薪资管理手册(汇编)模板
薪酬管理手册
薪酬管理手册实用性强薪酬管理办法实用性强第一章总则第一条引言按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的薪酬基本原则，为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，健全公司激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展，依据国家法律、法规并贯彻公司管控制度，结合公司自身实际情况，特制订此薪酬管理手册，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据。
本手册旨在客观评价员工业绩的基础上，体现员工对组织的贡献和自身价值，调动员工工作积极性、主动性、创造性，建立以选拔、竞争、激励为核心的用人机制。
第二条适用范围本手册适用对象包括公司所有职能人员，但不包括以下人员：2.1、公司总经理；2.2、试用期人员。
实用性强第三条薪酬支付理念3.1、为岗位价值付薪：根据岗位价值确定岗位基本薪酬等级；3.2、为能力付薪：根据岗位任职者的技能确定薪酬在等级；3.3、为业绩付薪：根据绩效表现进行绩效工资分配和薪资调整。
第四条薪酬制度原则4.1、战略性原则与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。
4.2、内部公平性原则基于岗位分析和岗位评估，对公司内各岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。
4.3、市场化原则以公司市场定位为基础，结合行业薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。
实用性强4.4、绩效导向原则通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位员工。
同时，将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励。
4.5、经济性原则坚持按劳分配，效率优先，兼顾公平；坚持工资增长遵循“两个低于”的原则；结合企业的经济效益承受能力，可持续发展的实际，建立科学合理的工资增长机制第五条管理责任5.1、决策与管理公司薪酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是公司总经理，公司人力资源部是薪酬体系的管理者和执行者。
公司薪资管理制度样本
公司薪资管理制度样本一、目的本薪资管理制度的目的是明确公司薪资管理的原则、制度和程序，规范薪资管理行为，保障员工合法权益，激励员工积极工作，促进公司持续发展。
二、适用范围本薪资管理制度适用于全体公司员工，包括董事、高级管理人员、员工及实习生等。
三、薪资结构1. 基本工资：基本工资为员工在公司正常工作下的基本报酬，包括基本工资及岗位工资等。
2. 绩效奖金：根据员工绩效评估结果，发放相应的绩效奖金。
3. 岗位津贴：根据员工工作岗位的特殊性，给予相应的岗位津贴。
4. 加班津贴：对于需要加班工作的员工，按照公司规定发放加班津贴。
5. 节日福利：按照国家法定节假日标准发放节日福利。
6. 其他福利：包括但不限于交通补贴、通讯补贴、餐补等。
四、薪资调整1. 年度调整：每年底，公司将根据员工绩效表现、市场行情、公司经营状况等因素，对员工薪资做出相应调整。
2. 晋升调整：员工晋升或升迁时，公司将根据新岗位的薪资水平对员工薪资进行调整。
3. 特殊调整：对于特殊情况下的薪资调整，公司将根据具体情况做出相应调整。
五、薪资发放1. 发放时间：公司每月的工资发放时间为当月25日。
2. 发放方式：公司将通过银行转账的方式给员工发放工资。
3. 其他福利：节日福利、奖金等将根据具体情况而定，公司将提前通知员工发放时间及方式。
六、薪资保密公司将保护员工的个人薪资信息，不得擅自向他人透露。
七、薪酬管理1. 薪酬公平：公司将根据员工工作量、绩效表现、市场行情等因素，合理确定员工薪酬水平，保证薪酬公平。
2. 薪酬激励：公司将通过绩效考核、岗位晋升等方式，激励员工积极工作，提高工作绩效。
3. 薪酬福利：公司将不定期组织员工参加团建活动、培训活动，提高员工满意度及忠诚度。
八、薪资争议解决对于员工因薪资问题产生的争议，可向公司人力资源部门提出申诉，公司将根据实际情况进行调查处理。
九、诚信守法公司将遵守国家相关法律法规，诚实守信，不得擅自调整或扣减员工薪资。
薪酬管理手册
薪酬管理手册薪酬管理手册第一章：引言1.1 目的和范围本薪酬管理手册旨在指导和规范公司的薪酬管理工作。
其范围包括薪酬政策制定、薪酬水平确定、绩效评估与奖励、薪酬福利管理等方面的内容。
