企业招聘存在的问题及对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展,中小企业在市场中所占比重不断增加,而人才招聘问题也成为中小企业发展过程中的一大难点。
中小企业在招聘过程中常常面临诸多问题,例如人才匮乏、招聘成本高等。
本文将针对中小企业人才招聘中存在的问题进行分析,并提出相应的改进对策。
一、中小企业人才招聘中存在的问题1. 人才匮乏中小企业紧缺优秀的人才,这已成为困扰企业发展的重要问题。
相比大型企业,中小企业在资源和品牌方面有所不足,因此在招聘优秀人才时往往会面临较大的挑战。
2. 招聘成本高相比大型企业,中小企业的招聘成本普遍较高。
如果企业自行招聘人才,需要花费大量时间和精力,而招聘外部人才又需要支付高昂的中介费用。
3. 招聘流程繁琐中小企业在进行人才招聘时,由于缺乏专业的招聘团队,往往面临招聘流程繁琐、不清晰的问题。
这不仅会增加企业的招聘成本,还可能导致招聘效率低下。
4. 人才流失严重由于中小企业在薪资福利、职业发展等方面无法与大型企业相匹敌,导致人才流失问题愈发严重。
这不仅增加了企业的招聘成本,还会影响企业的发展和稳定。
在面对以上问题时,中小企业需要积极调整招聘策略,寻找切实可行的解决方案,以确保人才的招聘和留用。
二、改进对策1. 建立良好的企业形象中小企业在招聘中可以通过建立良好的企业形象来吸引优秀人才。
企业可以通过展示企业文化、员工福利、发展前景等方面来向外界传递积极的信息,从而吸引更多的人才。
2. 制定灵活多样的薪酬福利政策中小企业可以根据实际情况,制定符合企业特点和员工需求的薪酬福利政策。
可以提供有竞争力的薪资待遇、灵活的工作时间及弹性福利等,以吸引更多的人才。
3. 建立完善的招聘流程中小企业可以借助互联网技术,建立完善的招聘流程。
通过招聘网站、社交媒体等平台,提高招聘的曝光度,吸引更多优秀的人才。
建立专业的招聘团队,优化招聘流程,提高招聘效率也是很重要的。
4. 培养内部人才中小企业可以通过培训和晋升机制,留住并激励现有员工,提高员工的忠诚度和稳定性。
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议企业在招工和留用人才方面常常面临一些问题,需要采取相应的对策来解决这些问题。
以下是一些常见的问题和对策建议:问题一:人才招聘难对策建议:1.改善招聘流程,提高效率。
可以利用人才招聘平台、社交媒体等方式进行招聘,提高招聘信息的传播速度。
2.提高企业的形象和吸引力。
提供具有竞争力的薪资福利待遇、培训发展机会、良好的工作氛围等,吸引更多的优秀人才。
3.加强与高校合作,建立实习和就业渠道。
与高校合作,加强与学生的互动,提供实习和就业机会,吸引优秀学生加入企业。
问题二:员工流失率高对策建议:1.提高员工福利待遇。
提供具有吸引力的薪资福利待遇,包括薪资增长、绩效奖金、福利保障等,增加员工的满意度和留存意愿。
2.加强员工培训和发展。
为员工提供良好的职业发展机会和培训计划,激发员工的工作积极性和发展动力,增加员工对企业的认可感。
3.改善工作环境和氛围。
提供舒适的工作环境和积极向上的工作氛围,加强员工之间的沟通和合作,增加员工的归属感和团队凝聚力。
问题三:招聘和留用的人才不适应企业需求对策建议:1.明确岗位需求和职位要求。
在招聘前,明确岗位的职责和能力要求,避免过于宽泛或模糊的招聘要求,确保招聘到合适的人才。
2.加强面试和评估流程。
通过面试和评估的流程,全面了解候选人的能力和适应能力,确保招聘到符合企业需求的人才。
3.提供培训和辅导支持。
对于新招聘的员工,提供充分的培训和辅导支持,帮助他们尽快适应岗位,提高工作效率。
以上是一些企业在招工和留用人才方面常见问题的对策建议,但具体情况还需要根据企业的实际情况来确定。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策一、引言人才是企业发展的关键因素之一,而招聘是企业获取人才的重要途径。
然而,随着社会经济的不断发展,企业在招聘中也面临着各种问题。
本文将从多个角度探讨企业在人员招聘中存在的问题,并提出对策。
二、招聘流程不规范1. 招聘需求不明确很多企业在制定招聘计划时没有明确具体的岗位需求,导致无法准确地了解人才市场的情况和对应岗位的竞争状况。
2. 招聘流程混乱有些企业在招聘过程中缺乏规范化管理,导致面试官水平参差不齐、岗位要求不清晰等问题。
3. 招聘效率低下由于缺乏科学性和规范性,很多企业在招聘过程中流程繁琐、效率低下,导致耗费大量时间和精力。
针对以上问题,企业可以采取以下措施:1. 做好前期准备工作制定详细的岗位需求说明书,并根据实际情况制定招聘计划,以便更好地了解人才市场的需求。
2. 规范化管理建立科学、规范的面试流程,明确各个环节的职责和要求,确保招聘过程中各个环节有序进行。
3. 提高招聘效率采用互联网等新媒体手段,提高招聘信息发布效率;同时,在面试官培训和技能提升等方面进行投入,提高面试效率。
三、招聘渠道单一1. 招聘渠道过于依赖中介机构很多企业在招聘过程中选择依赖中介机构来寻找人才,但是这些机构的服务质量和专业性参差不齐。
2. 招聘渠道单一有些企业在招聘过程中只使用某一种渠道,如校园招聘、网络招聘等,导致无法获取更广泛的应聘者群体。
针对以上问题,企业可以采取以下措施:1. 多元化选择除了传统的校园招聘和网络招聘外,还可以通过社交媒体、内部推荐等方式来寻找人才。
同时,也可以建立自己的人才库,留意优秀人才的动态。
2. 选择专业化中介机构企业在选择中介机构时应该选择具有专业性和服务质量的机构,并与其建立长期合作关系。
四、招聘标准不严格1. 招聘条件过于宽松一些企业在招聘过程中为了追求数量而放松了招聘条件,导致应聘者水平参差不齐。
2. 招聘标准不严格由于缺乏科学性和规范性,很多企业在招聘过程中没有明确标准,导致面试官主观判断,难以客观评价应聘者的能力。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策【摘要】企业人员招聘中存在着多项问题,包括招聘流程不规范、人才流失率较高、招聘成本过高、人才素质不匹配岗位要求以及信息不对称等。
