人大劳动人事学院人力资源管理考研历年真题
2022年人大人力考研专业课章节真题及答案汇总
第一章人力资源管理与企业关键能力 1. （名五）关键人力资源企业旳关键人力资源是指为企业价值发明和竞争优势形成起到关键性作用旳人员。
这个群体一般具有如下特性：发明、发展企业旳关键技术；建立和推进企业旳技术和管理升级；扩大企业旳市场占有和提高企业旳经营绩效；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。
一般包括具有专业诀窍，或者具有广泛外部关系以及具有创新精神和人格魅力旳人员。
2.（简一）简要阐明人力资源管理部门旳角色定位。
P34-P363.（简三）简要阐明Scott A Snell专家旳薪酬战略模型旳重要内容。
P19-P22战略-关键能力-关键人力资本模型 P20-P21不一样人才管理模式（表）薪酬4.（论一）试论企业关键竞争力与人力资源管理。
P8-P17人力资源与企业关键能力P22-P25通过人力资源管理实践获取竞争优势旳模型 5.（简二）简述人力资源战略管理者旳角色。
P35战略伙伴角色 6.（简一）简述组织中旳一线（直线）经理旳人力资源管理职责。
P37表各层各类人员对人力资源管理旳责任分担 7.（简一）简述组织中旳一线（直线）经理旳人力资源管理职责。
P37表各层各类人员对人力资源管理旳责任分担 8.（论二）人力资源管理获取企业竞争优势旳思维措施和技术。
P7-P17企业关键能力来源是智力资本形成企业关键能力旳主线源泉是人力资源 P17-P25通过人力资源管理建立模型来形成企业旳关键能力与竞争优势 9.（名一）战略性人力资源管理P52人力资源管理以企业战略与竞争优势原理为基础、以人力资源管理怎样系统支持企业旳战略成功和竞争优势为关键命题。
人力资源管理不仅仅是一种专业职能，并且已经开始成为企业旳战略合作伙伴，和企业旳战略完毕系统整合。
即人力资源管理不简朴是一种人与事旳有效配置，它要完毕跟企业整个战略旳配置。
10.（论述）企业常见旳竞争战略有哪些，为了适应不一样战略需要，HRM体系在不一样战略下怎样设计。
第二章人力资源管理旳系统设计与构建 1.（论二）试述组织文化与人力资源管理旳关系P101最高境界文化管理知识型员工特点人力资源管理趋势 2.（论二）试述战略导向旳人力资源管理系统旳构成要素和重要性P90-P96第三章人力资源战略规划 1.（名二）人力资源规划P109 人力资源战略规划是通过战略性人力资源管理职能活动及战略性制度安排实现组织人力资源旳有效获取、开发和优化配置，并支撑企业战略目旳实现旳系统处理方案和管理过程。
2009年中国人民大学人力资源管理考研真题及解析
育明教育官网
北大、人大、中财、北外 、中传教授创办 集训营、一对一保分、视频、小班 2014年行政管理视频课程+近三年真题+笔记+公共课阅卷人一对一指导=2500元 7月1日前报名，8折优惠！8月1日前9折优惠！
北大、北外、中财、北外教授领衔辅导！
2013年包揽北大、人大、北师大、矿大、地大、北林、湖大、川大行政管理考研状元！
育明教育：人大公共管理历年真题解析
（二）管理学、社会学与经济学
第一部分：经济学
一、简单题
1、公共物品与私人物品的区别。
公共物品是指非竞争性的和排他性的货物，私人物品具有消费上的竞争性和排他性等特征的物品．公共物
品规模效益大初始投资量大，使私人企业或市场不愿意提供难以提供或提供难以做到有效益，因而一般由
政府或其他公共部门提供，而私人物品的效用边界清楚，市场是提供此类物品的最佳方式。
2、绝对优势理论与比较优势理论的区别。
首先说明绝对优势理论和比较优势理论的含义，然后再说区别之处
A ：假定条件不同：绝对差异论的假定条件是全世界只有两国，都能生产两种产品，一国在一样产品上的生产率高于另一国，另一国在另一产品上的生产率高于此国；而比较优势理论则是一国两件产品的劳动生产
率都高于另一国，在此基础上两种理论对国际分工进行解释。
B ：比较内容与方法不同：绝对差异论比较是直接在二者中选出谁好谁劣，而比较优势理论则是“两利相权取其重，两弊相权取其轻。
”。
人大劳人院考研2010-2011真题
2011年考研四选三《人力资源管理部分》一、名词解释5*21、战略性人力资源管理2、行动学习二、简答（三择二）10*21.、面试中常见的错误和误区2、霍兰德职业性向的基本观点3、收益分享计划和利润分享计划的内容三、论述（二择一）20*11、职位分类法、职位分级法、要素技点法、因素比较法方法及步骤2、职位信息收集的几种方法和要点《劳动经济学部分》一、简答（三选二）15*21、效率工资理论与结构性失业2、人力资本理论与劳动力流动3、工作-闲暇模型与家庭生产模型二、论述20*1用劳动经济学原理阐述就业、工资和收入分配的关系《社会保障学部分》一、简答10*31、社会保障的功能2、失业保险制度与就业3、工伤保险制度与职业伤害二、论述（二择一）20*11、社会保障与收入分配的关系2、简述我国2010年10月28日新颁布的《社会保险法》的主要内容，针对“基本养老保险基金逐步实行全国统筹。
其他社会保险基金实行省级统筹，时间、步骤，由国务院规定。
”这一条例进行分析。
《劳动关系学部分》一、简答1、三方协商制度的实质和内容2、劳动关系一元论、多元论、阶级斗争论二、论述（二择一）1、中国集体合同制度2、工资集体协商制度的推行对我国劳动关系的影响2010考研四选三劳动经济学部分一、名词解释失业基尼系数准租金补偿性工资差别个人偏见模型二、简答：劳动参与率及影响因素人力资本理论要点三、论述：用劳动经济学原理分析金融危机对大学生就业影响。
社会保障部分一、名词解释1.劳动保险条例2.社会福利二、问答1.经济发展与社会保障水平间的关系2. 医疗保险的相关主体三、论述在农村实行最低生活保障制度的重点和难点劳动关系部分一、名词解释1.工会2.核心劳动标准二、简答简答：1，劳动关系多元论的内容2，劳动关系层级结构特点（二选一）三、论述（二选一）1.劳动合同法对中国劳动关系的影响。
2.劳动关系系统理论的内容和意义。
人力资源部分一、名词解释1.管理评价中心2.图尺度评价法3.因素比较尺度表法4.甄选5.信度与效度二、问答1.绩效评价常见的错误及对策2.培训评估的四个角度三、论述职位薪酬体系的构建方法人力资源管理简答及论述考点总结1.试论企业核心竞争力与人力资源管理（05论）同质变体：A.“战略—核心能力—核心人力资本”模型B.论述基于能力的人力资源管理体系的特点（06论或P15-20）C.论述人力资源是形成企业核心能力的重要源泉（P11-15）2.核心能力对企业可持续发展的战略意义（笔记P5）3.人力资源管理者或部门的角色定位（05简或P32）4.企业各层各类人员的HRM职责分担（P34、笔记：特别是“直线经理的HRM职责”）5.如何提升中国本土企业的人力资源战略管理能力（结合案例）（04论）6.知识经济对职位分析的挑战及其对策（笔记P5-7）同类变体：要不要抛弃职位分析？需不需要职位说明书？7.职位/工作分析的主要步骤（06简或文笔记PPT9）8.职位评价的主要步骤（P83文）9.职位评价与职位分析的关系（笔记P16）10.职位评价技术或方法KEY：要素比较法/因素比较法（03论04简，笔记P20或P137，P144-145或文P88）要素计点法（P145-146，P137定义；笔记P19；文P85-86点数法）11.职位评价技术或方法的比较（笔记P20或P147）12.