1.2 适用对象本手册适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
1.3 遵守原则所有员工必须遵守以下原则：（1）公正公平：薪酬体系必须公正公平，保证员工根据其个人贡献和业绩获得相应的报酬。
（2）内外均衡：公司的薪酬水平应与同行业相比保持内外均衡，在保证员工满意的同时，也要减少薪酬成本的增加。
（3）市场导向：公司的薪酬体系应与市场情况相结合，根据员工的市场价值进行薪酬水平的确定。
（4）激励引导：薪酬体系应激励员工积极工作和提高绩效，促进公司业绩的增长。
第二章：薪酬政策制定2.1 薪酬政策的目标公司的薪酬政策旨在：（1）吸引和留住优秀人才；（2）激励员工提升绩效和创造价值；（3）保证薪酬体系的合理性和公正性；（4）控制薪酬支出的增长。
2.2 薪酬政策的原则公司的薪酬政策应遵循以下原则：（1）基于市场：根据员工市场价值确定薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
（2）绩效导向：薪酬与绩效挂钩，激励员工提高绩效和创造价值。
（3）内外均衡：薪酬水平与同行业相比保持均衡，避免薪酬差距过大。
（4）公正公平：薪酬制度公正公平，根据员工的个人贡献和业绩进行薪酬分配。
（5）灵活适度：薪酬政策应灵活适度，根据公司业绩和员工贡献进行调整。
第三章：薪酬水平确定3.1 薪酬调研公司应定期进行薪酬调研，了解同行业、同地区的薪酬水平，并根据情况进行薪酬调整。
3.2 薪酬差异化公司根据员工的不同岗位、职级、绩效等因素，确定不同的薪酬水平，以体现岗位的价值和员工的个人贡献。
3.3 薪酬调整公司根据员工的工作表现和绩效评估结果，进行薪酬调整，以激励员工提高绩效和创造价值。
第四章：绩效评估与奖励4.1 绩效评估公司应建立科学的绩效评估体系，从多个维度评估员工的工作表现和贡献，包括目标完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等。
湖南有限公司薪酬管理手册样本
湖南XXXX 薪酬管理手册XXX管理咨询12月31日目录第一章总则................................................................ 错误!未定义书签。
第二章薪酬内容和结构 ........................................... 错误!未定义书签。
第三章工资等级........................................................ 错误!未定义书签。
第四章试用期薪酬.................................................... 错误!未定义书签。
第五章加班工资........................................................ 错误!未定义书签。
第六章最低工资标准................................................ 错误!未定义书签。
第七章薪酬组织和发放 ........................................... 错误!未定义书签。
第八章附则................................................................ 错误!未定义书签。
第一章总则第一条本制度是企业依据国家法律法规并结合本身实际情况签订薪酬管理手册，是职员取得正当劳动酬劳确保，也是维持企业效率和连续发展基础确保，表现了企业效益和职员利益相结合标准第二条本制度意在客观评价职员业绩基础上，奖励优异、鞭策后进、提升职员工作爱好和热情，表现选拔、竞争、激励、淘汰为关键用人机制第三条本制度所称职员是指企业全部些人员（总裁除外），基层职员是指部门经理职级以下职员第四条依据企业相关用工制度，实施全员劳动协议制度，劳动协议以十二个月为期限；管理干部聘用制度，每十二个月经过绩效考评实施十二个月一聘，技术岗位及部分关键岗位能够两年一聘第五条每十二个月续签劳动协议时，对经过绩效考评证实工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出基层职员结合实际情况给晋级、调岗，范围不低于全体职员20%，对有突出贡献基层职员能够越级晋升，范围不超出全体职员10%；对部门经理以上管理人员由总裁办公会或董事会依据其表现决定岗位或职级变动第六条企业设置薪酬委员会，负责每十二个月岗位定级、季度或六个月业绩奖金、年底效益奖金方案和特殊津贴发放等方面评定、审议第七条本制度适适用于除总裁以外全部XXXX基因技术编制内职员第二章薪酬内容和结构第八条正式职员全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年底效益奖金、特殊津贴和企业福利，其中固定工资包含基础工资、岗位工资第九条固定工资中基础工资为每人每个月500元第十条岗位工资按最终确定岗位等级发放，具体岗位分级和发放方案见附录一、二第十一条职员转正定岗后确定岗位工资等级，各个岗位工资等级有一定浮动范围，总裁办公会确定部门经理以上岗位等级，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层职员实际岗位等级，报总裁办公会审批。
