绩效考核复习资料汇总
绩效与薪酬管理复习资料
绩效与薪酬管理复习资料绩效与薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于组织的发展和员工的激励起着关键作用。
以下是对绩效与薪酬管理相关知识的复习资料。
一、绩效评估（一）绩效评估的定义和目的绩效评估是对员工在特定时间段内工作表现的评价和衡量。
其目的包括确定员工的工作成果、发现工作中的问题、为薪酬调整和晋升提供依据、激励员工提高工作绩效等。
（二）绩效评估的方法1、关键绩效指标法（KPI）通过设定关键绩效指标来衡量员工的工作表现，这些指标通常与组织的目标紧密相关。
2、 360 度评估法从多个角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属甚至客户的评价。
3、目标管理法员工与上级共同制定工作目标，然后根据目标的完成情况进行评估。
（三）绩效评估的流程1、设定评估标准和指标明确评估的依据和具体的衡量标准。
2、收集绩效数据通过观察、记录、问卷调查等方式获取员工的工作表现数据。
3、进行评估根据设定的标准和收集的数据对员工进行评价。
4、反馈与沟通将评估结果反馈给员工，与员工进行沟通，帮助其了解自身的优点和不足，并制定改进计划。
（四）绩效评估中的常见问题1、评估标准不清晰导致评估结果的主观性和不公平性。
2、评估者偏差如晕轮效应、近因效应等，影响评估的准确性。
3、员工抵触可能由于对评估过程或结果的不认同而产生抵触情绪。
二、薪酬管理（一）薪酬的构成1、基本工资员工的固定收入，通常根据职位、工作经验等因素确定。
2、绩效工资与员工的绩效表现挂钩的浮动工资部分。
3、奖金对员工突出表现或特定成果的奖励。
4、福利包括法定福利（如社保、公积金）和企业自主提供的福利（如健康保险、带薪休假等）。
（二）薪酬设计的原则1、公平性内部公平，即员工认为自己的薪酬与同事相比是合理的；外部公平，即企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力。
2、激励性能够激励员工努力工作，提高工作绩效。
3、合法性符合国家法律法规和政策的要求。
4、经济性考虑企业的财务状况和成本承受能力。
绩效考核与薪酬管理 复习资料
《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料一、填空题1＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。
2、薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。
3、衡量薪酬水平最常用指标有两个：一是＿＿＿＿＿＿，二是＿＿＿＿＿。
4、四种战略性薪酬政策是、、、5、目前的工资制趋势是工资制度受到挑战，制度是目前我国普遍流行的工资制度，少数企业实行工资制度。
6、工作评价方法主要有：，，，，7、工作评价其核心是目标是二、判断题1 激励工资和绩效工资没有区别，都属于激励性薪酬。
2 要素记点法能够避免主观因素对评价工作的影响是应用最广泛的评价方法。
3 激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。
4 排列法的优点是简单方便，易于理解和操作且节约成本，其缺点是定义等级困难，给主观判断留下了较大的空间。
5 要素比较法能够直接得到岗位的工资水平，应用最为广泛。
6 处于不同供求关系的劳动者工资水平差异大，这一现象更易于被人力资本工资理论解释。
7 劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。
8 常见的薪酬幅度是随工资等级上升而逐渐减小。
9基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或技能的价值，忽视员工间差异10“以人为本”的薪酬是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬。
11传统薪酬以工作为导向，传统薪酬的决定以组织的外部因素为主。
12跨国公司的薪酬管理有三个实施对象：母国人员、东道国人员和子国人员。
三、不定项选择题1下列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（）A. 基本工资B. 奖金C. 医疗保险D. 集体福利2 医生的工资通常要高于护士，这样的工资差别属于（）工资差别。
A.歧视性B. 垄断性C. 竞争性D. 补偿性3 基尼系数是一个反映（）的国际指标。
A.收入的不平等程度-B. 国家科技竞争力C. 社会消费水平D.通货膨胀情况4 下面哪种形式不属于绩效薪金制（）A. 计时工资B.计件工资C. 工资奖金D. 利润分成5 在下列岗位评价的方法中，（）方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的A．评分法B. 因素比较法C. 序列法D. 解析法6 领先型薪酬政策效果有（）Ａ激励作用Ｂ保健作用Ｃ调动作用Ｄ吸引作用7、下列选项中属于人力资本投入方式的有（）A普通教育B职业技术培训C卫生保健D劳动力流动8、能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（）A边际生产率工资理论B均衡价格理论C人力资本工资理论D效率工资理论9、由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于（）A补偿性的工资差别B竞争性工资差别C垄断性工资差别D一般工资差别四、名词解释1战略性薪酬2基尼系数3双通道曲线4薪酬控制5薪酬沟通6薪酬宽带7薪酬标准8福利9薪酬设计10工资水平11激励性薪酬12工资指导线13技能工资制五、问答题1 谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用?2 什么是自上而下和自下而上的薪酬计划方法？3群体绩效奖励计划有哪些类型，分别有何特点？4福利主要包含哪些类型？其作用分别有哪些？5薪酬调查的目标和程序是什么？6计点法评价，在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤？六、案例分析题吉祥餐厅座落于S市西南地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。