海氏职位评价系统/指导图表-形状构成法（P89-90文）13.知识经济对职位评价的挑战（笔记P13-15）或“职位评价的十大焦点”、“职位评价的一系列问题”14.绩效管理与绩效考核的差异（付P64、P63的定义）15.绩效管理的基本流程（06简）16.绩效考评的主要方法（P363-367、文P133-139、劳经笔记）KEY：图尺度评价法、关键事件法、交替排序法、配对比较法03名、强制比例法、因素考核法、行为锚定等级评定表法、不良事故考核法05名、360度考核09名17.如何构建KPI考核指标体系（05论）同质变体：基于KPI（关键绩效指标法）的绩效考核体系的设计思路思路：彭定义P344-348，付P261-275，付P275-276表（真题KEY）18.平衡记分卡（P340）思路：P340定义、付P283-284四个角度的概述、彭P10意义、付P290-291程序、付P282功能、彭P342-344问题19.目标管理法的操作要点（04简）思路：定义P253、内容P30劳经笔记、步骤真题或劳笔记、操作要点付P306-31120.标杆超越法（付P317/319图，定义+简要步骤）21.总体薪酬体系的构成与设计要点（06论）思路：薪酬、总薪酬的定义，构成，设计要点（“米”模型）22.论米尔科维奇的战略薪酬模型（P382+文P56）23.论Scott A.Snell的薪酬战略模型（05论文P49-53）24.论能力薪酬体系建立的过程与关键环节（05论09简，P401定义+文P109-123）思路：定义P401、优点彭P401或文P122、缺点真题P11或彭P401、过程文P109-117同质变体：以任职者为基础的工资体系设计25.论基于职位的工资体系设计（08简P385-394）思路：定义P385、假设前提P385、流程385-38626.宽带薪酬/工资宽带化/宽带工资结构（09名P399-400,参考文P120-121）27.组织激励计划及其成功关键要素（03论文P203）KEY：员工持股计划（ESOP）、股票分享计划（BBOP）28.团队激励计划KEY：利润分享计划及其特点（02简P414）、收益分享计划（07论，背景、理念、操作要点P415）、风险收益计划文P20229.解析素质冰山模型、素质洋葱模型、全脑模型（P205、207、210）30.建立员工素质模型的流程（P234-238）31.关键事件访谈法（BEI）//行为事件访谈法的操作要点与基本方法P239-244思路：定义P239、236，优缺点P239、240，实施步骤P240-244名词解释：1.核心能力定义及特征（P5-6）2.人力资源定义及特征（05名P9-10郑绍濂+彼得·德鲁克）3.人力资源管理（99名P11）4.职位分析/工作分析（P106）5.相关概念：职责、任职资格(05名)、职位/岗位(06、08名)、职务、职级、职位簇P1076.职务/位说明书（职位描述P123、任职资格/工作规范P128）7.职位分析方法：(P115-118或笔记P10-13)KEY：访谈法、主题专家会议法、工作日志法8.职位评价（笔记P15、P133米定义）9.报酬要素P14810.职业锚04名P111.信度与效度的定义及二者关系P28412.面试的几种基本类型P285-286【注意招聘那章内容，校园招聘】KEY：结构化面试(01名)、情境面试(285)、行为面试(286)、压力面试(286)、小组面试13.面试中的常见的错误（P287）KEY：第一印象、刻板效应、类我效应（附晕轮效应P367）14.管理评价中心技术(03简P289-300)KEY：无领导小组讨论289-290、公文筐291、角色扮演29315.勒温的场论/B=f(p,e)P30216.工作轮换及其局限性P305-30717.末位淘汰31118.竞聘上岗312-31619.绩效管理与绩效考核定义（笔记P5、付P63/付P28、63）20.薪酬的相关概念：薪酬、总体/全面薪酬、基础工资、绩效工资/绩效调薪(04名)、奖金、津贴、福利、股票期权(文235){P375、410、412、419}21.知识工资与技能工资P40222.销售人员薪酬的一般构成及其组合计划构成：基薪salary、奖金bonus、佣金commission组合：纯基薪计划(06名P374或文P223-225) 纯佣金计划、基薪+佣金计划、混合计划或“基薪+奖金计划、基薪+奖金+佣金计划”文P225-22923.股票期权的定义、功能、作用、特点和风险（01论文P236-237）24.弹性福利计划//自助式福利计划(04、08名，真题或文p281、284)25.员工福利的发展趋势及福利的战略作用附：素质或能力06名207、素质模型05名215、主题分析、人力资源规划09/99、人力资源外包08、潜能评价、招聘金字塔、HRD、人力资源管理规划、招聘的功能、接任人计划（08）劳经部分重点1.什么是派生需求及派生需求定理（02名）2.希克斯—马歇尔派生需求定理（03名）3.影响劳动需求的因素有哪些4.完全竞争条件下利润最大化企业短期劳动需求原则（02简）5.试推导完全竞争企业的劳动需求曲线和市场需求曲线（05简）6.比较完全竞争企业和卖方垄断企业的劳动需求曲线的异同（06简）7.劳动需求的工资弹性（00、01、04名）8.试运用劳动需求原理分析最低工资对劳动市场的影响（04简）9.劳动参与率（03名）10.推导劳动—闲暇模型与家庭生产模型并指明其异同（03简）11.向后弯曲的个人劳动供给曲线（04名）12.简述人力资本理论的核心思想（02、04名、03简）同：舒尔茨人力资本理论的主要观点是什么13.评估人力资本投资决策的两种方法14.教育投资的成本收益分析（00简：简述高等教育的成本收益）注：教育程度不同的人的收入流分析15.文凭的信号功能（03名或“教育信号模型”）16.普通/一般培训与特殊培训的经济含义是什么，怎样安排它们的成本与收益（02、04简）17.中国人力资本投资存在的问题及对策18.从经济学的角度分析企业人力资本投资与劳动力流动的关系19.简述劳动力市场存量—流量模型的主要内容（04简）20.隐性就业与隐性失业（99、03名）21.失业的主要类型及其特点和对策（00简、01、02、04名）22.贝弗里奇曲线（05名）23.简述工作搜寻理论的主要内容说明其对失业成因解释的含义24.刚性工资理论25.效率工资理论内容及其对失业成因解释的含义（00名、05简）26.中国目前积极就业政策的基本框架和主要内容是什么27.补偿性工资差别理论(02名)28.个人偏见模型（04简：评价各种歧视的异同点）KEY：雇主歧视、顾客歧视、雇员歧视、统计性歧视（99、03、04名）29.非竞争性歧视模型KEY：拥挤效应、双重劳动力市场、买方独家垄断、串谋行为30.你认为中国劳动力市场上是否存在歧视，若存在，提出解决方案（02论）31.洛伦兹曲线、基尼系数（99、05名）、恩格尔系数32.劳动力流动的成因及影响因素33.单个劳动力个人流动的经济模型及其含义，分析非法移民流入对劳动市场的经济影响34.如何看待劳动力流动的成本与收益35.中国劳动力流动的现状及对策社保重点社保简答及论述：1.如何理解社会保障的理论界定（P7-8）2.如何理解社会保障目标的嬗变（P13-14）3.为什么说社会保障具有多重功能（P15-20）4.社会保障的基本特征（05、07、08如何理解公平性、社会化特征P20-27、商P191）注：（07简）社会保障通过哪些方式实现社会公平的目标5.