1-薪酬管理手册
1-薪酬管理手册概述薪酬管理是企业管理中的重要一环，其涉及到员工的薪酬核算、福利待遇、绩效考核等多个方面。
一个良好的薪酬管理制度能够有效地提升员工士气、减少员工流失率，进而增加企业的竞争力。
本手册旨在提供一个全面的薪酬管理方案，帮助企业实现有效的薪酬管理。
薪酬管理制度薪酬核算薪酬核算是薪酬管理的核心，其涉及到工资计算、社保公积金、税务申报等多个方面。
在薪酬核算中，我们需要注意以下几点：1.工资计算：工资按月发放，包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴等内容。
2.社保公积金：根据国家相关政策，公司和员工分别缴纳社保公积金。
其中，员工缴纳的比例为个人工资的一定比例，公司缴纳的比例也是固定的比例。
3.税务申报：企业需要按月缴纳各种税费，包括企业所得税、增值税、个人所得税等。
福利待遇除了基本工资以外，公司还可以为员工提供一些福利待遇，如住房补贴、餐补、交通补贴、节日福利等。
这些福利待遇可以有效地提高员工的满意度，进而提升员工的工作积极性和效率。
绩效考核绩效考核是管理者衡量员工工作表现的重要手段。
公司可以制定一套完善的绩效考核方案，包括目标设定、考核标准、考核周期等。
在进行绩效考核时，需要注意以下几点：1.目标设定：目标需要具体、可衡量、可达成。
目标的达成情况需要及时记录和反馈，以便及时调整。
2.考核标准：考核标准需要统一、公正、合理。
对于不同岗位的员工，考核标准需要有所差别。
3.考核周期：考核周期一般为一个季度或半年。
薪酬管理流程薪酬管理流程图以下为企业薪酬管理流程的示意图：薪酬管理流程图薪酬管理流程图薪酬管理流程步骤1.薪酬核算：每月底进行工资核算、社保公积金缴纳、税务申报等工作。
同时，计算员工应得的绩效工资、津补贴等其他收入项。
2.绩效考核：按照设定的绩效考核周期，对员工进行绩效考核并评定绩效等级。
3.薪酬调整：根据员工的基本工资和绩效等级，以及公司现有的薪酬结构，对员工进行薪酬调整。
同时，还需要结合员工的实际情况，考虑给予一些福利待遇。
工资管理制度范本（6篇）
工资管理制度范本薪酬管理规定(试行)一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资____计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定____元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资____基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资____基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资____基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪____元。
2、工龄工资计算以劳动期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
u9薪资管理手册
u9薪资管理手册
一、薪资体系概述
本手册旨在为U9薪资管理人员提供一套完整的薪资管理方案，以确保公司薪资管理的规范化和科学化。
本手册将详细介绍薪资体系、岗位评估与等级设定、基本工资设定、绩效工资方案、奖金制度设计、津贴与福利政策、薪酬调整机制、薪酬支付流程和薪酬保密与员工沟通等方面的内容。
二、岗位评估与等级设定
岗位评估是确定岗位相对价值的过程，本节将介绍评估方法的选择与运用，以及如何设定岗位等级。
三、基本工资设定
基本工资是员工薪酬体系中的基础组成部分，本节将介绍如何确定各岗位基本工资的水平和调整方案。
四、绩效工资方案
绩效工资是对员工工作表现的一种激励手段，本节将介绍如何制定绩效工资方案，包括绩效评价标准和绩效工资发放方式等。
五、奖金制度设计
奖金是公司对员工贡献的一种认可和奖励，本节将介绍奖金制度的设计，包括年终奖、项目奖和其他奖项的设计与发放。
