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并愿意
不成熟
有能力 并愿意
下属的成熟程度
2.领导者—成员交换理论
领导者—成员交换理论认为,由于时间 压力等原因,导致领导者与其下属中的少部 分人建立了特殊的关系,这些个体成员成为 圈内人士,他们受到信任,得到领导更多的 关照,也更可能享有特权;而其他下属则属 于圈外人士,他们占用领导的时间较少,获 得满意的奖励机会也不多,他们的领导者— 成员关系是在正式权力系统的基础上形成的。
一、领导权变理论Ⅰ
领导权变理论I主张,组织领导方式的选 择主要取决于两个因素,即领导者个性和下 属的成熟程度。在现有的领导理论中,领导 生命周期理论、领导者—成员交换理论等属 于此类。
1.领导生命周期理论
领导生命周期理论认为,事实上并不 存在一成不变的最佳领导方式,领导方式 是否有效,不仅取决于领导者的工作行为 (以关心工作为主)和关系行为(以关心 人为主),而且还取决于其下属的成熟程 度,即个体完成某一具体任务的能力和意 愿的程度。
有效程度,取决于领导者个性行为和领导者所处环境 的影响两个因素。另外,他还分离出三个确定情境的 因素:
(1)领导者-成员关系 (2)任务结构 (3)取位权力
按照这三个因素的不同组合,他把领导 者所处的环境从最有利(三个因素都有利于 加强领导者的影响力)到最不利共分成8种 类型。菲德勒搜集了大量的调查资料,并据 此绘制了领导者个体行为与领导者所处情境 的相互关系图 。如下图所示。
2.二十种能力论
(1)工作效率高; (2)有主动进取精神,不断改进工作; (3)有概括能力; (4)逻辑思维能力强,善于分析问题; (5)有自信心; (6)有很强的判断能力; (7)善于用权; (8)能帮助别人提高工作能力; (9)热情关心别人; (10)能以自己的行为影响别人;
(11)善于调动别人的积极性; (12)善于利用谈心做工作; (13)能实行集体领导; (14)能使别人积极而乐观地进行工作; (15)能自我克制; (16)能自行做出决策; (17)能客观地听取各方意见; (18)对自己有正确的估价; (19)勤俭; (20)具有技术与管理方面的知识。
个人的相容性 下属的能力 个性的特点
信任 相互作用
领导者 正式关系
下属 A
下属 B 圈内
下属 C
下属 D
下属 E 圈外
下属 F
二、领导权变理论Ⅱ
领导权变理论II认为,领导方式的选择取决于领导者 个性和领导所处的领导情境两个因素。
1.菲德勒的领导理论 美国管理学家弗雷德·菲德勒认为,某种领导方式的

1.9
9
俱乐部 型管理
8
9.9 团队型
管理
7
6 关 心5 人
4
5.5 中间型
管理
3
2
1.1
1 贫乏型
管理
Байду номын сангаас
9.1 任务型
管理

12345
678
关心生产
9 高
三、领导系统模型
美国密歇根大学社会研究中心利克特等人经 过长期研究,将企业的领导方式归纳为四类:
(1)专制独裁式 (2)温和独裁式 (3)协商民主式 (4)参与民主式
3.六类特质论
(1)身体特征 (2)社会背景 (3)智慧与才 (4)性格 (5)在工作方面的特点 ( 6)社会技能
4.五种能力论
(1)善于处理和利用自己的时间 (2)注重贡献,确定自己的努力方向 (3)善于发现和用人之所长 (4)能分清工作的主次 (5)能做有效的决策
5.三种技能论
(1)技术技能
二、现代领导特质理论
现代领导特质理论认为,领导者的品质 不是天生的,而是在实践中形成的,领导者 特质是可以通过教育训练培养出来的。较具 代表的现代领导特质理论包括:十条件论、 二十种能力论、六类特质论、五种能力论、 三种技能论等。
1.十条件论
合作精神 决策才能 组织能力 精于授权 善于应变 品德超人 敢于创新 敢担风险 尊重他人 勇于负责
第三节 领导权变理论
以上几种理论都是侧重于领导者本身的特 性、风格及行为的考察,而对于决定领导成 效的具体情境(被领导的特点、工作性质、 时间要求、组织气氛、所处的具体环境)则 没有充分地研究。
权变理论认为:领导者不能单纯追求一成 不变的领导特性、风格和行为。必须考虑客 观条件的多种因素,从所处的情境入手,随 机应变。因此,这种理论又叫“情境理论”。
第八章 领导理论
第一节 领导特质理论
领导特性理论也被称为“伟人理论”或英 雄理论,它是研究领导者个性特点,以期预 测具备什么样的个性特点的人能充当领导。
一、传统领导特性理论
认为领导的特性是先天的,有些人生来就 具有当领导的天赋。
心理学认为
领导者应具备七种个性特点: ①外表英俊潇洒,有魅力; ②善言辞; ③智力过人; ④有自信心; ⑤心理健康; ⑥善于控制和支配别人; ⑦性格外向,灵活敏感。
(2)人文技能
(3)观念技能
高层领导者
观念 技能
中层领导者
人文 技能
基层领导者
技术 技能
第二节 领导行为理论
一、领导行为四分图理论
结构维度:指把重点放在完成组织绩效上的 领导行为,包括设立组织机构、明确职责与关 系、确定工作目标、设立意见交流渠道和工作 流程等;
关怀维度:指信任、尊重下属的领导行为, 包括建立相互信任的氛围、尊重下属的意见、 关心下属的情感等。
一个领导者对以上两种行为,可以偏向其中的一种, 也可以二者兼而有之。如图所示。
(高)
关 心 人
(低)
低组织 高关心
低组织 低关心
32 41
高组织 高关心
高组织 低关心
(低) 抓 组 织 (高)
领导行为四分图
二、管理方格理论
美国得克萨斯州立大学心理学教授布莱克 和莫顿,以俄亥俄州立大学的领导四分图 理论为基础,对关心人和关心生产的不同 组合进行了具体的分析,于1964年提出了 管理方格理论,如图所示。

0.8

0.6

0.4

0.2
0
任 务
0.2 0.4

0.6

0.8
1.0 01 2 3 4 5 6 7 8
领导行为
(高)第 3 象限 高关系
第 2 象限 高任务
低任务
高关系










权 第 4 象限 第 1 象限 令 低关系 高任务
低任务 低关系
(低)
任务行为
(高)
(高)
(中)
(低)
成熟
有能 有力 能力 有能力 有无 能能 力力 无能有力 能力
有能力 并愿 并意 愿意 但不愿意 并但 愿愿 意意 且不并愿愿意意
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