企业在制订劳动合同与规章制度需要注意的问题
浅论企业在劳动合同管理中应注意的几个问题
浅论企业在劳动合同管理中应注意的几个问题劳动合同管理是企业人资管理的基础，用人单位和劳动者按照《劳动合同法》的规定签订了劳动合同，这样才会有人资管理，劳动合同是用人单位和劳动者履行义务和权力的基本依据。
本文结合企业日常管理的实际需求和以往处理劳动争议中经常遇到的问题，对企业劳动合同管理提出几点意见和建议：一、关于员工加班问题(一)严格控制加班时数，按期足额支付加班费。
关于员工加班问题，《劳动法》、《劳动合同法》及相关司法解释有明确规定：用人单位应严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班；由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过1小时。
《劳动法》还规定：因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
对于企业违法要求劳动者加班的，员工有权拒绝。
可见，法律对劳动者的加班时数和审批是有严格规定的，企业不能随时、随意地要求员工加班。
为便于企业生产经营管理，法律还规定了几种特殊情况下的、企业可安排员工加班的情形，比如生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。
因此，企业安排员工加班应遵守以上规定，不能随便地安排员工延长工作时间。
同时，企业安排加班后，应及时安排调休或依法支付加班工资。
否则，企业除需据实支付加班费以外，在劳动管理部门限期支付仍不支付的情况下，还将按应付金额50%～100%的标准向员工加付赔偿金。
（二）未经批准，员工自愿加班问题。
根据《劳动法》及其他法律、法规的规定：加班加点工资的支付前提是“用人单位根据实际需要，安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的”，即用人单位主动安排的，用人单位才应按照该标准支付加班工资。
如果是员工未经批准，自愿加班的，则企业不必支付任何加班费用。
但以上规定也有例外，如果员工长期超过合同约定的工作时间延时工作，而企业从没制止的，应按事实加班予以认定，企业也应支付加班费。
公司规章制度注意哪些问题
公司规章制度注意哪些问题
制定公司规章制度时，应注意以下几个方面：
1. 合法性：确保规章制度的内容符合法律法规的规定，不违反相关法律法规，否则可能会被视为无效。
2. 公平性：确保规章制度的内容公平、公正，不偏向任何一方，尤其在处理员工违规行为时，应避免任何形式的歧视或不公平待遇。
3. 明确性：确保规章制度的表述清晰、明确，易于理解，避免产生歧义或模糊不清的情况。
4. 可行性：确保规章制度的内容具有可行性，既不过于严格也不过于宽松，要考虑到员工的实际情况和公司的实际需求。
5. 一致性：确保规章制度的内容与其他公司文件、政策保持一致，避免出现冲突或矛盾的情况。
6. 程序性：在处理员工违规行为时，应遵循规定的程序，如调查、听证等，确保处理结果的公正性和合理性。
7. 公示性：确保规章制度已经公示，员工知晓并了解相关内容，避免因信息不对称而产生纠纷。
8. 修订与更新：随着公司的发展和环境的变化，规章制度也应进行适当的修订和更新，确保其始终能够反映公司的需求和发展方向。
9. 教育与培训：加强员工对规章制度的培训和教育，提高员工的法制意识和纪律观念，确保规章制度的执行效果。
10. 重视员工意见：积极听取员工的意见和建议，对合理的建议进行采纳和改进，增强员工对规章制度的认同感和归属感。
通过以上方面的考虑和实施，可以制定出合法、合理、可行、有效的公司规章制度，促进公司的稳定发展，维护员工的合法权益。
规章制度指定需要注意的问题
规章制度制定应注意的问题一、谁有权指定规章制度？依《劳动合同法》制定主体：用人单位，必须以用人单位的名称统一发布。
二、如何履行民主程序？《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
只有直接涉及劳动者切身利益的规章制度才需要经过民主程序，诸如财务管理制度、印章管理制度等流程性制度无需经过民主程序。
鉴于建立工会成本较高，全体职工参与讨论又缺乏操作性，所以企业可以建立职工代表大会，由于法律对职工代表的产生没有明确规定，因此，用人单位可以巧用代表比例、选举方式、表决程序等建立有利于用人单位的职工代表大会。
用人单位在履行民主程序时，要保留讨论过程、协商过程的证据。
前期已经过民主程序规章制度，只要没有改动，对后期入职的员工仍然具有约束力。
三、如何有效地固定公示证据？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：只有向员工公示或告知的规章制度，才能作为法院的判决依据，所以用人单位必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度。
建议不采用（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏、宣传栏张贴等不宜举证的公示方法。
四、如何确保规章制度具有法律效力？1、内容要合法，不能与法律禁止性规定抵触。