六、津贴与福利政策
津贴和福利是公司对员工的一种关怀和补偿，本节将介绍各种津贴和福利政策的制定与实施。
七、薪酬调整机制
薪酬调整是确保公司薪酬体系适应市场变化和企业发展的必要手段，本节将介绍薪酬调整的依据和流程。
八、薪酬支付流程
薪酬支付是确保员工按时足额领取薪酬的重要环节，本节将介绍薪酬支付的具体流程和注意事项。
九、薪酬保密与员工沟通
薪酬保密是维护员工之间和谐关系的一种手段，本节将介绍如何加强薪酬保密意识以及在薪酬问题上如何与员工进行有效沟通。
薪酬管理制度 员工手册
薪酬管理制度员工手册第一章总则第一条为了规范和完善薪酬管理制度，保障员工的权益，提高员工的积极性和工作效率，制定本手册。
第二条本手册适用于本公司的所有员工，包括全职员工和兼职员工。
第三条本手册的制定、修订和解释权归本公司人力资源部门所有。
第四条本手册所述的薪酬包括基本工资、绩效工资、奖励金、津贴、补贴、福利等各种形式的报酬。
第五条本手册的内容必须与国家相关劳动法规规定保持一致，如有不一致的地方，以国家法律法规为准。
第六条员工在本公司工作期间应严格遵守公司规章制度，维护公司的形象和利益，为公司的发展做出贡献。
第七条本手册自发布之日起生效，具体执行时间由公司人力资源部门另行通知。
第二章薪酬构成第八条员工的薪酬构成由基本工资、绩效工资、奖励金、津贴、补贴、福利等多个部分组成，具体包括但不限于以下几项：1. 基本工资：根据员工的工作岗位和工作性质确定的固定的工资水平，根据国家相关劳动法规规定支付。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和工作成果评定的绩效工资，以奖励员工的出色表现。
3. 奖励金：根据员工的贡献和工作成绩颁发的奖励金，表彰员工的出色表现。
4. 津贴：根据员工的工作性质和条件支付的津贴，以补贴员工的生活成本。
5. 补贴：根据员工的特殊需求和条件支付的补贴，以满足员工的特殊需求。
6. 福利：公司提供的各种福利待遇，包括但不限于住房补贴、车辆补贴、带薪年假、医疗保险等。
第三章薪酬计发第九条本公司的薪酬计发周期为每月一次，具体发放时间由公司人力资源部门另行通知。
第十条员工的薪酬将按照公司的薪酬管理制度执行，确保公平、公正、透明。
第十一条员工的薪酬会根据员工的工作表现和绩效评定情况进行调整，以激励员工的积极性和工作效率。
第四章薪酬保密第十二条公司将严格保护员工的薪酬信息，不会向非关键人员透露员工的薪酬情况。
第十三条员工不得将自己的薪酬情况透露给其他员工，以免引起不必要的争议和矛盾。
第五章薪酬调整第十四条公司将根据员工的工作表现和工作成绩适时进行薪酬调整。
公司薪酬管理手册
薪酬管理流程
制定薪酬策略：根据公司战略和市场水平，确定薪酬策略和水平
岗位评估：对岗位进行评估，确定岗位等级和价值
薪酬调查：调查市场同行业薪酬水平，为制定薪酬策略提供参考
薪酬结构设计：根据岗位评估和市场调查结果，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等
薪酬保密政策
目的：保护公司薪酬制度的保密性，避免员工之间相互比较和攀比
PART 7
薪酬与绩效管理规定
绩效考核体系
考核目的：提 高员工工作积 极性和工作质
量
考核内容：工 作业绩、工作 能力、工作态
度等方面
考核周期：按 公司规定执行， 一般为半年或
一年
考核方式：采 用360度评价 法，从上级、 下级、同事等 多个角度进行
评价
绩效考核指标
业绩指标：完成工作目标和任务的情况 能力指标：员工的专业技能、沟通能力和团队协作能力 态度指标：工作态度、责任心和职业道德 潜力指标：员工的发展潜力和晋升空间
PART 3
福利制度
法定福利
五险一金：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金 法定节假日：员工享有国家规定的法定节假日，如元旦、春节、清明节、劳动节、端午 节、中秋节和国庆节等
年假制度：员工工作满一年后，享有带薪年假
婚假制度：员工结婚时享有婚假
补充福利
补充福利的定义和目的 常见的补充福利类型 补充福利对公司和员工的好处 如何制定有效的补充福利计划
员工福利计划
健康保险：公司为员工提供全面的健康保险计划 退休计划：公司设立员工退休计划，为员工提供长期保障 带薪休假：公司为员工提供带薪休假，鼓励员工休息和放松 员工培训：公司为员工提供专业培训和个人发展机会
薪酬管理手册样本
****实业企业薪资管理制度二零零三年一月三十日第一章总则第一条本薪酬管理制度是企业薪酬领域旳大纲性文献，为企业薪酬管理提供全面旳准则和根据，所有与薪酬有关旳制度、活动和行为都必须遵照并服从于它。
第二条合用范围：本薪酬管理制度合用于****企业所有部门及员工。