为了解决这些问题,企业应建立科学规范的招聘流程,加强员工福利保障提高员工满意度,精准定位目标人群降低招聘成本,加强人才培训和岗位匹配度检验,建立信息透明化机制提高信息对称性。
通过采取这些对策,企业可以更有效地吸引和留住优秀人才,提高人才的匹配度和工作效力,从而提升企业的竞争力和发展潜力。
【关键词】企业人员招聘、问题、对策、招聘流程、人才流失率、招聘成本、人才素质、信息不对称、科学规范、员工福利、员工满意度、目标人群、人才培训、岗位匹配度、信息透明化、信息对称性1. 引言1.1 企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是企业发展过程中至关重要的一环。
在实际招聘过程中,常常会出现一系列问题,影响企业的招聘效果和员工的工作稳定性。
主要问题包括招聘流程不规范、人才流失率较高、招聘成本过高、人才素质不匹配岗位要求以及信息不对称等。
这些问题直接影响到企业的运营和发展,因此需要采取相应的对策。
在解决招聘流程不规范的问题上,企业应该建立科学规范的招聘流程,明确每个环节的责任和程序,提高招聘效率和准确度。
为了降低人才流失率,企业需要加强员工福利保障,提高员工的工作满意度,增强员工的归属感和忠诚度。
企业也应该精准定位目标人群,降低招聘成本,避免不必要的开支。
加强人才培训和岗位匹配度检验,确保人才与岗位要求的匹配,提高员工的工作效率和满意度。
建立信息透明化机制,提高信息对称性,避免出现信息不对称导致的招聘不公平现象。
通过以上对策的实施,企业可以有效解决人员招聘中存在的问题,提升企业的招聘效果和员工的工作稳定性。
是企业发展不可忽视的重要环节,需要持续关注和改进。
2. 正文2.1 问题一:招聘流程不规范在企业人员招聘中,招聘流程不规范是一个常见的问题。
不规范的招聘流程可能导致招聘效率低下,招聘成本增加,同时也会影响到最终招聘到的员工质量。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析随着经济的不断发展,企业员工的招聘与管理问题越来越受到重视。
好的员工是企业发展的重要支撑,而良好的管理则能够保证员工的工作效率和团队的稳定性。
员工招聘与管理也存在着一些问题,如招聘难、员工流失率高、管理不善等。
本文将结合实际案例,从员工招聘与管理的问题入手,探讨出相应的解决措施。
第一、员工招聘存在的问题及对策分析1. 招聘难:随着社会经济不断发展,用人单位对求职者的要求也越来越高,一些技能型、专业型人才的需求比较大。
而这些人才往往难以找到,造成企业在招聘方面存在难题。
对策:针对招聘难这一问题,企业可以加大对企业品牌的宣传与推广,提高企业的知名度,吸引更多优秀的人才。
可以通过与学校、社会组织等建立合作关系,提前发掘人才,加大招聘力度。
2. 招聘成本高:企业在招聘过程中需要投入一定的人力、财力和物力,而且随着用人需求的增加,招聘成本也会不断上升。
对策:为了降低招聘成本,企业可以采取多种方式,如利用社交媒体、招聘网站等传播渠道进行招聘宣传,提升招聘效率;还可以通过内部推荐、招聘优惠政策等措施来降低招聘成本。
1. 员工流失率高:随着社会的快速变迁,员工的异动率也越来越高,这对于企业而言是一个不小的挑战。
员工的离职,不仅会增加企业用人成本,还会导致团队的不稳定。
对策:企业在管理员工时,需要注重员工的需求和发展,为员工提供良好的工作环境和发展机会,增加员工的忠诚度和归属感。
可以通过建立健全的激励机制、培训制度等方式,拉近与员工之间的距离,降低员工的流失率。
2. 管理不善:一些企业在管理员工时存在着一些问题,如管理不透明、沟通不畅等,这些都会对员工的工作产生不利影响。
对策:为了解决管理不善的问题,企业可以加强对员工的沟通和交流,及时了解员工的意见和建议,为员工提供更加舒适的工作环境。
建立健全的绩效考核体系,加强对员工的激励和约束,提升员工的工作积极性和团队协作能力。
企业员工的招聘与管理问题是一个综合的系统工程,需要企业在招聘和管理中做好全面的规划和准备。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策1. 异常高的招聘流失率问题描述在人员招聘过程中,企业可能会面临员工流失率异常高的情况。
这不仅浪费了企业的招聘资源,还会对企业的业务运营造成不利影响。
问题原因分析1.企业招聘流程不合理:招聘流程繁琐、时间过长,导致候选人放弃;2.非理性的薪资福利体系:薪资待遇不合理或福利不具吸引力,无法留住人才;3.工作环境和团队氛围不良:公司文化和团队氛围无法吸引和激励员工。
对策1.优化招聘流程:简化流程,提高效率。
例如,优化岗位描述和要求,合理安排面试流程,减少不必要的环节,提高招聘效率;2.定期职位市场调研:了解同行业薪酬水平和福利待遇,确保公司提供有竞争力的薪资和福利;3.建立积极向上的工作环境:培养正面的工作氛围,激励员工追求更好的自我发展。
例如,举办员工活动,提供培训机会,建立员工关怀机制等。
2. 招聘透明度不足问题描述企业在人员招聘中,透明度不足可能会导致一系列问题,如信息不对称、不准确的招聘信息,以及让员工感到被误导或失望。
问题原因分析1.招聘信息发布不足:企业招聘信息发布渠道有限,导致候选人无法充分了解岗位和公司背景;2.面试过程缺乏透明度:面试过程不清晰,候选人难以准确了解面试评估标准和流程;3.招聘宣传与实际情况不符:企业通过宣传渠道传达的信息与实际情况存在差异。
对策1.提供多样化的招聘信息渠道:通过官方网站、社交媒体、第三方招聘平台等渠道发布准确、详尽的招聘信息,让候选人充分了解岗位和公司;2.明确的面试评估标准和流程:在招聘过程中公开并明确面试评估标准和流程,帮助候选人更好地准备面试;3.定期更新宣传信息:确保宣传信息与实际情况一致,避免给候选人造成失望和误导。
3. 缺乏专业的招聘团队问题描述企业缺乏专业的招聘团队可能会导致招聘流程不规范、招聘工作效率低下、招聘质量不高等问题。