如：许多用人单位规定的罚款制度就是违法的，因为《企业职工奖惩条例》已经废止，所以用人单位失去了罚款的依据，如果用人单位再罚款就违反了《宪法》第13条关于“公民合法的私有财产不受侵犯”的规定。
2、内容要合理，涉及“度”、“量”等问题时，应遵循公平合理原则，符合一般人的正常评判标准。
3、内容不能与劳动合同、其他协议约定内容发生抵触，因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求有限适用合同约定的，人民法院应该支持。
劳动合同管理存在的问题及加强建议
劳动合同管理存在的问题及加强建议劳动合同管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于维护劳动关系稳定、保护员工权益具有重要意义。
然而，在实际操作中，劳动合同管理存在一些问题。
下面将从五个方面分析劳动合同管理问题，并提出相应的加强建议。
一、劳动合同签订问题首先，劳动合同签订过程中存在信息不对称问题。
通常情况下，企业在招聘过程中会要求求职者提供大量材料，例如学历证书、工作经验证明、身份证等，但企业却未必会将所有的信息清楚地告知求职者。
这样，劳动合同签订时，劳动者往往处于信息不对称的弱势地位，这给劳动合同的签订增加了不确定性。
其次，一些企业在招聘后未及时与劳动者签订劳动合同或者签订不合法合同。
在招聘后的一段时间内，劳动者常常处于无合同保障的状态，这给劳动关系的稳定性带来了风险。
加强建议：1. 提高信息透明度，企业招聘时要将所有有关招聘条件和福利待遇明确告知求职者，避免信息不对称问题。
2. 加强法律法规的宣传教育，企业要积极了解和遵守劳动法律法规，与劳动者签订合法合同，确保签订及时并合法。
二、劳动合同格式问题目前，一些企业在制定劳动合同格式时存在问题，例如合同条款字迹不清楚、格式混乱、措辞笼统等。
这样的合同给劳动者理解合同内容、维权等带来了困难。
加强建议：1. 标准化劳动合同格式，制定统一的模板，对合同的字迹、格式等要求进行具体规定，确保合同清晰易读。
2. 由专业法务人员审核合同，确保合同内容准确、具备法律效力。
三、劳动合同变更问题劳动合同的变更是根据实际情况对劳动关系进行调整的重要手段，然而，一些企业在变更劳动合同时存在一些问题，例如未经劳动者同意擅自变更合同内容、变更后未及时告知劳动者等。
这样的做法容易引发劳动关系的纠纷。
加强建议：1. 在劳动合同中明确变更合同的条件和程序，并与劳动者进行充分沟通和协商，确保变更合同的合法性和合理性。
2. 变更后及时告知劳动者，让劳动者了解变更后的权益和义务，避免引发纠纷。
用人单位制定劳动合同管理制度需注意事项
用人单位制定劳动合同管理制度需注意事项
目前，多种经营主体并存、私营企业和乡镇企业快速成长，企业生产经营情况各不相同，法律赋予用人单位依法制定劳动合同管理制度，调整劳资关系，既是客观形势所需，也是实现企业经营管理、用工自主权之必要。
那么用人单位在制定劳动合同管理制度中需注意哪些事项呢？
一、用人单位规章制度涵盖的范围
用人单位制定规章制度的范畴相当广，涵盖劳动管理的方方面面。
《劳动合同法》第4条明确了企业规章制度的内容，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。
用人单位可以据此制定适宜企业自身发展的劳动合同管理制度。
二、制定规章制度的法定程序
我国法律规定程序违法也是则其所属的规章制度违法的，所以用用人单位可以借鉴国外先进的劳动管理经验，通过建立完善的集体协商制度和集体合同制度保障企业规章制度内容合法，程序公正、合法。
企业制定制定规章制度时可经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商；出台直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定时，应当公示，或者告知劳动者；实施用人单位规章制度时，工会或者职工认为不适当的，可以和用人单位通过协商予以修改完善。
通过此程序有利于保障企业规章制度拥有广泛的民意基础，保障制度的公平性。
三、规章制度的内容要合法。
企业劳动合同管理的问题
企业劳动合同管理的问题及对策随着市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理显得尤为重要。
劳动合同管理作为人力资源管理的重要组成部分，对于维护企业与员工双方的合法权益、确保企业稳定运营具有重要意义。
然而，在实际操作中，企业劳动合同管理存在一些问题，亟待加以解决。
一、企业劳动合同管理存在的问题1. 劳动合同签订不规范（1）未签订书面劳动合同：部分企业由于对劳动合同管理的重视程度不够，未与员工签订书面劳动合同，导致双方权利义务关系不明确，为日后产生劳动纠纷埋下隐患。
（2）合同内容不完善：一些企业的劳动合同内容过于简单，缺乏对工作岗位、工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、保险福利等关键条款的详细规定，使得合同难以发挥实际作用。
2. 劳动合同履行过程中问题较多（1）随意变更劳动合同：企业在劳动合同履行过程中，未经员工同意擅自变更合同内容，导致员工权益受损。
（2）未按时足额支付劳动报酬：部分企业存在拖欠工资、降低工资标准等现象，严重侵害员工权益。
