第九章 人力资源管理
第九章 人力资源管理
第九章人力资源管理一、填空题1. 人力资源管理程序中的第一步是。
[填空题]_________________________________(答案：编制人力资源计划)2. 依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过两种方式来选择和填补员工的空缺。
[填空题]_________________________________(答案：外部招聘和内部提升)3. 测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助情景模拟或的方法。
[填空题]_________________________________(答案：案例分析)4. 依据所在职位的不同，员工培训可以分为对新员工培训、在职培训和三种形式。
[填空题]_________________________________(答案：案例分析)5. 两种最常见的员工在职培训方式是和实习。
[填空题]_________________________________(答案：工作轮换)6. 实际工作报酬必须与员工的相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。
[填空题]_________________________________(答案：实际能力和贡献)7. 现代绩效评估更多采用法。
[填空题]_________________________________(答案：目标管理)8. 员工培训的目标有补充知识、发展能力、转变观念和。
[填空题]_________________________________(答案：交流信息)9. 一般来说，高层次管理人才的选拔应首先考虑方式。
[填空题]_________________________________(答案：内部提升)10. 应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为。
[填空题]_________________________________(答案：职前引导)11. 人力资源的需求量主要是根据组织中数量和类型来确定的。
周三多 管理学习题 第九章 人力资源管理
第九章人力资源管理习题一、填充题1．_________是人力资源管理程序中的第一步。
2．依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过_________和_________两种方式来选择和填补员工的空缺。
3．测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助________或称_______的方法。
4．选聘工作的基础是_________。
5．选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有_________、_________和_________。
6．_________ 和_________是两种典型的绩效模拟测验，前者适用于_________，后者适用于_________。
7．依据所在职位的不同，员工培训可以分为_________、_________和_________三种形式。
8．_________和_________是两种最常见的在职培训。
9．实际工作报酬必须与员工的_________相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。
10．现代绩效评估更多采用_________。
11．员工招聘的标准有_________、_________、_________和_________。
12．高层次管理人才的选拔应首先考虑_________招聘方式。
13．员工选聘时所选用的凭证有_________、_________、_________、_________、_________、_________等。
14．应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为_________。
15．人力资源的需求量主要是根据组织中_________和_________来确定的。
16．人力资源计划的整个过程可以分为_________、_________、_________ 、_________、_________、_________六个步骤。
17．人力资源计划中最为关键的一项任务是_________ 。
《管理学》第九章人力资源管理