社会保障的原则（P27-32）6.如何理解社会保障的积极意义（P32-34）7.社会保障发展要受哪些因素影响（03论P42-44）8.社会保障发展经历了哪些阶段（P41-42）9.现代社会保障制度的发展有哪些基本规律（09论P57-60、商153-161）10.社会保障的国际经验与教训有哪些（P60-63）11.如何评价中国的社会保障改革（01论、03论P76-79）同质变体：A.谈谈你对中国社会保障未来发展的见解（P79-80）B.试对我国社会保障与发展现状进行基本评估07论C.分析中国社会保障制度发展的趋势12.计划经济时代社会保障制度的基本框架与特色同质变体：中国现行社会保障体系框架包括哪些内容（练习KEY9）或“简述我国社会保障制度的基本框架”（04简）13.中国适合采取哪种模式来发展自己的社会保障事业（练习KEY12）14.现代社会保障制度的发展（线索、基本内容、基本标志、基本特征P54-56）15.社会保障体系的含义及目标（练习KEY9）16.比较非正式社会保障制度与正式社会保障制度（练习KEYP10）17.比较社会救助、社会保险与社会福利的异同（练习KEYP11）18.笔记几种主要社会保障模式的异同（01、03简P179-182）19.论述智利、新加坡的养老保险模式的差异（商P151-152，劳P187、188）注：07简如何评价智利养老金私营化改革（P84-86）20.为什么说社会救助时最后一道防线/最基础的防线（最低保障性P263）21.社会救助、社会保险、社会福利的特点及内容（P159-160、263-264、160-165）注：社会救助的概念及特征（05简260、263-264）22.如何理解社会保障基金的性质（193-194）23.社会保障基金的来源渠道有哪些（P195-197）24.比较社会保险征税制与征费制（P197-198，练习KEY）25.社会保险基金的筹集/征收方式：征税制与征费制（04简商P339-342）26.社会保障基金给付有几种方式（201-203）给付原则（200）27.社会保障基金投资原则有哪些，投资运营方式有哪些（205-207）28.为什么社会保障基金要与资本市场相结合（练习KEY21、商363-364）29.比较养老保险的三种财务模式（305-306）KEY：现收现付式、完全积累式、部分积累式30.养老保险基金的运行模式303-308KEY：个人账户模式、社会统筹模式、社会统筹与个人账户相结合31.养老保险缴费与给付模式。
中国人民大学 人力资源管理与组织行为学2006及答案年考研真题
一、概念解释（每个概念3分，共1 5分）1．平衡记分卡（BSC）2．素质或能力（Competency）3．纯基薪计划（Salary-only plans）4．岗位（Position）5．评价中心（Assessment center）二、简答题（每题6分，共1 8分）1．简述绩效管理的操作流程。
2．简述人力资源战略管理者的角色。
3．简述工作分析的几个关键步骤。
三、论述题（任选二题，每题1 2分，共24分）1．论述基于能力的人力资源管理体系的特点。
2．论述绩效管理效果评估的原则与方法。
3．试论总体薪酬体系（Total compensation）的构成与设计要点。
四、开放题（18分）1．从中石油吉林石化导致的松花江污染谈企业家的道德责任和人力资源管理体系的关系。
一、概念解释（每个概念4分，共20分）1．自我实现预言2．组织沟通3．印象管理4．群体思维5．领导二、简答题（每题8分，共24分）1．组织层面的变革阻力有哪些?2．举例说明社会促进效应。
3．什么是行为塑造?你认为行为塑造是道德的吗?三、论述题（第1题为必答；2，3题中任选一题，多回答的部分不计分。
）1．运用激励理论分析技能工资方案的有效性。
（15分）2．运用组织文化理论，阐述你对建设有中国特色的组织文化的看法。
（16分）3．论述社会学习理论中榜样的影响作用，并分析其在组织管理中的应用。
（16分）是全球最有力的战略与绩效管理体系，其最突出的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转化为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。
它既包含了财务指标，又包含了顾客角度、内部流程、学习和成长的业务指标，使组织能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展。
是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。
人大 2001年管理学与人力资源管理考研真题答案
中国人民大学2001年硕士生入学考试试题招生专业：劳动经济学考试科目：管理学与人力资源管理试题编号：515管理学部分（45分）一、名词解释（共16分）1．组织承诺2．LPC问卷3．SWOT分析4．同期控制二、简答题（14分）1．巴纳德组织理论的核心思想是什么？2．简述霍夫斯塔德的组织文化分析维度。
三、论述题（15分）试评述迈克尔·波特的竞争战略理论人力资源管理部分（55分）一、名词解释（4分）结构化面试二、简答题（21分）1．什么是信度和效度？二者的关系是什么？2．解释下面的公式：B=f(P,E)3．简述工作特性（也叫工作特征）（JCM）模型。
三、论述题（30分）1．论述绩效考核的主要方法并评价各自的利弊。
2．什么是股票期权？你如何评价它的功能或作用？参考答案中国人民大学2001年硕士生入学考试试题招生专业：劳动经济学考试科目：管理学与人力资源管理试题编号：515管理学部分一、名词解释（共16分）1．组织承诺：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态，是三种工作态度之一。
高工作参与意味着一个人对特定工作的认同，高组织承诺则意味着对于所在组织的认同。
组织承诺是一个很好的预测指标，原因在于它是对组织整体的更全面得更长久的反应。
2．LPC问卷：指用于测试个体是任务取向型还是关系取向型的一种工具，是由弗莱德·费德勒提出的，目的是为了发现作为领导成功的关键因素之一个体的基础领导风格是什么。
此问卷由16组对照形容词构成（如快乐－不快乐，高效－低效，开放－防备，助人－敌意）。
费德勒让作答者回想一下自己共事过的所有同事，并找出一个最难共事者，在16组形容词中按1~8等级对作答者进行评估。
如果以相对积极的词汇描述最难共事者（LPC得分高），则此作答者被称为关系取向型；如果以相对消极的词汇描述最难共事者（LPC得分低），则被称为任务取向型。
3．SWOT分析：是一种综合考虑企业内部条件和外部环境的各种因素，进行系统评价，从而选择出最佳经营战略的方法。
【干货】2020年中国人民大学劳动人事学院考研经验分享(803,636介绍与选择)
【干货】2020年中国人民大学劳动人事学院考研经验分享(803，636介绍与选择)人大劳人院考研经验分享好像网上挺少关于劳动关系的复习经验贴，我也作为一个考上劳人院的师姐（18级劳关硕士），简单写一些分享吧，主要是636、803科目的一些介绍，让你们有个了解。
