知识型员工的有效管理
如何有效管理企业知识型员工
方 面 的 绩 效 织 注 定 要 垮 掉 。 因此 ， 组 每 位 管 理 者 都 必须 在 这 三 个 方 面 均 有 贡
高 效 人 力资 源 管 理 机 制 ，激 发 知识 型 过 是 一 种 制 造 成 本 不 到 １ 元 的 光 盘 ， 的 美
员工 的 主 动 行 为 不 但 是 组 织 关注 的 问
在企业界 流传着这 样一种说 法 ： 得 识 型 员 工 可 以 大 大 提 升 企 业 的 竞 争 詹 姆 斯 教 授 在 对 员 工 激 励 研 究 中发 现 ， 人 才 者得 市 场。 这 句 话 十 分 明确 地 概 括 能 力
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情 况 之 间 ６ 名 差距 就 是 有 效 激 励 的结 利 的 多 少及 事业 发展 的机 会 ：而 老 年 工 影 响 其 他 人 的 工作 或 生 活 自主 性 ， ０的 即工
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（ ） 效 的 激 励 方 式 ， 以 提 高 知 四 有 可
知识型员工的管理及存在问题
知识型员工的管理及存在问题【摘要】知识型员工在现代企业中扮演着极为重要的角色，因此对他们的管理和激励显得尤为重要。
本文首先分析了知识型员工的特点，包括高度专业化、追求创新等方面。
接着从管理策略、存在问题、激励机制和培训发展等多个维度探讨了如何更好地管理这类员工。
同时也探讨了知识型员工管理中的挑战，未来发展方向以及总结。
通过深入了解知识型员工的特点和需求，以及有效的管理和激励策略，企业可以更好地发挥他们的潜力，提高整体业绩和创新能力。
但随着知识经济的不断发展，知识型员工管理也将面临更多挑战，需要不断调整和改进管理策略，以适应未来发展的需求。
【关键词】知识型员工、管理、特点、策略、存在问题、激励机制、培训、发展、挑战、未来发展方向、总结。
1. 引言1.1 知识型员工的管理及存在问题现代企业中，知识型员工的管理已经成为领导者面临的重要挑战之一。
知识型员工通常具有较高的学历和专业技能，他们在公司中担任着关键的角色，对企业的创新和竞争力起着至关重要的作用。
与传统员工相比，知识型员工更加注重自主性和创造性，需要一种不同于传统管理的管理策略。
在管理知识型员工时，领导者需要了解他们的特点。
知识型员工通常具有高度的专业知识和技能，他们倾向于追求挑战和成长。
领导者需要为他们提供具有挑战性和发展性的工作任务，激发他们的创造力和积极性。
管理知识型员工还需要建立有效的激励机制。
知识型员工通常对工作的意义和价值更为重视，金钱奖励并不是他们唯一的动力。
领导者需要通过提供专业发展机会、给予自主决策权和实现个人成长等方式来激励他们。
知识型员工管理中也存在着一些问题。
知识型员工的流动性较大，他们往往更容易受到其他公司的诱惑而离职。
知识型员工之间存在着潜在的竞争关系，领导者需要善于协调他们的关系，确保团队的协作效率。
管理知识型员工是一项复杂而重要的任务。
领导者需要深入了解他们的特点，并合理制定管理策略和激励机制，以应对存在的问题，确保团队的稳定和高效运转。
知识型员工管理模式案例研究
知识型员工管理模式案例研究在知识经济时代，知识型员工成为了企业中最具价值的资源之一。
他们凭借着丰富的专业知识和技能，在企业的创新和发展中发挥着至关重要的作用。
因此，如何有效管理知识型员工，激发他们的创造力和潜能，成为了企业面临的重要课题。
本文将对知识型员工管理模式进行案例研究，以期为企业的管理人员提供有益的参考。
知识型员工是指那些掌握着专业技能、具有较高学历和素质的员工。
他们具备创新思维、自主性和学习能力，对企业的发展具有重要影响。
在知识型员工的管理中，招聘、培训、激励等环节都显得尤为重要。
招聘是知识型员工管理模式的基础。
企业在招聘过程中，要注重选拔具有创新思维和专业技能的人才，同时也要员工的潜力和发展意愿。
通过严格的选拔程序和科学的测评方法，确保聘用的知识型员工能够迅速融入企业，为企业创造价值。
培训是知识型员工管理模式的重要环节。
随着技术的迅速发展和竞争的加剧，知识型员工需要不断更新知识和技能，以适应企业的需求。
企业应提供多元化的培训内容和灵活的培训方式，帮助员工提升专业素质和职业技能，实现个人和企业的共同发展。
激励是知识型员工管理模式的核心。
知识型员工注重自我实现和自我价值的追求，企业应建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面的政策，以激发员工的积极性和创造力。
企业还可以通过表彰、授权和提供挑战性任务等方式，满足员工的成就感和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
知识型员工管理模式具有明显的优势和挑战。
这种模式有助于企业提高员工素质，增强企业的创新能力和竞争力。
然而，知识型员工也具有较高的流动性和自我价值实现的需求，这为企业带来了一定的挑战。
为了更好地应用知识型员工管理模式，企业需要以下几个方面：企业要打造和谐的工作环境，员工的成长和发展。
企业应建立良好的沟通机制和团队协作文化，使知识型员工能够充分展示自己的才能和价值。
同时，企业要员工的职业规划和发展需求，为员工提供成长的空间和机会，增强员工的归属感和责任感。
论企业知识型员工管理存在的问题及对策
２ ）缺乏 科学 的员 工 管理体 系 。由于 知识 型 员 工
拥有 知识 资本 ， 因而在组 织 中有 很 强 的独立 性 和 自主 性 ， 就必 然给 人 力 资 源 管 理 带 来 新 的 问 题 。例 如 ： 这
① 作 者 简 介 ： 田青 萍
女
１８ ９ ３年 出 生
２０ ０ ３年 毕 业 于 太 原 经 济 管理 干 部学 院 助 理 经 济 师
前 知识 型 员工管理 存在 的 问题 ， 综合 分析 了有 效 管理 知 识 型 员工 的策略 。
关键 词 知识 经 济 时代 ； 知识 型 员工 ； 管理 ； 策 对
２ 世 纪是 知识 经济 时 代 ， ｌ 企业 之 间 的竞 争 ， 知识