《管理学》第九章人力资源管理第九章人力资源管理1．不同层次的管理人员应具有哪些基本素质?答：管理人员应具有以下基本素质：(1)管理的愿望强烈的管理愿望是有效开展工作的基本前提。
对某些管理人员来说，担任管理工作意味着在组织中取得较高的地位、名誉以及与之相对应的报酬，这将产生很强的激励效用。
对大多数员工来说，管理意味着可以利用制度赋予的权力来组织劳动，意味着可以通过自己的知识和技能以及与他人的合作来实现自我，这将带来心理上的极大满足感。
(2)良好的品德良好的品德是每个组织成员都应具备的基本素质。
对于管理人员来说，担任管理职务意味着拥有一定的职权，而组织对权力的运用不可能随时进行严密、细致、有效的监督，所以权力能否正确运用在很大程度上只能取决于管理人员的自觉性和自律性。
因此，管理人员必须是值得信赖的，并且要具有正直而高尚的道德品质。
对于一般员工来说，良好的品德意味着敢于坚持真理，修正错误等。
良好的品德应该成为员工的基本要求，特别是在一个学习型的团队组织中，只有正直的品质而无工作能力之人也不能成为一名合格的技术或管理人才，组织必须进行充分的考察，慎重取舍。
(3)勇于创新的精神对于一个现代组织来说，管理的任务决不仅仅是执行上级的命令，维持系统的运转，而是要能在组织系统或部门的工作中不断创新。
只有不断创新，组织才能充满生机和活力，才能不断发展。
创新意味着要打破传统机制的束缚，做以前没有做过的事，而这一切都没有现成的程序或规律可循。
因此，创新需要冒险，而且往往是希望取得的成功越大，需要冒的风险也越多。
要使组织更具创新活力，组织就必须努力创造敢于冒风险、鼓励创新的良好围。
(4)较高的决策能力随着组织权力的日趋下移，对组织中员工的决策能力的要求有不断提高的趋势。
对管理人员来说，为了更好地完成组织的任务，不仅要计划和安排好自己的工作，而且更重要的是要通过一系列的决策组织和协调好下属的工作。
对一般人员来说，要通过建立广泛的合作尽可能使工作中的决策得到各方的支持与拥护。
人力资源管理---第9章：薪酬与福利_OK
（5）劳动力成本对整个成本的影响程度。
（6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。
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2．明确需求，确定方向和目标。
（1）明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建 萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各 个阶段，企业薪酬设计的策略是不同的。
（2）企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略， 确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标。
▲实用链接：一个令你难以置信的工作/生活方式
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案例：诺基亚——以人为本的薪酬体系
【讨论与思考】： ❖ 你认为诺基亚成功的关键之处在哪儿？ ❖ 你如何看待诺基亚的薪酬制度？
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结束
再见
25
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二、员工福利的种类
（一）国家法定福利 ❖ 法定社会保险 ❖ 公休假日和法定假日 ❖ 地方政府规定的其他
福利项目
（二）内部福利
❖ 心理咨询
❖ 法律顾问
❖ 贷款担保
❖ 托儿所
❖ 托老所
❖ 内部优惠商品
❖ 子女教育费
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三、员工福利的特点
1
均等性
2
补充性
3
补偿性
4
集体性
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四、影响企业福利制度的因素
（一）企业外部因素 ❖国家政策和法律
❖劳动力市场的供求状 况 ❖行业的竞争性 ❖工会的力量
（二）企业内部因素 ❖企业本身的支付能力 ❖工作本身的差别 ❖员工自身的差别 ❖企业文化
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五、员工福利的目标
主要包括以下几方面： • 必须符合企业的长远发展目标 • 满足员工的需求 • 符合企业的报酬政策 • 要考虑到员工眼前需要和长远需要 • 能激励大部分员工 • 企业能担负得起 • 符合当地政府法规政策