问题原因分析1.招聘团队素质不高:招聘团队没有经验丰富的招聘人员,对招聘的专业要求了解不深,无法有效筛选、评估和招聘合适的人才;2.招聘流程不规范:团队缺乏规范的招聘流程和标准,导致招聘工作效率低下,面试不准确;3.招聘资源有限:企业未投入足够的人力、财力和技术支持,无法开展专业化的招聘工作。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
《企业在人员招聘中存在的问题及对策》在当今竞争激烈的商业环境中,人才是企业得以持续发展和取得竞争优势的关键要素。
人员招聘作为企业获取人才的重要途径,其质量和效果直接影响着企业的发展前景。
然而,现实中企业在人员招聘过程中往往面临着诸多问题,这些问题若得不到妥善解决,将给企业带来诸多不利影响。
本文旨在深入剖析企业在人员招聘中存在的问题,并提出相应的对策,以期为企业提升人员招聘的效率和质量提供有益的参考。
一、企业在人员招聘中存在的问题(一)招聘需求不明确许多企业在进行人员招聘之前,对自身的招聘需求缺乏深入的分析和明确的界定。
往往只是凭借主观臆断或者以往的经验来确定招聘岗位和人数,而没有充分考虑到企业的战略规划、业务发展目标以及岗位的具体职责和要求。
这种情况下,招聘到的人员可能与实际岗位需求不匹配,导致人员入职后无法胜任工作,或者出现频繁的人员流动,增加了企业的招聘成本和管理成本。
(二)招聘渠道单一目前,企业常用的招聘渠道主要包括网络招聘评台、校园招聘、人才市场招聘等。
然而,一些企业过于依赖传统的招聘渠道,而忽视了其他潜在的招聘渠道。
社交媒体招聘、专业人才全球信息站招聘、内部员工推荐等渠道的利用不够充分。
单一的招聘渠道使得企业难以广泛地吸引到各类优秀人才,特别是一些专业性较强、行业内较为稀缺的人才,从而限制了企业的人才选拔范围。
(三)招聘流程不规范招聘流程的不规范也是企业人员招聘中存在的一个突出问题。
一些企业在招聘过程中缺乏明确的流程和标准,从招聘信息发布到面试、考核、录用等环节存在随意性和主观性较大的情况。
面试环节缺乏科学的测评方法和评估标准,导致对候选人的评价不够准确;录用决策过程不透明,缺乏有效的交流和反馈机制,使得候选人对招聘结果产生疑虑和不满。
(四)招聘人员素质不高招聘人员的素质和能力直接影响着招聘的质量和效果。
然而,现实中一些企业的招聘人员缺乏专业的招聘知识和技能,对企业的文化、业务和岗位要求了解不够深入。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策1. 引言1.1 企业人员招聘的重要性企业人员招聘是企业发展的重要环节之一,招聘的质量直接关系到企业未来发展的方向和速度。
一个优秀的团队是企业成功的基石,而招聘恰当的人才是构建优秀团队的关键。
企业人员招聘的重要性主要体现在以下几个方面:人才是企业发展的核心竞争力。
优秀的人才可以为企业带来创新思维、高效执行力和良好团队合作能力,从而推动企业持续发展。
招聘合适的人才能够为企业注入新的活力和动力,提升企业的竞争力。
人员招聘直接关系到企业的运作效率和业绩。
招聘到适合岗位的人才能够更快地融入企业文化,适应工作环境,提升工作效率和绩效。
反之,若招聘不当,可能造成员工流失率高、工作不稳定等问题,进而影响企业整体运转和业绩表现。
企业人员招聘是一项极为重要的工作,直接影响到企业的发展速度、竞争力以及整体运营状况。
有效地进行人员招聘工作,对于企业长远发展具有至关重要的作用。
企业应该重视招聘工作,建立科学的招聘体系,确保招聘的专业性和效率,从而为企业的持续发展打下坚实基础。
1.2 现阶段存在的问题在现阶段企业人员招聘中存在着诸多问题,这些问题影响着企业的发展和员工的素质。
招聘流程不够高效。
许多企业在招聘过程中存在着繁琐复杂的流程,导致招聘周期过长,效率低下。
招聘标准不够明确。
企业在制定招聘标准时缺乏统一规范,导致招聘结果难以评估。
招聘方式单一。
许多企业仅采取传统的招聘方式,如简历筛选和面试,忽略了现代化招聘途径的利用。
人员招聘缺乏专业性也是一个问题。
许多企业缺乏专业的招聘人员或招聘团队,导致招聘结果不尽如人意。
招聘信息发布不够精准也是存在的问题。
企业在发布招聘信息时未能准确把握目标人群的需求,导致招聘效果打折扣。
这些问题影响着企业的招聘效果和员工的素质,需要及时加以解决。
2. 正文2.1 招聘流程不够高效招聘流程不够高效是企业人员招聘中常见的问题之一。
许多企业在招聘过程中存在着繁琐复杂、耗时费力的情况,导致招聘效率低下,影响了企业的发展。
招聘中存在的问题及对策
招聘中存在的问题及对策招聘中存在的问题及对策招聘是一门艺术,但也存在着许多问题。
招聘的过程中,不仅要考虑到企业的需求,还要考虑到求职者的实际情况。
如果这个过程出现问题,会影响招聘的效果,因此,正确地处理招聘中存在的问题及对策是十分重要的。
一、招聘条件不合适招聘条件不合适是招聘中常见的一个问题,尤其是在招聘经理人才时,招聘条件往往会影响招聘的效果。
若招聘条件不能满足求职者的实际情况,会导致很多求职者不愿意参加招聘或放弃申请,从而影响招聘的效果。
解决办法:1、根据企业的发展需求,结合市场实际情况,合理拟定招聘条件。
2、为求职者提供良好的福利待遇,吸引更多的高素质人才参加招聘。
3、及时对招聘条件进行调整,使之更加符合实际情况,提高招聘效果。
二、招聘方式不合理招聘方式不合理也是招聘中常见的问题之一。
招聘方式不合理会影响招聘的效率,可能会导致招聘失败。
解决办法:1、结合企业的招聘需求,合理设计招聘流程,提高招聘效率。
2、适当延长招聘周期,以获得更多的求职者,并通过实施多种招聘活动,提高招聘的精准度。
3、招聘时可以利用信息化手段,筛选符合企业要求的人才,提高招聘效率。
三、招聘时效性差招聘时效性差也是一个常见的招聘问题。
求职者可能会有紧急的工作需求,如果招聘太慢,可能会错失很多优秀的人才。
解决办法:1、在招聘前,可以进行详细的调研,以确定招聘的职位、招聘的人数和招聘的时间,从而提高招聘效率。
2、对招聘过程进行有效的管理,加快招聘的进程,尽量缩短招聘的时间。
3、把握招聘时机,通过网络招聘和招聘会等方式,充分利用招聘时间,提高招聘效率。