在 授权 赋能 时 ， 一方 面要 授 权 给员 工 ， 员 工有 一 定 让
企业 对知 识 型员 工 的管理 缺 乏制 度性 和 规范 性 ， 本 基 上是 一些 形 式表 面性 的工作 。如 人员 配 备 、 下放一 定
权 利 给项 目小 组 、 严 格 规 定 工 作 场 所 和 工 作 时 间 不 等 。缺乏 科学 有效 的柔 性 、 性管 理 和完 善 的激励 约 弹 束 机制 。在一 些企 业 中特 别 是 那 些 中小 型 高科 技企
３ ）重视 组 织 价 值 ， 视 个 体 需 要 。知 识 型 员 工 忽 是企 业最 重 要 的资 源 ， 已经成 为 许多 企业 及人 力 资源 管理 者 的 共 识 。但 是 这 种 认 识 基 本 上 还 是 停 留 于 “ 组织 本位 论 ” 的水 准 上 。 即仅 仅 把 知识 型员 工 及其 他 人力 资 源看作 组 织运 作过 程 中的投入 要 素 ； 重这 看 种 投入 要 素对组 织 目标 的贡献 价值 ， 忽 略 了知 识 型 而 员工 这 种特 殊生 产 要 素 自身 目标 价 值 的实 现 。没 有
知识型员工的管理
知识型员工的管理目录一、知识型员工概述 (2)1. 知识型员工的定义与特点 (2)1.1 定义及概念解析 (4)1.2 知识型员工的主要特点 (5)2. 知识型员工的重要性 (6)2.1 对企业发展的价值 (7)2.2 提升组织创新能力 (8)二、知识型员工的管理挑战 (9)1. 管理理念与方法的转变 (10)1.1 传统管理方式的局限性 (11)1.2 知识型员工管理的新理念 (13)2. 面临的挑战与问题 (13)2.1 工作特性带来的挑战 (15)2.2 团队协作与沟通难题 (17)三、知识型员工激励机制设计 (18)1. 薪酬与福利激励 (19)1.1 合理的薪酬体系设计 (21)1.2 非物质性福利的应用 (22)2. 职业发展激励 (23)2.1 提供培训与发展机会 (24)2.2 建立职业晋升通道 (25)3. 荣誉与认可激励 (26)3.1 表彰与奖励机制 (27)3.2 员工意见反馈机制 (28)四、知识型员工的团队管理策略 (29)1. 团队建设与沟通机制优化 (31)1.1 建立高效沟通渠道 (32)1.2 促进团队成员间的合作与交流 (33)2. 团队领导力培养与提升 (34)2.1 以身作则，树立榜样作用 (35)2.2 培养团队凝聚力与执行力五、知识型员工的绩效评价与提升途径36一、知识型员工概述专业素养高：知识型员工通常拥有深厚的专业知识储备和专业技能，能够独立处理复杂的工作任务。
创新意识强：他们具备强烈的创新意识和求知欲，能够为企业带来新的技术、产品和服务。
自主性强：知识型员工倾向于在宽松的环境中工作，注重个人成长和职业发展。
流动性较高：由于知识型员工的稀缺性，他们往往面临多家企业的争夺，流动性相对较高。
对企业价值贡献大：知识型员工的创新能力和专业技能往往能为企业创造巨大的价值，是推动企业持续发展的关键力量。
针对知识型员工的管理显得尤为重要，有效管理知识型员工，能够激发其潜能，提高团队整体绩效，进而为企业创造更大的价值。
我国企业知识型员工有效管理论文
我国企业知识型员工的有效管理摘要：中国企业要长期有效的发展关键是靠知识型员工的有效管理才是企业管理的核心问题。
面对知识经济时代的浪潮，我国总体社会还存在很多问题。
就从企业角度分析：企业制度不完善、层次结构不合理、人力资源存在不合配置等一系列的问题。
然而现行最具有代表性的是企业知识型员工不能被很有效的管理，而且成为问题突出。
要求我们进一步完善对知识型员工的管理，使知识型员工发挥潜能为企业创造更多财富更好的为企业服务，使企业能够走可持续发展的道路。
关键词：企业；知识型员工；有效管理当今世界，以互联网为核心的高新技术革命达到白热化的程度，以知识和专业化人力资源为基础的知识经济浪潮汹涌澎湃，以世界市场一体化为基本标志的经济全球化成为社会经济发展的大趋势。
人世后，中国也是令世界注目的：中华人民共和国已成员国的身份跻身于国际社会，发展中的社会主义大国正不断加快其已经持续二十余年的市场化制度转型和经济发展的步伐，中国本土化的企业也已直面国际大公司的市场竞争并勇敢的跨出国门走向国际市场。
那么推动这种社会经济变革，企业向前发展的主体和根本动力是什么呢?是人，是知识和专业化人力资本产权地位的提升，是人力资源管理所引起的管理革命。
一、企业人力资源管理的核心一一知识型员工那么什么是知识型员工呢?美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出了知识工作者的概念：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。
在现今经济形势下，知识型员工对我国的发展起着非常重要的作用。
管理大师彼得·德鲁克认为：20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则将是知识工作者及其生产力。
企业经济管理之间的竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素。
企业管理中的知识型员工与人才培养
企业管理中的知识型员工与人才培养在现代经济发展中，知识型员工被视为企业的重要资产。
他们拥有丰富的知识和技能，能够为企业创造价值，推动企业的创新和发展。
然而，如何有效管理和培养这些知识型员工成为了企业管理者面临的重要问题。
本文将探讨企业管理中的知识型员工与人才培养，从不同角度分析其重要性和挑战，并提出相应的解决方案。
一、知识型员工的重要性知识型员工是企业最重要的竞争力之一。
他们拥有高度专业化的知识和技能，能够为企业创新和发展提供新的思路和方法。
在当今知识经济时代，企业的竞争已经从以物质资产为基础的传统经济转向以知识为核心的知识经济。
只有拥有优秀的知识型员工，企业才能够在市场中立于不败之地。
知识型员工还具有较高的自主性和创造性。
他们通常能够独立思考和解决问题，并能够在工作中创造出独特的价值。
这使得他们能够快速应对变化的市场环境，并推动企业持续发展。
二、人才培养的挑战尽管知识型员工在企业管理中具有重要的作用，但他们的培养和管理也面临着一定的挑战。