介绍一下劳人院专业课的考试内容、变化以及参考书目：一、考试内容：专业名称:人力资源管理思想政治理论英语一数学三803（人资必选、然后劳经、劳关、社保三选一）专业名称:劳动经济学思想政治理论英语一数学三803（劳经必选，然后人资、劳关、社保三选一）专业名称:劳动关系学思想政治理论英语一636（经济学、社会学、管理学、法学，四选二）803（劳关必选，然后人资、社保、劳经三选一）专业名称:社会保障学思想政治理论英语一636（经济学、社会学、管理学、法学，四选二）803（社保必选，然后劳关、人资、劳经三选一）二、考试的变化：2019年的改革对于人资和劳经专业没有什么影响，对于社保和劳关专业的影响比较大，其中社保专业更大，专业课以由620变为636，专业课二由804变为803：专业课除了社保以外，也要学习劳关、人资、劳经其中一门。
对于劳关专业，之前的636只有两门，所以你不用考虑如何选择搭配：劳动法、战略劳动关系管理。
而现在扩至四门，且是四门全新的科目，要四选二：经济学、社会学、管理学、法学。
所以较之前需要自己做好衡量，选择哪两门更能适合自己。
三、考试参考书目：803专业科目：人力资源管理学：1. 彭剑锋《人力资源管理概论》复旦出版社；2. 彭剑锋《战略人力资源管理：理论实践与前沿》中国人民大学出版社；（以上必选）3.考人资专业的同学最好购买补充书目：付亚和、徐玉林的《绩效管理》、文跃然《薪酬关系》都是复旦出版社。
这两本书是对彭剑锋老师人力资源管理概论中薪酬和绩效两个章节的更为详细的介绍。
而且，绩效可以说是人资中最重要的考点了。
4.看老师的文章，知道新导向（在自己掌握书目之后，有时间再看，或复试的时候看。
2020-2021年中国人民大学人力资源管理考研真题、考研参考书、复试线、招生人数
育明教育 506 大印老师 联合名校导师及考研状元联合整理
2019 年 9 月 20 日星期日 【温馨解析】
育明教育从 2006 年开始办学，校长是北京外国语大学夏教授，北京总部负责人是北京大学政管院博士，主打 专业课一对一辅导。到现在已经有十年的时间，在我们育明教育，每年都有成功学员积累的一些经验可供各位考生 参考。育明教育整合利用历届育明优秀学员的成功经验与高分资料，为每一位学员构建考研成功的基础保障。我们 的辅导包括前期的报考指导，中期的核心参考书的讲解、专题（真题、出题老师论文专著、最新时事）讲解、模拟 考（答题技巧框架、创新点的讲解）。后期还会有教务老师时事根据上课情况，对考生进行查缺补漏，进行答题技 巧的辅导。在我们育明教育，前期咨询师、后期教务与辅导老师三方对您的上课负责，所以每年我们的通过率一直 都是有保证的。
育明考研考博培训中心官网： 400-6998-626
书目:红宝书，真题用黄皮书或者考研真相，王江涛的考研英语高分写作
三、数学
数学打好基础很重要，张宇或汤家凤老师都可以，选择适合自己的只跟一位老师即可。一旦开始就不要中断，需要每天做一定的习题来练手，20 年数 学难度一定会增加，所以要更加努力。
推荐高数，线代，概率论的学习顺序，高数张宇或汤家凤，线代李永乐，概率论张宇或者王式安。
书目:张宇高数十八讲，李永乐线代辅导讲义，王式安概率论辅导讲义，张宇真题大全解，四套卷，八套卷等等
四、专业课
专业课因考试题型为简答和论述，故需要大量记忆。人力的知识比较琐碎，知识点也较多，记忆比较费劲，需要提早开始。劳经需要理解的比较多， 记起来比较快。劳关需要记忆的也比较多，社保我不太了解不再赘述。各位可根据自身情况进行选择。
2015中国人民大学劳动人事学院803劳动科学综合考研真题
2015中国人民大学劳动人事学院803劳动科学综合考研真题
劳动关系学部分
一、简答题
1.简述劳动关系管理一元论、多元论和激进主义的主要内容。
2.雇主协会在协调劳动关系中的作用？
3.工会理论有哪些主要流派？简述各个工会理论的内容。
二、论述题
我国政府是如何规制劳务派遣的？
人力资源管理部分
一、简答题
1.什么是信度？什么是效度？二者的区别是什么？
2.简述KPI、BSC、MBO三种绩效管理方法的主要内容，并分析其异同点。
3.简述培训过程的四个步骤。
二、论述题
人力资源管理如何促进员工创新？。
[考研类试卷]考研管理学（人力资源管理）历年真题试卷汇编1.doc
![[考研类试卷]考研管理学（人力资源管理）历年真题试卷汇编1.doc](https://img.taocdn.com/s3/m/b0f40a0a876fb84ae45c3b3567ec102de2bddfce.png)
[考研类试卷]考研管理学（人力资源管理）历年真题试卷汇编1.doc[考研类试卷]考研管理学（人力资源管理）历年真题试卷汇编1一、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。
1 在人员选拔中，内部提升的主要问题是( )。
(电子科技大学2011年 )（A）会打击外部人员的积极性（B）不利于骨干人员的稳定（C）不利于对应聘人员的了解（D）会引起同事不满和近亲繁殖2 合理安排、使用和调配人员的基本依据是( )。
(北京化工大学2010年)（A）人事选拔（B）人事监督（C）人员培训（D）人员考评3 康体制药公司去年从全国各地招聘了一批刚从医学院毕业的大学生，其中包括贾兵。
贾兵在河南地区负责销售工作，工作十分努力，但是，一年下来，他所分管的河南地区的销售业绩就是上不去，同时，他本人也承认河南地区的销售潜力很大，面对这种情况，你作为销售部的经理，应采取哪种最有利的方法?( )(北京交通大学2009年) （A）郑重告诉贾兵，若截至明年上半年仍达不到分配给他的销售指标，就请他另谋高就（B）顺其自然，通过实践探索与经验积累，他会成熟起来的（C）在办公室张贴分布各地区的销售业绩，让每个人明了相互之间的差距（D）派遣一名有经验的销售人员带贾兵走访几家新客户，给他示范销售老手的做法二、多项选择题下列各题的备选答案中，至少有一个是符合题意的，请选出所有符合题意的备选答案。
4 组织的薪酬设计必须符合以下( )基本原则，才可能做到科学合理，发挥其应有的激励效果。
(西安交通大学2008年)（A）内部一致性原则（B）外部竞争性原则（C）尺度统一原则（D）动态激励原则（E）简单明了原则5 以下选项中属于在职培训的有( )。
(中央财经大学2011年)（A）公司内部实行职位轮换（B）预备实习（C）高校教师到企业兼职（D）入职教育（E）赴海外读：EMBA6 管理人员的选拔、培养和考评是企业人事管理的核心。
( )(南京林业大学2007年)（A）正确（B）错误7 职业生涯发展是个人在步入工作岗位后所承担职务的连续程度，因而它完全是个人的事情。
中国人民大学2003年劳动经济与人力资源管理
中国人民大学2003年硕士生入学考试试题招生专业：劳动经济学考试科目：劳动经济学与人力资源管理试题编号：416劳动经济部分一、名词解释（每题5分，共25分）1．统计性歧视2．教育的信号模型3．希克斯—马歇尔定理4．隐形失业5．劳动力参与率二、简答题（每题10分，共30分）1．试比较劳动力供给的时间—闲暇选择模型与家庭生产模型之间的异同。
2．简述人力资本理论的核心思想。
3．比较劳动经济学中的新古典学派和制度学派在方法论上的差异。
三、论述题（每题20分，共20分）1．运用劳动经济学原理分析我国目前劳动力市场的“下岗工人”现象，采取什么样的方法可以缓解这一问题？人力资源管理部分一、解释概念（每个5分，共20分）1．效标效度2．情境面试3．配对比较法4．股票期权二、简答题（每题10分，共20分）1．什么是管理评价中心？管理评价中心一般包括哪些内容？2．什么是工作轮换？试评价其作用及局限性。
三、论述题1．常用的职位评价方法有哪些？举例说明要素比较法。
（15分）2．请描述常见的组织奖励计划的基本内容。