第九章跨国公司人力资源管理
跨国公司管理人员应具备的素质和能 力
在公司内部相互学习和转移知识的能力 在跨国经营活动分散于多个国家的公司中，母 公司与子公司、子公司与子公司之间管理人员 相互学习和转移知识，是跨国经营成功的关键
跨国公司管理人员应具备的素质和能 力
与不同国家管理人员配合工作的能力 管理人员能否有效地配合工作，是决定跨国经营成败的一个重 要因素 在不同的职能管理中，管理人员配合工作可能采取不同形式 管理人员的团队工作在以下三方面发挥着重要作用
选用当地国籍的母国人 选用母国国籍的外国人 选用到母国留学、工作的当地外国 选用到当地留学、工作的母国人等
驻外经理的选择与培训
驻外经理人员的预测与规划 驻外经理人员应具有如下素质
管理能力 业务能力 责任感和创造性 适应性 个人特质
驻外经理的选择与培训
驻外经理人员的培训 培训的主要目的 培训过程 培训的主要内容 培训的方式
跨国公司的劳资关系 许多跨国公司由于劳工运动趋于国际化及其对公 司成长的直接影响的原因，逐步从分权化的劳资 关系模式向集权化方向转化 跨国公司处理好与东道国工会关系的总原则是
第10章 跨国公司人力资源管理
跨国公司人力资源管理概述 跨国公司管理人员应具备的素质和能力 跨国公司的人事政策 驻外经理的选择与培训 多国籍员工的管理 跨国家调动 国际报酬政策
跨国公司人力资源管理概述
跨国公司人力资源管理的含义 跨国公司人力资源管理是跨国公司选聘、评价、 培训与开发管理人员和劳工，以保证跨国公司 经营活动正常进行和实现企业既定目标的活动 过程
必要的跨国经营知识 语言知识与沟通技能 有关国际市场的知识 有关国际业务和国际惯例的知识
09人力资源管理
他被晋升到某个高层次的职务以后，能力不能继续提高，业绩不能继续改
善，甚至不符合职务的要求，工作表现在职务要求的“水平以下”，即彼 得所谓的 “爬到了能力所不逮的阶层”。 出现这种情况时，对个人来说，
目标管理法
在传统的绩效评估方法中，组织往往更多地把员工的个人品质作为主要
的业绩评判标准，同时也过多地掺杂了考评者的个人偏好和主观意见。 而目标管理法则把评估的重点放在员工的贡献上，通过管理者与员工共
同建立目标的方式，实现了双方工作态度的彻底转变。 共同建立目标
的方式使管理者由评判人转变为工作顾问，而员工也由消极的旁观者变 为过程的积极参与者，双方将始终保持密切的合作和联系。 这样，在
第二节
员工的招聘与解聘
二、 员工招聘的来源与方法
（一） 员工招聘的来源（续）
4、企业在选择招聘方式时应注意以下几个方面的因素：
（1）所需选聘人才的层次。 一般来说，高层次管理人才选拔应内部优先。
（2）企业经营环境的特点。 外部环境变化剧烈时，企业宜从外部选聘适合 的人才。
（3）企业所处的发展阶段。 处于成长期的企业，由于发展速度较快，外部 招聘更为合适；相反，在成长后期与成熟期，内部选聘可能更为恰当。 （4）企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要。 企业战略不变，需要 原有的企业文化的支持，这时内部晋升可以保证企业文化的传承；相反需要 对原先的文化进行改造时，外部招聘更为合适。
第一节
人力资源计划
二、人力资源计划的过程
1
• 编制人力资源计划 • 招聘员工 • 选用员工
第九章：人力资源管理练习题
（人力资源管理）一、单项选择题（20分）1.某商店的售货员长期以来服务态度不好，当某一天他因再次对顾客不理不睬而被经理辞职时，她声称没有听到过有关她工作表现不令人满意的评价，这种事情可借助于何类措施来避免：（ D ）A.组织结构设计；B.人员培训；C.人员配备；D.绩效考评；2.现代以人为本的管理中，人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代。
下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想？（ D ）A.“经济人”人性假设；B.社会人”人性假设；C.“复杂人”人性假设；D.“自我实现人”人性假设；3.对员工在职培训最常见的方法是（ C）A.职前引导和教室教学；B.工作轮换和教室教学；C.工作轮换和实习；D.模拟演练和实习；4.工作轮换包括（B）A.临时职务和设置助理职务；B.纵向的管理工作轮换和横向非管理工作轮换；C.横向的管理工作轮换和纵向非管理工作轮换；D.在职培训和临时职务；5.下列哪一种对管理人员培训方法和设立助理职务具有类似的好处（ B ）A.管理工作轮换；B.临时性代理职务；C.非管理工作轮换；D.在职培训；6.现代绩效评估更多地采用下列哪种评估方法（ D ）A.个人自我评价法；B.工作标准法；C.平行对比评估法；D.目标管理法；7.要使考评方案取得成效，必须让那些受过专门评估培训的（ D ）直接参与到方案实施中来。