（绩效考核）绩效管理复习资料
（绩效考核）绩效管理复习资料绩效管理复习资料一、名词解释1．绩效：英文performance,又称工作表现.它壹般包括俩个方面：壹方面指工作结果，相当地通、、所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另壹方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
P32．战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。
P28 3．绩效评价：英文performanceappraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。
主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。
P9绩效目标：于绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P334．绩效管理：是壹个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。
P105．绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P55战略性目标：指将员工的绩效目标和组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动和企业运营战略相结合。
P456．开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。
P46 7．绩效目标：于绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P338．绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
9．基本标准：就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。
P5810．行为锚定评价量表法：是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。
P8911卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，可是通过努力，壹小部分人能够达到的绩效水平。
P5812任务绩效行为：所规寂的行为或和特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。
P6513周边绩效行为：指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。
《绩效管理》考试复习内容
《绩效管理》考试复习内容第一章1、绩效概念的理解？答：A、完成为了工作任务；B、结果或者产出；C、行为；D、结果+过程；`E、做了什么，能做什么2、绩效指标和标准的关系？答：普通来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或者评估。
而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。
指标解决的是我们需要评估什么的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎样”或者完成“多少”的问题3、基本标准和卓越标准有何区别？答：一、标准是指某个被评对象而言期望达到的水平。
这种标准是每一个被评估对象经过努力都能达到的水平。
二、基本标准的作用主要是用于判断被评估绩效是否能够满足基本的要求三、卓越标准指对被评估对象未做要求和期望，但是可以过到的绩效水平四、卓越标准主要是为了识别角色模范第二章1、绩效考核的概念？答：绩效考核是指考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
2 绩效考核的原则？答：A、公开与开放原则B、反馈与提升的原则C、定期化与制度化的原则D、可靠性与正确性的原则E、可行性与实用性的原则3、信度与效度的概念？答：信度是指绩效考核结果的一致性和可靠性；效度是指绩效考核结果与要考核的内容的相关程度第三章1、绩效管理作用？答：A、绩效评价的不足和绩效定理的有效性B、绩效管理可以促进质量管理C、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化D、绩效管理能够有效地避免冲突E、绩效管理可以节约管理者的时间成本F、绩效管理可以促进员工的发展2、绩效管理在人力资源管理中的地位？答：绩效管理企业的人力资源管理这个有机系统中占领着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其它模块实现了很好的对接。
3、绩效管理实施的影响因素？答：A、观念的问题；B、人力资源经理的尴尬地位；C、人力资源的内功修炼不够第四章1、绩效管理与绩效考核的联系与区别？答：一、联系：绩效考核是绩效管理的重要一部份。
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绩效管理一．名词解释1.考绩：考绩又称“考课”“考成”“考核”等，其含义就是“言用人之法，皆须考以功绩”。
尤其是对现任官吏的表现和政绩，以有效方式进行考核，然后定出优势，以供用人参考。