第三条企业薪资体系设计旳基本原则是：公平公正原则、竞争性原则（保持行业领先水平）、动态鼓励原则、企业与员工价值共同增长原则、工资增长率低于利润增长率原则。
第四条企业薪资体系设计旳根据是：国家及地方有关法律法规、企业经营状况与企业发展战略。
第二章薪资体制与薪资构造第五条企业总旳薪资体制体现为绩效动态工资制。
即以企业、团体及员工旳绩效体现作为确定薪资发放旳基准，并进行动态旳调整，以充足体现多劳多得、绩优多得、公平合理旳薪酬支付思想。
第六条企业目前重要旳薪资类别分为年薪制、构造工资制、计件计时工资制三大类。
其中年薪制合用于企业副总经理人员，计件计时工资重要合用于生产一线操作工人，构造工资制合用于除上述两类人员以外旳其他行政、技术、业务序列旳员工。
第七条年薪制重要由基本薪资和考核薪资两部分构成，基本薪资实行月支，考核薪资在年终支付。
第八条构造工资制重要由基本工资、绩效工资、福利津贴、奖金四部分以一定比例构成。
每月支付全额基本工资及部分绩效工资、福利津贴，奖金分为年终奖金和专题奖金，在年终或特定期点支付。
第九条企业年薪制及构造工资制工资构造表如下：第十条计件或计时工资制重要由计件计时工资及奖励工资两部分构成，其中奖励工资为补充、不确定部分。
第三章薪资水平与薪资总额确实定第十一条企业薪资水平旳定位是处在当地区本行业旳领先水平，以较强旳外部竞争性保障企业对优秀人才旳吸引力。
第十二条企业薪资总额（包括年度薪资总额与季度薪资总额）与企业销售收入及销售成本（或毛利率）挂钩。
其基本公式为：薪资总额=P1×销售收入+P2×销售成本（或毛利率）。
薪酬管理手册(DOC 80页)
第一章薪酬管理第一节薪酬管理是什么薪酬可以从两个方面来考虑：“薪”和“酬”。
薪，薪水，又称薪金、薪资，指个人获得的工资、奖金等金钱个人回报；酬，报酬、报答、酬谢。
可以用金钱、货币表示，也可以用非经济性因素表达。
士为知已者死，仕为悦已者容。
广义的薪酬概念应包括经济性薪酬和非经济性薪酬，如下图所示。
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
第二节薪酬管理有什么用薪酬管理可以达到以下目的：◆保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才◆ 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工◆ 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系薪酬管理的作用可用下图予以说明：第三节薪酬体系设计原则◆公平性各岗位薪酬对内必须具备公平性，包括结果公平、个人公平、内部公平、外部公平。
内部公平必须基于统一的内部标准设定各岗位薪酬，内部公平性可通过岗位价值评估予以体现。
◆竞争性薪酬对外必须具备竞争性，即薪酬与行业水平、区域水平相比较具备吸引力，竞争性通过与外部薪酬水平的比较予以体现。
竞争性原则还包括薪酬结构多元化、薪酬价值取向。
◆激励性薪酬对员工个体必须具备激励性，长期的利益驱动挑战业绩极限。
薪酬激励性必须基于业绩的基础，让优秀者受到奖励，让努力者得到保障，让平庸者感到威胁。
薪酬激励性还包括团队责任激励。
◆合法性薪酬设定必须基于法律的范围内，不可逾越法律的高压线。
薪酬设定还必须尊重企业制度，与企业文化、企业价值观统一。
◆经济性薪酬总额必须在企业可承担、可支付的范围内，是以最合理的代价产出最大收益的方案。
薪酬的经济性原则还必须考虑企业利润的合理积累。
薪酬的经济性原则也必须考虑劳动力价值的平衡。
第四节薪酬体系如何设计企业的薪酬体系设计包括以下步骤：第一步：工作分析第二步：岗位价值评估第三步：岗位分层级第四步：薪酬调查第五步：计算层级薪酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度第二章岗位价值评估第一节岗位价值评估方法岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
公司薪酬管理手册
薪酬管理手册二〇一一年十一月目录第一章总则2一、目的2二、适用范围2三、薪酬理念和薪酬策略2四、薪酬体系构建原则2五、薪酬管理职责3第二章薪酬体系4一、薪酬结构及定义4二、年薪制-经营层人员工资制度错误!未定义书签。
三、职能等级工资制———职能部门人员工资制度12四、销售提成工资制——-市场营销部人员工资制度13五、项目绩效制—-—研发（工艺）人员工资制度14六、计时绩效制-—-操作人员工资制度17七、谈判工资——特殊人才工资制度19第三章薪酬管理20一、薪酬总额管理与人力资源成本控制20二、薪级确定与起薪22三、薪酬变动机制24四、薪酬计算26第四章附则36第一章总则一、目的为规范公司薪酬管理,建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，构建公司高效激励机制，进行更为精准的人力资源投资，强化员工的凝聚力,实现公司战略目标,特制订此薪酬管理制度。