A.领导者；B.员工；C.参谋管理人员；D.直线管理人员；8.在一场胜负攸关的与敌交锋中，某炮兵连长亲自充当阻击炮手，英勇无比地发挥了他在前些年炮兵生涯中超群的炮击本领。
战斗终于胜利了，在庆功会上这位一心等待着褒奖的炮兵连长不曾料想竟地到了撤职的处分。
对这件事最合理的解释是：（C）A.该军领导因不了解炮兵连长的表现而错误地处分了他；B.炮兵连长因过分地邀功自傲而激怒了该军领导；C.炮兵连长的英勇战斗行为不符合军事指挥官的职责要求；D.炮兵连长没有成功的培养出杰出的炮手；9.保兰公司是一家生产普通建材的小企业，从总经理到普通员工都倾心主业发展，近年来公司发展迅速，又进入家具、化妆品、房地产等领域，为协调和规划公司多种业务的发展，贯彻持久有效的战略，公司决定立即成立企划部，从公司的历史与发展看，你认为企划部的部长的选聘应：（ B ）A.内部提拔；B.外部选拔；C.由总经理兼任；D.从内部物色，送出去培训，回来后任用；10.某企业专门聘请一位咨询专家对企业原有考核体系进行重新评估，并设计了一个相当完整的绩效考核体系，公司核心领导认为，按照新的考核体系可以对公司上下500多名干部员工采取统一的考核标准，从而贯彻“公平、公正、公开“的原则，但就在公司决定正式实施给考核体系时，却听到许多反面的意见。
《管理学》第九章重难点笔记
《管理学》第九章重难点笔记第九章人力资源管理9.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、人力资源计划1．人力资源计划的任务编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。
人力资源计划的任务主要包括：（1）系统评价组织中人力资源的需求量；（2）选配合适的人员；（3）制定和实施人员培训计划。
2．人力资源计划的过程（1）人力资源计划的过程（见图9-1）人力资源计划的整个过程大致可以分为六个步骤。
前三个步骤分别是：在组织战略规划框架之下编制人力资源计划、招聘员工、选用员工。
这一阶段的目的是要发掘有能力的人才并加以选用。
后三个步骤分别是：职前引导、培训、职业生涯发展。
这三项活动是为了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新，符合组织未来的发展要求。
上述程序均会受到来自于政府政策和法律的约束。
（2）人力资源计划的编制编制人力资源计划是程序中的第一步，这一步亦可以细分为三个具体的步骤：①评估现有的人力资源状况；②评估未来人力资源状况；③制定一套相适应的人力资源计划，以确保未来的人力资源供需的匹配。
3．人力资源计划编制的原则（1）既要能保证企业短期自下而上的需要，又要能促进企业的长期发展。
通过人力资源计划的编制和组织实施，要确保组织获得必要的人力资源，保证组织中管理人员数量的补充和管理者素质的不断提高。
（2）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。
人力资源计划的编制和组织实施既要注意现有人力资源条件的充分运用，又要在使用中为他们提供提高和完善自己的机会。
二、员工的招聘与解聘1．员工招聘的标准（1）员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。
组织需要招聘员工可能基于以下几种情况：①新设立一个组织；②组织扩张；③调整不合理的人员结构；④员工因故离职而出现的职位空缺等。
第九章 人力资源管理
9.4.2 绩效评估的程序与方法
1.评估步骤： a. 确定特定的绩效评估目标； b. 确定考评责任者；（人事部门，专业人员，
上、下、左、右）
c. 评价业绩； d. 公布考评结果，交流考评意见； e. 根据考评结论，将绩效评估的结论备案。
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2.评估方法：
传统的评价方法： 书面描述法、
关键事件法、 评分表法、 行为定位评定法、 多人比较法、（个体排序法、配对比较法） 三百六十度反馈法。
8
9.2.2 员工招聘的来源与方法 1.员工招聘的来源
a.外部招聘：根据组织制定的标准和程序从组 织外部选拔符合空缺职位要求的员工。 优势： ①具有“外来优势”； ②有利于平息并缓和内部竞争者之 间的紧张关系； ③能够为组织输送新鲜血液，带来 新鲜空气。 局限性：①外聘者对组织缺乏深入了解； ②组织对外聘者缺乏深入了解； ③外聘行为对组织已有员工积极性 造成打击。