2.效度：效度是指绩效考核结果与要考评内容的相关程度，即用某一考核标准所测到是不是真正想测评的对象3.信度：信度是考评的一致性和可靠性，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内进行的两次测评结果应当是一致的4.业绩评定表法：所谓业绩评定表法，是一种被广泛采用的绩效考核方法，它根据限定的评价因素对员工进行考核，通过等级表对员工业绩进行判断并评出等级5.行为锚定等级评价法：实际上是量表评价法与关键事件法的结合体，为每一绩效指标的每个等级赋予具体的关键事件作为行为锚，并由主管人员进行考核6.配对比较法：配对比较法又称平行比较法，人与人比较法，本质上也是排序的一种，就是把每一位员工与其他员工一一配对，按照所有的评价要素分别进行比较7.360度考评反馈：由上级、下级、同事、本人、客户专家及其他与被考评者有工作来往的人共同对被考评者进行全面绩效考评8.绩效考核：绩效考核是企业通过对部门、员工或所属单位与个体的投入产出状况进行考察、衡量或比较，从而确定其行为价值，提高企业竞争力的一个重要过程9.光环效应（晕轮效应）：光环效应又称晕圈错误，是指评估者对某个方面过于看重，并因此对被评估者的其他方面给出过分的评价的情况10.绩效管理沟通：绩效管理沟通即是管理者及员工就工作绩效相关问题进行探讨，反馈和支持的过程二．简述题1.绩效管理的目标：（1）检查员工聘任上岗表现及其工作业绩（2）促进发展战略的逐步分解和可操作化（3）促进压力传递，激发员工的竞争意识（4）实现价值评价和价值分配机制的优化（5）培育使优秀人才脱颖而出的企业文化2.绩效考核中经常出现的问题（1）光环效应（2）分布效应：过宽或过严倾向，趋中倾向（3）近期行为偏见（4）溢出效应（5）个人偏见（6）我同性错误（7）评估者的结论性角色（8）第一印象3.目标管理法的原则（1）企业的目的和任务必须转化为现实操作的目标，并且要由单一目标评价变为多目标评价（2）必须为企业各级各类人员和部门制定目标（3）目标管理的对象要包括从领导到员工的所有人员，大家都要受到“目标”的控制与管理（4）实现目标与考核标准的一体化（5）强调充分发挥各类人员的创造性和积极性（6）任何分目标都不能离开企业目标自行其是4.平衡记分卡（BSC）实施步骤（1）要明确企业的使命，愿景和战略（2）进行战略目标沟通（3）进行继续战略的业务规划（4）在公司，部门和个人层面建立反馈机制（5）建立浮动薪酬的激励系统5.关键绩效指标（KPI）具有哪些特征（1）重要性（2）可衡量性（3）可控性6.绩效考核的目标（1）衡量比较性（2）行为导向性（3）培训开发性7.绩效管理和战略实施的关系绩效管理是促进企业战略落地的主要方法，是实现战略管理的主要工具，也是实现企业管理有效的重要手段，绩效管理可以为组织带来持续的制度化的竞争优势。
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一．选择题1.绩效管理的功能激励功能控制功能沟通功能规范功能发展功能2.员工福利管理的原则需要原则效益原则合法原则匹配原则参与原则动态原则3.对员工而言，薪酬的功能经济保障功能心理激励功能标志功能4.绩效管理系统模型范围绩效目标的确定、绩效辅导、绩效考核以及绩效评价与反馈机制是绩效管理系统的四个组成部分5.工资的职能调节职能激励职能补偿职能效益职能6.绩效激励计划的种类从时间角度来讲，可分为长期绩效激励计划和短期绩效激励计划从激励对象角度来看，分为个体绩效激励计划和群体绩效激励计划7.制定绩效考核指标的基本原则需要遵循SMART原则，也就是明确具体的、可衡量的、行为导向的、切实可行的、时间和资源限制的8.绩效目标的设定必须目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致目标必须是具体的和富有挑战性的目标必须是现实的和可实现的目标必须是可以测量的9.薪酬管理的内容包括薪酬的现状调查、确定薪酬目标、确定影响本企业薪酬管理因素、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构10.薪酬制度主要分为工作薪酬、能力薪酬、结构薪酬、岗位技能薪酬、特殊群体薪酬制度二．简答题1.在进行绩效考核是，要坚持那些基本原则客观原则、注重实绩的原则、差别原则、明确化、公开化原则、多方位考核原则、科学、简便的原则、及时反馈原则、阶段性和连续性相结合的原则、保证信度与效度的原则2.宽带薪酬的特点和优势宽带薪酬结构的最大特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制度，是配合扁平的组织结构而产生的。
1）在传统组织结构以及与之相配合的薪酬结构下，企业会有过多的级别，久而久之，员工会产生严格的等级观念。
2）在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职务严格挂钩的，因此，从理论上讲，职位变动必然导致员工薪酬的变动。
由于宽带薪酬体系减少了薪酬等级数量，提高了企业进行员工岗位轮换的弹性，使企业在岗位轮换中掌握更大的可行空间。
3）在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于职位而非能力的提高，而在宽带薪酬结构下，员工不需要为了薪酬的增长而计较职位晋升等问题，只注意企业所需要的那些技术和能力就可以了。
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绩效管理复习资料绩效管理复习资料⼀、选择1.绩效计划的特点P29——绩效计划的含义绩效计划是由管理者与员⼯就⼯作⽬标和标准达成⼀致意见，形成契约的过程。
绩效计划是⽤于指导员⼯⾏为的⼀份计划书。
——绩效计划的特点绩效计划是管理者与员⼯双向沟通的过程绩效计划是关于⼯作⽬标和标准的契约绩效计划是⼀个全员参与的过程2.绩效评价指标权重确定应考虑的因素P172——构建绩效评价指标体系的步骤设计绩效评价指标库针对不同岗位特点选择不同的绩效评价指标确定指标的权重指标权重取决于三个因素：⼀是评价的⽬的；⼆是评价对象的特征；三是企业⽂化的要求。
评价指标权重包括三个：⼀是评价的⽬的（最重要）：针对不同的评价⽬的，应该对绩效评价中饭各个评价指标赋予不同权重。
通常的做法是将其分为：⼯作业绩评价指标和⼯作态度评价指标（两个评价维度）⼆是评价对象的特征：决定了某⼀评价指标对该整体⼯作绩效的影响程度。
例如：责任感三是企业⽂化要求：企业⽂化倡导的⾏为或特征也会反映在绩效评价指标的选择和权重上。
例如：以客户为中⼼的⽂化较为重视运营绩效和短期绩效，⽽创新型⽂化更为关注战略计划和长期计划。
——绩效评价指标的分类1.根据绩效评价的内容分类⼯作业绩评价指标、⼯作能⼒评价指标与⼯作态度评价指标2.根据评价指标的客观化程度分类硬指标：硬指标指可以客观地加以测量和评价的指标，如产量、质量、销售额、市场占有率等。