二、适用范围本手册作为公司薪酬激励的纲领性文件和实操指导，适用于公司所有人员。
三、薪酬理念和薪酬策略公司薪酬理念是以价值为导向、效益优先、兼顾公平、支持经营目标的实现。
公司对内实行绩效导向的薪酬策略,通过对岗位价值评估、员工技能分级和工作绩效的考核，在薪酬上向愿意且能够担当责任、承担风险、创造更多价值的员工倾斜;向能力更强、绩效水平更高的员工倾斜。
公司对外采用适度领先的薪酬策略：根据本地区的工资水平、行业状况以及公司的盈利情况、支付能力确定薪酬水准，保持在行业中上等水平，能够吸引和留住公司发展所需要的优秀人才,并根据公司发展战略的实现程度，在公司效益提高的同时保证人力资本投入的同步增长或优先增长，使公司在竞争日趋激烈的市场环境中，获得更大的生存与发展空间。
四、薪酬体系构建原则本体系遵循以下原则:1．战略支撑原则：薪酬体系的制定与实施与薪酬水平与公司的经营绩效、支付能力和发展阶段相适应,有利于充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性,支撑公司发展战略的有效实施，牵引公司战略目标的全面实现.2．绩效优先原则：公司的薪酬总额与公司的经营绩效紧密结合；部门绩效与部门绩效奖金关联；员工的个人绩效与月绩效工资、提成、半年奖和年终奖金紧密挂钩。
公司工资制度管理手册(doc 3页)
公司薪水制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持薪水增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的薪水分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当薪水档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1. 公司董事长、总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事、副总经理是否适用,由董事会决定。
第七条薪水模式。
公司经营者与其业绩挂钩,其薪水与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付；2. 提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工薪水制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条薪水模式。
采用结构薪水制。
员工薪水=基础薪水＋岗位薪水＋工龄薪水＋奖金＋津贴1. 基础薪水。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在薪水总额中占％（如40％～50％）。
2. 岗位薪水。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位薪水分为（如5类18级）的等级序列,见正式员工薪水标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在薪水总额中占％（如20％～30％）。
3. 工龄薪水。
（1）按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功薪水根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄；（3）年功薪水标准见正式员工薪水标准表。
薪资管理手册
3薪资管理手册3.1 总则3.1.1目的(1)明确员工工资发放管理办法。
(2)本操作手册适用于集团公司及下属的总承包公司、房地产公司、安装公司、装潢公司、设备公司。
集团下属的设计院等单位的薪资政策结合行业特性另行确定。
3.1.1职责(1)责任主体：集团财务管理中心和各子分公司财务部门(2)编制每月生活费发放表。
(3)结算试用期转正人员工资（发放后做生活费）。
(4)结算离职人员工资。
(5)年终结算管理人员及工人工资。
(6)新进、转正及离职人员信息台帐登记。
3.2 薪资体系整个集团的工资体系主要有以下几种组成：（1）折率工资制，由基本工资、加班工资构成；（2）固定工资制，基本工资加考核工资构成；（3）年薪制，基本工资加考核工资构成；（4）责任状，根据责任状考核指标确定收入。
（5）项目包干工资或者分公司包干工资。
以上几种工资制均采用平时发放部分工资，年终或者第二年通过等级考核后给予结清工资。