（3）未依法缴纳社会保险：一些企业未按照法律规定为员工缴纳社会保险，导致员工在发生意外时无法得到应有的保障。
3. 劳动合同解除和终止问题（1）违法解除劳动合同：部分企业为节省成本，未经法定程序随意解除劳动合同，引发劳动纠纷。
（2）未支付经济补偿：企业在解除或终止劳动合同时，未按照法律规定支付员工经济补偿，导致员工权益受损。
4. 劳动争议处理困难（1）企业不主动履行调解义务：企业在发生劳动争议时，不主动履行调解义务，导致争议久拖不决。
（2）缺乏有效的劳动争议解决机制：部分企业未建立完善的劳动争议解决机制，使得争议处理难度加大。
二、企业劳动合同管理问题的对策1. 提高劳动合同管理水平（1）加强劳动合同签订管理：企业应确保与员工签订书面劳动合同，并对合同内容进行全面、详细的规定，明确双方权利义务。
（2）规范劳动合同履行过程：企业应严格按照合同约定履行义务，确保员工权益得到保障。
企业规章制度存在的问题和制定应注意哪些
企业规章制度存在的问题和制定应注意哪些一、企业规章制度存在什么问题?县劳动保障监察机构在查处职工投诉举报案件中发现，有不少用人单位制订规章制度没有紧密结合企业自身情况依法进行。
存在下列问题：一是规章制度的内容违法。
许多企业制定规章制度时由于不了解或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的.规章制度中的某些内容违反法律规定而不具有法律效力。
二是规章制度未经民主程序制定。
许多企业制定规章制度都只是由企业的董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施。
但法律规定企业的规章制度应经职工(代表)大会通过，否则不发生法律效力。
三是规章制度未经公示。
许多企业的有些规章制度根本不为员工所知，这就使员工无所遵从，法律规定企业规章制度必须要向全体员工公示，否则不对员工产生效力。
四是规章制度未及时修改、补充。
许多企业规章制度制定好以后便完事大吉，由于劳动保障现行法律不断推陈出新，制订当时属合法的内容可现在已不合法，对已有的规章制度没有进行定期或不定期检查，及时修改、补充相关内容。
规章制度是用人单位的内部"法律"，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
没有规章制度，用人单位的管理将会陷于困境。
《劳动合同法》第四条对用人单位如何制定规章制度作了明确规定。
二、制定企业规章制度注意什么?为此，劳动保障监察人员提醒：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，做到"合法、合理、全面、具体"。
不能违反《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法规，也不能违反民法通则等其它基本法律。
甚至，国家机关出台的一些政策性规定，在制定规章制度时也都是必须考虑进去的，防止稍有不慎，就步入雷区。
劳动合同企业注意事项
劳动合同企业注意事项
以下是 6 条“劳动合同企业注意事项”：
1. 一定要明确劳动合同的期限啊！这可太重要啦。
比如说你们招了个员工，合同期限没写清楚，到时候出了问题可咋办？就像建房子没打好根基，那能稳吗？企业可不就得给自己找麻烦嘛！
2. 工作内容和职责得写具体咯！假如员工都不知道自己该干啥，难道像无头苍蝇一样乱撞吗？那公司还不乱了套呀！比如明确规定一个设计人员要负责哪些项目的设计，这样多清晰呀！
3. 薪酬待遇可别含糊呀！员工出来工作不就是为了赚钱嘛，要是这都模模糊糊的，员工能有积极性吗？这就好像去买东西，价格都不明确，你会买吗？像明确工资构成，福利有哪些，一定要清楚明白。
4. 劳动纪律要严肃对待呀！没有规矩不成方圆，企业也是一样啊。
不能员工想咋来就咋来呀！就好比开车没有交通规则，那不得乱套哇！严格要求员工遵守纪律，对企业发展有好处哟！
5. 保密条款不能忘哇！公司总有商业秘密吧，如果员工随便泄露出去，那损失可大了去了。
这就像自己的宝贝不能随便让人拿走一样，得保护好呀。
比如规定哪些信息是保密的，泄露了要承担啥后果。
6. 合同变更得慎重呀！不能随随便便就改合同。
这就跟走路一样，总不能一会儿向东一会儿向西吧。
要是老这么变，员工心里能踏实嘛？只有认真考虑后再做变更，才稳妥呀！
总之，劳动合同对企业来说特别重要，企业一定要重视起来，把这些注意事项都做好，才能让企业稳定发展呀！。
浅谈企业劳动合同管理存在的问题及对策
财经论坛Һ㊀浅谈企业劳动合同管理存在的问题及对策任中华摘㊀要:签订劳动合同是由企业和劳动者之间互相保障自身权益不受损失的有利途径ꎬ一份科学的劳动合同可以促进单位人才队伍的建设ꎬ对单位内部的良性发展起着基础性作用ꎮ近年来ꎬ用人单位和劳动者之间的矛盾频发ꎬ究其原因就是劳动合同的内容在管理上还存在一些不足之处ꎬ而这些问题严重影响着劳动者的切身利益ꎬ长此以往ꎬ对单位的名誉也会产生影响ꎮ企业的管理者应当从上层出发ꎬ加强对劳动合同的管理ꎬ从而切实提高企业劳动合同的科学性ꎮ文章从实际出发ꎬ结合当前我国企业劳动合同管理存在的问题进行探究ꎬ寻找解决方案ꎮ关键词:企业ꎻ劳动合同管理ꎻ问题及对策㊀㊀随着我国经济社会的快速发展ꎬ用人单位对人才的需求量也逐渐提升ꎬ在经济社会背景下ꎬ如何保障劳动人员的切身利益成了矛盾的集中点ꎮ在此背景下ꎬ劳动合同作为双方签订的一种平等劳动关系的协议ꎬ用人单位应当重视合同的