总之,正确处理招聘存在的问题及对策非常重要,只有把招聘中存在的问题妥善处理,才能获得更好的招聘效果。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘中存在的问题主要包括招聘渠道不宽泛、招聘过程繁琐、人才浪费等。
为了解决这些问题,可以采取一些对策,如下所述。
招聘渠道不宽泛是一个常见的问题。
很多企业通常只通过传统的招聘渠道,如招聘网站、招聘广告等来吸引人才,导致招聘范围有限。
要解决这个问题,企业可以采取以下对策:1.多渠道招聘:除了传统的招聘渠道,企业可以通过各种渠道来吸引人才,如在社交媒体平台上发布招聘信息、参加人才交流会、与高校合作举办校园招聘等。
2.建立人才储备库:企业可以在没有岗位空缺时主动收集人才信息,建立人才储备库,以备将来需要时使用。
这样可以避免出现急需人才时招聘周期过长的情况。
招聘过程繁琐也是一个常见的问题。
很多企业的招聘流程复杂,需要经过多轮面试、考核等过程,造成了招聘流程冗长。
为了解决这个问题,企业可以采取以下对策:1.简化流程:企业可以重新设计招聘流程,将流程简化为必要的环节,减少重复的面试环节,提高招聘效率。
2.使用科技手段:企业可以利用人工智能技术,如面部识别、语音识别等来辅助招聘流程,提高招聘效率和准确性。
人才浪费是一个值得关注的问题。
很多企业在招聘过程中,由于没有合理评估和匹配,导致招聘了不合适的人员,造成了人才浪费。
要解决这个问题,企业可以采取以下对策:1.加强背景调查:在招聘过程中,企业可以加强对候选人的背景调查,包括查看其工作经历、教育背景、能力评估等,从而更准确地了解候选人的能力和适应性。
2.建立评估机制:企业可以建立一套完善的员工评估机制,对招聘进来的人员进行定期评估和考核,从而及时发现问题,减少人才浪费。
企业人员招聘中存在的问题包括招聘渠道不宽泛、招聘过程繁琐、人才浪费等。
要解决这些问题,需要采取相应的对策,如多渠道招聘、简化流程、加强背景调查等,以提高招聘效率和准确性,最大程度地避免人才浪费。
只有提高招聘质量,才能为企业提供更多优秀的人才资源,为企业的发展提供有力支持。
企业招聘存在的问题及对策分析
企业招聘存在的问题及对策分析问题,即企业提供的招聘信息与实际情况不符,或者求职者提供的信息与实际情况不符。
这会导致企业招聘到不合适的人才,浪费企业的时间和资源。
2.企业招聘标准不合理,即企业在招聘时设置的标准过高或过低,导致无法招聘到合适的人才,或者招聘到不符合要求的人才。
3.新《劳动合同法》带来的新挑战,即企业在招聘时需要遵守更加严格的法律法规,合法合规招聘成为企业必须面对的问题。
二、对策分析为解决上述问题,应采取以下措施:1.政府应发挥信息调控作用,加强招聘信息的发布和监管,确保企业提供的招聘信息真实准确,同时也要加强对求职者提供信息真实性的审核。
2.企业应制定严格的人员甄选方法,包括面试、考试、背景调查等多种方式,确保招聘到的人才符合企业的要求。
3.合理合法规范企业用人方式,遵守新《劳动合同法》的相关规定,保障员工的合法权益,同时也能提高企业的招聘效率和形象。
综上所述,企业招聘是企业获取优秀人才的重要途径,但也存在着诸多问题。
政府和企业应积极采取措施,加强招聘信息的发布和监管,制定严格的人员甄选方法,合理合法规范企业用人方式,以提高企业的招聘效率和形象。
企业招聘标准不合理也是导致逆向选择现象的原因之一。
一些企业在招聘时过于注重应聘者的学历、工作经验等硬性指标,而忽略了应聘者的实际能力和潜力。
这种情况下,一些应聘者可能因为缺乏相关经验或学历不够高而被拒之门外,而这些应聘者实际上可能具备很强的工作能力和潜力。
相反,一些学历和经验较高的应聘者可能因为缺乏实际能力而被招聘,这样的招聘标准显然是不合理的。
为了避免逆向选择现象的发生,企业应该采取一些措施。
首先,企业应该加强对应聘者的能力和潜力的评估,而不是仅仅看重学历和经验。
其次,企业应该加强与应聘者的沟通,了解应聘者的实际情况,避免因为信息不对称而导致的误判。
最后,企业应该建立合理的薪酬制度,让高素质的人才得到应有的回报,从而吸引更多优秀人才加入企业。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策1. 引言1.1 背景介绍在当今激烈的市场竞争中,企业人员招聘一直是一个重要而又棘手的问题。
随着经济的不断发展和企业规模的扩大,招聘中存在的问题也逐渐凸显出来。
一些企业在招聘过程中常常遇到应聘者虚假简历、面试官素质不高、招聘流程繁琐等问题,给企业带来了一系列挑战和困扰。
面对这些问题,企业需要采取有效的对策,优化招聘流程是其中一项重要举措。
通过简化流程、提高效率,不仅可以节省时间和人力资源,还能更好地吸引优质人才。
加强面试培训也是解决问题的关键,只有拥有专业的面试技能和标准化的评估体系,才能有效筛选出适合企业的人才。
建立人才储备库、加强员工留存工作、定期进行人才调查等措施也是提高招聘质量和效率的重要途径。
企业在面临人员招聘问题时,应该从整体流程入手,优化各个环节,提高招聘效率和质量,从而更好地适应市场竞争的挑战。
企业发展离不开人才,只有拥有优秀的人才,企业才能持续健康发展。
2. 正文2.1 招聘中存在的问题1. 招聘需求不明确:有些企业在招聘过程中并没有明确的招聘需求,导致招聘岗位和职责模糊不清,难以吸引到合适的人才。
2. 招聘流程繁琐:有些企业的招聘流程过于繁琐,包括多轮面试、填写各种资料等,导致招聘周期过长,影响招聘效率。
3. 招聘信息不真实:一些企业在招聘广告中夸大宣传,虚假招聘信息导致候选人对企业失去信任,增加招聘难度。
4. 招聘吸引力不足:一些企业的薪资待遇、福利待遇、职业发展空间等方面吸引力不足,难以吸引到优秀人才。
5. 面试质量不高:企业面试官水平参差不齐,有些面试官缺乏专业性和真诚性,导致面试效果不佳,无法准确评估候选人的综合能力。
以上是招聘中存在的问题,下面将针对这些问题提出对策进行改进。
2.2 对策一:优化招聘流程企业人员招聘中存在的问题之一是招聘流程繁琐、效率低下。