你认为组织奖励计划成功的关键因素是什么？（20分）中国人民大学2003年硕士生入学考试试题招生专业：劳动经济学考试科目：劳动经济学与人力资源管理试题编号：416劳动经济部分一、名词解释（每题5分，共25分）1．统计性歧视:指企业为了对求职者的潜在生产率进行评估，其利用这些求职者所属的群体所具有的某些一般性信息来帮助企业完成这一工作的现象。
如果这些群体特征成为企业雇用决策的组成要素，那么即使是在不存在个人偏见的情况下，统计性歧视也可能会出现。
统计性歧视的一个重要含义是，同一群体中的每一个成员之间的相似性越差，则运用群体所带来的成本就越高。
2．教育的信号模型：指描述雇主采用教育信号筛选求职者的一种模型。
一位雇主在准备雇用工人的时候，实际上永远不可能完全搞清楚任何一位求职者的实际生产率，因此，在很多时候，雇主常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系，同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。
【人大考研】2019年人大人力资源管理专业考研复习资料、参考书、考研真题及解析、报录比、分数线
中国人民大学人力资源管理专业考研解析-育明考研考博一、中国人民大学人力资源管理专业考研招生人数、考试内容专业年份招生人数考试科目复试科目人力资源管理2018年12人101政治201英语一303数学三803劳动科学综合（劳动经济、劳动关系、人力资源管理，任选其二）人力资源管理笔试外语笔试专业与综合素质面试外语听说测试2017年18人2016年16人2015年17人2014年24人人大考研fudao+VX：yumingjiaoyuzsy二、中国人民大学人力资源管理专业考研分数线年份单科（100分）专业课（150分）总分2018年55分90分363分2017年55分90分377分2016年55分90分376分2015年50分90分369分2014年50分90分369分三、中国人民大学人力资源管理考研参考书803-劳动科学综合劳动科学综合：（1）劳动经济学部分：《劳动经济学》曾湘泉主编复旦大学出版社《现代劳动经济学：理论与公共政策》第十版伊兰伯格中国人民大学出版社（扩展阅读）（2）劳动关系学部分：《劳动关系学》常凯主编中国劳动社会保障出版社（3）人力资源管理部分：《人力资源管理概论》彭剑锋主编复旦大学出版社《绩效管理》付亚和、许玉林主编复旦大学出版社《薪酬管理原理》文跃然主编复旦大学出版社（扩展阅读）803的复习除了看书完全没有任何更好的办法，但是对于人力资源管理的那几本课本背起来还是比较困难的，有些知识点根本记不住。
人管的知识点比较零碎、比较细，所以基本精力都要放在背知识点上，就不对人管的老师多做分析啦，但了解一些前沿的人力资源管理理论也对答题很有帮助哟。
四、真题803劳动科学综合劳动关系学部分1、简述新古典经济学和制度学派关于工会的理论观点2、简述当前集体谈判分散化的趋势3、简述劳务派遣与劳务外包的概念及两者区别论述题2015年，中共中央、国务院发布关于《构建和谐劳动关系的意见》，如何理解：各级党委和政府要建立健全构建和谐劳动关系的领导协调机制，形成全社会协同参与的工作合力人力资源管理部分1、比较内外招募的优缺点2、什么是期权激励3、简述培训效果评估的常见指标类型论述题分析新生代员工的需求，并论述怎么样对新生代员工有效激励五、导师信息：（1）常凯：关注集体劳动关系，研究劳工、工会、罢工，也比较有名啦。
人大人力考研专业课2005-14分章节真题及答案汇总
第一章人力资源管理与企业核心能力 1. （2005 名五）核心人力资源企业的核心人力资源是指为公司价值创造和竞争优势形成起到关键性作用的人员。
这个群体一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经营绩效；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。
一般包括具有专业诀窍，或者具有广泛外部关系以及具有创新精神和人格魅力的人员。
2.（2005 简一）简要说明人力资源管理部门的角色定位。
P34-P36 3.（2005 简三）简要说明Scott A Snell教授的薪酬战略模型的主要内容。
P19-P22战略-核心能力-核心人力资本模型P20-P21不同人才管理模式（表）薪酬 4.（2005 论一）试论企业核心竞争力与人力资源管理。
P8-P17人力资源与企业核心能力P22-P25通过人力资源管理实践获取竞争优势的模型 5.（2006 简二）简述人力资源战略管理者的角色。
P35战略伙伴角色 6.（2008简一）简述组织中的一线（直线）经理的人力资源管理职责。
P37表各层各类人员对人力资源管理的责任分担 7.（2009 简一）简述组织中的一线（直线）经理的人力资源管理职责。
P37表各层各类人员对人力资源管理的责任分担8.（2009 论二）人力资源管理获取企业竞争优势的思维方法和技术。
P7-P17企业核心能力来源是智力资本形成企业核心能力的根本源泉是人力资源P17-P25通过人力资源管理建立模型来形成企业的核心能力与竞争优势9.（2011名一）战略性人力资源管理P52人力资源管理以企业战略与竞争优势原理为基础、以人力资源管理如何系统支持企业的战略成功和竞争优势为核心命题。
人力资源管理不仅仅是一个专业职能，并且已经开始成为企业的战略合作伙伴，和企业的战略完成系统整合。
即人力资源管理不简单是一个人与事的有效配置，它要完成跟企业整个战略的配置。
10.（2014 论述）企业常见的竞争战略有哪些，为了适应不同战略需要，HRM体系在不同战略下如何设计。
中国人民大学公共组织与人力资源专业考研真题-育明考研
中国⼈民⼤学公共组织与⼈⼒资源专业考研真题-育明考研⼈民⼤学公管学院公共组织与⼈⼒资源考研备考资料-育明考研⼀、中国⼈民⼤学公共管理类专业统计（育明.斯泰朗考研） (2)⼆、⼈民⼤学公共组织与⼈⼒资源专业考试招考分析（育明.斯泰朗考研） (2)三、中国⼈民⼤学公共组织与⼈⼒资源考研复试分数线（育明考研考博） (3)四、中国⼈民⼤学公共组织与⼈⼒资源考研参考书（育明考研考博） (4)五、620学科基础历年真题（育明考研考博） (5)六、841公共管理与公共政策历年考研真题（育明考研考博） (5)七、中国⼈民⼤学⾏政管理专业考研资料⼀本通（⽬录） (6)⼋、⽅振邦《管理学基础》参考书笔记 (8)⼀、中国⼈民⼤学公共管理类专业统计（育明·斯泰朗考研）⼈民⼤学作为教育部批准的34所⾃⾏确定本校复试分数线的⾼校之⼀，是以⼈⽂社科类专业见长的名校，公共管理⼤类更是其王牌专业，⼈民⼤学招收管理类考⽣的专业如上图所⽰，管理类专业考试科⽬中包括政治、外语、620学科基础和841-公共管理与公共政策。
专业课考试⾃主命题每个⾼校都有其独特的出题特⾊和考察重点，出题特⾊⼤多围绕⽼师的研究⽅向学术特点等。
所以考⽣初试成绩中公共课拉开的分差较⼩，两门专业课拉开的分差⾮常⼤。
⼤部分考⽣的专业课分数都集中在80-90分之间。
想要进⼊复试就必须在两门专业课中取得较⾼的分数，每门专业课要达到110分。
专业课的复习备考中“信息”和“⽅向”⽐单纯的时间投⼊和努⼒程度更重要。
建议备考的考⽣可以联系育明教育来获取⼀些考试信息和经验。