3.3发放时间及标准（见薪资发放管理标准）3.4工资的计算、编制及复核3.4.1工人基本工资的计算编制(1)基本工资的编制：由各核算单位出纳人员根据考勤编制、计算，由财务经理审核后发放。
(2)工资的计算编制：由总公司财务部根据考勤、奖分及职工手册规定统一进行编制，集团财务管理中心及财务总监审核，报董事长(总经理)审批。
(3)辞退与离职人员工资的计算编制：由各分公司辅助会计计算编制，财务经理进行审核。
3.4.2管理人员工资的计算编制(1)基本工资的编制：由各核算单位根据人力资源中心核定的标准计算发放。
(2)工资的计算编制：集团公司工资均由财务管理中心薪资主管造表，财务经理审核，董事长审批；下属公司由会计造表，财务负责人审核，董事长审批。
(3)按合同发放人员工资的计算编制：由所属财务部门根据考勤计算编制，财务管理中心复核，由票据审计部审批。
(4)辞退与离职人员工资的计算编制：由所属财务部门根据考勤计算编制，财务管理中心复核，由票据审计部审批。
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薪资管理手册（汇
编）
有限公司
员工薪资定级标准与考核原则
( 汇编)
07月发布实施
第一部分总则
1、正式员工薪资构成与考核原则
凡本公司正式员工( 本处正式员工, 系指经过公司和所在部门考察试用和培训试用, 拟正式录用并签订劳动合同的员工, 其中包括应签但暂未签订劳动合同的员工) , 其薪资待遇包括以下组成部分:
1.1 职级工资: 见《员工职级工资表》。
职级工资包括”基本工资”和”考核工资”两部分, 两者各占50%, 其中”基本工资”部分只与当月出勤情况挂钩, ”考核工资”部分则与当月部门考核挂钩。
1.2 工龄工资: 与员工在本企业工作年限挂钩, 一律从本公司注册成立的法定时间—起计算, 详见本文第二部分——
2.2《工龄工资调整实施方案》( 3月颁) 。
1.3 全勤奖: 30元/月, 每月分上半月、下半月2期考核, 原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖, 各部门可在此框架内自行制定实施细则。
1.4 学历与职称津贴: 大专以上学历、未担任中层副职以上管理职务者享受此项津贴。
详见本文第二部分——
2.3《学历与职称津贴标准》( 7月颁) 。
本部分同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准, 也可参照作为经公司同意安排之临时实习人员
( 不建立正式劳动合同用工关系) 等情形的生活费津贴标准。
1.5 特殊情形下, 对公司特别引进的人才, 除以上的薪资组成部分外, 还可附加”总裁特别津贴”。
该项津贴由副总裁以上高管提议, 须经总裁室全体会议讨论同意并形成”会议纪要”。
2、试用期员工待遇标准与考核原则
各部门新进员工之试用期( 包括为期2周的试用考察期和为期1-6个月的试用培训期) 待遇按以下原则由各部门自行制定:
2.1 参照公司职级工资标准与考核办法自行制定试用期待遇与考核办法( 应包括新进公司员工试用和其它部门调入试用两种情况) , 报公司批准并转人力资源部备案后执行( 编入《岗位标准汇编》文件中) 。
2.2 不享受”工龄工资”和”全勤奖”, 但从公司内其它部门调入新部门试用培训、此前已经过进厂试用的情形除外。
2.3 直接执行《学历与职称津贴标准》, 但按实际出勤时间考核。
第二部分共性部分构成及考核
1、职级工资
1.1 公司全体员工职级与工资额在下页”表1: 员工职级工资表”范围内确定, 原则上Y1-Y30、 Z1-Z30、 G1-G20共80个职级包含了本公司所有干部员工的职级确定, 但公司在有必要时可适时调整各职级所对应的工资额( 普调) 。
1.2 各部门应制定本部门各岗位之岗位职责和标准, 并以岗位标准为依据, 在”表1”的框架范围内制定本部门各岗位的职级标准( 范围) , 及核定本部门正式员工的拟定级标准按规定报批。
1.3 本公司员工的职级工资晋升( 或调整) 包括以下3种情形:
1.3.1 公司级的《员工职级工资表》调整( 普调) : 职级不变, 但职级所对应的工资额调整, 该项调整根据公司业绩发展状况, 一般每年调整一次;
1.3.2 员工在本部门内的职级晋升( 或调整) : 依据部门职级标准、岗位标准、对应个人技能的提升( 或考核降等) , 由部门提出晋升( 或调整) 申请, 按规定报批;
1.3.3 岗位、职务或部门调整。
1.4 职级工资中的”考核工资”部分按章参加每月的公司和部门考核。
经公司批准, 本部分也可制定分部门独立的考核方案, 如计件考核、产量考核、维修任务考核、销售业绩考核等, 则不再以职级工资总额的50%为限。