为了解决这一问题,企业可以采取以下对策:1. 制定清晰的招聘流程:企业应该明确每个环节的责任人和具体操作步骤,确保整个招聘流程清晰透明。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策企业在人员招聘中存在的问题及对策1. 引言在如今竞争激烈的商业环境中,企业对人才的需求愈发迫切。
然而,许多企业在人员招聘过程中面临各种问题和挑战。
本文将深入探讨企业在人员招聘中存在的问题,并提出对策以应对这些挑战。
2. 问题一:求职者信息真实性难以确定在招聘过程中,企业往往难以确定求职者提供的个人信息的真实性。
这可能导致企业在招聘过程中浪费时间和资源,同时也可能招聘到不合适的人才。
对策一:严格背景调查企业应该加强对求职者的背景调查,包括核实他们的教育和工作经历、联系以前的雇主等。
企业可以借助第三方机构进行更深入的背景检查,以确保求职者提供的信息真实可靠。
3. 问题二:多样化和包容性招聘不足在当今多元化的社会中,企业需要更加重视多样性和包容性招聘。
然而,很多企业在这方面还存在不足,导致团队的结构缺乏多样性,影响了创新和发展。
对策二:制定多样性和包容性政策企业应该制定明确的多样性和包容性政策,并将其纳入到招聘过程中。
这包括确保广告宣传不带有歧视性、采用公正的评估标准,以及积极寻求并吸引不同背景和经验的求职者。
4. 问题三:招聘渠道的单一性许多企业倾向于过分依赖传统的招聘渠道,如招聘网站和校园招聘会,而忽视了其他潜在的人才资源。
对策三:多元化招聘渠道企业应该拓宽招聘渠道,如通过社交媒体、员工推荐计划和专业协会等方式来吸引更多潜在的人才。
与高等教育机构建立紧密的合作关系,提供实习和培训项目,也是一个有效的招聘渠道。
5. 问题四:面试评估的主观性在面试过程中,评估人员的主观性可能会影响招聘决策,导致潜在的偏见和不公平。
对策四:建立清晰的评估标准企业应该建立明确、客观的评估标准,并培训面试官按照这些标准进行评估。
采用有效的面试技巧,如行为面试法和案例分析,可以更全面地了解求职者的能力和适应性。
6. 总结与回顾在人员招聘过程中,企业面临着信息真实性、多样化和包容性招聘、招聘渠道单一性以及面试评估主观性等问题。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策随着社会经济的不断发展和企业的不断壮大,企业人员招聘成为了企业管理中的一项重要工作。
在进行人员招聘的过程中,企业往往会面临一系列的问题,这些问题不仅会影响到企业的发展,也会给企业带来一定的损失。
我们有必要对企业人员招聘中存在的问题进行深入分析,并提出相应的解决对策,以期提高企业招聘的效率和质量。
一、存在的问题1. 招聘岗位精细化不足在进行人员招聘时,许多企业往往会将多个职位合并在一起进行招聘,这样不仅对招聘人员的要求较高,也容易造成招聘人员的混乱。
招聘岗位的精细化不足成为了企业招聘中的一个重要问题。
2. 招聘流程繁琐现如今,企业在进行人员招聘时会需要经过多个环节,如岗位发布、简历筛选、面试、入职等环节。
这些环节的繁琐使得整个招聘流程变得十分复杂,不仅增加了企业的招聘成本,也降低了企业的招聘效率。
3. 招聘信息真实性难以保证在进行人员招聘时,企业会发布大量的招聘信息,然而这些信息的真实性往往难以保证。
一些企业为了吸引更多的求职者,可能会夸大岗位的福利待遇,甚至虚构招聘信息,这不仅会影响求职者的择业决策,也会对企业形象造成一定的影响。
4. 招聘面试标准不统一在进行人员招聘面试时,许多企业缺乏统一的面试标准,导致面试结果的真实性难以保证。
一些招聘人员可能会因为主观偏见而作出不公平的判断,从而影响到招聘的公平性和公正性。
5. 招聘与企业发展战略不相适应在进行人员招聘时,企业往往会缺乏对企业发展战略的深刻理解,导致招聘人员的能力和素质与企业的发展战略不相适应。
这样就会导致企业在人员团队的建设上存在巨大的隐患,影响到企业的长期发展。
二、对策建议企业在进行人员招聘时,应该根据实际需求对岗位进行精细化管理,明确每个岗位的职责和要求,以便更好地吸引到符合要求的人才。
在招聘过程中,要尽量做到一个岗位发布一个职位,不要将多个岗位合并在一起进行招聘。
企业应该积极简化招聘流程,减少不必要的环节和中间环节,提高招聘的效率和灵活性。
浅析企业招聘中存在的问题及对策
浅析企业招聘中存在的问题及对策二、现有问题及对策一)招聘中存在的问题我国企业在招聘过程中存在以下问题:1)招聘方式单一。
许多企业只采用传统的报纸、招聘网站等方式发布招聘信息,忽略了社交媒体等新型招聘渠道的利用,导致招聘效果不佳。
2)招聘流程繁琐。
许多企业招聘流程冗长、环节繁多,导致招聘效率低下,影响企业的招聘效果。
3)招聘标准不明确。
企业在招聘时往往没有明确的招聘标准,导致招聘到的人才与企业需求不匹配。
4)招聘信息不真实。
企业在发布招聘信息时,往往夸大职位的薪资待遇、职业发展空间等,导致应聘者对企业的信任度下降。
二)解决对策针对以上问题,企业可以采取以下对策:1)多元化招聘方式。
企业应该利用社交媒体等新型招聘渠道,拓宽招聘渠道,提高招聘效果。
2)简化招聘流程。
企业应该优化招聘流程,简化环节,提高招聘效率。
3)明确招聘标准。
企业应该在招聘前明确职位需求和招聘标准,确保招聘到的人才与企业需求匹配。
4)真实发布招聘信息。
企业在发布招聘信息时,应该真实反映职位的薪资待遇、职业发展空间等,提高应聘者对企业的信任度。
三、结论招聘工作是企业获取高素质人才的主要途径,对企业的生存和发展至关重要。
针对我国企业招聘中存在的问题,企业应该采取多元化招聘方式、简化招聘流程、明确招聘标准、真实发布招聘信息等对策,提高招聘效率和效果。
招聘对于企业的文化建设也是很有帮助的。
有效的招聘不仅能够为企业引进人才,还能够为企业保留人才,减少人员流动的损失,增进组织内的良好气氛,提高组织的凝聚力,士气和员工的忠诚度等。
同时,有效的招聘工作也能够帮助人力资源管理的其他职能。
人力资源管理是企业的核心功能之一。
在激烈的市场竞争中,适当的人员组织对于企业的发展和竞争力至关重要。
然而,招聘选拔员工的过程是相当复杂的。
在国外,招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。