⼆、⼈民⼤学公共组织与⼈⼒资源专业考试招考分析（育明·斯泰朗考研）育明斯泰朗考研杜⽼师整理了⼈⼤各个专业的考研报考分析⽂档，本⽂档主要给各位考⽣介绍⼀下⼈⼤管理类专业中公共组织与⼈⼒资源专业的招⽣情况，如果考⽣们想了解更多考研⽂档可以搜索育明斯泰朗考研⽂档或联系我的叩叩：⼋九三.⼆四⼀.⼆⼆六育明教育杜⽼师解析：1、学科基础考察的范围是管理学、经济学。
2006年中国人民大学人力资源管理与组织行为学考研真题及详解【圣才出品】
2006年中国人民大学人力资源管理与组织行为学考研真题及详解人力资源管理试题一、概念解释（每个概念3分，共15分）1．平衡记分卡（BSC）2．素质或能力（Competency）3．纯基薪计划（Salary-only plans）4．岗位（Position）5．评价中心（Assessment center）二、简答题（每题6分，共18分）1．简述绩效管理的操作流程。
2．简述人力资源战略管理者的角色。
3．简述工作分析的几个关键步骤。
三、论述题（任选二题，每题12分，共24分）1．论述基于能力的人力资源管理体系的特点。
2．论述绩效管理效果评估的原则与方法。
3．试论总体薪酬体系（Total compensation）的构成与设计要点。
四、开放题（18分）1．从中石油吉林石化导致的松花江污染谈企业家的道德责任和人力资源管理体系的关系。
组织行为学试题一、概念解释（每个概念4分，共20分）1．自我实现预言2．组织沟通3．印象管理4．群体思维5．领导二、简答题（每题8分，共24分）1．组织层面的变革阻力有哪些？2．举例说明社会促进效应。
3．什么是行为塑造？你认为行为塑造是道德的吗？三、论述题（第1题为必答；2，3题中任选一题，多回答的部分不计分。
）1．运用激励理论分析技能工资方案的有效性。
（15分）2．运用组织文化理论，阐述你对建设有中国特色的组织文化的看法。
（16分）3．论述社会学习理论中榜样的影响作用，并分析其在组织管理中的应用。
（16分）参考答案：人力资源管理试题一、概念解释（每个概念3分，共15分）1．平衡记分卡（BSC）答：是全球最有力的战略与绩效管理体系，其最突出的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转化为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。
它既包含了财务指标，又包含了顾客角度、内部流程、学习和成长的业务指标，使组织能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展。
2015年中国人民大学人力资源管理真题解析,考研真题,考研大纲,考研笔记,考研经验
【育明教育】中国考研考博专业课辅导第一品牌育明教育官方网站：12015年中国人民大学考研指导育明教育，创始于2006年，由北京大学、中国人民大学、中央财经大学、北京外国语大学的教授投资创办，并有北京大学、武汉大学、中国人民大学、北京师范大学复旦大学、中央财经大学、等知名高校的博士和硕士加盟，是一个最具权威的全国范围内的考研考博辅导机构。
更多详情可联系育明教育孙老师。
劳动人事学院人力资源管理专业：中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业是国内最早培养人力资源管理人才的教学基地和重要的科研基地，在我国人力资源管理教学、研究和实践领域具有重要影响，以下从十大方面详细介绍如下：（1）本专业包括的硕士点和博士点人力资源管理专业长期以来成为各高校开设和管理本专业的标杆。
中国人民大学劳动人事学院是国内最早培养人力资源管理专业人才的教学基地和重要的科研基地，在我国人力资源管理教学研究和管理实践领域都具有重要的影响。
自1983年建院以来，人力资源管理专业一直是劳动人事学院重点发展的学科。
1986年，学院开始招收人事管理专业的本科生和干部专修生，1993年，学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，1996年，又率先在全国招收劳动经济学人力资源管理方向的在职研究生。
本学科2003年获准独立设置人力资源管理专业博士和硕士学位授予点，开始在全国范围内招收人力资源管理专业的博士生和硕士生。
该学科师资力量雄厚，生源优秀，迄今为止，已有劳动经济学、社会保障和人力资源管理3个博士点和3个硕士点；劳动与社会保障、人力资源管理和劳动关系（方向）三个本科专业；人力资源管理与有关学科分享一个应用经济学博士后流动站，为国家培养了人力资源管理方面的大批专业人才。
（2）专业概况人力资源管理专业概况主要体现为以下三个方面：一是人力资源管理已被正式列入大学本科专业目录，实现了从劳动人事管理向人力资源管理的转变。
这不仅是人力资源管理专业的历史性飞跃，而且也是广大教学科研工作者对提高我国人力资源开发利用水平所做出的重大贡献；【育明教育】中国考研考博专业课辅导第一品牌育明教育官方网站：2二是人力资源管理专业的重要性和发展前景已被越来越多的有识之士所认识，已然成为高校专业发展的一个新方向。
2015中国人民大学人力资源管理专业(劳动人事学院)考研专业目录招生人数参考书目历年真题复试分数线
2015年中国人民大学人力资源管理专业（劳动人事学院）考研专业目录、招生人数、参考书目、历年真题、复试分数线、答题方法、复习经验指导一、2014年中国人民大学人力资源管理专业考研招生目录专业方向科目一科目二科目三科目四复试笔试科目备注1202Z1-人力资源管理00-无101-思想政治理论201英语一303-数学三803-劳动科学综合人力资源管理与组织行为学,外语科目四含劳动经济、劳动关系、人力资源管理，任选其二。
二、中国人民大学2013年内地劳动人事学院报录统计报名总人数录取人数统考推免合计769 78 51 129三、劳动人事学院2014级硕士研究生入学考试复试分数线科目政治外语专业一专业二总分分数线55 55 90 90 360 四、2015年中国人民大学人力资源管理专业考研参考书科目书名作者出版社劳动科学综合劳动经济学部分《劳动经济学》曾湘泉主编复旦大学出版社《现代劳动经济学：理论与公共政策》伊兰伯格中国人民大学出版社劳动关系学部分《劳动关系学》常凯主编中国劳动社会保障出版社人力资源管理部分《人力资源管理概论》彭剑锋主编复旦大学出版社《绩效管理》付亚和、许玉林主编复旦大学出版社《薪酬管理原理》文跃然主编复旦大学出版社五、2012-2013中国人民大学劳动经济学专业考研真题（回忆版）2012中国人民大学劳动经济学专业考研真题（回忆版）803-劳动科学综合劳动经济学部分简答题1、实证经济学的分析方法，并举例说明。
2、论述“委托——代理”理论，并就该理论对报酬制度设计提出几点建议。
3、贝弗里奇曲线与失业之间的关系。
论述题我国现已经进入中等收入国家水平，说说现阶段我国劳动力市场的特点。
结合该特点分析如今我国出现“民工荒”和大学生就业难之间的关系。
人力资源管理部分简答题1、培训评估方法。
2、对比无领导小组与文件筐测验的异同。
3、关键绩效指标的设计方法。
论述（二选一）1、薪酬结构以及企业中薪酬制度的设计。
中国人民大学劳人院2010-2015劳关考研真题636+803(人资+劳关)