建立与制订ꎮ由于个体性差异ꎬ不同的单位与劳动者之间签订的合同也不尽相同ꎬ在历史发展的进程中ꎬ劳务合同的形式也出现了多样化ꎬ缺乏统一的管理和标准ꎮ就目前来说ꎬ劳动合同的专业化是保障劳动者权益㊁增强企业综合实力的必要途径ꎬ我认为当下应当从矛盾的普遍性着手ꎬ将大量合同引起的案件进行综合分析ꎬ深度剖析内在的原因ꎬ实现企业单位与劳动者之间能够良性的发展ꎮ一㊁当前我国事业单位劳动合同管理中存在的不足(一)劳动合同的使用效果不明显既然企业和单位与劳动者之间形成了合同关系ꎬ那么严格按照合同的条文来使用权利㊁保障权益是双方共同的责任ꎬ但是在实际生活中ꎬ由于人们之间的文化水平差异ꎬ用工单位之间的文化差异等ꎬ往往会造成一些不好的现象ꎮ比如有些劳动者的文化水平有限ꎬ根本就不知道如何行使自身的权利ꎬ只知道履行义务ꎬ造成了信息的不对称性ꎬ这样一来会使劳动者的权益受到损害ꎬ长此以往ꎬ会对单位的形象造成不好的影响ꎮ另一方面ꎬ由于工人的权利意识与维权意识不够ꎬ导致单位对劳动合同的保存不够重视ꎬ合同管理人员在保管劳动合同时总觉得反正也用不到ꎬ造成保存的疏忽ꎮ这样一来ꎬ当劳动者和企业之间发生矛盾的时候ꎬ合同可能出现找不到㊁损坏等现象ꎬ影响合同自身的价值作用ꎮ(二)保存方式缺乏科学性近年来ꎬ我国的社会主义现代化建设进程不断加快ꎬ经济社会的发展也有了较大的进展ꎬ在这样的历史条件下ꎬ用人单位的职能与权责不断地扩大ꎬ服务的群众越来越多ꎬ与之相关的是劳动人员的使用不断增加ꎮ由于之前用人单位对劳动合同的不重视ꎬ所以合同的保存随着合同数量的增加就成了逐渐突出的矛盾ꎬ采用传统的纸质化合同保存有很多弊端ꎬ比如长时间保存易损坏㊁易丢失等ꎬ保存的方法缺少创新思想ꎬ随着对劳动合同保管数量㊁质量要求的不断提高ꎬ传统的保存方式显然已经不合时宜ꎮ就目前来看ꎬ可以利用现代化信息设备对现有的合同进行扫描备份ꎬ采用电子化的保存方式ꎬ能够有效改善当前不好的局面ꎮ二㊁企业劳动合同管理对策(一)增强可执行力合同的制订本质上是使用人单位和劳动者双方都能够保障自身权益ꎬ一份可执行度较高的劳动合同对双方的权利都有一定的保障性ꎬ所以劳动合同的管理应当从合同制订着手ꎬ将各项条文详细展开ꎬ增加合同内容的可读性ꎬ这样能够有效的减少签订合同时造成的误解ꎮ其次对于相关权责不够清晰的地方要下大力气去明确权责ꎬ使合同内容对双方的要求跃然纸上ꎮ同时需要注意ꎬ将不够严谨㊁不够科学的相关要求剔除ꎬ特别是对于违反相关国家规定的条款删除ꎬ确保合同是合法的ꎬ将不合理的要求和内容剔除ꎬ增加合同的可执行度ꎮ(二)优化劳动合同管理人才队伍劳动合同的管理主体是人这一劳动要素ꎬ劳动合同管理的优化要先从管理人才队伍的建设着手ꎬ优秀的管理人才才能使合同管理工作更上一层楼ꎮ人才队伍的建设往往需要从社会和高校中引进先进的人才ꎬ其次在日常的工作当中要能通过解决日常问题来提升管理经验ꎮ以工作为导向ꎬ对现有的方式方法进行有效创新ꎮ建立科学的奖惩评价标准ꎬ既保证了合同管理人员的积极性ꎬ也能够使其在日常工作中严格要求约束自身ꎬ学习管理制度ꎬ共同引导合同管理的良性发展ꎮ三㊁结束语总的来说ꎬ合同是保障双方权益的最后保障ꎬ而随着社会的不断发展和进步ꎬ我们对合同的制订与管理也需要随之与具体工作的融合进行ꎬ力求达到合同的有效性与科学性相统一ꎮ作为个人来说ꎬ应当提升维权意识ꎬ增强法律观念ꎬ作为弱势群体在面对合同问题时要勇敢的说不ꎬ以维护自身的合法权益不受损害ꎮ对于企业来说ꎬ在制订合同时应当遵循平等㊁自愿原则ꎬ要在劳动者知情的条件下ꎬ明确双方权责ꎬ不能存在欺骗㊁隐瞒等现象ꎮ通过优化人才队伍㊁优化合同制订的科学性ꎬ共同推进合同的制订ꎬ促进单位的良性发展ꎮ参考文献:[１]吉文杰.企业劳动合同管理及争议规避[Ｊ].中国市场ꎬ２０１４(１７):５８－５９.[２]贺珍梅.加强劳动合同管理与构建和谐劳动关系[Ｊ].纳税ꎬ２０１７(２１).[３]杨艳.大型国有企业劳动用工管理的特点与对策探索[Ｊ].现代经济信息ꎬ２０１６(１６):１２６.作者简介:任中华ꎬ长江水利委员会陆水试验枢纽管理局ꎮ７８。
订立劳动合同过程中常出现的问题及注意事项
订立劳动合同过程中常出现的问题及注意事项
在订立劳动合同的过程中，常见的问题和注意事项包括以下几点： 1.合同内容的明确性：劳动合同是员工与用人单位之间的重要法律文件，应当对双方权利义务作出明确规定。
在签署合同时，应当仔细核对合同条款，确保各项权利义务都得到充分体现。
2.劳动合同期限的确定：根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限不得超过三年，但是除了用人单位需要进行临时性替代、补充性增加等情况外，在正常情况下，只能签订一份固定期限不超过三年的劳动合同或者无固定期限的劳动合同。
如果合同期限未能明确规定或者规定不当，会导致后续纠纷的发生。
3.试用期的规定：用人单位可以在劳动合同中规定试用期，但是试用期不得超过六个月。
试用期内，用人单位可以对员工进行考核，以决定是否继续雇用。
如果在试用期内没有达成共识，应当及时终止合同并进行赔偿。
4.劳动报酬的支付方式和标准：在劳动合同中，应当明确规定员工的劳动报酬以及支付方式。
劳动报酬应该符合国家和地方有关规定，并且不能低于最低工资标准。
5.双方权利义务的约定：在订立劳动合同时，应当明确规定员工和用人单位的权利和义务，例如劳动时间、工作内容、休息休假、福利待遇、保险是否缴纳等。