西方的人力资源管理理论已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。
西方企业将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举,因此在这方面大力投入。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的不断发展,中小企业的数量不断增长,成为支撑经济发展的重要力量。
在人才招聘方面,中小企业面临着诸多问题,如人才招聘难、人才留存难等问题。
本文将从人才招聘中存在的问题及改进对策进行探讨。
一、中小企业人才招聘存在的问题1.资源有限,竞争激烈中小企业的资源相对有限,而招聘一名合适的人才需要消耗较多的时间和精力,同时还需要支付高昂的招聘成本。
由于中小企业的知名度和品牌影响力相对较弱,所以在吸引人才方面往往处于劣势地位。
2.招聘标准不清晰由于中小企业在各个方面都相对不成熟,所以往往对待招聘也比较随意,对招聘标准和要求没有清晰的认识和把握。
这样就会导致招聘到的人才与企业实际需求不匹配,造成资源浪费。
3.人才留存困难由于中小企业相对较小,发展空间有限,所以员工的职业发展通常也相对有限,缺少良好的晋升机制和长期的发展前景。
这就容易导致员工流失,人才留存困难,进而给企业运营造成不利影响。
二、改进对策1.提升企业品牌影响力对于中小企业而言,提升品牌影响力是营造有利于人才招聘的外部环境的重要手段。
中小企业可以通过多种途径提升品牌影响力,比如加强对外宣传,培育企业精神文化,建立企业社会责任感等方式来提升企业的知名度和美誉度,从而吸引更多的人才关注和投身于企业。
2.优化招聘渠道中小企业可以通过多渠道、多角度的招聘方式来吸引人才。
比如可以利用网络招聘平台、校园招聘、猎头公司等渠道来寻找合适的人才。
同时还可以通过员工推荐、内部选拔等方式来发掘企业内部的潜在人才,优化招聘渠道,提高招聘效率。
3.明确招聘标准和要求中小企业在招聘过程中需要明确自己的需求,制定清晰的招聘标准和要求。
这样才能够更加有针对性地寻找符合自身需求的人才,避免浪费资源,提高招聘的成功率。
4.建立完善的员工晋升机制为了留住优秀的员工,中小企业需要建立完善的员工晋升机制,给员工提供更多的发展空间和机会。
这样可以有效地激发员工的积极性和创造力,促进企业的长期发展和稳定运营。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是每个企业发展壮大的必经之路,然而在实际操作中企业人员招聘中却存在许多问题,这些问题不仅影响着企业的运转,还可能给企业带来不良的影响。
企业需要重视人员招聘中存在的问题,并且制定相应的对策来解决这些问题。
问题一:招聘广告不真实在企业人员招聘过程中,有些企业可能会在招聘广告中夸大其词,夸大工资待遇、职位晋升机会等,导致应聘者对企业持有不真实的期望。
在入职后,应聘者发现实际情况与广告描述不符,可能会对企业失去信任感,甚至选择离职。
对策一:真实宣传企业在发布招聘广告时应该遵循真实宣传原则,表达出真实的工作内容、工作环境和薪酬待遇,做到诚信宣传。
不仅可以减少员工因对企业期望过高而导致的失望,也可以确保吸引到那些真正适合企业的员工。
问题二:面试不专业企业在招聘过程中,面试官可能没有接受过专业的面试培训,导致在面试过程中提问不规范,评估不客观,很难筛选出真正适合企业的员工。
对策二:培训面试官企业需要严格培训面试官,提高其面试技巧和专业水平。
让面试官了解什么样的问题可以帮助他们更好地了解应聘者,评估应聘者的能力和潜力。
只有专业的面试官才能提供准确的招聘建议,确保招聘的员工能够真正适合企业。
问题三:用人唯亲在一些企业中,招聘过程存在用人唯亲的现象,导致一些不够胜任的员工进入企业,影响企业的运转和发展。
对策三:建立公正的招聘体系企业需要建立公正、透明的招聘体系,明确应聘者的选拔标准和流程,不偏袒任何一方。
通过面试、考核等多环节选拔,确保招聘的员工真正具备岗位所需的能力和素质。
问题四:择业困难、高薪会面、高学历还找不到工作在当前社会中,虽然高校毕业生的数量逐年增加,但高校毕业生就业的难度也在增加。
很多大学毕业生尽管具有高学历,但在就业市场却依然找不到适合自己的工作。
一些企业为了节省成本,可能会提供较低的薪资待遇,不符合毕业生的期望,使得用人难、择业难的困境依然严重。
对策四:优化招聘政策企业需要优化招聘政策,提供合理的薪酬待遇,增加招聘的吸引力。
企业员工招聘的问题与对策
企业员工招聘的问题与对策随着企业的发展,员工招聘成为了一项重要的任务。
然而,面对市场竞争激烈和员工需求多样化的情况,企业在招聘过程中可能会遇到一些问题。
本文将探讨企业员工招聘的问题以及相应的对策。
一、问题分析1. 招聘流程繁琐:企业在招聘新员工时,往往需要进行广告发布、简历筛选、面试等一系列环节。
这些流程繁琐且耗时,可能导致企业无法及时补充人力资源。
2. 高成本招聘:招聘新员工往往需要一定的成本,如广告费用、面试费用以及培训费用等。
若企业在招聘过程中没有合理控制成本,可能会对企业的经济状况造成负面影响。
3. 招聘到不合适的员工:由于招聘流程繁琐和信息获取不全面等原因,企业可能会在招聘过程中招聘到不合适的员工。
这种情况下,员工与企业之间的配合可能不理想,影响企业的运营效率和团队的凝聚力。
二、对策建议1. 制定招聘计划:企业在招聘新员工前应制定详细的招聘计划,明确招聘岗位、需求人数、薪资预算等要素。
招聘计划的制定可以提高招聘效率,减少时间和资源的浪费。
2. 优化招聘流程:企业可以借助现代科技手段,如建立招聘网站、利用招聘平台等,来简化招聘流程。
通过提供在线投递简历、自动筛选简历等功能,可以缩短招聘周期。
3. 提高招聘定位准确性:企业在招聘岗位时应尽可能准确定位,明确所需技能、资质等要求。
同时,通过改善招聘广告的准确性,可以吸引更多符合条件的候选人。
4. 加强员工引进和培训: 企业可以制定完善的引进和培训程序,确保新员工能够快速适应工作环境和岗位需求。
此外,提供有竞争力的薪资和福利待遇也是吸引和留住优秀员工的关键。