中国人民大学劳人院2010-2015劳关考研真题636+803（人资+劳关）2010年初试803劳动关系部分（共50分）一、名词解释（每题8分，共16分）1.工会2.核心劳工标准二、简答（任选一题，14分）1.简述劳动关系多元论的基本内容2.简述劳动关系层级结构的特点三、论述（任选一题，20分）1.试论劳动合同法对中国劳动关系的影响2.试论劳动关系系统论的内容及意义人力资源管理部分（共50分）一、名词解释（每题4分，共16分）1.管理评价中心2.因素比较尺度表法3.人员甄选4.信度与效度二、简答（每题7分，共14分）1.简述绩效考核中常见的问题与对策2.简述评价人力资源培训效果的四个层次（培训评估的四个角度）三、论述（20）试述以职位为基础的薪酬制度设计所包含的主要内容与步骤。
（职位薪酬体系的构建方法）2011年初试803劳动关系学部分一、简答1.三方协商制度的实质和内容2.劳动关系一元论、多元论、阶级斗争论二、论述（二择一）1.中国集体合同制度2.工资集体协商制度的推行对我国劳动关系的影响人力资源管理部分一、名词解释5*21.战略性人力资源管理2.行动学习二、简答（三择二）10*21.面试中常见的错误和误区2.3.收益分享计划和利润分享计划的内容三、论述（二择一）20*11.职位分类法、职位分级法、要素技点法、因素比较法方法及步骤2.职位信息收集的几种方法和要点2012年复试1.工会在社会转型时期的作用。
2.中国劳动关系是否从个别劳动关系转变为集体劳动关系，为什么？英语翻译是关于西方劳动关系前沿理论的介绍，关于劳动关系的地域差异和劳动关系的分权化以及劳动关系理论的新发展。
2013年初试803劳动关系部分一、简答1.简述策略选择理论的主要内容。
2.中国基层工会组织的组织模式。
3.雇主协会的主要功。
二、论述（这点儿没抄），说明我国劳务派遣制度存在的问题以及未来的发展方向。
人力资源部分一、简答1.简述职位分析问卷法的优点。
人民大学人力资源管理考研参考书真题复习资料-育明考研
人民大学人力资源管理考研备考指导-育明考研本文档包括一、人民大学劳动人事学院研究生招生目录二、人民大学劳动人事学院人力资源管理研究生招生情况三、人民大学劳动人事学院人力资源管理考研分数线四、人民大学劳动人事学院考研参考书五、2016年人大803-劳动科学综合真题六、2014年人大803-劳动科学综合真题七、考研复习备考攻略一、人民大学劳动人事学院研究生招生目录（育明考研）劳动人事学院现有劳动经济学、人力资源管理、劳动关系、社会保障和职业开发与管理五个系；设有中国就业研究所、劳动关系研究所、组织行为研究所、中国社会保障研究中心、人力资源开发和评价中心、中国人力资本审计研究所、领导科学研究中心等研究机构；建有数据与案例研究中心、人力资源与领导力开发中心；拥有劳动与社会保障、人力资源管理和劳动关系三个本科专业；劳动经济学、劳动关系、人力资源管理和社会保障四个硕士点；劳动经济学、人力资源管理、劳动关系、社会保障四个博士点；与其他院系共享一个应用经济学博士后流动站。
其中劳动经济学为国家级重点学科，社会保障为北京市重点学科。
劳动人事学院是中国劳动科学研究的最权威学府，是国内相关学术领域最早的开创者，是改革开放以来中国人力资源最佳管理实践的推动者。
学院长期针对涉及社会民生的重大课题展开攻关，与中共中央组织部、人力资源和社会保障部、国家统计局、北京市委组织部等国家机关保持着密切关系；以积极姿态参与国际学术交流，与国际劳工组织以及美国康奈尔大学、罗格斯大学，加拿大蒙特利尔大学、多伦多大学等重要国际组织和世界一流高校签订有协议；与壳牌石油、中国化工、中船集团、光大银行等各行业翘楚有着多方面的合作。
学院通过人才培养、政策建议、咨询服务等方式，影响了中国劳动就业、人力资源、社会保障、劳动关系、职业发展、创新创业等领域的规范化进程。
二、人民大学劳动人事学院人力资源管理研究生招生情况（育明考研）专业考试科目招生人数（不含推免）复试科目1202Z1人力资源管理101-思想政治理论201英语一303-数学三803-劳动科学综合2016年人2015年21人2014年28人人力资源管理与组织行为学外语育明杜老师解析：1、劳动科学综合含劳动经济、劳动关系、人力资源管理，任选其二。
[整理]年劳人院劳动科学综合真题(hrm)人力资源管理
![[整理]年劳人院劳动科学综合真题(hrm)人力资源管理](https://img.taocdn.com/s3/m/9ce91d49ccbff121dd3683b8.png)
2012年劳人院劳动科学综合真题（HRM）人力资源管理
劳动经济学部分
简答题
1、实证经济学的分析方法，并举例说明。
2、论述“委托——代理”理论，并就该理论对报酬制度设计提出几点建议。
3、贝弗里奇曲线与失业之间的关系。
论述题
我国现已经进入中等收入国家水平，说说现阶段我国劳动力市场的特点。
结合该特点分析如今我国出现“民工荒”和大学生就业难之间的关系。
人力资源管理部分
简答题
1、培训评估方法。
2、对比无领导小组与文件筐测验的异同。
3、关键绩效指标的设计方法。
论述（二选一）
1、薪酬结构以及企业中薪酬制度的设计。
2、员工素质模型，结合员工素质模型说说在企业中的应用。
资料来源：凯程教育网。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
育明 考研考博
人民大学考研咨询育明考研杜老师
专业
考试科目
招生人数（不含推免）
复试科目
1202Z1 人力资源管理
101-思想政治理论 201 英语一 303-数学三
803-劳动科学综合
2016 年 人 2015 年 21 人 2014 年 28 人
三、人民大学劳动人事学院人力资源管理考研分数线（育明考研）
年份
政治
英语
专业一
专业二
总分
2016
55
55
90
90
376
2015
50
50
90
90
369
2014
50
50
90
90
369
育明杜老师解析： 专业综合课笔试成绩 60 分以上，外语笔试 30 分以上，外语听力和口语测试 30 分以上，专业课和
综合素质面试成绩 90 分以上，同等学力加试成绩在 60 分以上，即为复试合格。各项复试成绩均合格 的，将各项成绩与初试成绩加权求和，排列录取顺序。初试成绩权重为 70%，复试成绩权重为 30%。
人力资源管理与组 织行为学 外语
育明杜老师解析： 1、劳动科学综合含劳动经济、劳动关系、人力资源管理，任选其二。 2、初试总分：100 分政治+100 分外语+150 分 303-数学三+150 分 803-劳动科学综合=500 分
复试总分：专业综合课笔试（100 分）+外语笔试（50 分）+专业课和综合素质面试（150 分）+外 语听力测试（20 分）+外语口语测试（30 分）=350 分
育明 考研考博
人民大学考研咨询育明考研杜老师
1、简述职位分析问卷法的优点。 2、培训需求分析中的任务分析法与工作绩效分析法的步骤。 3、人力资源战略（人事计划）中的人员需求预测的主要技术方法。 二、论述题（二选一） 1、绩效考核中的关键事件法、行为锚定等级法……（后边普遍因为时间原因没抄，还有一个方法， 2 、 战略导向的人力资源管理系统的构成要素及其重要性 。
（二）基础理解阶段（3 月上旬——7 月初）： 关键词：扎实理解、参考书及核心资料通读 3 遍、记下核心概念和公式 这一阶段最重要的任务是建立完整理解，为后面记忆和运用打下基础。将参考书目完整地看至少 3 遍 以上。全部知识点重在理解，除了核心概念和公式外，不必刻意记忆。实在不理解的知识点标记下来， 后面通过相关的辅导或者查阅解决。此外，这一阶段做笔记，切不可过分细致，以梳理框架和概念为 主，太细会浪费很多时间，也记不住。育明教育建议考生制定每天和每周的规划，一般 2-3 章/天，这 个速度比较合适。