软指标：主要通过⼈的主观评价⽅能得出评价结果的评价指标。
——选择绩效指标的⽅法⼯作分析法个案研究法问卷调查法封闭式问卷分为是⾮法、选择法、计分法、排列法。
专题访谈法经验总结法——构建绩效评价指标体系的步骤设计绩效评价指标库针对不同岗位特点选择不同的绩效评价指标确定指标的权重指标权重取决于三个因素：⼀是评价的⽬的；⼆是评价对象的特征；三是企业⽂化的要求。
3.绩效管理系统的评价标准P33（⼀）战略⼀致性标准（⼆）明确性标准（三）可接受性标准程序公平⼈际公平结果公平（四）信度标准信度指测量结果的⼀致性程度，即回答测量⼯具是否稳定的⼀个指标。
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绩效管理1. 在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为专家经验判断法。
2. 绩效评价指标应针对某个特定的绩效目标，反映相应的绩效标准，体现了其具有针对性.3. 评分标准用“优、良、中、差”表示的方式是量词式。
4. 管理者召开绩效会议应会议目的具体、明确，不开无所谓和冗长的会议;会议可随时召开，不必考虑会议频率;营造平等、和谐的氛围。
5. 向于采用“命令和劝说”式绩效辅导的管理者，其辅导风格为教学型指导者。
6. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点是工作结果。
7. 绩效的性质不包括模糊性8. 在战略性人力资源管理系统中，绩效管理处于核心地位9. 关于绩效反馈面谈过程中应该注意的问题错误的是强调员工的不足和改进的方向。
10. 组织绩效评价指标的评价中引入减分项，目的是避免某种行为的发生11. 签订绩效协议是绩效计划的最终表现形式。
12. 相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该视具体情况而定。
13. 以能力为基础的薪酬制度更适用于职能管理人员。
14. 不属于绩效反馈面谈的原则的是公平原则。
15.进行绩效评价之后不适合进行评价者培训。
16. 组织绩效评价系统需要对评价什么和如何进行评价界定的十分清楚，反映了组织绩效评价系统的准确性特征17. 绩效管理的对象是组织中的机会18. 标杆管理的不足之处在于标杆管理中目标标准不容易确定。
19.关键绩效指标的理论基础是二八法则。
20. 绩效计划的目的是实现组织的战略目标21. 关于绩效工资和绩效调薪的说法，绩效工资是一次性的。
22. 在绩效评价中，“多长时间评价一次”界定的是绩效评价周期。
23.提炼组织核心价值观最常用的方法是组织内部举行所有员工参与的大讨论 .24.为了保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是进行“一对一”的回馈面谈。
25.绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高与发展。
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绩效管理复习资料一、名词解释1.主观经验法：是一种主要依靠历史数据和专家直观判断确定权重的简单方法。
2.关键事件法：是指按观察记录下来的有关工作成败的关键行为事实，对职工进行考核评价，以及评价后的反馈。
本方法在反馈环节带有特殊的功效，因为是以事实为依据进行考核评价，而不是以抽象的行为特征为依据的考核评价。
3.近期效应：又叫近因性错误。
是指考核者对被考核者的近期行为表现，尤其当被考核者在近期内取得了令人注目的成绩或犯下过错往往会产生比较深刻的印象，从而无法全面考察被考核者在较长时期内的行为表现和工作业绩。
4.目标管理：是每一个人根据公司的总目标，而建立起特定工作目标，并自行负责计划、执行、控制、考核的管理方法。
5.SMART原则：是5个英文单词的首字母缩写。
S代表specific，意思是具体的；M代表measurable，意思是可度量的；A代表attainable，意思是可实现的；R代表realistic，意思是现实的；T代表time-bound，意思是有时限的。
6.个人偏见：指考核者对被考核者的评价，受被考核者所属社会团队性质的影响。
（如，员工信仰佛教，而认为该员工工作比较消极。
）7.绩效面谈（绩效反馈）：是一个绩效反馈和沟通的过程，在这个过程中员工可以了解自己的绩效，认识到自己有待改进的方面，同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和理解。
8.KPI基本标准：是指对某个被考核对象而言期望达到的水平，这种标准是每个被考核对象经过努力都能够达到的水平。
9.KPI卓越标准：是指被考核对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平，这种标准的水平并非每个被考核对象都能够达到，只是一小部分被考核对象可以达到。
二、简答1.绩效考评的作用：1)绩效考评时员工任用的依据2)人员调配和职务升降的依据3)人员培训的依据4)员工报酬的依据5)激励的手段2.管理者为什么需要绩效管理：1)组织目标的牵引与传递2)组织目标的分解与责任承担3)沟通与授权：传达对员工的工作期望，各项工作的衡量标准以及工作权责。
复习资料---绩效管理
1、绩效管理系统：由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
绩效管理系统的组成要素：（1）考评者与被考评者；（2）绩效指标；（3）考评程序与方法；（4）考评结果（为培训、薪酬、晋升提供依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介）。
2、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系：（1）工作分析是绩效指标设定的基础；（2）绩效管理为员工培训提供了依据；（3）绩效管理为人员配置提供了依据；（4）绩效管理是薪酬调整的依据。
3、绩效管理的方法体系主要有三个：目标管理（MBO）；关键绩效指标（KPI）；平衡计分卡（BSC）。