首先，知识的更新速度较快。
随着科技的不断进步，各行各业的知识都在不断更新和变化。
企业需要保持对最新知识的了解，并将其传递给员工。
然而，如何及时获取和传递知识成为了一个难题。
其次，知识型人才往往具有较高的流动性。
对于他们来说，寻求更好的发展机会和薪酬待遇是很常见的事情。
这就对企业管理者提出了更高的要求，需要通过提供良好的发展机会和福利待遇，留住优秀的知识型人才。
另外，知识型员工的需求多样化。
他们希望能够从工作中获得更多的成就感和满足感，而不仅仅是薪水和职位的提升。
这就需要企业在员工培养和管理方面更加注重个性化服务，满足不同员工的需求。
三、解决方案为了有效管理和培养知识型员工，企业可以从以下几个方面入手。
首先，建立良好的学习和知识管理机制。
企业可以设立专门的学习平台和知识库，及时获取和传递最新的知识。
同时，鼓励员工积极学习和分享经验，形成良好的学习氛围。
其次，实施激励机制和培训计划。
企业对知识型员工实施有效管理的途径
关 键 词 ：知识 型企 业 ； 识 型 员 工 ； 理 策 略 知 管
中 图 分 类 号 ：２ ２９ Ｆ ７ ．２ 文献标识 码 ： Ａ
Ｐ ｔ ｆｖ ｌ ａ ａ ｅ ｎ ｏ ａ ｍ ｐ ｏ ｅ ｆ ａ ｈ ｏ ａ ｉ ｍ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｔ ｎ ｅ ｌ ｙ ｅ ｏ ｄ ｋ ｏ ｅ ｇ ｎ ａ ｂ ｓｎ ｓ ｎ ｅ ｐ ｉｅ ｎ ｗｌｄ ｅ ｉ ｕ ｉ ｅ ｓ ｅ ｔ ｒ ｒｓ
企业对知识型 员 工实施有效管理的途径
司 国 海
（ 大庆 石油学院 科技开发 中心。 黑龙江 大庆 １ ３ １ ） ６ ３ ８
摘要 ： 分析了在知识经济时代 ， 知识型员工的重要性 ， 并结合知识型员工 的特殊性 ， 从让员工积极参加企业管
理、 实施全面薪酬战略、 为员工进行职业生涯设计、 实行弹性工作制度、 加强企业软环境建设等 ５ 个方面论述
ｓ ｏｈ ｉ Ｉ Ｇｕ ． ａ
（ ｃ ｎ ｅａｄ Ｔｃ ｎｌ ｙ Ｄ ｖｌ ｍ ｎ Ｃ ｎ ｒＤ ｑｎ ｅ ｏ ｕ ｎｔｕｅＤ ｎ ６ ３８ Ｃ ｉ ） Ｓｉ ｃ ｎ ｅｈ ｏ ｇ ｅｅ ｐ ｅｔ ｅｔ ， ａｉ Ｐｔ ｌ ｍ Ｉｓ ｔ ， 唧 ｇ １３ １ ，ｈｎ ｅ ｏ ｏ ｅ ｇ ｒｅ ｉｔ ａ
维普资讯
２０ ０ ６年
第 ３期
科 技 与 管 理
Ｓｃ— ｅ ｈ ｏｏ ｙ ａ ｄ Ｍａ ａ ｅ ｉ ｃ ｎ ｌｇ ｎ Ｔ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｎ
Ｎｏ３ ２ ０ 。， ０ ６
（ 总第 ３ ７７
文章编号：０ ８ ７ ３ （ ０ ６）３ ０ ４ － ３ １０ — １３ ２０ ０ － １０ ０
造性工作、 鼓励个性发挥来调动员工的积极性。在平 等的引导和交流中， 建立起企业的经营理念 ， 将外部 控制转化为 自我控 制 。 使每个员 工 自发地形成对企业 的忠诚感和责任感 。 进而使员工个人价值的实现与企 业的生存发展归于一途 。 在现代企业管理中 ， 始终贯彻 “ 以人为本 ， 尊重 人性” 的管理理念 ， 通过建立授权式组织结构让知识 型员工参 与企业管理［】企业及时公 布有关经营目标 、 ２ 。 发展方向和组织计划的信息， 让企业内员工特别是高 层次人才了解信息、 分享信息， 给予其参与企业决策 的机会 。知识 型员工 由于拥 有专业知识和技能 ， 往往 最了解问题的状况和改进 的方式 。 通过 给予知识型员 工以一定的权力 ， 让其参与企业的发展决策和各级管 理工作的研究和讨论。 使员工对企业产生强烈的归属 感， 从而树立起强烈的主人翁意识和责任感 ， 去把握 企业发展 中的每一个 机遇 。通过 参与 ， 员工与整个组
强化知识型员工管理有效建议
强化知识型员工管理的有效建议摘要：知识型员工的管理对于企业的经济效益和社会价值来讲，都有很重要的现实意义和影响，知识型员工的有效管理能够提高企业的竞争力。
关键词：知识型员工；强化；管理；有效建议中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）06-00-01下文主要讲述了知识型员工的概念及特点；知识型员工管理中的问题；强化知识型员工管理的有效建议。
一、知识型员工的概念及特点(一)知识型员工的概念(1)知识型员工只指为了某种技能知识、文化知识或者掌握某种学识而进行工作的人，这些人都是知识的利用者，也是知识的创造者，当然也是知识的掌握者，知识型员工会为企业或者某个单位创造知识方面的价值，能够为社会创造更多的福利。
(2)如今，企业中的知识型员工一般有两种，一种是企业的管理者和决策者，比如说：企业的决策者、领导者、部门的领导者、决策者、部门的相关负责人、行政人事上的相关负责人等等，这些掌握着企业的重大决策，是企业运用的领导力量；另外一种就是拥有高科技的人群，比如说：企业的某一类型设计师、企业的人力资源管理师、企业的工程师、企业的高级咨询师等等，这些都是企业的专业技术人才，当然也就是知识型员工。
(二)知识型员工的特点现代化的大企业中的知识型员工量越来越多，他们身上有很明显的特点：(1)知识型员工一个最重要的特点就是有很强的学习性，知识型员工一般都拥有很强的专业知识技能水平；知识型员工的工作成果一般都很难用钱来衡量，待遇一般也比较难以确定，而且知识型员工只看成果，对于工作过程很难管理和控制；知识型员工流动性比较大，对于企业的归属感和忠诚度都普遍不高；知识型员工对于企业的贡献一般都比较大，而且对自身的期望值很高，对于自身也有很高的肯定，相对金钱方面的奖励来讲，更加重视自己的成就和精神方面的鼓励和激励。
(2)知识型员工对于企业来讲将会是一笔不小的财富，能够为企业创造很高的经济效益和社会价值，能够为企业创造很高的荣誉，企业的决策者和领导人对知识型员工应该做到熟悉，比如说：知识型员工的心理需求方面、知识型员工的个性特征方面、知识型员工的工作方式、知识型员工的价值观念等等，这些都必须要紧紧地掌握，才能留住知识型员工，认识到知识型员工的发展规律和普遍的特点，才能让他们更好地效忠于企业的管理或者为企业创造先进的技术，知识型员工就会为企业实现目标、价值和利益。
《2024年企业知识型员工绩效管理研究》范文