这一阶段最重要的任务是将知识体系化，系统化。知识点掌握的零散，不体系化，会造成只见树木 不见森林，思路狭隘，影响答题发挥，尤其是做大题的时候。必须要按照参考书的章节架构或者通过 总结专题将知识体系化，系统化。对参考书做到提纲挈领，纲举目张。育明考研总结了全国各学校专 业课的专题和章节联系，能在这一阶段帮助广大考生建立系统化的知识体系。 （五）模拟考试阶段（11 月上旬——12 月初） 关键词：全真检测、训练答题方法、试卷批阅、查漏补缺 这阶段最重要的任务是通过全真模拟掌握答题技巧和方法，查漏补缺。知识储备的好，不一定答题好， 更不一定意味着考场得高分。要全真模考，在考试时间、题型题量和真题完全一致的情况下，做 3-5 次模拟试题，通过全真检测发现知识盲点，纠正答题方法，稳住考前心态，要经历一个盲目自信—— 弱点暴露——完善提高——再次暴露——再完善再提高的涅槃重生的过程，提高答题能力。育明考研 建议一定要让权威的有经验的专业课辅导老师批改试卷，发现问题，及时查漏补缺。 （六）考前冲刺阶段（12 月初——考试）： 关键词：保持复习热度、调节最佳身心状态、查漏补缺
育明教育——考研复习备考攻略
立足近 4000 余位成功考研学子的辅导，育明教育将考研专业课的复习分为六大阶段，六大阶段是 考研专业课复习的“六部曲”。正确的阶段做正确的事，优化每个阶段的复习，才能让考研“更容易”， 才能做到“不走弯路，一次成功。”
（一）择校预备阶段（1 月中旬——3 月初）： 关键词：全面自我分析、确定考研院校专业、了解内部信息、抱定信念 这一阶段最重要的任务是：全面的自我分析基础上，定下自己的目标院校和专业，并进一步明确自 己报考专业的参考书目、报考人数、招生人数、复试分数线、该专业必备考研资料。育明教育提醒广 大考生：选择院校和专业要综合考虑兴趣、专业课基础、外语水平、未来职业规划、报考专业的就业 前景等因素。考研就是给自己一次机会，无论跨考与否，报考名校与否，择校、择专业一定要要建立
育明 考研考博
人民大学考研咨询育明考研杜老师
这一阶段最主要的任务是调整身心状态，以最佳的心态迎接考试。经过前面 5 个阶段的复习，效果已 经基本定型，在最后的 5-10 天内，要保持每天 8 小时的复习，保持专业课和公共课复习热度。这一阶 段的复习要跳出来，不要纠缠于知识点的细枝末节，要敢抓敢放，抓大放小，整体通览，查漏补缺。 此外，调节最佳的身心状态也很关键，要调整作息适应考试时间，比如考试是上午考英语，那么现在 的复习也应该是上午复习英语；要注意饮食健康，充足睡眠；要积极的心理暗示，给自己输入考研正 能量。育明教育提醒，考研是一个系统工程，除了完美的知识储备，优秀的答题能力，强健的身心状 态也很关键。育明考研将为考生免费提供考前心理辅导，让考生赢在终点，笑到最后。
六、2014 年人大 803-劳动科学综合真题
七、考研复习备考攻略
育明 考研考博
人民大学考研咨询育明考研杜老师
一、人民大学劳动人事学院研究生招生目录（育明考研）
劳动人事学院现有劳动经济学、人力资源管理、劳动关系、社会保障和职业开发与管理五个系； 设有中国就业研究所、劳动关系研究所、组织行为研究所、中国社会保障研究中心、人力资源开发和 评价中心、中国人力资本审计研究所、领导科学研究中心等研究机构；建有数据与案例研究中心、人 力资源与领导力开发中心；拥有劳动与社会保障、人力资源管理和劳动关系三个本科专业；劳动经济 学、劳动关系、人力资源管理和社会保障四个硕士点；劳动经济学、人力资源管理、劳动关系、社会 保障四个博士点；与其他院系共享一个应用经济学博士后流动站。其中劳动经济学为国家级重点学科， 社会保障为北京市重点学科。
2014 年人大 803-劳动科学综合真题
劳动经济学部分 一、简答题 1、简述教育信号理论的内容，并比较中国大学教育的信号功能与人力资本投资功能的大小，说明你持该观点的 原因。 2、什么事可比价值理论？该理论对于薪酬设计有什么作用？你认为劳动力的价值由市场决定还是由可比价值决 定的，为什么？ 3、简述买方垄断性劳动力市场的劳动需求行为及结果。 二、论述题 结合国情，谈谈你如何看待我国收入分配差距的现状，用劳动经济学原理说明该现状对中国经济发展及劳动就 业的影响。 劳动关系部分 一、简答题 1、简述策略选择理论的主要内容。 2、中国基层工会组织的组织模式。 3、雇主协会的主要功。 二、论述题 （这点儿没抄），说明我国劳务派遣制度存在的问题以及未来的发展方向。 人力资源部分 一、简答题
（三）重点掌握阶段（7 月初——10 月上旬）： 关键词：分清重点、地毯式全面记忆、不断循环巩固、检测督促 这一阶段最重要的任务是抓住重点、掌握重点。要抓住重点，一是要分析真题；二是要专业化辅导； 三是内部资料，如出题老师的论文、讲义、当前学术热点等。育明教育为考生提供精准的考研专业课 重点，在此基础上坚持专业课复习的 80/20 法则，对核心概念、基础概念、重要知识点、要点、常见 公式一定要地毯式全面记忆，并反复强化，达到永久记忆。育明教育提醒广大考生要自我检测或者让 专业课辅导老师及时检测，不断督促，有压力才能保障效果。 （四）框架专题阶段（10 月上旬——11 月上旬）： 关键词：将知识系统化、体系化，建立知识结构树
育明 考研考博
人民大学考研咨询育明考研杜老师
在全面自我分析的基础上。一旦决定，要抱定信念，切勿轻易中途换学校、转专业！育明教育认为， 中途换院校和专业会极大浪费有限的备考时间和精力。育明教育咨询部免费为广大考生提供择校、择 专业的专业性建议以及全国任何高校任何专业的考研内部信息，欢迎广大考生垂询。
最终总成绩为初试总分（占 70％）＋复试总分（占 30％）的加权之和，以分数从高到低排列，择 优录取。 初试成绩中公共课拉开的分差较小，两门专业课拉开的分差非常大。大部分考生的专业课分数都集中 在 80-90 分之间。想要进入复试就必须在两门专业课中取得较高的分数，每门专业课要达到 110 分。 专业课的复习备考中“信息”和“方向”比单纯的时间投入和努力程度更重要。（人大考研资料、考 研经验、辅导课程咨询育明教育杜老师扣扣：八九三二四一二二六）育明教育中国考研辅导第一品牌， 育明考研开设的考研辅导课程包括：专业课小班课程·一对一课程·视频班·定向保录班·复试保过 班。近年来人民大学研究生的录取考生中，近 1/3 均出自育明教育的相关考研辅导课程。
育明 考研考博
人民大学考研咨询育明考研杜老师
人民大学人力资源管理考研备考指导-育明考研
本文档包括 一、人民大学劳动人事学院研究生招生目录
二、人民大学劳动人事学院人力资源管理研究生招生情况
三、人民大学劳动人事学书
五、2016 年人大 803-劳动科学综合真题
劳动人事学院是中国劳动科学研究的最权威学府，是国内相关学术领域最早的开创者，是改革开 放以来中国人力资源最佳管理实践的推动者。学院长期针对涉及社会民生的重大课题展开攻关，与中 共中央组织部、人力资源和社会保障部、国家统计局、北京市委组织部等国家机关保持着密切关系； 以积极姿态参与国际学术交流，与国际劳工组织以及美国康奈尔大学、罗格斯大学，加拿大蒙特利尔 大学、多伦多大学等重要国际组织和世界一流高校签订有协议；与壳牌石油、中国化工、中船集团、 光大银行等各行业翘楚有着多方面的合作。学院通过人才培养、政策建议、咨询服务等方式，影响了 中国劳动就业、人力资源、社会保障、劳动关系、职业发展、创新创业等领域的规范化进程。