3
9.1
人力资源计划
9.1.1 人力资源计划的任务
1.系统评价组织中人力资源的需求量 包括：需求总量、需求分布、需求结构和
需求变化规律
2.选配合适的人员
用科学的人力资源方法对组织的人员特别
是管理人员进行选配 3.制定与实施人员培训计划
4
9.1.2 人力资源计划的过程
编制人力 资源计划 确认有能 力的人才
现代绩效评价方法：
目标管理法
29
9.5 职业计划与发展
9.5.1 职业计划与发展的意义和特点
1.职业计划和职业生涯发展的概念
a. 职业计划：是指员工根据自己的能力和兴趣， 通过规划职业目标以及实现目标的手段，使 自己在人生的各个不同阶段得到不断发展。
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人力资源管理第五版第九章案例分析答案
人力资源管理第五版第九章案例分析答案
1、人力资源培训系统模型包含有哪些主要环节？
人力资源培训系统包括：根据对组织情况进行分析确定培训需要、设置培训目标、拟定培训方案、进行培训活动、对培训效果进行评价等五个环节。
2、职工培训的两种主要学习方式的主要区别是什么？
从一般意义上说，存在着两种性质不同的学习。
在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。
这种学习在传授知识方面效率较高，在知识爆炸的现代，人们不可能也不必事事都要躬亲体验、证实，可以通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。
第九章人力资源管理
人力资源计划的任务
编制和实施人力资源计划的目标，就是要 通过规划人力资源管理的各项活动，使组 织的需求与人力资源的基本状况相匹配， 确保组织总目标的实现 人力资源计划的任务包括以下几个部分
系统评价组织中人力资源的需求量
员工招聘与解 聘
员工培训
绩效评估 思考题
选配合适的人员 制定和实施人员培训计划
问题： 请你为王民编写一份该公司的人力资源规划
绿色化工公司的人力资源规划 解析1
(一)现有人力资源状况：公司共有生产与维修工 人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与 中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人 员23人。（1108人） （二）需求预测 根据公司业务增长和新产品计划， 未来5年，公司各类人才需求如下：生产与维修工 人825（1+5%）（约866人），行政和文秘性白领 职员143（1+10~15%）（约157~164人），基层与 中层管理干部79人，工程技术人员38（1+5~6%） （40~41人），销售人员23（1+10~15%）（约 25~26人）。（约1167~1175人）
员工培训
绩效评估 思考题
有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有利于被聘者迅速展开工作
内部提升的弊端：
可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生 可能会引起同事之间的矛盾
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的原则与方法（续）
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的标准（续）
招聘对管理 人员的一般要求：
管理的愿望 良好的品德 勇于创新的精神 较高的决策能力
《管理学》第九章 人力资源管理
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管理学
二、人力资源的基本特征
主体性 能动性 社会性
再生性 双重性 效应性
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管理学
三、人力资源管理
（一）人力资源管理的含义 人力资源管理是基于实现组织和个人发展目标的
需要，有效开发人的最大潜能，合理利用并科学 管理组织所拥有的人力资源的过程。
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管理学
四、职位设计与分析的方法 观察分析法 工作实践分析法 访谈分析法 工作日志分析法 问卷调查分析法
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管理学