《企业知识型员工绩效管理研究》篇一一、引言随着经济全球化和知识经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈，知识型员工已成为企业发展的重要驱动力。
知识型员工的绩效管理成为企业管理的核心内容之一。
本文旨在研究企业知识型员工的绩效管理，分析其重要性、存在的问题及解决策略，以期为企业提供有效的绩效管理方法和策略。
二、知识型员工绩效管理的重要性知识型员工是企业的重要资产，他们拥有丰富的知识和技能，是企业创新和发展的关键。
因此，对知识型员工的绩效管理至关重要。
首先，有效的绩效管理可以提高员工的工作积极性和工作效率，进而提高企业的整体业绩。
其次，绩效管理有助于企业更好地了解员工的能力和潜力，为员工的职业发展提供有力支持。
最后，绩效管理有助于企业构建良好的企业文化，提高员工的归属感和忠诚度。
三、知识型员工绩效管理存在的问题尽管知识型员工绩效管理的重要性已得到广泛认可，但在实际实施过程中仍存在一些问题。
首先，部分企业缺乏科学的绩效管理体系，导致绩效评估主观性和随意性较大，无法客观、公正地评价员工的工作表现。
其次，部分企业忽视员工个人发展需求，导致员工缺乏工作动力和归属感。
最后，企业与员工之间的沟通不足，导致绩效管理难以落到实处。
四、解决策略针对上述问题，本文提出以下解决策略：1. 建立科学的绩效管理体系：企业应建立科学的绩效管理体系，明确绩效评估的标准、方法和流程，确保绩效评估的客观性和公正性。
同时，企业应定期对绩效管理体系进行评估和调整，以适应企业发展的需要。
2. 关注员工个人发展需求：企业应关注员工个人的发展需求，为员工提供培训、晋升等机会，激发员工的工作动力和归属感。
同时，企业应建立有效的沟通机制，了解员工的需求和意见，以便更好地满足员工的期望。
3. 加强沟通与反馈：企业应加强与员工的沟通与反馈，确保绩效管理的有效实施。
企业应定期与员工进行面谈，了解员工的工作情况、困难和需求，并给予及时的指导和支持。
同时，企业应建立有效的反馈机制，让员工了解自己的工作表现和进步，以便调整工作策略和提高工作效率。
知识型员工有效性管理研究
成部分 ， 知识型人才决定着企业经济增长 的潜在 力和 市场 竞争
的能力。
一
有 工作没有足够 的吸引力 ， 或缺乏充分 的个人成长机会和发展 空间， 他们会很 容易地转 向其他公 司 ， 寻求 新的职业 机会 。所 以， 知识型 员工更多地忠诚 于对 职业 的承 诺 ， 而非对 企业组织 做出承诺 。
是具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工
大多受过 系统的专业教育 ， 具有较高 学历 ， 掌握 一定 的专 业知
识和技 能 ； 由于受教育水平较 高的缘 故 ， 识型员工 大多 同时 知 具有较高的个人 素质 ， 开阔的视野 ， 如 强烈的求知欲 ， 强的学 较 习能力 ， 宽泛的知识层面 ， 以及其他方面 的能力素养。他们拥有 企业最稀缺 、最 宝贵 的资本——知识 资源和 知识创 新能力 ， 尤 其是那些掌握企业核 心技 术 ， 重要隐 眭知 识 ， 关键客 户关系 的 员工的稳定性和积极性 ， 直接关系到企业 的生存和发展 。 二是创造性和 自主性较强 。与体 力劳动 者简单 、 机械 的重
四是追求自我价 值。知识型员工有很强 的学 习力 ， 善于主 动出击 ， 捕获信息 ， 经常 自觉地更新知识 ； 他们追求 自我价值 的 实现 ， 对具有挑战性 、 创造性的工作任务情有独钟 ； 他们追求终 身就 业能力 ， 总是追求一种完美的结果来展现 自身ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ价值 。
三、 管理好知识型员工的作用
一
使用过程 中不被消耗 ， 并且通 过创新而不断 增值 ， 为全社 会共 享的特有资源 。管理好 知识型员工 ， 为知识和技能创新奠定 就 了坚实 的基础 。通过对知识 型员工 自身知识和技 能 的充 分挖 掘 ， 会不断创造 出新 的价值载体 ， 就 不断 为企业 创造出最 具价
企业知识型员工的管理方法
企业知识型员工的管理方法企业知识型员工管理方法(一)坚持以人为本，尊重“人性”现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。
近年来，知识型人才流动频繁，固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。
(二)充分授权，人尽其长根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法;另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。
(三)不拘一格，招贤纳士具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中，这也是企业创新发展的源泉。
正如Sun公司董事会主席和CEO斯考特麦克尼里在回答人们关于怎样招聘员工的问题时所说，要雇用聪明人为你工作。
尽管这些聪明人可能留着大胡子，纹着各种各样的纹身，戴着大太阳镜，但他们创造的新的经营理念和计算概念，常常使人感到惊讶。
正是这些聪明人，不仅为公司带来源源不断的伟大发明，吸引来更多的聪明人加入公司。
应当正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，使他们在不拘一格的自由空间中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。
(四)通过薪酬战略“通电”，通过培训“充电”近年来，很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。
让员工切实感到自己是企业的“主人”而非“过客”。
企业制定合理的薪酬制度，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中，使员工与企业成为实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享“共同体”。