目标管理的基本思想：以目标为中心，强调系统管理，重视人的因素目标管理的过程：建立目标体系；组织实施；考评结果；新的循环。
4、关键绩效指标（KPI）的弱点：（1）没有进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员；（2）没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。
5、企业绩效管理系统的结构设计可划分为：绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。
绩效管理系统设计的具体步骤：KPI→PRI→PCI→WAI→NNI（1）前期准备工作；（2）指标体系设计；（3）绩效管理运作体系设计；（4）绩效考评结果反馈体系设计；（5）制定绩效管理制度。
6、经济增加值（EVA）核心思想是基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化。
以EVA为基础建立了一套绩效管理与薪酬激励体系，这套体系被概括为“4M”，即评价指标、理念体系、激励制度和管理体系。
绩效测量棱镜的五个棱面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。
关键绩效指标体系的设计(KPI) 战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图、确定关键绩效指标的原则、关键绩效指标的内容。
㈠战略地图（提炼企业层面的KPI）①财务层面：营业收入成长战略、生产力提升战略②客户层面：顾客满意③内部流程层面：创新流程、顾客管理流程、运营管理流程、法令和社会流程④学习与成长层面：人力资产、信息资本、组织资本㈡任务分工矩阵（把企业的战略落实到各部门乃至基层）㈢目标分解鱼骨图：“石川图”从管理、人、方法、物资、机械、环境（5M1E）查找原因。
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绩效管理复习资料一、名词说明1．绩效：英文performance,又称工作表示.它一样包含两个方面：一方面指工作成果，相本地通、、所说的事迹,如工作的效力、工作产生的效益或利润等；另一方面指阻碍工作成果产生的行动、技能、才能和本质等。
P3 2．计策：是企业为了杀青组织成长目标、应对外部竞争情形的筹划。
P28 3．绩效评判：英文performance appraisal,又称绩效考察,或者绩效考评,或者绩效评估。
主假如依照人力资本治理须要，对组织中人员绩效进行辨认、衡量和反馈的活动过程。
P9 绩效目标：在绩效治理中也称目标或义务，它为评估者供给全然的评判标准，便于评论辩论和衡量。
P33 4．绩效治理：是一个完全的体系，它将职员绩效和组织绩效相融合，将职员绩效治理晋升到计策治理层面。
P105．绩效评判指标：是对绩效进行评判的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P55计策性目标：指将职员的绩效目标与组织目标慎密相连，将职员绩效治理的实践活动与企业经营计策相结合。
P456．开创性目标：指办事于职员培训、职员职业成长咨询、职员改进等，强调绩效治理的今后导向和开创功能。
P467．绩效目标：在绩效治理中也称为目标或义务，它为评估者和被评估者供给全然的评判标准，便于评论辩论和衡量。
P338．绩效评判指标：是对绩效进行评判的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P559．全然标准：确实是合格标准，是对评估对象的全然期望，是经由过程尽力能够或许达到的程度。
P58 10．行动锚定评判量表法：是以图尺评判量表法和关键行动事宜法为差不多开创出来的评估方法。
P8911杰出标准：它是指对评估对象没有做强迫要求，然则经由过程尽力，一小部分人能够或许达到的绩效程度。
P5812义务绩效行动：所规寂的行动或与特定的工作闇练有关的行动，这些行动直截了当或者间接赞助实现企业目标。
P6513周边绩效行动：指那些促进组织氛围、社会关系和心理情形的待业，又被称为组织公平易近行动，或者亲社会组织行动。
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一、名词解释1、绩效考核的含义：是指考评主体对比工作目标或绩效标准，采纳科学的考评方法，评定员工的工作任务完成状况，员工的工作职责履行程度和员工的进展状况，并且将评定结果反馈给员工的工程。
2、绩效棱柱的含义：绩效棱柱是设计出来的最新的、全面的绩效测量方法，它在现有的测量框架和方法之上，通过对他们进行整合进而供应了一种更为全面并且易于理解的测量框架来努力弥补之前方法的局限。
3、六西格玛记分卡：糅合六西格玛管理法和平衡计分卡优点的六西格玛计分卡不仅能够指导组织获得较高的利润，同时还可以确保快速改进组织的内部操作水平，从而保持这种精彩的盈利力量。
在该系统中，提高利润的关键并不在于绩效水平的凹凸，而在于流程改进速度的快慢。
4、360°反馈评价法：360度反馈又称全视角考评或多个考评者考评，通过从各类人群那里搜集相关的信息，全面地反映了员工在某个工作岗位上的表现。
5、团队绩效：是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：团队对组织既定目标的达成状况；团队成员的满足感；团队成员连续协作的力量。
6、KPI：即关犍绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。
7、平衡记分卡：它是一种绩效管理的方法。
它通过四个规律相关的角度及其相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度。
（财务、顾客、内部流程、学习和进展）8、标杆管理（超越）：不断查找和争论业内外一流的、出名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面的实际状况与这些标杆进行定量化评价和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的缘由，结合自身实际加以制造性地学习、借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一流企业或制造高绩效的不断循环提高的过程。