五、职位说明书 （一）职位说明书的定义 职位说明书是对有关工作职责、工作活动、工作
条件和工作环境等工作特性方面信息进行描述， 以及规定工作对任职者的素质、技能和工作背景 或经历等方面要求的书面文件。
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管理学
（四）绩效评估的方法 1、民意测验法 2、要素评定法 3、考评清单法 4、评语法 5、成对比较法 6、重要事件分析法
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管理学
二、薪酬管理
（一）薪酬的概念 广义与狭义之分 （二）薪酬的构成 基础工资；绩效工资；奖金；津贴与补贴；福利
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（三）培训方法 1、在职培训： 学徒培训智力
激励法；角色扮演法
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管理学
第五节 绩效与薪酬管理
一、绩效评估 （一）绩效评估概念 绩效评估又称考绩也叫考评或考核。 所谓绩效评估是指企业为了实现战略目标，依据
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管理学
（二）人力资源数量
1、人力资源绝对数量
一部分是现实的人力资源，即现在已投入经济建设使用的人力资源， 它是由劳动适龄人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数 劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用 人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。另一部分是后备人力资源， 即现在还不能投入经济建设但未来可使用的人力资源，它是由未成年 人口组成。
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第九章人力资源管理
一、填充题
1. 是人力资源管理程序中的第一步。
2.依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过和两种方式来选择和填补员工的空缺。
3.测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助或称的方法。
4.选聘工作的基础是。
5.选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有、和。
6. 和是两种典型的绩效模拟测验，前者适用于，后者适用于。
7.依据所在职位的不同，员工培训可以分为、和三种形式。
8. 和是两种最常见的在职培训。
9.实际工作报酬必须与员工的相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。
10.现代绩效评估更多采用。
11.员工招聘的标准有、、和。
12.高层次管理人才的选拔应首先考虑招聘方法。
13.员工选聘是所选用的凭证有、、、、、等。
14.应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给与必要的介绍和引导，西方国家称之为。
15人力资源的需求量主要是根据组织中和来确定的。
16.人力资源计划的整个过程可以分为、、、、、六个步骤。
17.人力资源计划中最为关键的一项任务是。
18.在成长后期与成熟期的企业，的招聘方式更为恰当。
19. 的设计思想是先设计出一种小型的工作样本，然后让应聘者实际去做，看其是否具备必须的才能。
20.最常见的离职培训方式包括、以及等。
21.书面测试包括、、等
22.对管理人员的培训方法有、、。
23.绩效评估能起到、、、、的作用。
24.选择招聘方式时应该注意、、、方面的影响因素。
25.解聘的方式有、、、、、。
二、选择题
1.工作说明书的内容中不包括。
A.员工应做哪些工作
B.工作环境以及工作条件
C.某种特定工作最低需要具备哪些知识和技能
2.下列情况下，宜采用内部提升的是。
A.高层次管理人员的选拔
B.外部环境剧烈变化时
C.处于成熟期的企业
3.下列不是外部招聘所具有的优点。
A.被聘者具有“外部竞争优势”
B.能够为组织输送新鲜血液
C.有利于使被聘者迅速开展工作
D.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
4.下列关于工作轮换的说法不正确的是。
A.工作轮换包括管理工作轮换与非管理工作轮换