此外，正如管理大师彼得德鲁克所说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉，这不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。
激励知识型员工的手段1.建立多层面的报酬体系。
如何有效管理知识型员工
如何有效管理知识型员工如何有效管理知识型员工随着社会的进步和科技的不断创新，人类的生产力也在不断提高，越来越多的岗位需要知识型员工来从事。
知识型员工依托于其所拥有的专业技能和知识对工作的完成进行贡献，是企业的重要组成部分。
然而，如何有效地管理知识型员工成为了越来越多企业所关注的问题。
本文将从以下几个方面进行分析，为您解答如何有效管理知识型员工：一、制定清晰的职责分工和目标知识型员工通常具有独特的专业知识和技能，对于他们的角色与职责应该进行明确的定义和划分。
企业需要制定出明确的职责分工和目标，并展现给员工，以让他们了解自己应该负责的事项及责任。
同时也需要充分听取他们的意见和建议，不断优化职责分工和任务，让他们的工作更有激情和动力。
二、提供合适的工作环境和资源知识型员工需要建立在一个稳定、透明、协作的团队工作环境中，并且需要得到足够的资源支持。
如提供合适的硬件设备和软件工具，使他们能够更加高效地完成任务；提供适当的培训机会，保持他们专业技能的更新和进步；并且为员工所需的实际开支提供充足的支持，让他们能够更加专注于工作。
三、采用多元化的激励手段知识型员工往往有很强的职业发展意愿，他们希望通过工作不断提高自己的能力，获得更高的回报和认可。
因此，企业要采用多样化的激励手段，为员工提供更好的发展机会和福利待遇。
例如，向他们提供挑战性的工作任务，提供更多自主决策权，让他们更好地施展自己的专业知识和技能；建立奖励机制和晋升机制，让他们充分感受到自己的付出能够得到有效回报。
四、建立良好的绩效考核机制建立科学的绩效考核机制是管理知识型员工的重要一环。
企业需要定期评估员工的工作表现，分析他们的贡献和不足，为他们制定切实可行的个人和团队目标。
通过这样的手段，能尽可能体现员工个人和团队的优势，同时也让企业监控和优化员工的工作效率，保持始终高效的状态。
五、以科学的管理方式保证知识型员工的发展和创造力知识型员工的管理需要提倡激励和关注其创造力和多元化人才的发展。
知识型员工的有效管理
“ 本身具备较强 的学 习知识和创新知识 的能力 ，并能 充分 利用 员Hale Waihona Puke 工基 本 需 要 的满 足 情 况 。
般 来 说 ， 识 型 员工 更倾 向于 独 立 自主 ， 种 特 性 表 现 遇、 息分享 、 知 这 信 职权等多方面 。管理者必须注意公平性 ， 免平 避
在工作场所 、工作时间方面的灵活性以及组织气氛的宽松性 。 均主义 ， 让工作 与薪金挂钩 ， 员工的贡献 收益与企业 的发展 使
经 营管 理
知识型 员工 的有效 管理
孙洁 晶
（ 山西大问大学商学院， 山西 大同 ０ ７ ０ ） ３ ０ ９
【 要】 随着知识经济时代的到来 ， 摘 知识型 员３ 已经成为企业的核 心资源， 而企业之 间经济管理竞争的重点落在知识 、 － 进 资
讯、 科技综合体 一 知识 型员工的管理上。 在管理 学理论 的基础之 上采 用历 史归纳与逻辑演绎相 结合 的方法 ， 步探讨如何 激励 是 逐
（ 流动。 三） 性
３ 安排 富有 挑 战 性 的 工 作 。知 识 型 员 工 并 不满 足 于 被 动 地 ．
企 业 之 间竞 争 突 出表 现 在 拥 有 技 术 的 知 识 人 才 竞 争 ， 一 完 成 一 般 性 事 务 ， 更热 衷 于 具 有 挑 战 性 的 工 作 。 当 知 识 型 员 这 而 大 环 境 为 知 识 型 员工 的流 动 提供 了宏 观 需 求 。另 一方 面 随 着 全 工 觉 得 现 有 工 作 已不 再 具 有 挑 战 性 时 ， 理 者 可 以通 过 工 作 轮 管
知 识 型 员 工 ， 出 了持 续 激 励 系统 ， 期 能 具有 一定 的指 导 意 义 和 实 用价 值 。 提 以
如何管理员工知识型
如何管理员工知识型【摘要】知识型员工在现代企业中扮演着重要角色，他们具有丰富的专业知识和创新能力。
为了更好地管理这些知识型员工，需要建立有效的沟通渠道，提供持续的学习机会，设立明确的目标和责任，激励员工分享知识，并建立良好的团队氛围。
通过这些措施，可以激励员工更好地发挥他们在组织中的作用，建立起一个充满活力和创新的团队。
建立知识型组织的重要性也日益凸显，只有不断推动员工学习和分享知识，企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
建立一个良好的管理体系，激励员工不断学习和进步，将是企业成功的关键所在。
【关键词】知识型员工、沟通、学习、目标、责任、激励、分享、团队氛围、激励员工、知识型组织1. 引言1.1 什么是知识型员工知识型员工是指具有丰富专业知识和技能的员工，他们通常具备高度的学习能力和创新意识，能够迅速吸收新知识并运用于工作实践中。
知识型员工在工作中更加注重思维和创造力的发挥，而不仅仅是机械性的执行工作任务。
他们具有独立思考和解决问题的能力，能够为组织带来创新和竞争优势。
知识型员工通常在知识密集型行业和职位中工作，如科技领域、金融领域、医疗领域等。
他们需要不断学习和更新知识，以适应快速变化的工作环境和市场需求。
知识型员工在组织中扮演着重要的角色，他们的能力和表现直接影响着组织的竞争力和长期发展。
建立一个良好的知识管理体系，激励和管理知识型员工，对于组织的发展至关重要。
1.2 知识型员工的特点1. 自我激励：知识型员工通常具有内在的动机和好奇心，他们不断追求知识和技能的提升，不仅仅是为了工作需要，更是出于自我实现的需求。
2. 开放性和灵活性：知识型员工通常具有开放的心态和灵活的思维，他们愿意接受新的观念和挑战，不断探索和尝试新的方法和技术。
3. 独立思考和创新能力：知识型员工通常具有较强的独立思考能力和创新意识，他们能够独立分析和解决问题，提出新的想法和建议，为组织带来新的价值和竞争优势。