9、绩效反馈：它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效状况进行反馈，在确定成果的同时，，找出工作中的不足并加以改进。
(绩效考核)绩效管理复习资料
绩效管理复习资料一、名词解释1．绩效：英文performance,又称工作表现.它壹般包括俩个方面：壹方面指工作结果，相当地通、、所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另壹方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
P32．战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。
P28 3．绩效评价：英文performanceappraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。
主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。
P9绩效目标：于绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P334．绩效管理：是壹个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。
P105．绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P55战略性目标：指将员工的绩效目标和组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动和企业运营战略相结合。
P456．开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。
P46 7．绩效目标：于绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P338．绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P559．基本标准：就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。
P5810．行为锚定评价量表法：是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。
P8911卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，可是通过努力，壹小部分人能够达到的绩效水平。
P5812任务绩效行为：所规寂的行为或和特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。
P6513周边绩效行为：指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。
绩效管理复习资料
绩效管理复习资料⼀、简述1、公共部门绩效管理的特点和背景公共部门绩效管理的特点a)采⽤绩效⽬标设定、绩效拨款和绩效评价等三环节管理b)以财政效率为核⼼，以“顾客”为对象c)公共服务的多⽬标量化管理d)追求有效供给，⽽不是“省钱”e)多种形式联合应⽤公共部门绩效管理的背景f)政府膨胀与低效引发的不满g)财政压⼒h)全球竞争环境的变化i)新公共管理运动的兴起2、公共部门绩效管理与私⼈部门绩效管理的差异环境差异a)竞争环境VS⾮竞争环境⽬标差异b)⼀维⽬标VS多维⽬标理念差异c)企业绩效源于管理者内在的要求d)公共部门绩效管理源于外在监督压⼒功能差异e)企业提升绩效意识，提升⼈的能⼒，强化社会责任f)公共部门作为管理⼿段。
3、绩效⽬标的设计要遵循哪些原则？a)S（Specific）——明确性：即明确做什么，达到什么结果b)M（Measurable）——衡量性：指绩效指标是数量化或者⾏为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的c)A（Attainable）——可接受性：绩效⽬标要有挑战性，但⼀定是经过努⼒可达成的。
d)R（Relevant）——相关性：设定的⽬标要和政府的⼯作职责相关联e)T（Time-based）——时限性：在⼀定的时间内完成4、绩效指标设计的原则有哪些？导向性原则客观性原则公平性原则独⽴性原则硬指标与软指标相结合原则5、绩效计划编制的原则有哪些？科学性原则系统性原则重点突出原则弹性原则民主原则可⾏性原则6、标杆管理的实施步骤如何？a计划决定标杆确定指标决定⽐较对象决定搜集资料⽅法搜集资料b分析分析资料找出绩效落差提出改善⽅案c⾏动执⾏改善⽅案d提⾼组织绩效得到改善和提⾼e重设标杆追踪考核7、制定绩效框架也注意哪些问题？a)职能分离的成功与否主要在于⾼层领导的⽀持b)充分授权c)书⾯形式的绩效协议很关键d)在执⾏机构内部建⽴预警机制或风险管理机制e)建⽴对执⾏机构的有效监督机制8、公共部门绩效激励的两个基点是什么？⼯作积极性：努⼒⼯作并⼲好⼯作的愿望a)⼯作积极性与⼯作效率成正⽐b)提⾼⼯作积极性是提⾼⼯作效率的重要途径公共部门⼯作积极性向来不⾼，原因：c)公共部门缺乏市场竞争，没有直接反映⼯作效率的显性指标d)公共部门⽬标多元⽽模糊e)公共部门执⾏程序复杂多变，牵涉多⽅利益f)外部环境对公共部门影响可能是正⾯，也可能是负⾯9、公共部门绩效激励系统包括哪些⽅⾯？影响因素有哪些？公共部门激励机制的构成a)⼀是⼈—事匹配系统：合理⽤⼈i.公共部门的彼德定律：公共部门的每⼀个⼈倾向于他所不能胜任的层级b)⼆是⽬标系统i.⽬标的明确本⾝具有激励作⽤c)三是奖惩系统i.奖惩制度是提升⼯作积极性的基本⼿段ii.功绩制的利弊d)四是公平系统e)五是授权系统i.⾃我实现激励影响因素f)对公共部门领导和管理者过于严格的约束，会限制他们⼯作的积极性g)公共部门中相对紊乱且不连续的决策过程，使部门领导和公务员的使命感和对⾃⾝影响⼒的认识也受到冲击。