总之，在订立劳动合同时，双方应当仔细审核合同条款，确保各项权利义务得到充分体现。
如果出现争议，可以通过法律途径解决。
公司劳动合同管理工作中注意事项
公司劳动合同管理工作中注意事项
公司劳动合同是公司与员工之间的重要协议，对于公司的管理和员工的权益都有着重大的意义。
在管理公司劳动合同时需要注意以下事项：
1.合同制定：公司应该根据法律规定制定符合要求的劳动合同，合同应该注明双方的权利和义务，以及员工的基本信息，如姓名、工作岗位、工作地点等。
同时，确保合同内容符合国家法律法规要求，不涉及违法行为。
2.合同签订：公司应当在劳动合同开始生效之前，与员工签订书面合同。
合同应当在双方共同签字并加盖公司公章后生效。
3.合同备份：公司应当在签署合同后，保留员工的原始合同，同时备份电子文档。
确保合同内容不被篡改或者丢失。
4.合法解除：公司应当遵守国家法律法规，对于符合规定的员工解除劳动合同。
同时，能够为员工提供相应的解除合同的证明。
5.合同变更：在员工任职期间，公司可能需要对劳动合同进行一定程度的变更。
在变更前，应当与员工进行协商，并在双方同意的前提下作出变更决定。
6.合同终止：在员工离职时，公司应当依照合同规定进行解除合同。
同时，在合同到期前若员工提出离职，公司应当办理离职手续并提供相关证明文件。
7.合同存档：公司应当妥善保管合同相关资料，以备查阅或处理纠纷之用。
合同存档不宜过多集中存放，应分散放置，尤其是电子档案。
总之，公司应当在劳动合同管理方面认真执行法律法规，保护员工的权益，维护企业和员工关系的和谐稳定。
同时，完善和规范的合同管理工作也有助于企业的管理和发展。
劳动合同管理存在的问题及加强建议
劳动合同管理存在的问题及加强建议随着新时代的到来和经济的发展，劳动合同在员工和员工之间之间的关系中变得越来越重要，因此合同管理也变得越来越重要。
但是，尽管劳动法规和政策的完善，劳动合同管理仍然存在各种问题。
本文将分析和总结当前劳动合同管理存在的问题，并提出加强劳动合同管理的建议。
劳动合同管理存在的问题1. 合同管理制度不规范许多公司的劳动合同管理制度不规范、不完善，甚至没有相应的制度。
公司应当建立公司劳动合同管理制度，并在制度中规定劳动合同的签署、存放、变更、解除等具体管理程序和流程。
2. 合同内容不具体不清晰在签订合同时，许多公司并没有制定详细的合同模板，或者合同内容不够详细。
员工和公司之间的权益，以及合同中规定的薪资、福利、工作任务等方面的具体内容，都应该详细地写明。
否则，员工和公司之间很容易出现分歧。
3. 合同签署方式不规范在很多公司，员工和公司之间签订的劳动合同并不是按照法律规定签署的。
法律规定如果利用电子或者网络的方式签署合同，必须要符合一定的条件和法律规定。
合同签署方式的不规范可能会导致合同的无效和法律风险。
4. 处理解除合同不当在有些公司，当员工和公司之间的劳动合同解除时，公司并不会遵循法律规定，或者不会按照合同中的条款进行解除合同。
这可能会导致员工的合法权益损失。
因此，企业应该在制定合同和解除合同时遵守相关法律规定。
5. 劳动合同的存档不规范对于已经签署的合同，如果没有妥善的保存和存储，将可能导致合同丢失或纷乱，对员工及企业双方的权益造成损失。
因此，它的保管应按照相关规定，在制度中规定好存档要求。
加强劳动合同管理的建议1. 建立完善的合同管理制度企业应该建立完善的劳动合同管理制度，规定劳动合同签署、存放、变更、解除等方面的流程和程序。
2. 完善合同内容合同内容应当详细包括员工薪资、福利、工作任务等方面的具体内容，以保证员工和公司之间的合法权益。
3. 规范签约流程企业应当规范员工与公司的合同签署方式，遵守相关法律规定，确保签署的合同有效。
企业劳动合同管理与规章制度的制定与技巧
企业劳动合同管理与规章制度的制定与技巧引言：在现代企业管理中，企业合同管理与规章制度的制定是保障劳动双方权益、维护企业正常运营的重要组成部分。
本文将从管理角度出发，探讨企业劳动合同管理与规章制度的制定与技巧。
一、企业劳动合同管理1.重视合同签订过程劳动合同是企业与员工之间的重要协议，应当重视合同签订过程。
企业应当建立完善的合同签订流程，确保合同的合法性和有效性。
同时，企业还应当加强对员工的合同签订培训，提高员工对合同内容的了解和认同。
2.合同管理的电子化在当今信息化的时代，企业可以借助电子化手段来管理劳动合同。
通过使用合同管理系统，可以提高合同管理的效率和准确性。
同时，电子化合同的存档和管理更加便捷，也方便了企业对合同的跟踪和查询。
3.合同文件管理企业应当建立合同文件管理制度，规定合同的起草、签订、存档和销毁等流程。
合同文件应当分类归档，方便查阅和管理。
此外，企业还应当建立合同的备份和恢复机制，以应对可能发生的风险。
4.合同风险管理企业应当对劳动合同存在的风险加以防范和管理。
比如，签订合同前应当进行严格的背景调查，确保招聘员工的真实身份和能力。
此外，企业还应当密切关注法律法规的变化，及时调整合同内容，以避免法律风险。
1.制定具体、明确的规章制度规章制度是企业管理的基础，应当制定具体、明确的规定，避免笼统、模糊的表述。
规章制度应当包括工作时间、休假制度、员工权益保障、安全生产等方面的内容，以确保员工的权益和企业的正常运营。
2.建立合理的流程和流程规章制度应当建立合理的流程和程序，以保证员工按照规章制度来进行工作和行为。