B.工作轮换能培养员工的协作精神和系统观念
C.工作轮换的主要目的是更新知识
D.为了有效地实现工作轮换的目的，要对受轮换训练的管理人员提出明确的要求
5.管理人员选聘时不需要作为主要考虑标准的是。
A.管理的愿望
B.勇于创新的精神
C.强健的体魄
D.较高的决策能力
6.内部招聘的主要弊端是。
A.可能会引起同事之间的矛盾
B.要花很长时间重新了解企业状况
C.知识水平可能不够高
7. 是人力资源管理程序中的第一步。
A.招聘员工
B.编制人力资源计划
C.选用员工
8.工作规范说明了。
A.工作的内容
B.工作环境以及工作条件
C.某种特定工作需要具备最低的知识和技能
9.通过发布用人信息是最常见的招聘方式。
A.职业介绍机构
B.员工或关联人员
C.广播、报纸、电视等传媒渠道
10.下列关于内部招聘的说法，不正确的是。
A.有利于调动员工的工作积极性
B.不利于吸引外部人才
C.可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生
11. 是常见的在职培训
A.影片教学
B.教师教学
C.工作轮换
12.关于设立助理职务，下列说法不正确的是。
A.会加重主要责任人的负担
B.可以使助理开始接触较高层次的管理实务
C.可以使助理学习主管除了问题的方法
13.下列说法不正确的是。
A.检验某个管理人员是否具备担任较高职务的条件的一种可行方法，是安排他担任某个临时性的“代理”职务
B.在较低层次上表现优异、能力突出的管理者一定能胜任较高层次的管理工作
C.“彼得现象”产生的重要原因是提拔管理人员往往依据他们过去的工作成绩和能力
14.下列关于绩效评估的说法不正确的是。
A.绩效评估是组织与员工之间的一种互动关系
B.绩效评估的结果味确定员工的实际工作报酬提供了决策依据
C.员工能力的大小与其绩效存在着严格的一一对应得关系
15.关于绩效评估的方法，下列说法不正确的是。
A.传统的绩效评估往往把员工的个人品质作为主要的业绩评判标准
B.目标管理法把评估的重点放在员工的贡献上
C.在目标管理法中，管理者是评判人，而员工只是消极的旁观者
16.从外部招聘的缺点主要是。
A.难以在质与量两方面均满足对管理人员的需要
B.难以深入了解应聘者的情况及实际工作能力
C.有可能打击未被提升者的积极性
D.容易造成“近亲繁殖”的现象
17.面谈的不足之处在于。
A.间接反馈
B.无法对表达能力作评估
C.提供的情况有限
D.容易受表面现象的影响
18.内部提升和外部招聘都是非常重要的选拔人才的方式，但是二者各有利弊。
你认为在的情况下优先采用内部提升的方式。
A.选拔高层次管理人才
B.需要对公司战略进行重大修改
C.绩效评估的环境分析
D.根据特定考评目的进行正确考评
19.管理者需要就绩效评估做出一连串策略性决定，其包括。
A.绩效评估的目标
B.确定考评责任者
C.绩效评估的环境分析
D.根据特定考评目的进行正确考评
20.绩效评估的作用有。
A.为决策提供依据
B.检验企业或员工是否具有强烈的竞争意识
C.为组织发展提供支持
D.为员工潜能旁观以及相关人事调整提供依据
21.传统的绩效评估方法有。
A.个人自我评价方法
B.小组评议法
C.目标管理法
D.平行对比评估法
参考答案
一、填充题
1.编制人力资源计划
2.外部招聘，内部提升
3.情景模拟，案例分析
4.有效性
5.规范性，客观性，可靠性
6.工作抽样法，评估中心法，一般工作职位，管理阶层
7.对新职工的培训，在职培训，离职培训
8.工作轮换，实习
9.实际能力和贡献
10.目标管理法
11.管理的愿望，良好的品德，勇于创新的精神，较高的决策能力
12.内部提升
13.招聘表，书面测试，绩效模拟测验，面谈记录，背景调查，体检表
14.职前引导
15.职务的数量，类型
16.编制人力资源计划，招聘员工，选用，职前引导，培训，职业生涯发展
17.能够招到并留住有才能的员工
18.内部提升
19.工作抽样法
20.教室教学，影片教学，模拟演练
21.智力测验，性格测验，能力测验
22.工作轮换，设置助理职务，临时职务
23.为最佳决策提供依据，为组织发展提供支持，为员工提供一面有益的镜子，为确定员工工作报酬提供依据，为员工潜能评估以及相关人事调整提供依据
24.选聘人才的层次、企业经营特点、企业所处发展阶段、区也战略以及文化调整的需要
25.解聘、临时解聘、自然减员、调换岗位、缩短工期、提前退休
二、选择题
1.C
2.A
3.C
4.C
5.C
6.A
7.B
8.C
9.C 10.B 11.C 12.A 13.B 14.C 15.C 16.B 17.D 18.AC 19.ABD 20.ACD 21.ABD。