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绩效考核复习资料汇总一、单项选择题（90小题，每小题1分）1、绩效是一个多义的概念，从社会学的历程角度来看包括（）.A. 从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”B. 从单纯强调数量到强调质量C. 从强调质量到强调满足顾客的需要D. 绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责2、基础信息、（）竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。
A.生产效率信息B.企业效益C.绩效管理D.市场份额3、下面哪一项不是绩效棱镜的内容（）.A.战略B.流程C.能力D.顾客满意度刘阳是企业的人力资源的主管，在刚刚进进行完的会议上，她就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。
她希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建议，但是在整个沟通的过程中，大家好像最终也没有给出什么建议。
只让她按照已经制定好的绩效计划一步步实施下去。
但是，刘阳认为绩效管理不应该就这样草草了事，要相互沟通。
根据上述的案例，对以下4-7题进行选择。
4、上述案例中，刘阳认为“绩效管理要沟通”体现了什么样的观点。
（）A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统B. 绩效管理需要持续的绩效沟通C. 绩效管理提高员工工作动机水平D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据5、在案例总提到了绩效沟通的问题，绩效沟通需要收集的信息不包括（）.A.工作进展情况B. 绩效工具C. 潜在的障碍和问题D. 可能的解决问题的措施6、通过绩效沟通，企业期望达到目的有（）.A. 让员工了解绩效的流程B. 绩效反馈C. 绩效考核的意义D. 聆听员工对绩效管理的期望及呼声，使绩效管理达到预期的目的7、通过案例我们可以看出（）.A.绩效计划是整个绩效管理系统中最基本的环节，也是必不可少的环节B.绩效计划不能修改C.绩效计划是人力资源部负责实施的。
D.绩效计划的内容十分重要8、考核销售员时，采用“年销售额在30—40万元，税前利润率为20%—25%”，这属于（）.A.绩效指标B.绩效项目C.绩效标准D.绩效结果9、中国有句古话“凡事预则立，不预则废”可以用来形容绩效计划的（）作用.A.绩效管理中的最重要的环节B.保证员工和组织目标的顺利实施C.有利于时间的节约D.有利于绩效管理的顺进行10、在下列内容中，属于直接主管的职责的是（）.A.宣传组织战略和企业文化，组建绩效管理班子B.制定绩效管理制度，明确不同系列员工的绩效考评内容C.与下属员工共同制定员工绩效计划D.解决绩效计划中的问题11、绩效管理的有效实施需要（）的密切合作才能实现。
A.人力资源管理部门、企业高层及员工B.人力资源管理部门、直线管理者、及企业高层C.人力资源管理部门、直线管理者、企业高层及员工D.直线管理者、企业高层及员工12、通过绩效考核，将员工的工作绩效结果进行分析，对于（）的员工，可以根据组织需要和员工实际而采用开发培训。
A.绩效优秀、发展潜力大B.绩效一般C.绩效中等D.绩效及格13、评价中心法通常采用的模式不包括（）.A.案例分析B.无领导小组讨论C.公文处理D.关键指标14、在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。
JIESE 认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。
主要原因是（）.A.考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少B.关键指标设计不合理C.绩效计划执行中缺少沟通D.绩效面谈不合理15、考核人将绩效考核通过口头或书面的形式反馈给被考核者，对其良好的绩效加以肯定，对不良业绩者予以批评，是哪一种绩效反馈的方式（）.A.暗示方式B.语言沟通C.奖惩方式D.指令式16、在IPMA界定的绩效管理系统中，不包括（）.A.绩效评估B.纪律约束C.个人发展D.组织发展17、绩效计划制定的原则不包括（）.A.战略性原则B.具体性原则C.全员参与原则D.可行性原则18、下列绩效管理流程中，那个阶段是最基本的环节（）.A.绩效计划阶段B.绩效实施阶段C.绩效评价阶段D.绩效反馈阶段19、对绩效界定的三种观点不包括（）.A.绩效是结果B.绩效是行为C.绩效是过程D.高绩效与员工素质的关系20、下列那个阶段是绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点（）.A.绩效计划阶段B.绩效实施阶段C.绩效评价阶段D.绩效反馈阶段21、在绩效持续沟通的方法中，下列哪项属于非正式沟通方式（）.A.工作间歇时的沟通B.一对一正式会谈C.定期的书面报告D.定期的会议沟通22、在评价中心法常用的模拟工具中，以企业的的背景为前提，模拟企业可能发生的一些例子，要求评价对象进行分析评价，或者提出解决方案是指下列哪一项（）.A.公文处理练习B.无领导小组讨论C.结构化面试D.案例分析23、选择有效KPI的原则不包括（）.A.重要性B.可操作性C.职位的可控性D.多样性24、实施360度考核时存在一些问题，其中上级利用考核的权力给紧紧追随自己的员工一个较高的评价，却给比较难管或和自己不合的员工一个较低的评价是指（）.A.文化冲突问题B.心理障碍问题C.情感和利益问题D.考核成本问题25、标杆超越考核法的特点不包括（）.A.战略导向性B.以市场为基础C.以绩效改进为最终归宿D.复杂性26、在绩效改进方法中，有一种方法叫做六西格玛管理，该方法包含了五个步骤，简称为DMAIC，其中M是指（）.A.定义B.测量C.分析D.改进27、在绩效考核指标的分类中，根据绩效指标的性质来分，不包括下列那一项（）.A.特征指标B.行为指标C.工作态度考核指标D.结果指标28、在确定权重的原则中，需要将客观情况与考核主观意图结合考虑来确定考核权重的原则是（）.A.以战略目标和经营重点为导向的原则B.系统优化原则C.所有绩效指标的权重之和为100%D.考核者的主观意图与客观情况相结合原则29. 缺勤一般分为（）.A：主动和非主动缺勤B：主观和客观缺勤C：自我和非自我缺勤D：可原谅缺勤和不可原谅缺勤30、（）是最直观、最综合的企业绩效量度，它是学习能力、内部运作效率和市场营销等绩效结果和最终体现。