同时，企业还应当建立评估和监督机制，及时发现和纠正违反规章制度的行为。
3.加强对规章制度的宣传和培训规章制度的制定离不开员工的理解和认同。
企业应当加强对规章制度的宣传和培训，让员工明白规章制度的重要性和意义。
企业还可以通过组织讲座、培训班等方式，提高员工对规章制度的认同。
4.积极倾听员工的建议和意见规章制度的制定应当尊重员工的权益和意见。
浅论企业在劳动合同管理中应注意的几个问题
浅论企业在劳动合同管理中应注意的几个问题汇报人：日期:•劳动合同签订前的准备工作•劳动合同签订中的注意事项•劳动合同履行过程中的管理•劳动合同解除和终止的处理•劳动合同管理中的风险防范01劳动合同签订前的准备工作合法合规性审查了解劳动者的健康状况和品德表现等信息。
确保劳动者具备胜任该岗位的能力和技能。
对劳动者的身份、学历、工作经历等进行核实。
劳动者背景调查明确工作内容和薪资明确劳动合同中规定的工作内容和职责。
协商并确定劳动者的薪资待遇和支付方式。
02劳动合同签订中的注意事项明确工作时间和地点总结词在劳动合同中，应明确规定工作时间和工作地点，以避免日后的争议。
详细描述在劳动合同中，应具体规定每天的工作时间、每周的工作天数以及工作地点，同时应考虑是否涉及弹性工作时间或远程工作的情况。
对于企业来说，明确工作时间和地点可以确保员工了解自己的工作要求，同时也可以防止员工在合同履行期间产生误解或争议。
总结词详细描述确定劳动保护和保险条款约定保密和竞业禁止条款总结词详细描述03劳动合同履行过程中的管理确保劳动者遵守规章制度确保劳动者遵守规章制度01建立奖惩制度02定期进行审计和检查03建立沟通机制企业应该定期对劳动合同的履行情况进行评估，了解劳动合同存在的问题和不足，为今后的管理提供参考。
进行定期评估及时反馈和处理定期进行沟通和评估进行调解和协商对问题进行总结和反思建立纠纷解决机制及时解决纠纷和问题04劳动合同解除和终止的处理合法合规提前告知符合法定解除和终止条件如企业违反法律法规规定解除或终止劳动合同，应承担相应的赔偿责任，赔偿员工的损失。
支付应得的补偿和赔偿赔偿责任经济补偿办理离职手续保密协议妥善处理后续事宜05劳动合同管理中的风险防范0102遵守劳动法律法规提高管理人员的法律意识增强管理人员的法律风险意识，使其在劳动合同管理中更加谨慎、规范地操作。
建立完善的劳动合同管理制度，确保合同的签订、履行、变更等过程都符合法律规定和公司政策。
建立企业劳动规章制度应注意事项
建立企业劳动规章制度应注意事项
一、引言
企业劳动规章制度是企业人事管理的一种比较重要的制度，它是企业
在受法律约束的前提下，采取合理的措施，对企业劳动者实行统一的条例，使个人视觉各种劳动条件、劳动关系的管理体制变得更加严密和合理，保
证充分行使权利，保护公民权利。
企业劳动规章制度的制定和实施，不仅
涉及到企业的劳动管理，同时也会影响到企业的发展和产能。
因此，企业
在制定和实施企业劳动规章制度时应该十分谨慎。
为了帮助企业制定企业���动规章制度，本文对此做出一些探讨和讨论。
二、企业劳动规章制度的制定原则
1、遵守法律、法规
企业在制定劳动规章制度时，必须严格遵守宪法和法律、法规的规定，不得违反任何有关法律和法规规定。
2、充分尊重劳动者合法权益
企业在制定劳动规章制度时，必须充分尊重劳动者的合法权益，保障
劳动者的合理权益，不得侵犯劳动者的合法权益。
3、简明易懂
企业在制定劳动规章制度时，必须使规章制度的内容简明易懂，使员
工易于掌握，使劳动者在遵守企业劳动规章制度方面不会有过多的歧义。
4、实施和更新应及时
企业在实施劳动规章制度时，应及时实施和更新，使企业劳动规章制度能够适应企业的发展和社会变化。
规章制度制定过程中需要注意的事项
规章制度制定过程中需要注意的事项规章制度是组织或机构为了管理和运作的需要而制定的具有强制力的规定和规范。
在规章制度的制定过程中，需要注意以下几个事项。
首先，制定规章制度需要明确目标和宗旨。
规章制度的目标是为了实现组织或机构的管理和运作目标，因此在制定规章制度时，需要明确目标和宗旨，并确保规章制度能够符合实际需求。
例如，企业在制定员工管理规定时，需要明确员工管理的目标是提高工作效率和团队合作，因此规章制度应该侧重于促进员工之间的沟通和协作。
其次，制定规章制度需要广泛征求意见和建议。
规章制度的制定需要充分考虑各方面的利益和需求，因此在制定规章制度之前，可以通过会议、调查问卷等方式广泛征求意见和建议，了解相关人员的想法和意见。
例如，在学校制定校规时，可以组织师生代表开展座谈会，听取他们对于校规内容的意见和建议。
第三，制定规章制度需要合法合规。
在制定规章制度的过程中，需要遵守相关法律法规和政策规定，确保规章制度的合法性和合规性。
例如，企业在制定员工劳动纪律时，需要参考《劳动法》等法律法规，确保规章制度内容符合国家法律的规定。
另外，制定规章制度需要考虑实施的可行性。
规章制度只有在实施过程中才能真正发挥作用，因此在制定规章制度时，需要充分考虑实施的可行性，并确保规章制度能够落地生根。
例如，在制定家庭作业管理规定时，需要考虑家长和学生的接受程度，不宜制定过于苛刻的规章制度，以防引起反感和抵触情绪。
最后，制定规章制度需要及时更新和完善。
随着时代的变迁和组织或机构的发展，规章制度也需要及时更新和完善。
在制定规章制度时，需要设立相应的修订和完善机制，定期对规章制度进行评估和改进。