4. 团队合作和分享精神：虽然知识型员工注重个人的成长和发展，但他们也非常重视团队合作和知识分享，愿意与他人互相学习和交流，共同成长和创新。
浅谈知识型员工的流失及有效管理
第一 ，营造充分沟通 、 信息共享 的环境。建立信息共 享 的电子化互 动平 台，使他 们 自主 方便 地 了解所 需 的信 息 知 识 。一方面增加了知识 ， 另一方 面加强员工 之间 、员工与 管 理者之 间的交流。这样不仅可 以随时了解和关 注员工 中存 在
的问题和动态 ，而且有利 于对知识型员工流失的防范。
企业管理
中国市场 ２１ ００年第４ 期 （ ４ 总第６３期） ０
浅 谈 知 识 型 员 工 的流 失 及 有 效 管 理
刘沁薇
（ 中国地质大学 （ 武汉） 艺术与传媒 学院，湖北 武汉
［ 摘
４０ ７ ） ３ ０４
要 ］知 识型 员工作 为企 业特殊 而 又重要 的群体 ，他们 具有 独立性 、创 新 性及 高流动 性 等特 点 ，而其 高 流动 性
都 可 以不 断评估 自己对 于职 业理 想的实 现程 度 ，可以寻 找 新 的职业 信息 和资源 ，以确 立职业 目 ，完善 个人 职业 生 标 涯 规划 。最 后 ，适 当的工作 压力有 利 于提高 积极性 ，过 度 的工作压 力将产 生消 极 的负 面影 响 。知识型 员工 的流失 是 工 作压力 带来 的一种 行为结 果 。 １ 组织 因素 ． ２ 首先 ，工作 中的人际关 系 。如果在 工作 中各部 门缺 乏 有效 的沟通 ，员 工缺乏 工作 的主 动性和 积极性 ，在这 样 的
频 频跳槽 。
对单调工作厌烦情绪 ，扩大丰富其工作内容；也可以通过
内部 劳动力市 场 ， 其能 够从事 并尝 试新 的工作 ，获得 新 使 的职位 ，满足 他们 的流动 意愿 。 第二 ，建立 完善 的薪 酬管理 制度 。在建 立完善 的薪 酬
制度时要 注意薪 酬水 平要 符合市 场 的潮流 ，要与 当地 的经 济发展水 平相一 致 ，低于 市场行 情 的薪酬会 使企业 缺 乏 留 住 知识 型员工 的竞争 力 ，而高于 市场行 情 的薪酬 又会增 加
我国企业知识型员工的有效管理
那 么什 么 是 知识 型员 工 呢 ？ 美 国著 名 的 管 理学 家 彼 得 ・ 德鲁 克 提 出 了知 识 工作 者 的 概 念 ：知 识 型 员 工是 指 ，一方 面能 充 分 利 用 现代 科 学 技术 知 识 提 高 工作 的效 率 ，另一 方 面 知识 型员 工 本 身 具备 较 强 的学 习知 识 和创 新 知 识 的 能力 。知 识 创新 能力 是 知 识 型 员工 最 主 要 的特 点 。此外 ，知 识 型 员 工 的工 作 主要 是 一 种 思 维性 活动 ，知 识 的更 新 和 发展 往 往 随 环 境 条 件 的变 化 而有 所 适 应 ，具
当今 世 界 ， 以互 联 网 为 核 心 的 高 新 技 术 革 命 达 到 白 热 化 的 识 型员 工 管 理是 企 业 成 败 的关 键 因 素 。对 此 ，充分 说 明 了知 识 型 程度 ，以 知 识 和 专 业 化 人 力 资 源 为 基 础 的 知 识 经 济 浪 潮 汹 涌 澎 员 工 在 我 国 经 济 发展 的 重 要性 。 湃 ，以 世 界 市 场 一 体 化 为 基 本 标 志 的 经 济 全 球 化 成 为 社 会 经 济 发展 的 大 趋 势 。人 世 后 ， 中国 也 是 令 世 界 注 目的 ： 中华 人 民 共 二 、企 业 现 有 知 识 型 员 工 存 在 的 问题 和 国 已 成 员 国的 身 份 跻 身 于 国际 社 会 ，发展 中的 社 会 主义 大 国 面 对 全 球竞 争 程 度 越来 越 激 烈 ，要 了 解 和掌 握 知 识 型员 工 的 正不 断 加 快 其 已经 持 续 二 十 余 年 的 市 场 化 制 度 转 型 和 经 济 发 展 特点 和 问 题 ，进行 有 效 的 把握 才 能 让 知识 型 员 工 为企 业 长 期有 效 的步 伐 ，中 国 本 土 化 的企 业 也 已直 面 国 际 大 公 司 的市 场 竞 争 并 的服 务 。企 业 才 有 可能 可 持 续发 展 。然而 知 识 型员 工 存 在着 诸 多
如何有效管理知识型员工
如何有效管理知识型员工导语：追求社会进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感是潜藏于知识型员工内心的强大内驱力，如果企业有意识地加以引导，利用企业精神、企业价值观、企业理念、企业使命与宗旨去整合，就能够使知识型员工的这种文化内驱力指向企业目标，这将成为企业成长和可持续开展的巨大的动力。
知识型员工在自身个性及工作方式两方面有着诸多的特殊性。
自身个性特征表现在个人特质、心理需求、价值观念三方面;工作方式特征表现在工作过程、工作结果、工作选择三方面。
在个人特质方面，知识型员工具有较高的个人综合素质和工作自主创造性。
他们大多受过系统的专业，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，从事的大多为创造性劳动，依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果;在心理需求方面，高度重视成就鼓励和精神鼓励;在价值观念方面，具有强烈自我价值实现愿望，反对传统的职位晋升等级。
工作方式的特殊性主要表现在他们工作结果不易直接测量和评价，工作选择的高流动性。
企业管理者仍旧把知识型员工作为企业的“本钱负担”而不是“资本价值”看待，仍旧以简单的“雇佣关系”或“劳务关系”来定义他们与企业、管理者之间的关系;忽略知识型员工自身价值实现的需求，对他们的领导方式仍旧是“指挥”和“控制”，进行的不是现代的软性管理而是传统的硬性管理。
由于知识型员工掌握某种专门的核心知识技能，属于稀缺人才，一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，关键岗位的空缺，势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
掌握核心技术或商业机密的知识型员工的流失可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露的人才平安问题。