A：创新学习能力B：内部运作效率C：顾客的满意度D：财务表现31、绩效的意义表现不包括哪个方面（）.A.绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统B. 绩效管理促进质量管理C.绩效管理提高员工工作动机水平D.绩效管理为报酬方案的制定提供依据32、在绩效管理发展历史上从传统财务观点到后来相继出现的杜邦财务分析体系、（）、经济增加值等综合评价方法。
A.KPI B.平衡计分卡C.质量控制 D.战略测量DK公司是一个在中等规模的国有企业，目前企业的规模在不断扩大，管理体制也随之改进，管理水平有所提高。
目前在公司的的考核制度中有对员工的月考核，其中工作目标是以岗位任务书的形式，每月初由经理下达到每个岗位，从考核时看还算比较符合公司的意图，但是在走访中发现员工对于考核是七上八下的，主要是考核结果不对员工公开，员工只知道目标，但并不知道目标完成的怎么样。
完成3-4题；33、从上述案例中，我们可以看出（）.A.绩效管理中必须包括绩效反馈B.绩效考核就是人力资源部门的事情，与员工没有关系C.员工只要有目标就行了D.员工的工作结果对于公司才是最重要的34、绩效管理的过程是一个完整的、封闭的环，其中（）.A.绩效计划属于基础工作B.绩效的实施才是最重要的C.制定绩效改进计划是前馈和反馈的连接点D.绩效沟通属于反馈阶段35、完整的绩效管理循环不包括（）.A.绩效计划属于前馈控制阶段B.持续的绩效沟通属于过程控制阶段C.绩效考核、绩效面谈和绩效改进的实施是反馈控制阶段D.绩效反馈和绩效结果的应用是绩效考核的后继工作。
36、下面考核项目中不属于考核职能管理类工作人员的绩效考评指标是（）.A.组织纪律性B.出勤率C.不听从指挥的次数D.学习能力37、某企业本年度的战略目标是提高产品的质量，在制定绩效计划时将绩效考核的指标主要设置为：产品的合格率、废品率、原料的使用率。
这体现了（）.A.可行性原则B.综合性原则C.突出重点原则D.战略一致性原则38、现代企业中员工每天把自己主要从事的工作和工作过程中的关键事项记录下来，并交给直接主管审核认可，可以通过（）来实现。
A.公司的办公自动化系统B.工作报告C.工作记录D.OA系统39、下面不是影响绩效管理实施的因素的是（）.A.技术B.组织结构C.环境D.人40、工作要项考核就是对员工工作业绩和关键岗位职责的考核，因此在对培训经理进行考核时，下面指标中属于工作业绩指标的是（）.A.组织内部培训师的培训活动B.员工对培训组织工作的满意度C.培训计划的正确性D.培训内容的适用性41、在考核中，将员工的从“1”的顺序一直拍到最后，这样的方法是（）.A.排序法B.强制分布法C.量表法D.关键指标法42、反馈是有三部分组成成的，下面哪一项不是其组成部分（）.A.反馈源B.所传送的反馈信息C.反馈接受者D.反馈通道43、由于绩效反馈面谈是主管人员与员工双方的职责，因此双反都要做好各自，员工应该准备的面谈资料有（）.A.自我评价表B.面谈程序表C.自己的相关绩效记录D. 反馈源44、在设计绩效目标时，下列哪一点是应该考虑的（）.A.具体性B.时限性C.可实现性D.战略相关性45、对绩效界定的三种观点不包括（）.A.绩效是结果B.绩效是行为C.绩效是过程D.高绩效与员工素质的关系46、在绩效考核指标的分类中，下列哪项指标是根据绩效考核的内容进行分类的（）.A.工作业绩考核指标B.硬指标C.软指标D.特征指标47、下列那个阶段是绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点（）A绩效计划阶段B.绩效实施阶段 C.绩效评价阶段D.绩效反馈阶段48、实施360度考核时存在一些问题，其中上级利用考核的权力给紧紧追随自己的员工一个较高的评价，却给比较难管或和自己不合的员工一个较低的评价是指（）.A.文化冲突问题B.心理障碍问题C.情感和利益问题D.考核成本问题49、在基于平衡计分卡的绩效考核中，解决“客户如何看待我们”这一类问题的是下列那一项（）.A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度50、在标杆超越考核法的类型中，下列哪种类型的标杆管理是最高层次的（）A.企业内部标杆超越B.行业内部标杆超越C.全球流程标杆超越D.企业外部标杆超越51、绩效面谈的原则可以概括为“SMART”原则，其中“T”是指（）.A.面谈交流要具体B.面谈是一种双向的沟通C.面谈应指出绩效未达成的原因D.面谈双方应该相互信任52、标杆超越考核法的特点不包括（）.A.战略导向性B.以市场为基础C.以绩效改进为最终归宿D.复杂性53、领导在与性格内向的员工进行谈话时，要注意一些问题，下列哪项是错误的（）.A.保持活跃的气氛B.多提开放性的问题C.多征求他们的看法D.保持严肃的态度54、对绩效的界定有三种观点，下列哪项是错误的（）.A.绩效是结果B.绩效是行为C.高绩效与员工素质的关系D.绩效是过程55、绩效指标的来源不包括哪个（）. A.企业战略规划与年度经营计划B.绩效沟通与改进C：部门职责与工作分析 D.员工的目标56、绩效考核一般不作为（）的重要依据.A.工资B.职务C.奖金D.基本工资57、考评工作取得实际效果的关键是（）.A.考评的真实性B.组织内部目标C.考评结果的反馈D.人事管理行动58、关键事件法的缺点是（）.A.无法为考评者提供客观依据B.不能贯穿考评期的始终C.不能做定量D.不能了解下属如何消除不良绩效59、谁对员工的工作绩效评价是大多数工作绩效评价制度的核心？（）A.下级评价B.直接主管C.工作绩效评价委员会D.自我评价60、以下哪一个是注重结果的绩效观点的优点（）.A.能及时获得个人活动信息B.员工成就感强C.有助于帮助和指导员工D.容易导致短期效益61、绩效测量和（）问题一直是管理学关注的主要问题。