等限制，导致招聘的效率不高。
而网络招聘虽然可以随时接受应聘者的简历，也不受地点限制，但是在招聘信息发布到网上后，每天都会收到大量的求职信息，需要企业逐一进行接收、筛选、甄别后加以确定前来面试人员，大量的工作额外增加了成本的付出，而且求职信息的准确定海无法完全确定，导致很多工作属于无用功，招聘效率更低。