5. 打造积极的企业文化:企业应该注重塑造积极向上的企业文化,为员工提供良好的工作氛围和发展空间。
优秀的企业文化可以吸引更多有潜力的员工加入,为企业的发展注入新的动力。
三、总结企业员工招聘问题的解决需要综合运用各种策略和方法。
制定招聘计划、优化招聘流程、提高招聘定位准确性、加强员工引进和培训以及打造积极的企业文化,都是有效的对策。
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企业招聘存在的问题及对策摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。
当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。
应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。
关键词:企业招聘;问题;对策随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。
如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。
招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。
可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。
本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。
一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。
企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。
社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。
企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:1.企业招聘存在信息不对称。
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。
在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。
如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。
在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。
正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。
这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。
其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。
例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。
在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。
在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。
于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。
对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。
如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。
结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。
2.企业招聘标准不合理。
一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。
只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。
这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。
招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。
目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。
这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。
由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。
3.企业面试存在不少问题。
面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。
(1)面试官的态度不友善。
在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。
不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。
(2)过于看重简历而忽视交流。
很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。
如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。
在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。
因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。
(3)招聘人员能力有待得高。
招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。
然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。
(4)以偏概全。
在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。
4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战。
新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。
面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。
(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。
企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。
(2)企业招聘工作压力加大。
在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。
新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。
新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。
这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。
(3)员工派遣形式受抑制。
劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。
它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。
新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。
另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。
这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。
从应聘的角度看企业招聘存在的问题或许是因为中国人才太多,一个职位招聘往往会导致应者云集的原因吧,目前企业对招聘环节普遍存在以下一些问题:第一,对应聘者不够尊重,笔者应聘的基本都是中高层管理岗位尚且如此,而对于那些没有多少工作经验或者应聘较低职位的人更可想而知。
这种尊重不是指最基本的那种尊重,大多数公司最基本的礼貌常识倒是具备的,我指的是那种内心的、真正的尊重,或者说招聘人员的优势感太强,其实人员招聘本身是个合作的过程,是个双赢的机会,作为企业,因为发展需要招聘一些合适的人才,而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会,但多数企业的招聘人员不知道是素质较差还是自己应聘时受的委屈的心理逆反,普遍存在优势感太强,对应聘者不够尊重的情况。
第二,之所以出现对应聘者不够尊重,我想其主因是多数企业对招聘这一人力资源管理最基础的一环不够重视的原因。
招聘环节较之人力资源管理的培训、绩效等环节而言,确实技术含量较低,但不代表招聘环节不重要,恰恰相反,在笔者看来,招聘的准备充分与否,招聘环节的专业与否,在一定程度上反映了这家企业人力资源管理的水准,将直接影响应聘者对企业的印象。
从某种意义来说,应聘者应当被看作企业的客户,招聘就是在向客户推销公司本身这个产品,或许这个客户目前尚不会购买你的产品,甚至因能力或者其它因素都不构成你的潜在客户,但你永远不要忘记市场营销的口碑印象,或许暂时没有合作的可能,但你至少应该让应聘者反感公司,反之,如果你让应聘者反感公司,本身就是一个失败的案例第三,目前招聘环节不够专业,反映了多数企业人力资源管理人员本身素质较差,或许正如林正大先生所言,目前多数企业尤其是一些规模较小,管理尚不正规的企业从事人力资源工作的人员往往是啥也干不了的、无处安排的关系户之类。
这些人素质很一般,却有着与生俱来的优越感。
第四,目前企业招聘还存在一个问题,没有根据招聘职位安排面试人员,举一个例子,一个朋友听说一家企业百万年薪招聘总经理,于是就梳妆打扮、衣冠楚楚、准备充分前往应聘,结果到了现场,发现对方公司在招聘现场负责初试的是一批人事助理,而该公司的负责人、人力资源总监甚至人事经理均未露面,这些人事助理头也不抬地说“应聘的吧,把简历放下吧,如果条件合适,我们会及时通知你的。
第五,目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区,首先是超人是否存在的问题,其次是超人有多少的问题,再次超人它会来你公司吗?最后,也是最关键的超人就一定适合你公司吗?君不见,现在是个公司,不管招什么职位的人都要求英语听说读写流利,但据笔者所了解的情况来看,多数公司其实根本用不上英语。
二、做好企业招聘的主要对策1.改善或消除企业招聘中的信息不对称。
(1)积极发挥政府的信息调控作用。
根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。
目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。
因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。
(2)对人才不诚信进行惩罚。
在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。
对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。
我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。
企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。
并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。