例如，政府在制定行政管理规定时，可以设立规章制度评估专家组，定期对规章制度的实施效果进行评估和改进。
综上所述，规章制度制定过程中需要注意明确目标和宗旨、广泛征求意见和建议、合法合规、考虑实施的可行性以及及时更新和完善。
只有注意这些事项，才能制定出符合实际需求并能够有效实施的规章制度。
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企业在制订<劳动合同>与<规章制度>需要注意的问题企业编制劳动合同时，要考虑到对员工调岗情况的描述。
注意要给企业自身留出空间;要有相应的规定条款(在《员工手册》或《规章制度》中要体现出相应的制度约定)。
一、劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
除此以外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
二、如果用人单位不想与员工签定“无固定期限”劳动合同时，可与员工协商一致解决。
只要员工愿意即可。
(但要留有相关证明)三、企业编制劳动合同时，要考虑到对员工调岗情况的描述。
注意要给企业自身留出空间;要有相应的规定条款(在《员工手册》或《规章制度》中要体现出相应的制度约定)。
四、新《劳动合同法》实施后，“岗前培训”、“培训期”、“见习期”等仍然可用，不被禁止;用人单位如想延长试用期，职工待遇不被降低的情况下，都是可以的。
可在劳动合同中约定“培训期”。
五、企业在编制劳动合同时，为防止劳动合同到期后，用人单位因客观原因延迟、延误与劳动者续订劳动合同，最好在合同最后加一条款：“劳动合同到期后，双方如无异议，劳动合同自动顺延。
”以免以后忘了，职工找麻烦。
六、国家规定加班标准以一小时为起算，超过一小时即为加班;一小时以内，用人单位可自己规定是否为加班(需要在企业的《规章制度》中体现出这方面的条款)。
七、对于严重违反公司规章制度的员工，企业可单方与其解除劳动合同。
根据企业的规章制度的约定来鉴别是否为“严重违反公司规章制度”用人单位与职工单方解除劳动合同时可使用以下几种方法：1抓住劳动者的过失。
(优点是省钱、省事、企业的责任轻;缺点是企业要有举证)2通知对方协商解除。
(优点是企业不需要举证;缺点是必须双方无异议，协商一致。
) 3提前30天告知劳动者，或支付一个月工资。
解除理由可以是：该劳动者个人能力不够，经培训仍不能胜任工作。
(培训期无所谓长短，但要有培训记录和考核结果。
)4企业客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法正常履行。
采用这条时，企业需提前30天告知劳动者，或对其支付一个月工资。
企业的市场发生变化、转产、由于企业的技术改造带来的人员岗位变动等，如涉及人数超过20人，可裁员;如涉及人数低于20人，可使用这条解除合同。
八、企业在执行规章制度时，要留有证据，程序要合法。
九、夜班津贴不支付，不违法。
十、综合工时制：每天8小时，或每周40小时，或每年2000小时。
如工作时间超过8小时，但每周不超过40小时，是合法的。
或一周工作时间超过40小时，但全年不超过2000小时，也是合法的，用人单位无需对劳动者支付加班费。
但在合同中须明确：综合工时制并需要申报。
注：非综合工时制，企业没有调休的，加班费仍然要给。
工作时间的计算年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
(一年2000小时) 十一、年薪制与工资制的区别：年薪的特点：1.工资按年计算按月支付;2.劳动合同一年以上。
工资制的特点：1.按小时或按计件方式计算劳动工时;2.小时工最长15天发放一次工资。
十二、工资支付手续要保留2年以上备查。
十三、职工在医疗期间，用人单位不能随意接触劳动合同，工资可按当地最低工资标准或当地最低生活费支付。
十四、对于工伤人员，用人单位可按工伤保险条理来办，原则上可停发工资，也可支付工伤津贴，工伤人员的工资主要由社会保险部门支付。
十五、女职工产假期间，如参加生育保险的，工资可停发;未参加生育保险的，工资照发，可按基本工资或岗位工资标准支付。
(那么基本工资的定义及具体额度要求企业有相关的制度标准，否则要参考其岗位工资标准或全额支付。
)婚假一般额外照顾，全额发放。
十六、对于职工探亲假，四小时内到达的不给探亲假。
探亲假期间基本工资照发，绩效工资、奖金企业自己掌握。
十七、职工在企业组织的活动中受伤，按工伤处理(重点看活动的组织者是企业还是个人)。
十八、职工与企业产生法律纠纷时，“劳动关系”、“”劳动报酬、“工作年限”这三方面由用人单位来举证;所以企业在实际工作中，对待与职工的劳动关系、劳动报酬、工作年限等问题上一定要留有证据。
十九、“经济补偿金”谁先提出解除劳动合同，谁承担责任。
二十、工伤鉴定是由工伤保险部门举证，企业只是协同举证。
二十一、劳动合同到期，不想续签的，一、二次时企业有权力，第三次员工有权力。
二十二、劳动合同到期前，要书面通知给员工，如没有文字通知，口头通知但要双方达成一致。
二十二、如果没有《规章制度》，那么就把企业的《员工手册》视为你的“规章制度”来执行。
(在手册中要注明)二十三、企业制定《员工手册》或《规章制度》时，可由企业的董事会或股东大会制定，由职工大会或职工代表大会通过。
参加职代会的职工代表人数不能少于企业总人数的5%。