企业缺乏符合的企业内部规章制度，在人员聘用的条款中缺乏明确的责任、权利和义务的规定。
企业管理者难以准确识别企业知识员工所处在的需求层次、偏好及目的，找不到鼓励的依据，往往只采取单一的以物质货币为主的薪酬鼓励方式，忽略对他们进行个人成长与开展、参与决策、工作环境、产权等全方面多层次的精神鼓励策略。
知识员工如何管理
知识员工如何管理知识员工如何管理一.一个不可回避的转变中国企业正经历着由传统经济，到知识经济的转变。
这种转变来自于价值创造要素的变化，也就是说知识正在或将替代、土地、劳动和资本，成为主要的价值创造要素，知识劳动成为更有效的高附加值劳动。
所谓的知识经济，其特征是社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造。
由传统经济向知识经济的演变，其本质是价值创造要素的转换。
在知识经济中，知识成为重要的价值驱动能力，这种基于创新的价值创造力，在某种程度上可以改变传统经济的旧规则，如利润的平均化趋势和平均利润的下降趋势。
正如比尔.盖茨所言：在知识经济中，人类创造财富的方式和个人致富的方式发生了根本的变化，知识就是金钱。
知识的重要，决定了拥有知识的人重要。
知识员工，使企业人力资源的构成部分，但作为企业价值的重要创造要素，他又不同于一般的人力资源，他是优质的人力资源。
对于各种组织来讲，组织的目的是居于首要地位的，而组织中的人的责任是为实现组织目的作贡献。
知识员工的重要，也在于对于实现企业战略的价值，高于一般的人力资源。
在传统经济中，企业中的人被定义为“人事”，其管理职能为“人事管理”，其基本的管理假设是：人是成本，是减利要素，它所关注的是人的工作，管理的目的是节约以人力成本为主体的期间费用，从而提高企业的盈利水平。
在知识经济中，企业中的人被定义为“人力资源”，或“人力资本”。
其管理职能为“人力资源管理”，在其背后的基本假设是：人是资源，它所关注的是人的工作和工作的人。
人力资源管理的目的是通过对人力资源的开发与管理，投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更多的价值。
现代人力资源管理的新课题知识经济的特性，决定了人力资源开发与管理的重要命题。
如何管理企业的人力资源，特别是优质的人力资源，即知识员工，成为现代人力资源开发与管理的新课题。
管理大师彼得.德鲁克在对此作了深刻地揭示，在《21世纪管理的挑战》中，他做了极为精辟的阐述：“20世纪中，‘管理’的最重要、最独特的贡献，就是在制造业里，将体力工作者的生产效率提高了50倍之多。
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知识型员工的有效管理
随着知识经济时代的到来,知识型员工已经成为企业的核心资源,进而企业之间经济管理竞争的重点落在知识、资讯、科技综合体--知识型员工的管理上。
是在管理学理论的基础之上采用历史归纳与逻辑演绎相结合的方法,逐步探讨如何激励知识型员工,提出了持续激励系统,以期能具有一定的指导意义和实用价值。
知识型员工的有效管理
一、知识型员工的界定
“知识型员工”这一概念是由世界著名管理大师彼得・德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出,他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,当时他指的是经理或执行经理。
加拿大著名学者弗朗西斯・赫瑞比2000年在她的著作《管理知识员工》中指出:“简而言之,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。
现在,被大家普遍接受的知识型员工的定义是:“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者”。
二、知识型员工的特点
(一)独立性
一般来说,知识型员工更倾向于独立自主,这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性以及组织气氛的宽松性。
知识型员工不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受上司的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导。
(二)创新性
知识型员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,创新是知识型员工最重要的特征。
库珀解释说:“知识型员工之所以重要,并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力”。
(三)流动性
企业之间竞争突出表现在拥有技术的知识人才竞争,这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。
另一方面随着全球化不断深入,国界日益模糊,这为知识型员工的流动提供了可能,与其长期保持雇佣关系的可能性不断降低。
(四)成就性
与一般员工相比,知识型员工更在意实现自身价值、热衷于具有挑战性的工作并强烈期望得到社会的承认与尊重,他们把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。
三、激励知识型员工的方法与手段
(一)激励知识型员工的方法
一是成就激励。
对知识型员工而言,工作更多的是为了获得一种成就感而不是仅仅为了生存,成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。
二是能力激励。
为了让自己将来工作得更好,每个人都有发展自己能力的需求,可以通过培训激励和工作内容激励满足知识型员工这方面的需求。
三是环境激励。
单位保证员工公平性的规章、制度等都可以对员工产生激励。
办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。
四是物质激励。
物质激励的内容包括工资奖金和各种公共
福利。