二十四、职工个人没有过失时，对于老、弱、病、残员工都可提前一个月通知解除或支付一个月工资解除劳动合同。
二十五、不是单位安排的加班，可不支付加班费(要求在企业的《规章制度》中明确单位安排加班时的审批制度)二十六、法定节假日，计件工资按职工计件单价倍数支付，法定节假日计件定额任务为“零”。
二十七、“同工同酬”不是同岗同酬。
“同工同酬”是指在同样的岗位、同样的工作、同样等量的劳动、同样的业绩获取同样的劳动报酬。
(侧重点是反歧视)二十八、2008年3号文件规定“制度工时制”与“计薪工时制”有差异。
(之前是无差异的，都是21.75天)现在是：制度工时制的计算工资时间为20.83天/月;计薪工时制的计算工资时间为21.75天/月;二十九、重视企业《规章制度》中对职工约定条款的制定。
三十、《劳动合同法》第三十九条规定了企业对违纪员工的处理，用人单位可单方与劳动者解除劳动合同。
其中第二款：“严重违反用人单位的规章制度的;”用人单位可以解除劳动合同。
这个“严重违反”的界定权在于企业。
首先着重看企业《规章制度》中是否约定了职工严重违反企业规章制度的行为和量化标准。
其二，企业在《劳动合同》中是否约定对违纪责任的处理。
对于员工的违纪行为视为严重还是不严重，是由企业来定性的，关键看制度中是否规定。
学员提问：某企业在《规章制度》中规定：工迟到、早退、不按规定打出勤卡，月或季度累计次数超过XX次，将被视为严重违反公司规章制度行为，公司可单方与员工解除劳动合同。
请问企业这种做法是否有法律依据另外，请老师明确企业如何界定“严重违反企业规章制度”的衡量标准。
老师解答：首先要肯定的是，企业这样做是合法的。
法律依据就是《劳动合同法》第三十九条。
如企业在规章制度中界定旷工三天就解除(法定是连续旷工15天)，那么到三天后就可解除劳动合同。
但是用人单位在具体操作这类事情时需要注意以下几点：1. 你的企业所执行的《规章制度》制定程序要合法，必须经职代会通过。
(并要履行告知义务，要有职代会出席人员的签到，会议记录要保留。
)2. 企业执行的《规章制度》要下发至员工本人，保留员工领取时的签字。
3. 员工所触犯的条款为《规章制度》中约定的“严重违纪”条款。
4. 《劳动合同法》第三十九条第三款：“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;”用人单位也可单方与劳动者解除劳动合同。
根据劳动部1994年289号文件规定，这个“严重损害”标准由企业规定。
比如企业损失超过1000元以上为重大损害，就合法。
5. 企业在制定劳动合同时，可有如下约定条款：“如员工XXXX，企业将与员工自动解除劳动合同”等这些都是合法的。
比如在合同中约定员工盗窃公司财物、或在工作时间出现酗酒、赌博等行为，企业将与员工自动解除劳动合同。
(但使用这条时注意企业要承担举证责任，要留有员工违纪的证据)三十一、劳动合同中有必要声明对与员工与其它企业存在双重或多重劳动关系时，劳动合同自动解除。
劳动合同中有必要声明员工对公司使用欺骗手段，伪造证件或个人履历、个人业绩的，公司有权单方解除与劳动者的劳动合同。
三十二、希望企业抓紧时间完善你的《规章制度》;制度中的某些处理方式要更改(开除、除名、末位淘汰这类名词不能再用，企业以后可以使用解除劳动合同) 三十三、人力资源部门在处理违纪职工时要注意的三个半原则：1. 事实掌握要清楚—→证据2. 法律运用要准确—→依据3. 程序执行要合法—→流程(劳动法第43条，企业单方解除职工劳动合同时，要告知工会，处理通知必须送达)4. 看对象—→看对方是否属于精神病患者(如员工违纪时正患病，不清楚自己在干什么，此类引发的争议纠纷法院会判企业败诉。
对于精神病患者，要有监护人，对精神病人的送达程序，如无法送达本人，那么第一顺序是父母，第二顺序是子女、亲属。
) 老师提示：卫生部统计全国患精神病人数为1600万人，约占全国总人口的1%三十四、企业对违纪员工处理产生纠纷而败诉的原因剖析：1. 证据不足。
应对策略：A 职工检讨法; B 录音录像法;C 司法公证法;D 证人认证法;E 行政处分法;F 会议批评法;2. 送达程序不当。
应对策略：A 完善送达程序; B 合同约定法;注：①送达时如职工拒签，法律上仍然视为送达完成，但要有证据，证明员工拒签。
②使用邮寄挂号信(或EMS)，无论对方是否收到，邮局都能送到。
但要记得及时向邮局索要EMS送达证明，并且邮局也有义务证明你发送的是挂号信。
③公告送达，即在报纸上发布公告(前提是前两种送达都无法执行时)④对合同约定送达：用人单位在制定劳动合同时，有必要在合同中与劳动者做如下约定：乙方同意甲方以邮寄方式送达法律通知书，通知书邮寄地址：_____________________ ______________，如邮寄地址变更，请乙方提前三日告知甲方，如乙方未告知，甲方的法律通知书如无法送达到，甲方则视为已送达。
3. 使用法律不当。
应对策略：A 找准法律定位; B 明确事件性质;C 弄清适用范围(要明确《规章制度》适用厂内所有员工。
)4. 《规章制度》或《员工手册》等制度制定的适法性。
由公司董事会或股东大会制定，形成草案，然后召开职代会或职工大会，与职工代表协商。
职工代表人数不能少于职工总人数的5%;开会时，要有2/3的代表到场。
5. 制度制定后，要做合法性审查，有条件的企业可请律师协助。