获得更多的物质利益是各类员工的共同愿望,它决定着
员工基本需要的满足情况。
(二)激励知识型员工的手段
1.建立多层面的报酬体系。
就报酬本身而言,多层次完全
超出了薪资的范畴,包括奖金、股权、分红、实物分配、福利
待遇、信息分享、职权等多方面。
管理者必须注意公平性,避
免平均主义,让工作与薪金挂钩,使员工的贡献收益与企业的发展前景紧密相连。
2.推行弹性工作制。
由于知识型员工更具有自主性,他们
不愿受制于一些刻板的工作形式,更喜欢独自工作的自由和刺激,以及更具张力的工作安排。
事实上,知识型员工主要从事思维性工作,固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新
能力。
推行弹性工作制,在核心工作时间与工作地点之外,允许知识型员工调整自己的工作时间及地点,可以弱化个人需要和
工作要求之间的矛盾。
3.安排富有挑战性的工作。
知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务,而更热衷于具有挑战性的工作。
当知识型员
工觉得现有工作已不再具有挑战性时,管理者可以通过工作轮
换等手段使工作富有挑战性,由岗位轮换所带来的新的工作内
容可以减少知识型员工的枯燥感,使其保持工作的积极性和主
动性。
4.双重职业途径激励。
在知识型员工当中,一部分人希望
通过努力晋升为管理者;另一部分人却只想在专业上获得提升。
组织应该采用双重职业途径的方法,来满足不同价值观员工的
需求,必须使每个层次上的报酬都将是可比的。
5.鼓励创新。
创新本来就是冒险,如果不予鼓励,则没有人敢创新。
企业应该允许失败,要认为失败并非丢脸的事,也允许
一些模糊的空间,让员工在一时说不清楚的情形下放手创新。
企业还要创造一个学习型组织的环境,同时投资于基本设备,供个人及团队学习,让大家运用及交流,以产生强大的发酵作用。
四、有效管理知识型员工
(一)坚持以人为本,尊重“人性”
现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式,往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。
近年来,知识型人才流动频繁,固然与薪酬高低、工作环境等因素有关,不可否认,相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。
(二)充分授权,人尽其长
根据知识型员工从事创造性工作,注重独立性、自主性的特点,企业一方面要根据任务要求进行充分的授权,允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法;另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其创新活动的顺利进行。
(三)不拘一格,招贤纳士
具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性,或者说,优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中,这也是企业创新发展的源泉。
正如Sun公司董事会主席和CEO斯考特・麦克尼里在回答人们关于怎样招聘员工的问题时所说,要雇用聪明人为你工作。
尽管这些聪明人可能留着大胡子,纹着各种各样的纹身,戴着大太阳镜,但他们创造的新的经营理念和计算概念,常常使人感到惊讶。
正是这些聪明人,不仅为公司带来源源不断的伟大发明,吸引来更多的聪明人加入公司。
应当正确认识创造性人才的个性特点,为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境,使他们在不拘一格的自由空间中展示和发挥其聪明
才智与创造性潜能。
(四)通过薪酬战略“通电”,通过培训“充电”
近年来,很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果
的薪酬体系。
让员工切实感到自己是企业的“主人”而非“过客”。
企业制定合理的薪酬制度,从本质上承认劳动力、智力
将成为资本存在于企业之中,使员工与企业成为实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享“共同体”。
此外,正如管理
大师彼得・德鲁克所说,员工的培训与教育是使员工不断成长
的动力与源泉,这不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。
五、激励知识型员工的持续有效性
无论什么样的激励方法和手段都有时间和空间的限制,任
何激励手段的效果都会边际递减,激励手段需要随着员工需求
的发展变化,应从不同层面建立组织的激励系统(图1)。
(一)建立组织层面的激励
建立绩效管理系统;表彰和奖励优秀员工;树立工作标杆;
允许员工持股;完善后备干部计划;健全晋升系统;设置工作多
样化。
(二)团队层面的激励
建立参照系,设立团队目标;形成团队自我激励文化;注重
授权和支持;注重参与和头脑风暴;建立团队家庭;分担失败和
耻辱。
(三)人际层面的激励
鼓励表现差的员工,在他们把事情做对时,加以赞赏;在适
当的时候,尽快向员工致谢而不附带任何条件;不应只注重成果,同时要为员工的任何工作进展给以鼓励;告诉员工他们的工作
非常出色,并及时、尽量宣传你的员工的成就;发现员工的表现
有所改善,立刻给予赞赏;肯定团队�个别人员的卓越表现,郑
重表示感谢;表彰协同工作的行为;理解产生工作错误的必然性。
(四)不断分析知识员工的需求,变换激励手段
要一直有效激励员工,需不断分析知识型员工的需求,变换激励手段,建立持续激励系统。
在知识经济时代,企业要生存与发展,是否拥有知识型人才非常重要。
通过对知识型员工的激励,最大限度地发挥他们的
潜能,为企业所用,应注重以下几点:
第一,在激励重点上,应采用员工的成长以及物质激励相结合的综合激励模式。
第二,在激励的方法上,强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。
第三,在激励时间效应上,要把短期激励和长期激励结合起来,强调激励手段对员工的长期正效应。